企業(yè)激勵——由他律到自律

1、企業(yè)激勵由他律到自律1:目標分解，階段性實現(xiàn)（如果說成功的一長串腳步中，其中某一個腳步踏得鏗鏘有力，踏 出了喜悅，那么就能更加堅定我們一直勇往直前的決心和信念，因為成 功和喜悅的背后才是更多的寄托，希望，向前?。╆P(guān)于激勵作用的持續(xù)性和長久性，在企業(yè)內(nèi)部一直都是一個難題， 因為每個人欲望和決心并不能夠保持的太久，很容易受到挫折，懶惰等 種種客觀因素所動搖和影響，而持續(xù)性激勵的背后是激勵疲勞。其實目標始終都在前方，而且永無止境，目標過高，組織團隊會望 洋興嘆，會產(chǎn)生排斥和畏難情緒！而目標過低又會對人的激情大打折扣。 激情不等于目標達成！只有高昂的激情是不夠的，還需要有效的行動策 略才能讓目標得以實

2、現(xiàn)。而激勵機制做為行為動力系統(tǒng)的推助器，也始終以企業(yè)和個人目標 為導(dǎo)向，一個長期目標由若干短期目標組成，一個目標可能需要三步曲 來完成，而企業(yè)更多的目標體系需要更多的若干步曲才得以實現(xiàn)。簡單舉例：如果一個季度銷售指標我們把它分成3個月度目標，明 確我第一月完成多少！第二月達到一個什么樣狀態(tài)！到第三月最終達 成我的目標。這樣我在每月甚至每周都有一個明確的目標，并且全力以 赴去達成，最終很輕松的就完成了季度目標。當然銷售目標的分解相對簡單一些，而對于企業(yè)內(nèi)部多項化的目標 體系，如果都可以在其目標分解基礎(chǔ)上，階段性的努力去實現(xiàn)，那么這 種階段性的實現(xiàn)將有助于組織團隊激勵作用的自主性提升。如果一個長期

3、的大目標在整體規(guī)劃，運營方向和推進節(jié)奏上進行科 學化分解，讓一個組織團隊在不斷前進并切實感受到實現(xiàn)短期目標的喜 悅和憧憬中，那么我們的激勵機制這個動力系統(tǒng)才是有效的，持續(xù)的努力走好每一小步，才能光輝一大步，激勵于人的穩(wěn)定性和持久性 才得以提升。2:完善并協(xié)調(diào)現(xiàn)代型企業(yè)制度制度具備雙重性：既規(guī)定和約束人們行為，且又激勵人們行為。制 度屬“他律”范疇，屬于制約與激發(fā)人思想與行為的外在因素。當然激勵機制與約束機制要講求協(xié)調(diào)性，兩者并重，因此，企業(yè)要 長久有效地激勵員工，必須從建立和完善富有激勵和約束作用的現(xiàn)代型 企業(yè)規(guī)章制度做起，從體制上為企業(yè)員工提供一個良好的工作，發(fā)展和 激勵平臺。主要制度如：組

4、織體系運營，權(quán)責科學化運營，物質(zhì)獎酬制度，優(yōu) 勝劣汰獎罰制度，績效考核管理體系，工作設(shè)計制度，職工參與管理制 度，人力資源管理制度，后勤保障制度，財務(wù)管理制度等等。人的思維各異，且具有多樣性，能動性和易變性，且企業(yè)制度又是 鋼性的，講求規(guī)范化和制度化，且管理比較“殘酷呆板”，而激勵核心是“人本”，講求溫情化，貼近化，所以完全的制度化管理也不行，適 當?shù)貙χ贫裙芾碇械拿芗袄骊P(guān)系做一點“隨機性協(xié)調(diào)”綜合成一種帶有混合性（硬性和軟性）的企業(yè)管理模式，這樣做可能會更好一點。3:優(yōu)化升級企業(yè)內(nèi)部溝通機制溝通讓一切成為可能激勵機制當然也需要建立在有效溝通的基 礎(chǔ)上。員工之間，員工與管理層之間，向上向下

5、，還是水平式溝通，建立 多途徑，多角度，互動式的溝通機制，讓上級與下級保持平等協(xié)助的關(guān) 系，管理者要把管理的過程視為溝通和相互間不斷交流和提高的過程， 將命令和教訓轉(zhuǎn)為留心與傾聽，進行換位思考，學會使用多種溝通交流 的路徑，方法和技巧，就可以大大提升激勵效果。 重視溝通：溝通是管理的本質(zhì)，建立并完善內(nèi)部持續(xù)有效的溝通機制，是企業(yè) 經(jīng)營與管理的基礎(chǔ)。 建立并完善溝通渠道：包括向上溝通渠道，向下溝通渠道，水平溝通渠道，正式與非正式， 各類形式的溝通渠道等。 改善溝通環(huán)境:暢通的信息流通系統(tǒng)，反饋系統(tǒng)，部門之間，員工之間，上下級之 間的對流式，互動式溝通和將溝通制度化，提升化，將極大改善溝通環(huán) 境。

6、4:讓績效管理體系更合理更科學績效考核制度，體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性，好的績效考核管理將 對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，相反，績效考核設(shè)置不當，將影響員工積 極性的發(fā)揮?，F(xiàn)代型企業(yè)績效管理體系不流于形式，更講求科學的流程和方法， 以績效做為標準化，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，讓標 準化來發(fā)揮能動性作用，在提高員工績效同時，又為組織目標的實現(xiàn)服 務(wù)，這就將員工和企業(yè)的發(fā)展利益捆綁在了一起。重視并將績效管理上升到戰(zhàn)略管理層面才是合理的科學的，企業(yè)績 效，部門績效，員工績效三個層面通盤綜合提升，才能讓績效管理體系 真正致力于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，全面提升企業(yè)經(jīng)營績效?？冃Ч芾眢w系講求合理性

7、，科學性，更注重具體性，可操作性，優(yōu) 化性。從工作內(nèi)容的描述要具體，衡量的指標要具體，到影響績效的障 礙要具體，有具體的標準，才可提高可操作性。筆者認為要從以下幾個方面進行強化： 績效管理的設(shè)計 持續(xù)不斷的績效溝通 績效管理過程和觀察 績效管理評估 績效管理的診斷和提高績效管理體系首先要實現(xiàn)程序化，人性化，最終才要實現(xiàn)：有效行 動，創(chuàng)新精神，坦誠溝通，科學決策，團隊精神，持續(xù)學習，有效激勵。5:創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境來提升激勵公開，公平，公正的選才，用人，培訓，獎懲制度，同時要做到責, 權(quán)，利相稱，“責任，權(quán)利，利益”相一致，才能讓所有員工站在同一 起跑線上，無所顧忌地參與內(nèi)部競爭。現(xiàn)代型企業(yè)從戰(zhàn)

8、略，組織，策略，內(nèi)部各項機制與管理均以“競爭 為核心”，在充分競爭的環(huán)境下才能為員工自我激勵提供土壤。筆者認為從以下幾個方面進行塑造： 人才競爭：學知識，重人才，優(yōu)勝劣汰制度推行“知識管理”，逐步建立現(xiàn)代 型企業(yè)學習型組織。 技術(shù)競爭：在員工技術(shù)層面與員工利益，工資和獎金相掛鉤，并有效導(dǎo)入激勵 機制 業(yè)務(wù)系統(tǒng)競爭:科學合理的績效考核與管理體系是基礎(chǔ)。 內(nèi)部管理優(yōu)化：內(nèi)部各運營體系首先要進行流程化設(shè)計和運營，再到標準化作業(yè)， 來不斷提升優(yōu)化。 文化進步等：讓企業(yè)文化的進步來推動內(nèi)部競爭機制的完善。6:讓文化幫忙，樹優(yōu)秀型人文環(huán)境現(xiàn)代型企業(yè)講求“人文管理”，以“人文管理”提升組織團隊自律 性和自主

9、性，而打造健康優(yōu)秀的企業(yè)“人文環(huán)境”并非易事，在持續(xù)打 造的過程中“崇尚知識，尊重人才”是理念氛圍，“互相學習，整體發(fā) 展”，要成為行動綱領(lǐng)，以利益觀，價值觀，核心精神理念來引導(dǎo)，從 而形成倍加的激勵與約束效果。中國化，本土化的管理模式是群體本位下的文化認同，優(yōu)秀的“人 文環(huán)境”要形成群體價值觀，造就公平感，統(tǒng)一感和使命感，讓文化激 勵營造自信和開放的組織氣氛，并借助群體環(huán)境氛圍產(chǎn)生的驅(qū)動力和約 束力，從而形成企業(yè)員工不竭和自律的激勵源泉。人的思想調(diào)控人的行為，優(yōu)秀的“人文環(huán)境”是員工所信仰的，并 根據(jù)各自所處位置與身份“自律”為主進行控制，現(xiàn)代型企業(yè)的“人文 環(huán)境”需要若干原則來影響個人和團隊組織的動機。 目標原則：價值目標指引方向與動力，優(yōu)秀的企業(yè)必須具備有價值目標。 共識原則：號召力，引導(dǎo)力，集合力來凝聚團隊組織合力。 卓越原則：卓越不指成就，而是一種精神，一種動力，一種觀念，培養(yǎng)追求卓