內地企業(yè)人力資源柔性管理解析

1、.DOC格式論文，方便您的復制修改刪減內地企業(yè)人力資源柔性管理解析（作者:_單位: _郵編: _） 摘 要 柔性管理是非強制性的管理方式，是一種模糊的、非線形的管理，注重員工的自我控制與自我塑造。內地企業(yè)引進柔性管理，就必須實施以人為中心的人性化管理，建立柔性的組織結構使工作設計更加柔性化，注重員工培訓，并采用柔性的激勵措施，進行柔性的績效考核。 關鍵詞 內地企業(yè) 人力資源 柔性管理 與沿海企業(yè)相比，內地企業(yè)活力往往不夠，而高效的人力資源管理才是企業(yè)保持活力與競爭力的關鍵所在。對于向技術密集轉化且創(chuàng)新性活動已經廣泛存在的內地企業(yè)來說，要認真審視目前人力資源管理存在的問題。柔性管理的核心是以人為

2、中心的人性化管理，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把企業(yè)意志變?yōu)閭€人的自覺行動。與剛性管理相比，它更符合內地企業(yè)發(fā)展的要求。 一、什么是柔性管理 要了解柔性管理，首先要了解剛性管理。剛性管理，主要是指管理者依靠嚴密的組織結構、嚴密的紀律規(guī)章和賞罰分明的激勵來進行以生產為導向的管理，這也是內地企業(yè)過去普遍采用的管理方式。諸如“今天工作不努力，明天努力找工作”，曾經懸掛在非常顯眼的位置，讓每一個上班來的人感到自己就是工具，一些有能力的人在這樣的環(huán)境下，往往離職跳槽。與剛性管理相反，柔性管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理模式，本質上是“以員工為中心”和“以

3、顧客為中心”的管理模式的統(tǒng)一，更加強調人在管理中的中心地位，是一種人性化的管理模式。 1.柔性管理常常表現(xiàn)為模糊性 內地多數(shù)企業(yè)常常采用傳統(tǒng)的剛性管理模式，也就是用絕對和精確的方式進行管理，因此其決策所需的信息只是在非常狹小的范圍內才有意義。而柔性管理的對象是人，人是一種微妙的客觀存在，很難對人的復雜多變的思維給一個明確的定價，因此對人的約束也必然是不確定的，只能進行模糊化處理。 2.柔性管理是非線性的管理 這種非線性體現(xiàn)在：員工在工作中投人的精力與產生的績效并非是一種線性的關系，個體功能的總和與總體的功能呈現(xiàn)非線性的關系。以往內地一些企業(yè)忽視這種非線形關系，通常采用加班的方式完成工作任務，或

4、者集中人力完成一件任務，導致工作效率低下。 3.柔性管理強調自我控制 內地一些企業(yè)特別是民營企業(yè)將員工看成是純粹的“經濟人”，認為他們只為自身的利益存在，所以需要用嚴格的組織和規(guī)章來管制，用金錢獎勵或者處罰來約束。柔性管理模式吸取了現(xiàn)代行為科學和心理學的成果，將員工看成是“社會人”，他們除了關心自身的經濟利益之外，也注重諸如成就感、親密感、歸屬感等等。因此在柔性管理模式下，通過給員工設定明確的目標，并為其創(chuàng)造一定的條件，通過相互的理解和溝通，激發(fā)員工的積極性，讓他們自發(fā)地努力工作，實現(xiàn)自己的價值。 4.柔性管理強調自我塑造 有些內地企業(yè)通過限制員工的言行自由來達到使員工轉變，缺乏內聚性，更多的

5、強調懲戒，扼殺了員工的創(chuàng)造性。柔性管理從員工的內心出發(fā)，希望使員工能從心理上接受，從觀念上轉變，從而產生對于企業(yè)的忠誠感和歸屬感，進而進行自我塑造，達到與企業(yè)的和諧。 二、柔性管理與內地企業(yè)發(fā)展 1.激烈的市場競爭需要生產的柔性化 一方面內地企業(yè)要與沿海企業(yè)進行廣泛競爭，這種競爭隨著沿海企業(yè)大量內遷而擺在了家門口。同時，由于物質產品的豐富，消費者的行為也變得更具有選擇性，這就要求內地企業(yè)及時提供更加多樣化和更具鮮明個性的產品。社會需求的這種變化，反映到生產上來，就是以追求規(guī)模經濟為目標的批量生產被以滿足顧客需要為主的顧客化生產所取代，也就是“生產的柔性化”。反映在柔性管理模式上就是產量根據(jù)訂單

6、來確定，并盡量減少冗余庫存。由于以訂單確定產量，小批量多品種就成為生產中柔性管理的指導思想。 2.生產過程的柔性化要求企業(yè)管理的柔性化 生產過程的柔性化可以看作是當代生產發(fā)展的一種必然趨勢：產品研發(fā)的柔性化、產品生產的柔性化，產品銷售的柔性化。生產過程的柔性化要求企業(yè)實施柔性管理，以少層次、網絡型的組織結構代替多層次、垂直型組織結構，既提高信息傳遞效率，也提高工作效率；能夠加強各部門之間的橫向溝通，縮小和消除各部門之間的壁壘；實行綜合化管理，提高內地企業(yè)整體的反應靈敏度。簡單的說，就是內地企業(yè)應該由以往金字塔形的組織結構向扁平化的組織結構方向發(fā)展。 3.柔性管理突出員工積極性的發(fā)揮 內地企業(yè)積

7、聚了大批的知識型員工已經不是什么難事了，這些知識型員工具有強烈的開拓精神，自尊與參與意識很強，不樂意接受剛性的約束。知識型員工的智力活動無法直接計量，其創(chuàng)造性的工作也難以量化。因此，內地企業(yè)在管理過程中，通過柔性管理，才能充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。例如大多沿海企業(yè)強調自由、進取和以工作為樂趣的氛圍，企業(yè)的經理只是確定工作方向，至于這些工作怎樣來完成，工作的過程與工作時間，則完全由員工自由決定，員工可以充分發(fā)揮自己的想象進行各種創(chuàng)意，經理所需要的只是最后的結果，內地企業(yè)完全可以引進這樣的管理方式。 4.員工管理過程中的柔性化激勵設計 內地企業(yè)激勵機制大多以物質激勵為主，激勵手段單一。在激

8、勵機制設計中融入柔性管理思想，就是在設計企業(yè)的薪酬福利等方案時，充分考慮各類員工的工作性質，體現(xiàn)激勵機制上的柔性化。實施中不僅要注重對員工物質上的獎勵，還應注重對員工在精神上的嘉獎?？梢酝ㄟ^豐富工作內容、提高工作的挑戰(zhàn)性，對員工進行激勵。同時，要充分考慮每個員工的不同需要，實施多樣化的福利。例如有的員工希望得到更多學習培訓的機會有的員工希望能把假期集中起來做旅行，有的則希望工作時間靈活些。通過對員工這些不同需要的滿足，能提高員工的滿意感，更好地激發(fā)員工的工作熱情。 三、柔性管理在內地企業(yè)的實施 1.建立柔性的組織結構，實施“以人為中心”的人性化管理 “以人為中心”的思想分別體現(xiàn)在企業(yè)內部和企業(yè)

9、外部，企業(yè)內部的“以人為中心”，就是個人不再被視為達到目標的工具，而是創(chuàng)造成功價值的主要來源。一方面，內地企業(yè)管理者應能意識到只有依賴于全體員工首創(chuàng)精神和決策能力企業(yè)才能成功，充分重視和調動企業(yè)員工的積極性，同時管理者也應參與一線工作，及時發(fā)現(xiàn)問題并作出決策;另一方面，內地企業(yè)需要增強員工的主導作用，提高他們的責任感、主動性、挑戰(zhàn)性、紀律性和合作精神。創(chuàng)造員工之間協(xié)作和交互學習的工作環(huán)境，提高員工發(fā)展自己的能力，消除上級與下級之間、員工與員工之間的隔閡。企業(yè)外部“以人為中心”，就是以顧客的需求為導向，及時地將顧客的需求反饋到企業(yè)內部，并采用電子商務等先進的手段進行銷售活動。 “以人為中心”的管

10、理需要柔性的組織結構才能夠達到。柔性組織是一種松散靈活的、具有高度適應性的組織形式，能彌補傳統(tǒng)組織個性的不足，具有不斷適應和調整的能力，能根據(jù)企業(yè)環(huán)境的變化，適時進行戰(zhàn)略調整。因此，在內地企業(yè)組織設計上，首先要求組織結構網絡化、扁平化，使信息傳遞及時、準確、靈活，避免發(fā)生遺漏、誤解和失真。其次實行無邊界管理，打破部門間的人為障礙，鼓勵不同部門的人員進行橫向交流與合作，培養(yǎng)“團隊精神”，提高內地企業(yè)整體的反應靈敏度。另外，要求內地企業(yè)的組織結構具有動態(tài)性。企業(yè)組織結構的調整對于企業(yè)的震動較大，因此應該循序漸進的進行柔性組織建設，充分利用信息技術，對企業(yè)組織經營過程進行重組，有效地精簡機構，加強團

11、隊建設，建立適應信息化要求的扁平的網絡組織結構。 2.注重企業(yè)員工素質提升與柔性化設計工作項目 內地企業(yè)傳統(tǒng)的工作設計比較偏重于形式的規(guī)范性、剛性，過細的工作描述導致管理層次過多，影響縱向溝通的效果。內地企業(yè)陳舊的管理模式缺乏彈性，不利于創(chuàng)新，難以解決日趨復雜的技術問題和經營問題，偏重于考慮由上至下的管理者管理的需要，而忽視了工作設計應有的靈活性、柔性。建立在精細工作描述基礎上的原有績效評估體系，不利于鼓勵團隊精神，不利于由下至上企業(yè)員工發(fā)展的需要。所以，內地企業(yè)工作設計的柔性化，應注意考慮和體現(xiàn)個人的意愿及價值，應不斷豐富或增加工作內容，賦予員工更多的嘗試機會，來增加內地企業(yè)工作本身的刺激性

12、和挑戰(zhàn)性，使員工獲得發(fā)揮聰明才智和取得個人成就的機會。內地企業(yè)在給員工提供更多工作輪換機會的同時，可以逐步實行彈性工作制，在工作方式、工作秩序和作業(yè)速度方面給以更大的自由。 建立一支高素質的員工隊伍是內地企業(yè)實施柔性化工作的關鍵。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求管理人員和工作人員都必須懂得現(xiàn)代管理知識，熟練掌握多種技能技巧，在信息網絡化的條件下具有獨立處理問題和分析問題的能力。一個人力資源柔性管理的內地企業(yè)應該是學習型企業(yè)，通過不斷學習，及時獲取項目所需新知識和新技能。內地企業(yè)人力資源部門要承擔起組織學習戰(zhàn)略發(fā)展的責任，一方面要通過各種途徑提高員工素質，創(chuàng)造多種有利于學習的環(huán)境，如建設圖書館、數(shù)據(jù)庫，以利于員

13、工的自我學習、自我教育，要營造積極向上的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工團隊精神和自我實現(xiàn)的高層次需要。 3.制定柔性的績效考核指標并采用柔性的激勵措施 目前，許多內地企業(yè)仍然采用是“過程管理”的管理方式，即上級對下級進行全程“監(jiān)控”、全面考核并具體指導，這樣一來，上級常常做了下級的“助手”，把大量的精力都浪費到了本屬于下級工作范圍的具體事務上。所以，內地企業(yè)應該采用目標管理這種柔性管理方法進行組織的績效考核，使上下級之間能夠做到分工明確、目標清晰，既能讓員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進行有效管理和績效考核，從而達到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界。 柔性管理注重激勵，要求管理的對象應是從事創(chuàng)造性活動的高素質員工。而創(chuàng)造性活動往往是一個探索的過程，其間充滿了不確定性和偶然性，本身難以直接計量，倘若硬性地將其量化并以此作為獎酬依據(jù)，勢必會挫傷員工的積極性、創(chuàng)造性，抑制其潛能的發(fā)揮。但柔性管理并非對剛性管理的完全否定，而是在剛性管理框架的基礎上對管理方法和思想的升華和完善，最終達到剛柔并濟。內地企業(yè)以往的激勵機制大多以工資福利政策“一刀切” 的方式來體現(xiàn)，不僅沒有起到激勵員工的作用