招聘與面試實操技巧培訓

1、 招聘與面試實操技巧招聘與面試實操技巧主講人：劉欣主講人：劉欣 手機手機13601162548EMAIL:EMAIL:現(xiàn)任現(xiàn)任北京勞動社會保障部人力資源管理專家組北京勞動社會保障部人力資源管理專家組專家專家高級人力資源管理師高級人力資源管理師中科院心理研究所中科院心理研究所- -應用心理學方向人力資源應用心理學方向人力資源管理專業(yè)研究生管理專業(yè)研究生智聯(lián)經(jīng)緯人力資源專職講師智聯(lián)經(jīng)緯人力資源專職講師中青培訓人力資源專職講師中青培訓人力資源專職講師理想國際理想國際人力資源專職講師人力資源專職講師 講講 師師 介介 紹紹 招聘概述招聘概述 職責分工職責分工 招聘流程招聘流程

2、 常用表格常用表格 招聘管理制度招聘管理制度 內(nèi)內(nèi) 容容招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程。合適的候選人的過程。招聘是什么？招聘是什么？一、招聘概述一、招聘概述人力資源管理黃金定律人力資源管理黃金定律 -3R宗旨宗旨招聘選材招聘選材-HR-HR與業(yè)務部門的完美對接與業(yè)務部門的完美對接二、職責分工二、職責分工n規(guī)劃招聘過程n實施招聘過程n評價招聘過程n設計申請表格n參與面試n背景調(diào)查n參與聘用決定n給業(yè)務部門經(jīng)理培訓及咨詢HRHR職責職責n辨認招聘需要n向HR傳達招聘需要n確定所需的能力n評估候選人n做聘用決定業(yè)務部門經(jīng)理職責業(yè)務部

3、門經(jīng)理職責共享共享業(yè)務業(yè)務結(jié)果結(jié)果共享共享管理管理員工職責員工職責人力資源與業(yè)務部門 職責分清達到共贏職責分清，以達共贏職責分清，以達共贏人力資源部的主要職責（一）人力資源部的主要職責（一）參與部門年初編制的制定，并根據(jù)編制和業(yè)務發(fā)展情參與部門年初編制的制定，并根據(jù)編制和業(yè)務發(fā)展情況，制定年度招聘計劃。況，制定年度招聘計劃。在招聘中分析崗位及編制設置的合理性，為組織結(jié)構(gòu)在招聘中分析崗位及編制設置的合理性，為組織結(jié)構(gòu)設計提供建議。設計提供建議。對業(yè)務經(jīng)理提出的招聘需求進行分析，并分析崗位的對業(yè)務經(jīng)理提出的招聘需求進行分析，并分析崗位的任職資格。任職資格。進行招聘渠道的拓展，管理與評估。進行招聘渠

4、道的拓展，管理與評估。招聘組織和實施，對應聘者除專業(yè)素質(zhì)方面的其它素招聘組織和實施，對應聘者除專業(yè)素質(zhì)方面的其它素質(zhì)和能力進行考量。質(zhì)和能力進行考量。負責負責OFFER（除工薪外）的確認和簽定。（除工薪外）的確認和簽定。辦理招聘試用人員入職手續(xù)，查驗相關(guān)資料。辦理招聘試用人員入職手續(xù)，查驗相關(guān)資料。人力資源部的主要職責（二）人力資源部的主要職責（二）制訂評估招聘效果的標準；進行招聘相關(guān)數(shù)制訂評估招聘效果的標準；進行招聘相關(guān)數(shù)據(jù)的分析。據(jù)的分析。使用招聘甄選技術(shù)和工具，并根據(jù)實際使用使用招聘甄選技術(shù)和工具，并根據(jù)實際使用效果為政策方案處提出建議和需求。效果為政策方案處提出建議和需求。進行人才市場

5、分析，為招聘決策提供依據(jù)。進行人才市場分析，為招聘決策提供依據(jù)。制訂和完善招聘規(guī)范及流程。制訂和完善招聘規(guī)范及流程。負責招聘隊伍的一體化建設和培養(yǎng)，提升招負責招聘隊伍的一體化建設和培養(yǎng)，提升招聘的專業(yè)能力。聘的專業(yè)能力。根據(jù)不同的崗位，分析崗位招聘特質(zhì)，進行根據(jù)不同的崗位，分析崗位招聘特質(zhì)，進行相關(guān)招聘方法的開發(fā)和積累。相關(guān)招聘方法的開發(fā)和積累。部門經(jīng)理的主要職責部門經(jīng)理的主要職責提出人員需求申請。提出人員需求申請。提名應聘候選人，參與面試，重點考查應聘人員提名應聘候選人，參與面試，重點考查應聘人員的專業(yè)知識和技能。的專業(yè)知識和技能。提供擬招聘試用人員薪資建議。提供擬招聘試用人員薪資建議。人員

6、招聘試用建議。人員招聘試用建議。協(xié)助辦理新員工入職，指導人安排等相關(guān)事宜。協(xié)助辦理新員工入職，指導人安排等相關(guān)事宜。 面試評估范圍面試評估范圍人力資源部評估范圍 業(yè)務部門評估范圍 外表 談吐舉止 學歷 理解力 應聘動機 基本技能運用 資歷經(jīng)驗工作才能 發(fā)展?jié)摿?對應聘職位的認識 招聘流程招聘流程確認空缺職位確認空缺職位刊登廣告刊登廣告/從不同渠道尋找求職者從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信收集及挑選求職信人事部門人事部門/業(yè)務部門選拔業(yè)務部門選拔錄用準備錄用準備/審批及通知審批及通知入職介紹入職介紹你真的需要一名員工嗎？你真的需要一名員工嗎？A A 是否真正存在空缺的職位？是否符合我的遠景是

7、否真正存在空缺的職位？是否符合我的遠景規(guī)劃？公司的發(fā)展是否足以支持一名新員工？規(guī)劃？公司的發(fā)展是否足以支持一名新員工？B B 你了解現(xiàn)有員工的技能與才干嗎？正確發(fā)揮他你了解現(xiàn)有員工的技能與才干嗎？正確發(fā)揮他們的作用了嗎？們的作用了嗎？C C 你嘗試了各種可以滿足人力資源要的其它方你嘗試了各種可以滿足人力資源要的其它方法了嗎？法了嗎？（工作分擔、借調(diào)、分包等等）（工作分擔、借調(diào)、分包等等）招聘需求的確認招聘需求的確認招聘需求申請表招聘需求申請表內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘 推薦法推薦法 布告法布告法 檔案法檔案法外部招聘外部招聘 報紙報紙 雜志雜志 招聘會招聘會 校園招聘校園招聘 網(wǎng)站網(wǎng)站 獵頭獵頭 研討會

8、研討會招聘渠道的選擇招聘渠道的選擇 如何企劃好的招聘廣告？如何企劃好的招聘廣告？ 醒目的標題和設計以吸引候選人而不是使其醒目的標題和設計以吸引候選人而不是使其失去興趣。失去興趣。 令人感興趣和一眼就能吸引人的內(nèi)容，使人令人感興趣和一眼就能吸引人的內(nèi)容，使人們想繼續(xù)讀下去。們想繼續(xù)讀下去。 清晰完整的內(nèi)容，保證信息是真實非虛構(gòu)的。清晰完整的內(nèi)容，保證信息是真實非虛構(gòu)的。公司簡介公司簡介招聘職位名稱和人數(shù)招聘職位名稱和人數(shù)職位要求和職責職位要求和職責相應的人力資源政策相應的人力資源政策應聘者的準備工作應聘者的準備工作聯(lián)系方式聯(lián)系方式招聘廣告的內(nèi)容招聘廣告的內(nèi)容 奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互

9、聯(lián)網(wǎng)核心技術(shù)的技奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互聯(lián)網(wǎng)核心技術(shù)的技術(shù)型公司，公司成立于術(shù)型公司，公司成立于1999年底，總部設在北京。年底，總部設在北京。2000年年1月，奇志公司成立了深圳分公司。現(xiàn)有職工月，奇志公司成立了深圳分公司?，F(xiàn)有職工280人。在中國互人。在中國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，奇志公司結(jié)合世界先進的網(wǎng)絡技術(shù)聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，奇志公司結(jié)合世界先進的網(wǎng)絡技術(shù)、中國語言特色以及中國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀，運用最先進、中國語言特色以及中國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀，運用最先進的商業(yè)模式，越境為整個中國的互聯(lián)網(wǎng)提供高價值的技術(shù)性服的商業(yè)模式，越境為整個中國的互聯(lián)網(wǎng)提供高價值的技術(shù)性服

10、務產(chǎn)品，是中國最優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供商。務產(chǎn)品，是中國最優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供商。 奇志公司的目標是提高中國互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)水平，幫助中國互奇志公司的目標是提高中國互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)水平，幫助中國互聯(lián)網(wǎng)更快地發(fā)展。奇志的核心價值觀是給人們提供最便捷的信聯(lián)網(wǎng)更快地發(fā)展。奇志的核心價值觀是給人們提供最便捷的信息查詢方式；永遠保持創(chuàng)業(yè)激發(fā)；每一天都在進步；充分信任息查詢方式；永遠保持創(chuàng)業(yè)激發(fā)；每一天都在進步；充分信任，鼓勵創(chuàng)新。，鼓勵創(chuàng)新。 我們將為您提供：我們將為您提供：極具吸引力的薪酬極具吸引力的薪酬“五險一金五險一金”、帶薪休假、補充醫(yī)療、年度體檢、服裝、帶薪休假、補充醫(yī)療、年度體檢、服裝費、購物卡、節(jié)日

11、費、團隊建設費等費、購物卡、節(jié)日費、團隊建設費等生日和婚育等員工祝福禮品生日和婚育等員工祝福禮品豐富的學習和培訓機會豐富的學習和培訓機會完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃案案 例例根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要，奇志現(xiàn)招聘軟件設計工程師（根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要，奇志現(xiàn)招聘軟件設計工程師（Java）2名。名。主要職責：了解客戶需求，與合作伙伴共同完成系統(tǒng)接口設計主要職責：了解客戶需求，與合作伙伴共同完成系統(tǒng)接口設計；指導合作伙伴實現(xiàn)新產(chǎn)品集成；客戶化工作及二次開發(fā)。；指導合作伙伴實現(xiàn)新產(chǎn)品集成；客戶化工作及二次開發(fā)。職位要求：計算機及相關(guān)專業(yè)本科以上學歷；熟悉職位要求：計算機及相關(guān)專業(yè)本科以上學歷；熟

12、悉UNIX/LINUX；熟悉；熟悉java編程；熟悉編程；熟悉XML和和HTTP協(xié)議；有大協(xié)議；有大型軟件產(chǎn)品或項目開發(fā)經(jīng)驗；良好的溝通表達能力和團隊精神型軟件產(chǎn)品或項目開發(fā)經(jīng)驗；良好的溝通表達能力和團隊精神。有意者請將簡歷寄至：有意者請將簡歷寄至：地址：北京奇志公司人力資源部黎同星收地址：北京奇志公司人力資源部黎同星收郵編：郵編：100035傳真：傳真：12345678Email：網(wǎng)址：網(wǎng)址：http:/ 履歷的拉丁文的意思是履歷的拉丁文的意思是“人生人生”之意。之意。簡歷簡歷篩選求職者的簡歷 分析結(jié)構(gòu)；分析結(jié)構(gòu)； 審察客觀內(nèi)容；審察客觀內(nèi)容； 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；判斷是否符合崗

13、位技術(shù)和經(jīng)驗要求； 審查邏輯性；審查邏輯性； 對簡歷的整體印象；對簡歷的整體印象；篩選簡歷的方法 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；婚姻狀況、身體狀況等； 求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；間、住房等）； 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前工作單位、職務、時間、工資、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等；離職原因、證明人等； 教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等；等；

14、 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系，興趣，個性生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系，興趣，個性與態(tài)度；與態(tài)度； 其他方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和其他方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。學歷證明，志趣愛好，未來目標等。應聘申請表表格應聘申請表表格應聘申請表的內(nèi)容 多樣的選拔方法多樣的選拔方法 面試面試 心理測試心理測試 模擬工作測試模擬工作測試Situation 評估中心評估中心Assessment centre 證明人證明人筆跡學分析學等等筆跡學分析學等等 面試前的準備工作面試前的準備工作 招聘職位及該職位描述的了解招聘職位及該職位描述的了解

15、 應聘人的情況了解應聘人的情況了解 面試環(huán)境的要求面試環(huán)境的要求 面試考官的要求面試考官的要求 面試氣氛的要求面試氣氛的要求 面試考官的要求面試考官的要求 儀容儀表儀容儀表 談吐和藹談吐和藹 不要顯得忙碌不要顯得忙碌 掌握時間掌握時間 目光接觸目光接觸 不要當場告訴結(jié)果不要當場告訴結(jié)果 面試氣氛的要求 友善友善 禮貌禮貌面試流程面試流程對求職者表示歡迎對求職者表示歡迎簡單介紹公司情況和職位責任簡單介紹公司情況和職位責任了解學歷、所受雇記錄了解學歷、所受雇記錄通過問問題、聆聽來評估求職者通過問問題、聆聽來評估求職者是否具備該職位的核心才能是否具備該職位的核心才能提供公司有關(guān)資料提供公司有關(guān)資料/

16、 /結(jié)束面試結(jié)束面試面試人力資源專業(yè)人員與部門人員的分工面試人力資源專業(yè)人員與部門人員的分工人力資源類崗位的綜合素質(zhì)人力資源類崗位的綜合素質(zhì)人際協(xié)調(diào)人際協(xié)調(diào)計劃性計劃性親和動機親和動機嚴謹規(guī)范嚴謹規(guī)范目標意識目標意識情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性責任心責任心沖突管理沖突管理信息收集信息收集 培訓類崗位的綜合素質(zhì)培訓類崗位的綜合素質(zhì)成功愿望成功愿望溝通技巧溝通技巧親和動機親和動機靈活性靈活性目標意識目標意識自信心自信心影響能力影響能力挫折承受挫折承受信息收集信息收集 行政類崗位的綜合素質(zhì)行政類崗位的綜合素質(zhì)溝通技巧溝通技巧計劃性計劃性親和動機親和動機嚴謹規(guī)范嚴謹規(guī)范責任心責任心職業(yè)穩(wěn)定性職業(yè)穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定

17、性情緒穩(wěn)定性壓力管理壓力管理人際協(xié)調(diào)人際協(xié)調(diào) 財務類崗位的綜合素質(zhì)財務類崗位的綜合素質(zhì)溝通技巧溝通技巧規(guī)劃安排規(guī)劃安排嚴謹規(guī)范嚴謹規(guī)范責任心責任心職業(yè)穩(wěn)定性職業(yè)穩(wěn)定性數(shù)字推理數(shù)字推理客觀性客觀性果斷性果斷性 銷售類崗位的綜合素質(zhì)銷售類崗位的綜合素質(zhì)成就動機成就動機自我激勵自我激勵規(guī)劃安排規(guī)劃安排目標意識目標意識關(guān)系建立關(guān)系建立社會適應社會適應影響能力影響能力責任心責任心積極主動積極主動 市場類崗位的綜合素質(zhì)市場類崗位的綜合素質(zhì)成就動機成就動機溝通技巧溝通技巧計劃性計劃性目標意識目標意識關(guān)系建立關(guān)系建立積極主動積極主動責任心責任心前瞻性前瞻性信息收集信息收集 技術(shù)支持類崗位的綜合素質(zhì)技術(shù)支持類崗

18、位的綜合素質(zhì)責任心責任心目標意識目標意識嚴謹規(guī)范嚴謹規(guī)范計劃性計劃性團隊精神團隊精神自信心自信心果斷性果斷性言語推理言語推理服務意識服務意識 研發(fā)類崗位的綜合素質(zhì)研發(fā)類崗位的綜合素質(zhì)創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力規(guī)劃安排規(guī)劃安排靈活性靈活性目標意識目標意識團隊合作意識團隊合作意識客觀性客觀性前瞻性前瞻性信息收集信息收集自我激勵自我激勵 部門提出需要會簽發(fā)布招聘信息（網(wǎng)上、報紙）參加招聘會內(nèi)部招聘提拔HR部初試（HR部）辦理入職手續(xù)通知用人部門體檢,發(fā)錄用通知書,確定到崗日期背景調(diào)查（人事部）心理測試(重要崗位人員)復試(部門主管,總經(jīng)理)淘汰(通知應聘者)招聘工作流程招聘工作流程1.填寫員工需求表 3. H

19、R部2.填寫工作說明書 4.總經(jīng)理 5. 發(fā)布職位空缺 6.簡歷收集7.簡歷篩選8.簡歷保存未通過數(shù)量、質(zhì)量和成本評估筆試9.應聘申請表10.面試評價“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上我們所挑選的人的身上”。 杰克杰克 韋爾奇韋爾奇 最好的人才測評方法最好的人才測評方法面試面試 最好的面試方法最好的面試方法行為面試法行為面試法 什么是行為面試法什么是行為面試法行為面試的理論基礎(chǔ)行為面試的理論基礎(chǔ)行為面試的優(yōu)行為面試的優(yōu)/劣勢分析劣勢分析行為面試的使用方法行為面試的使用方法行為面試結(jié)果的評估行為面試結(jié)果的評估行為面試法行為面試法1.1 行為面試法的

20、概念行為面試法的概念行為面試法（行為面試法（Behavioural Based Interview,BBI） 是通過要求面試對象描述其是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。 理解理解:(1)描述的是過去的行為描述的是過去的行為 (2)對行為描述的要具體對行為描述的要具體 (3)目的是通過其描述的行為來了解其素質(zhì)目的是通過其描述的行為來了解其素質(zhì) 特征特征一、什么是行為面試法一、什么是行為面試法面試理論：三個基本假設面試理論：三個基本假設人的行為是有規(guī)律的。人的行為是有規(guī)

21、律的。這些規(guī)律可以從他們過去的行為中總結(jié)這些規(guī)律可以從他們過去的行為中總結(jié)出來。出來。這些規(guī)律在他們未來的工作表現(xiàn)中仍然這些規(guī)律在他們未來的工作表現(xiàn)中仍然會發(fā)揮作用。會發(fā)揮作用。 二、行為面試的理論基礎(chǔ)二、行為面試的理論基礎(chǔ)行為面試的前提假設行為面試的前提假設 A. A. 一個人過去的行為能預示一個人過去的行為能預示其未來的行為其未來的行為 B. B. 說和做是截然不同的兩碼說和做是截然不同的兩碼事事 即行為描述面試要注即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外在表現(xiàn)表現(xiàn)，而不是對外在表現(xiàn)的看法和觀念。的看法和觀念。 （事實是一回事，關(guān)于事（事實是一回事，關(guān)

22、于事實的觀念是另一回事）實的觀念是另一回事）了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為模式進行比較分析。3.13.1行為面試的優(yōu)勢行為面試的優(yōu)勢u客觀性客觀性u針對性針對性u準確性準確性u真實性真實性三、行為面試的優(yōu)三、行為面試的優(yōu)/ /劣勢分析劣勢分析u基于工作的要求，建立一個客觀的標準基于工

23、作的要求，建立一個客觀的標準行行為面試所設計的問題都是圍繞所招崗位所應該為面試所設計的問題都是圍繞所招崗位所應該具備的要求來進行的。具備的要求來進行的。u避免面試官尋找避免面試官尋找“理想應征者理想應征者”的可能的可能u前提是：前提是： 科學的工作分析（確定勝任力）科學的工作分析（確定勝任力）客觀性客觀性u針對崗位特點，要求應征者針對性地說出自己過去的工針對崗位特點，要求應征者針對性地說出自己過去的工作事件中的行為，以及產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自作事件中的行為，以及產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征（提供與工作有關(guān)的具我認知、態(tài)度等潛在方面的特征（提供與工作有關(guān)的具體事

24、件全景）。體事件全景）。u只選和工作有關(guān)的信息只選和工作有關(guān)的信息評估所有與工作有關(guān)需具備的技能評估所有與工作有關(guān)需具備的技能容易作出雇傭決定容易作出雇傭決定u候選人之間信息一致，平等候選人之間信息一致，平等同職位的候選人被問相同、類似的問題，以避免同職位的候選人被問相同、類似的問題，以避免“閑聊閑聊”，更易確定誰最適合此工作更易確定誰最適合此工作針對性針對性u關(guān)注應聘者在過去的事件中做出的具體行為，關(guān)注應聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應聘人員素質(zhì)的高低。面試人員很容易判斷應聘人員素質(zhì)的高低。u高信度，高效度高信度，高效度信息準確，容易作出有效的雇傭決定信息準確，容易作出

25、有效的雇傭決定準確性準確性u在行為事件面試過程中，由于應聘人員被要求講述在行為事件面試過程中，由于應聘人員被要求講述具具體的事件體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，一般應聘人員做，一般應聘人員很難杜撰很難杜撰出一件事來。出一件事來。u由于市場上流行許多幫助應聘人員在面談時如何表現(xiàn)由于市場上流行許多幫助應聘人員在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時，應聘和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時，應聘人員很人員很容易虛構(gòu)容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應聘人員受過應付招聘且由于不

26、少應聘人員受過應付招聘面談方面的培訓面談方面的培訓，他們傾向于作出他們傾向于作出模式化的回答模式化的回答，這使得招聘面談這使得招聘面談沒有沒有區(qū)分度區(qū)分度。u而行為事件面試方法由于針對而行為事件面試方法由于針對個人的工作行為個人的工作行為，能夠能夠挖掘每個應聘人員的挖掘每個應聘人員的實際工作能力實際工作能力，從而加強了招聘從而加強了招聘面談的面談的真實度真實度。 真實性真實性u一次有效的行為面試通常花費的時間較長（一次有效的行為面試通?；ㄙM的時間較長（12個小時）個小時） 時間成本較高時間成本較高u行為面試對面試官的專業(yè)面試技能要求較高，要行為面試對面試官的專業(yè)面試技能要求較高，要求面試官能通

27、過應聘人員的描述，抓住其有價值求面試官能通過應聘人員的描述，抓住其有價值的信息，從而判斷其與所招崗位的匹配度。的信息，從而判斷其與所招崗位的匹配度。 專業(yè)度要求較高專業(yè)度要求較高3.2 行為面試的劣勢行為面試的劣勢u行為面試法的操作步驟行為面試法的操作步驟四、行為面試的使用方法四、行為面試的使用方法確定崗位能力素質(zhì)要求（知確定崗位能力素質(zhì)要求（知識、技能、才干）識、技能、才干）根據(jù)能力素質(zhì)要求設計問題根據(jù)能力素質(zhì)要求設計問題向同一職位所有候選人提同樣的問題向同一職位所有候選人提同樣的問題采用相同的評估標準對候選人進行評估采用相同的評估標準對候選人進行評估做出錄用決定做出錄用決定前期準備前期準備

28、前期準備前期準備面試過程面試過程面試結(jié)束面試結(jié)束面試結(jié)果面試結(jié)果 你所要招聘的職位需要具備哪些方面的能力你所要招聘的職位需要具備哪些方面的能力素質(zhì)，即你所要選拔的人應該具備那些方面的知素質(zhì)，即你所要選拔的人應該具備那些方面的知識、技能和才干？識、技能和才干？ 方法：（方法：（1 1）工作分析法）工作分析法 （2 2）研究你的明星員工）研究你的明星員工4.1確定崗位能力素質(zhì)要求確定崗位能力素質(zhì)要求 注意：你所設計的問題，是要與所招聘崗位要注意：你所設計的問題，是要與所招聘崗位要求的能力素質(zhì)有直接、必然聯(lián)系的具體事件、求的能力素質(zhì)有直接、必然聯(lián)系的具體事件、業(yè)績與行為，能通過這些具體事件、業(yè)績與行

29、業(yè)績與行為，能通過這些具體事件、業(yè)績與行為考察出面試對象的能力素質(zhì)。為考察出面試對象的能力素質(zhì)。4.2根據(jù)能力素質(zhì)要求設計問題根據(jù)能力素質(zhì)要求設計問題4.3.1 行為面試的關(guān)鍵點：行為面試的關(guān)鍵點：u讓應聘人員講述過去讓應聘人員講述過去實際發(fā)生實際發(fā)生的事件的事件 而非假定的而非假定的事情或抽象的思想觀點事情或抽象的思想觀點u事件必須與能力素質(zhì)要求有很好的事件必須與能力素質(zhì)要求有很好的相關(guān)性相關(guān)性 ，可據(jù)可據(jù)此判斷其勝任程度此判斷其勝任程度u引導應聘人員詳細而具體講出事件的引導應聘人員詳細而具體講出事件的細節(jié)細節(jié) 以及他以及他當時當時(而非現(xiàn)在而非現(xiàn)在)的看法或行為的看法或行為u事件必須包括事

30、件必須包括STAR4.3向同一職位所有候選人提同樣的問題（行向同一職位所有候選人提同樣的問題（行為面試正式開始）問題為面試正式開始）問題STAR的方法的方法任務 T Targetarget動機/思想/行為 A Actionction結(jié)果 R Resultesult情景 S Situationituation 行為性問題行為性問題 希望了解應聘者以希望了解應聘者以往曾發(fā)生過的真實往曾發(fā)生過的真實行為事例以及工作行為事例以及工作經(jīng)驗。經(jīng)驗。uSituation （情景（情景 ）應聘者采取這種行為應聘者采取這種行為的背景的背景uTask（任務）（任務） 應聘者為何會采取這樣的行應聘者為何會采取這樣的

31、行為為 ，目的是什么，目的是什么uActions（行動）（行動） 在上述情形下，應聘者在上述情形下，應聘者當時自己是如何做的。行動是當時自己是如何做的。行動是STAR 的關(guān)鍵，的關(guān)鍵，讓我們了解應聘者在特定的情形下是如何反映讓我們了解應聘者在特定的情形下是如何反映的。的。uResults（結(jié)果）（結(jié)果） 應聘者行為帶來的結(jié)果應聘者行為帶來的結(jié)果 4.3.3 STAR的應用的應用提問技巧提問技巧u切入切入：提問與某一項：提問與某一項能力素質(zhì)能力素質(zhì)相關(guān)聯(lián)的具體相關(guān)聯(lián)的具體真實行為真實行為u深層探究深層探究 剝洋蔥（漏斗式提問法）剝洋蔥（漏斗式提問法）重點重點 STARSTAR - - 情形情形/

32、 /目標目標/ /想法想法/ /感覺感覺/ /行動行動/ / 結(jié)果結(jié)果/ /結(jié)論結(jié)論/ /教訓教訓手段手段 5 5W1HW1HWhy Why 為什么為什么 原因或情形原因或情形When & Where When & Where 何時何時 何地何地Who Who 誰誰 你的角色和其他涉及人員你的角色和其他涉及人員What What 什么什么 任務任務/ /目標目標, , 采用的行為采用的行為, , 結(jié)果結(jié)果How How 如何如何 感覺感覺 想法想法 動機動機告訴我告訴我舉出實例舉出實例為何為何如何如何你是否你是否結(jié)果結(jié)果深層探究（剝洋蔥深層探究（剝洋蔥/ /漏斗技巧）漏斗技巧）

33、你當時想達到的目的你當時想達到的目的你做的第一件事是什么？你做的第一件事是什么？ 為什么？為什么？你究竟如何做的？你究竟如何做的？還有誰參與？還有誰參與？你的角色你的角色/作用是什么？作用是什么？你當時怎么想的你當時怎么想的 （按思路（按思路順序）？順序）？你的感覺是什么？你的感覺是什么？在這期間還有什么重要的在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？事發(fā)生嗎？最后結(jié)果如何？最后結(jié)果如何？你是怎么知道這個結(jié)果的你是怎么知道這個結(jié)果的？還有什么要補充嗎？還有什么要補充嗎？深層探究（剝洋蔥深層探究（剝洋蔥/ /漏斗技巧）漏斗技巧）一般提問步驟一般提問步驟u起點起點1 1，針對行為的情境和任務部分提問。，針對

34、行為的情境和任務部分提問。如：如：“領(lǐng)導為什么要你代表公司與客戶進行談判領(lǐng)導為什么要你代表公司與客戶進行談判”、“該談判的目標是什么該談判的目標是什么”、“你當時對該談判有什么準備你當時對該談判有什么準備”等。等。 u起點起點2 2，針對最成功之處提問。，針對最成功之處提問。如：如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。等。 u起點起點3 3，針對最失敗之處提問。，針對最失敗之處提問。常用的提問包括：常用的提問包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難在這次談判中，你遇到的主要困難是什么是什么”，“你又是如何克服的你又是如何克服的”等。等。 u起點起點4

35、4，針對行為的結(jié)果提問。，針對行為的結(jié)果提問。如：如：“對方答應了你方哪些具體的條件對方答應了你方哪些具體的條件”、“公司對你公司對你談判的結(jié)果的評價怎樣談判的結(jié)果的評價怎樣”、“你又是如何知道的你又是如何知道的”等。等。4.3.4如何聽取行為面試的回答如何聽取行為面試的回答u關(guān)鍵之一：關(guān)鍵之一： 闡述明確闡述明確注意非行為特征的描述注意非行為特征的描述u關(guān)鍵之二：關(guān)鍵之二： 闡述完整闡述完整注意事件描述完整性注意事件描述完整性- STARu關(guān)鍵之三關(guān)鍵之三 ：證據(jù)確鑿：證據(jù)確鑿注意是否得到判斷其勝任程度的足夠證據(jù)注意是否得到判斷其勝任程度的足夠證據(jù)u注意非行為特征的描述注意非行為特征的描述假

36、行為假行為u四種典型的假行為事例四種典型的假行為事例不完整的敘述不完整的敘述含糊的敘述含糊的敘述應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為實際行為經(jīng)常、有時、常常等經(jīng)常、有時、常常等個人主觀看法個人主觀看法應征者個人的信念、判斷或觀點應征者個人的信念、判斷或觀點理論性或不切實際的敘述理論性或不切實際的敘述關(guān)于將來的設想，或打算但未辦到的關(guān)于將來的設想，或打算但未辦到的事情事情應該、我會、我想、愿意、將、可能應該、我會、我想、愿意、將、可能等等關(guān)鍵之一關(guān)鍵之一 ：闡述明確：闡述明確我大部分時間都能夠應付我大部分時間都能夠應付所需處理的工作所需處理的工作一般來說我都可

37、以自己應付一般來說我都可以自己應付新的工作，不須請教別人新的工作，不須請教別人一般來說我自己雖然忙，但一般來說我自己雖然忙，但我仍然樂于幫助別人我仍然樂于幫助別人這個辦法效果很好這個辦法效果很好你怎樣做才可以應付所有的你怎樣做才可以應付所有的工作工作請舉一個例子，說明你要學習的請舉一個例子，說明你要學習的工作，然后逐步描繪你學習的過工作，然后逐步描繪你學習的過程程你可以講一個例子有關(guān)你很你可以講一個例子有關(guān)你很忙但仍幫助同事解決難題嗎？忙但仍幫助同事解決難題嗎？你怎么知道這辦法效果很好，你怎么知道這辦法效果很好，你有什么事例來證明這點嗎？你有什么事例來證明這點嗎？含糊含糊跟進跟進我相信為客戶額

38、外盡力是值我相信為客戶額外盡力是值得的得的我肯定我所做的工作比我的我肯定我所做的工作比我的本份多本份多我認為，我的想法對兩個小我認為，我的想法對兩個小組的合作有很大的影響組的合作有很大的影響即使有時一些想法有爭議性，即使有時一些想法有爭議性，我認為每個人都有責任建議新我認為每個人都有責任建議新的方法的方法 請舉一個例子說明你為客戶請舉一個例子說明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗額外盡力的經(jīng)驗 請講述你在哪個項目中做請講述你在哪個項目中做了什么工作了什么工作 請告訴我你的想法有什么請告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？具體的影響嗎？請告訴我你提出這種建請告訴我你提出這種建議的例子嗎？議的例子嗎？ 主觀主觀跟

39、進跟進那次情況不僅教會我下一次說那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么什么，也教會我不說什么如果我是經(jīng)理，我會用不同的方如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工法處理表現(xiàn)欠佳的員工當我了解到要全體同仁同意是多當我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要在那次么困難后，我知道我需要在那次會議中采取另一種方法會議中采取另一種方法可以告訴我你應用這個原則的可以告訴我你應用這個原則的情況嗎？情況嗎？你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你是怎樣做的？你是怎樣做的？你在那次會一種采取了什么方法？你在那次會一種采取了什么方法？不切實際不切實際跟進跟進 注意事件

40、描述的完整性注意事件描述的完整性是否是一個完整的是否是一個完整的STARSTAR SSituationTTaskAActionR Result關(guān)鍵之二關(guān)鍵之二 ：闡述完整：闡述完整 注意是否拿到足夠證據(jù)以判斷其適合本崗位的等注意是否拿到足夠證據(jù)以判斷其適合本崗位的等級程度級程度關(guān)鍵之三關(guān)鍵之三 ：證據(jù)確鑿：證據(jù)確鑿4.3.5行為面試問題之忌諱u理論理論/ /假設問題假設問題“你認為作為一個領(lǐng)導應該如何幫助下屬盡快地成長你認為作為一個領(lǐng)導應該如何幫助下屬盡快地成長起來起來 ？”“請舉例詳細說明請舉例詳細說明 你如何幫助下屬盡快進步的你如何幫助下屬盡快進步的 ?！眜誘導性問題誘導性問題“和客戶打交

41、道需要很強的服務意識，你在和客戶打和客戶打交道需要很強的服務意識，你在和客戶打交道時是如何做的交道時是如何做的”“說說你遇到的一個最難打交道的客戶。你是怎么做說說你遇到的一個最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？的，結(jié)果如何？ ” ”可以問可以問u你當時那樣做，是怎樣你當時那樣做，是怎樣想的？想的？u你當時做了什么？你當時做了什么？u請你談談你曾經(jīng)面試過請你談談你曾經(jīng)面試過的最好的和最差的人的的最好的和最差的人的經(jīng)過？經(jīng)過？不要問不要問u你為什么這樣做？你為什么這樣做？u若是可能的話，你會若是可能的話，你會怎樣做？怎樣做？u你通常的做法是什么你通常的做法是什么？u你通常怎樣面試？你通常怎樣

42、面試？u選拔人才時，你一般選拔人才時，你一般看重什么？看重什么？u問題必須是詢問應聘者的行為，或事情的過程問題必須是詢問應聘者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。u避免問避免問“為什么為什么”改為問；改為問；“如何如何”、“怎樣怎樣”或或“什么什么”。 u問題中含有最大限度形容詞，如問題中含有最大限度形容詞，如“最好最好”、“最高最高”、“最近最近”、“最差勁最差勁”等等。等等。注意五、行為面試結(jié)果的評估u辨識完整的辨識完整的STARsu將收集到的將收集到的STARs按素質(zhì)維度歸類按素質(zhì)維度歸類u辨識有效的辨識有效的STAR和無效的和無效

43、的STARu評估對每個評估對每個STAR的重要程度的重要程度u每個維度對最顯著的每個維度對最顯著的STAR打分打分u交流和定分交流和定分u確定人選確定人選總總 結(jié)結(jié)u一個人過去的行為能預示其未來的行為一個人過去的行為能預示其未來的行為行行為面試就是通過了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，為面試就是通過了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。本組織中發(fā)展采取的行為模式。 行為面試的理論基礎(chǔ)與目的行為面試的理論基礎(chǔ)與目的u行為面試的過程就是運用行為面試的過程就是運用STAR方法，對應聘方法，對應聘者過去的行為進行層

44、層探究，尋找其與所招崗者過去的行為進行層層探究，尋找其與所招崗位相匹配的能力素質(zhì)。位相匹配的能力素質(zhì)。 行為面試的關(guān)鍵點是熟練運行為面試的關(guān)鍵點是熟練運用用STAR方法方法 聆聽技巧聆聽技巧- -面試官應該面試官應該 留心別人說話留心別人說話 利用提問方式獲取事實利用提問方式獲取事實 保持開放態(tài)度保持開放態(tài)度 做筆記做筆記 利用轉(zhuǎn)換求職者說話的方法或總結(jié)來測利用轉(zhuǎn)換求職者說話的方法或總結(jié)來測 試自己的明白程度試自己的明白程度 聆聽技巧聆聽技巧- -面試官不應該面試官不應該 隨意打斷求職者話柄隨意打斷求職者話柄 情緒化情緒化 當話題沉悶工復雜時，變得不留心當話題沉悶工復雜時，變得不留心 若求職者

45、表達方式惡劣時，拒絕接受若求職者表達方式惡劣時，拒絕接受說話內(nèi)容說話內(nèi)容 受外在因紗素影響，分散注意力受外在因紗素影響，分散注意力 常見的面試誤差及其他技巧常見的面試誤差及其他技巧u第一印象第一印象 u對比效應對比效應 u暈輪效應暈輪效應 u從眾影響從眾影響 u評分趨勢評分趨勢u思維定勢思維定勢 其他技巧：如何控制面試過程？其他技巧：如何控制面試過程？ 沉默 鼓勵 轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié) 掌握過程主動權(quán)其它其它技巧：如何結(jié)束面談？技巧：如何結(jié)束面談？u再次清查是否有遺漏的問題或資料再次清查是否有遺漏的問題或資料u再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見u對于可能的適合人選