課后習(xí)第一章

1、精品第一章人力資源規(guī)劃1. 簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序和方法。答：（1）基本原理：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。 包括以下設(shè)計原則： 任務(wù)與目標(biāo)原則， 企業(yè)組織設(shè)計的根本目的是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)； 專業(yè)分工和協(xié)作的原則； 有效管理幅度原則； 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則； 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。（2）新型組織結(jié)構(gòu)模式：超事業(yè)部制（又稱執(zhí)行部制） ；矩陣制；多維立體組織；模擬分權(quán)組織；流程型組織；網(wǎng)絡(luò)型組織。（3 ）組織職能設(shè)計程序：職能分析職能調(diào)整職能分解。 組織職能設(shè)計方法：基本職能設(shè)計根據(jù)

2、組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。 關(guān)鍵職能設(shè)計根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。 包括技術(shù)開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。 組織部門的設(shè)計程序：部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計企業(yè)各個管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式。2. 簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整合方法。（1）關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多

3、種經(jīng)營戰(zhàn)略）戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性（企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化）?？傊?，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)可編輯精品略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式。（2）程序：組織結(jié)構(gòu)診斷：A.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。B.組織結(jié)構(gòu)分析：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能；分析各種職能的性質(zhì)及類別。 C.組織決策分析：決策影響的時間；決策對各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。D.組織關(guān)系分析：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給與何種配合和服務(wù)；它應(yīng)對別的單位提供什么樣的協(xié)助和服務(wù)。實施結(jié)構(gòu)變革： A. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)

4、經(jīng)營業(yè)績下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率、病假率、離職率增高等。B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革；爆破式變革；計劃式變革。C.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃， 使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價： 對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題， 將相關(guān)信息反饋給變革實施者，修正變革方案， 并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備

5、。（3）整合方法：擬定目標(biāo)階段：組織設(shè)計人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。 規(guī)劃階段： 通過組織規(guī)劃和多余資源運用來達到整合的目的?；与A段：執(zhí)行規(guī)劃?？刂齐A段：當(dāng)組織運行過程中，出現(xiàn)某些可編輯精品人不合作的傾向時，進行有效控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。3. 簡述工作崗位設(shè)計的基本原則和內(nèi)容、工作崗位設(shè)計的基本方法，以及崗位工作擴大化與豐富化設(shè)計的方法。（1）基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則。合理分工協(xié)作的原則。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。（2）內(nèi)容：崗位工作擴大化與豐富化。崗位工作的滿負(fù)荷。崗位的工時工作制。勞動環(huán)境的優(yōu)化。（3）基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)： A. 程序分析：作業(yè)程序

6、圖、流程圖、線圖人 -機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖 B.動作研究：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計現(xiàn)代工效學(xué)的方法：通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計出來“人 - 機-環(huán)境”系統(tǒng)更能適合人的生理、心里等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程，研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善和設(shè)置。其功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新四個方面。（4）崗位工作擴大化與豐富化的設(shè)計方法：崗位寬度擴大法：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)崗位深度擴大法：

7、 崗位工作縱向調(diào)整、 充實崗位工作內(nèi)容、 崗位工作連貫設(shè)計、崗位工作輪換設(shè)計、崗位工作矩陣設(shè)計4. 簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原則，制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。可編輯精品（1）內(nèi)容：狹義：特指企業(yè)人員規(guī)劃。主要有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。廣義：泛指各種類型的人力資源規(guī)劃。包括人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、 員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃）（2）作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。促進企業(yè)人力資源管理的開展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。提高企業(yè)人力資源的利用效率。使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。（3）制定原則：

8、確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動性的原則（4）程序和步驟： 人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測供需綜合平衡調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)營環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其他人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人員規(guī)劃的評價與修正。5. 簡述人力資源預(yù)測的概念、內(nèi)容、作用和局

9、限性，人力資源需求預(yù)測的影響因素、預(yù)測的程序和方法。（1）概念：人員預(yù)測包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。人員需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合， 他是公司編制人力資源規(guī)可編輯精品劃的核心和前提， 其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。企業(yè)人員的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預(yù)測。（2）內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測。企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測。企業(yè)特種人力資源預(yù)測。（3）作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。主要表現(xiàn)在

10、兩個方面：對組織方面的貢獻： A.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。B.提高組織的競爭力。對人力資源管理的貢獻：A.人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。 B.有助于調(diào)動員工的積極性。（4）局限性：環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同。企業(yè)內(nèi)部的抵制。預(yù)測的代價高昂。知識水平的限制。（5）影響因素：顧客的需求變化（市場需求） 。生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）。勞動力成本趨勢（工資狀況） 。 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。追加培訓(xùn)的需求。每個工種員工的移動情況。員工的出勤率。政府的方針政策影響。工作小時的變化。退休年齡的變化。? 社會安全福利保障。（6）程序和方法：準(zhǔn)備階段：A.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)B.人

11、員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析： SWOT 分析法、競爭五要素分析法C.崗位分類：如專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員D.資料采集與初步處理：數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處理預(yù)測階段： A.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和可編輯精品人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。 B.進行人力資源盤點，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進行統(tǒng)計分析。 C.將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門主管進行討論，修正并得出的統(tǒng)計結(jié)果，即得出現(xiàn)實的人力資源需求量D.可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進行統(tǒng)計分析。E.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)

12、量，得出未來人力資源需求量。F.對現(xiàn)實人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進行綜合平衡和測算，得出未來預(yù)測期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。6. 簡述人力資源預(yù)測的原理、技術(shù)路線，以及人力資源預(yù)測的定性定量方法。（1）原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理（2）技術(shù)路線：（3）定性方法：經(jīng)驗預(yù)測法。描述法。德爾菲法定量方法：轉(zhuǎn)換比率法。人員比率法。趨勢外推法。回歸分析法。經(jīng)濟計量模型法?；疑A(yù)測模型法。生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法。定員定額分析法。計算機模擬法。7. 簡述企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測的各種基本概念和方法。（1）企業(yè)人員總量需求預(yù)測：趨勢外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模

13、型篩選）回歸分析法運用灰色預(yù)測理論進行預(yù)測利用模型預(yù)測（2）企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測：企業(yè)勞動定員定額分析（定性分析、采用勞動效率定員法進行預(yù)測）回歸分析（3）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測：P81可編輯精品（4）企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測：P828. 簡述人力資源需求結(jié)構(gòu)預(yù)測的基本方法。（1）企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測：不同工種純在穩(wěn)定的比例關(guān)系。相關(guān)分析（ SPSS）回歸分析（2）企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測：P859. 簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容、程序和基本方法。（1）內(nèi)容：內(nèi)部供給預(yù)測：企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內(nèi)部流動、跳槽等。外部供給預(yù)測：影

14、響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好、戶籍制度主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動人員、其他組織在職人員。（2）程序 / 步驟： 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。 向各部門的主觀人員了解將來可能出現(xiàn)的認(rèn)識調(diào)整狀況。將上訴的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。分析影響外部人力資源供給的各種因素， 并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。（3）方法：人力資

15、源信息庫：通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 分為技能清單和管理才能清單。管理人員接替模型 馬爾可夫模型：是分析組織人員流動的典型矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。10. 簡述企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內(nèi)容和基本方法?？删庉嬀罚?）人力資源供求平衡： 極少見，即使總量平衡，層次、結(jié)構(gòu)也會不平衡。（2）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 若高技術(shù)人員短缺， 應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃， 內(nèi)部無法滿足要求時，擬定外部招聘計劃。 若短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重， 且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，可根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)適當(dāng)延時加報酬。提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率， 形成機器替代人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時用工計劃， 如返聘已退休者， 或聘用小時工等。 制定聘用全日制臨時用工計劃。（3）企業(yè)人力資源供大于求： 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)鼓勵提前退休或內(nèi)退。提高員工整體素質(zhì)加強培訓(xùn)工作。減少員工工作時間，隨之降低工資水平。采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資。11. 分析人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)