高新制衣有限公司員工薪酬設(shè)計方案-崗位等級工資(23頁)

1、關(guān)于高郵市高新制衣有限公司員工薪酬設(shè)計方案第一章總則第一條適用范圍本方案適用于高郵市高新制衣有限公司（以下簡稱公司）所有員工第二條目的為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本方案。來自資料搜索網(wǎng)（海量資料下載第三條制定原則（一）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；（二）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；（三）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬第四條制定步驟（一）明確額企業(yè)的總體戰(zhàn)略（二）職務(wù)分析（三）市場薪酬調(diào)查（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計（五）薪資分級和定薪（六）薪資制度的控制與治理第五條依據(jù)薪酬分配的依

2、據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任第六條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。第七條公司設(shè)立薪酬管理委員會負責(zé)薪酬方案的制定、實施、監(jiān)督及反饋。第二章薪資體系第八條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)將員工分成5個職系，分別為行政管理職系、技術(shù)職系、生產(chǎn)職系、銷售/營銷職系和后勤職系。（一）行政管理職系：1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)2、各職能部門經(jīng)理3、行政部、人力資源部、財務(wù)部、審計部所有職員（二）技術(shù)職系：產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工（三）生產(chǎn)職系：生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工（四）銷售/營銷職系：市場部、銷售部所有員工（五）后勤職系：一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第九條針對這5個職系，薪酬

3、體系分別采取四種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與完成工作量直接相關(guān)的計件計時工資制；與年度績效、月度績效相關(guān)的等級工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。第十條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括行政管理職系中的經(jīng)理級員工和黨委書記。第十一條實行計件計時工資制的員工是公司生產(chǎn)職系中的實際操作工人，其工作特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大。第十二條實行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括行政管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、生產(chǎn)職系與后勤職系的員工。第十三條實行提成工資制的員工是公司行

4、政管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。第十四條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第十五條離休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十六條薪酬構(gòu)成公司薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（職位）價值和個人貢獻，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，共同致力于公司的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時享受發(fā)展帶來的成果。第十七條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分：（一）固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；（二）浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；（三）附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代辦的各種補助。第十八條固定工資（1） 固定工

5、資=基本工資+工齡工資+等級工資（2） 基本工資：每月700元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。（3） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在高郵市高新制衣有限公司內(nèi)部的工齡工資為50元/年，高郵市高新制衣有限公司外的工齡為20元/年。高郵市高新制衣有限公司內(nèi)部工齡自參與組建該公司的單位起開始計算。（4） 等級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。第十九條浮動工資（一）浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。（2） 績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY

6、按月度計算，月底支付。（3） 年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。（4） 銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。第二十條附加工資附加工資是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定的福利保障。主要包括：社會保險、法定節(jié)假日、帶薪休假、津貼或補貼。（一）社會保險是公司按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。（2） 法定節(jié)假日是公司按照勞動法和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。（3）

7、帶薪休假包括帶薪年假和其他帶薪休假，公司根據(jù)員工個人情況決定薪資水平。（4） 津貼或補貼主要有住房補貼、加班津貼、學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼、餐費補助。第四章崗位等級工資第二十一條等級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。第二十二條崗位等級工資的用途崗位等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：（一）績效工資的計算基數(shù);（二）年底獎金的計算基數(shù);（三）加班費的計算基數(shù);（

8、四）事病假工資計算基數(shù);（五）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù);（六）其他基數(shù).第二十三條確定崗位等級工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第二十四條工資等級的確定（一）從責(zé)任、所需技能、勞動強度和工作環(huán)境四個方面對各崗位進行綜合評價，按照各職系分類排序；（二）按照崗位評價的結(jié)果將各個崗位對應(yīng)到崗位工資等級表相應(yīng)職系的員級職稱各欄中；（三）確定各等級工資數(shù)；（四）各等級工資數(shù)目與各業(yè)務(wù)單元效益相關(guān)，具體金額各單位另行規(guī)

9、定，按職稱調(diào)整；（五）根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級；（六）根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。注：管理職系中部門經(jīng)理以上人員及后勤職系中的服務(wù)人員不考慮職稱因素。具體參見附件1:崗位等級分布圖第二十五條崗位等級工資的計算方法（一）崗位等級工資=點值*工資薪點（二）工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。（三）點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前本公司暫定為6元/點。第五章績效工資第二十六條績效工資又可稱為績效加薪，是依據(jù)員工績效而增發(fā)的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的

10、工資制度。公司將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準如下表所示等級abcd說明良好合格不合格第二十七條績效工資的特征將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合概念，不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對企業(yè)的其他貢獻。企業(yè)支付給員工的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機結(jié)合在一起。第二十八條確定績效工資的原則上不封頂，下不保底第二十九條績效工資的分類根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工各人績效可分為以等級工資為基礎(chǔ)的月度績效工資、計件/計時工資和年度績效獎金三種形式。第三十條員工的月度績效工資同等級工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)

11、果確定，適用于各人工作難以量化考核，工作結(jié)果受其他崗位影響大的員工。第三十一條公司按照員工每月實際工件或工時數(shù)量計算計件/計時工資，適用于各人工作易量化考核且工作量波動幅度大。第三十二條公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。第六章年薪制第三十三條年薪制的適用范圍適用于公司經(jīng)理級員工和其他被認定的可享受年薪制的員工第三十四條年薪制的工資構(gòu)成來自WWW.3722cn資料搜索網(wǎng)工資整體構(gòu)成=基礎(chǔ)年薪+獎勵年薪+附加工資其中基礎(chǔ)年薪中一部分按公司每月發(fā)放薪金的時間發(fā)放，一部分在年度終結(jié)時發(fā)放即作為年底年薪補足。第三十五條基礎(chǔ)年薪為公司給予年薪制員工對公司年度貢獻和

12、其職責(zé)重要性的一種報酬形式，年薪款額由董事會或總經(jīng)理依據(jù)年薪制員工的職責(zé)大小、所承擔(dān)的風(fēng)險、市場薪酬水平和公司的經(jīng)營效益等情況而決定年報酬額。（一）基礎(chǔ)年薪將不同崗位按照分類對應(yīng)到a,b,c,d中。類別abcd崗位董事長總經(jīng)理董事長助理副總經(jīng)理（二）每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準,可晉升一檔崗位類別abc對應(yīng)檔1檔2檔3檔第三十六條獎勵年薪是各級公司超額完成考核指標(biāo)后的獎金，根據(jù)不同人員的責(zé)任不同，確定不同的獎金分配方案。第三十七條獎金擬定原則獎金不超過基礎(chǔ)年薪的2至3倍；依據(jù)不同職務(wù)、年度業(yè)績指標(biāo)

13、完成情況確定。獎勵年薪=基礎(chǔ)年薪/12X考核系數(shù)X采用年薪制員工的CPI21注:考核系數(shù)為本人年度考核結(jié)果；年薪制員工的CPI即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況。第三十八條年薪制工資的支付（一）基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放月收入=基礎(chǔ)年薪/12+附加工資（二）獎勵年薪下年初發(fā)放第七章崗位等級工資制第三十九條崗位等級工資是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報酬。它是將崗位按重要程度劃分等級，然后進行排序，最后確定工資等級。第四十條崗位等級工資制的適用范圍（一）適用于行政管理職系中的經(jīng)理級員工（不含績效工資）（二）適用于行政管理職系中的負責(zé)人和技術(shù)、生產(chǎn)、后

14、勤職系中的一般員工（含績效工資）第四十一條崗位等級工資制的工資構(gòu)成（一）固定工資（二）績效工資（高層管理者無此項）（三）年底獎金（四）附加工資第四十二條績效工資績效工資反映了員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果，表現(xiàn)出了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計算，于月底發(fā)放。具體計算辦法如下：月度績效工資=等級工資*月度考核系數(shù)其中，月度考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果良好合格不合格季度考核系數(shù)第四十三條年底獎金年底獎金是以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果直接相關(guān)的由公司根據(jù)效益情況給予的一種獎勵。具體計算方法如下：（一）針對行政管理職系中的經(jīng)理級員工的計算方法年底獎

15、金=12X崗位等級工資乂年度考核系數(shù)x管理系數(shù)（二）針對行政管理職系中的負責(zé)人和技術(shù)、生產(chǎn)、后勤職系中的一般員工的計算方法年底獎金=4X崗位等級工資乂年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）乂部門考核系數(shù)其中，部門負責(zé)人的年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工的年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。（三）年度考核系數(shù)考核結(jié)果良好合格不合格年度考核系數(shù)（四）管理系數(shù)其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，各職系中的專業(yè)（技術(shù)）管理員工的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為4檔：類別管理系數(shù)經(jīng)理級員工2專業(yè)（技術(shù)）管理員工良好合格不合格1.51.210.

16、6各職系普通員工1（五）部門考核系數(shù)考核結(jié)果良好合格不合格部門考核系數(shù)第八章計件/計時工資制第四十四條計件/計時工資制的試用范圍適用于工作在生產(chǎn)一線的操作工人第四十五條計件工資計件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式，在服裝廠等加工型企業(yè)中被普遍采用。它可以把工人的收入同他們的勞動數(shù)量和質(zhì)量更緊密地聯(lián)系起來，克服服裝廠吃大鍋飯的弊端。第四十六條計件工資的分類（一）個人計件以個人為單位，有利于個人工作積極性的提高。（二）小組計件以小組為單位，有利于塑造公司的團隊精神。第四十七條計件工資計算的主要依據(jù)計時工資是以一定質(zhì)量的勞動的延續(xù)時間為計量工

17、資的依據(jù)第四十八條計件工資的計算方法一般按各等級工人的日（小時）工資率除日（小時）產(chǎn)量來確定。計算公式：計件單價=某等級工人的日（小時）工資標(biāo)準/日（小時）產(chǎn)量定額若按工時定額計算計件單價，計算公式為：計件單價二某等級工人的日（小時）工資標(biāo)準X單位產(chǎn)品的工時定額第四十九條計時工資計時工資是直接以員工提供的勞動的時間量計算員工勞動報酬的一種工作形式。它反映了同等級勞動者之間以及勞動者本人不同時期的勞動差別，并把勞動者的收入同他們的勞動時間掛鉤，有利于效率的提高。第五十條計時工資的分類（一）固定計時工資固定勞動時間，主要用于生產(chǎn)職系中的一般員工（二）約定計時工資只約定勞動時間，主要用于技術(shù)能力奉獻

18、的員工第五十一條計時工資計算的主要依據(jù)計件工資是以一定時間內(nèi)所凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量為計量工資的依據(jù)第五十二條計時工資的計算方法具體計算過程又因采用月薪制和日薪制而有所不同。采用月薪制計時工資時，計算公式為：應(yīng)付計時工資二月標(biāo)準工資日工資額X缺勤天數(shù)采用日薪制計時工資時，計算公式為：（一）每月固定按30天計算，日工資率為每月標(biāo)準工資30天，即：日工資=月標(biāo)準工資30天。采用這種方法時，缺勤期間的節(jié)假日也視為缺勤，照樣要扣工資。（二）每月按21天計算，日工資率為全月標(biāo)準工資21天.，即：日工資=月標(biāo)準工資21天。采用這種方法時，缺勤期間的節(jié)假日、星期天不算缺勤，不扣工資。第五十三條計件計時工資制的發(fā)放

19、辦法參照公司有關(guān)規(guī)定第九章提成工資制第五十四條提成工資制的適用范圍提成工資制適用于職系中直接從事銷售、營銷的人員或團隊。第五十五條提成工資制的工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=（崗位等級工資+績效工資）X調(diào)整系數(shù)十銷售提成獎+附加工資第五十六條調(diào)整系數(shù)如果個人或團隊銷售業(yè)績?nèi)菀缀饬?，可減小調(diào)整系數(shù)值，提高提成工資占總收入的比重；如果銷售業(yè)績不易衡量且受外部因素影響大，則應(yīng)增大調(diào)整系數(shù)值，使銷售提成占總收入的比重減小。第五十七條提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。第十章工資調(diào)整第五十八條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合第五十九條公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公

20、司效益與公司發(fā)展情況決定。（一）效益調(diào)整。當(dāng)公司效益好、盈利增加時，對員工進行普遍加薪，但以浮動式、非永久性為佳；當(dāng)公司效益下滑時，全員性的工資下調(diào)也應(yīng)成為必然。需注意的是工資調(diào)整具有不可逆性。（二）生活指數(shù)調(diào)整。為補償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實際收入無形減少的損失，使員工生活水平不至漸趨降低，公司將根據(jù)物價指數(shù)狀況對工資進行調(diào)整。第六十條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定（1） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)秀”一“良好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良好”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩

21、年考核結(jié)果為“不合格”的員工的員工進行待崗處理。（2） 職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。（3） 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級。（四）特殊調(diào)整。公司根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及特殊目的而對某類員工進行的工資調(diào)整。第六十一條工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。第六十二條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第十一章

22、工資特區(qū)第六十三條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力第六十四條設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第六十五條工資特區(qū)人才的選拔來自WWW.3722cn資料搜索網(wǎng)特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)

23、院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第六十六條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才第六十七條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%第十二章其他第六十八條聘任職稱確定崗位等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。第六十九條工作年限實行本方案對原有工資體系進行調(diào)整時，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級別。（一）取得當(dāng)前職稱3年以上（含3

24、年）者晉升一級，5年以上（含5年）者晉升兩級。（二）在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級（三）在管理崗位上的任職年限，自參與組建該公司起開始計算（四）若其工資等級已經(jīng)達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升（五）本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響第七十條試用期工資標(biāo)準（一）試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放。（二）試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資

25、的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放。（三）試用期內(nèi)不享受績效工資和正式員工所發(fā)放的各類補貼。（四）員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。第七十一條加班費凡制度工作時間以外的出勤均為加班，主要指休息日、法定休假日加班時間必須經(jīng)主管認可，加班時間不足半小時的不予計算，其加班費標(biāo)準如下：正常時間加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資x150%支付休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資X200%支付法定節(jié)假日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資X300%支付第七十二條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照21

26、.5個標(biāo)準工作日計算，計算基數(shù)為崗位等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)X（崗位等級工資+績效工資）/21.5第七十三條副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第七十四條對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分第七十五條對于公司外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（一）一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計算（二）三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.8計算（三）三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.7計算（四）六個月到一年，考核系數(shù)按照0.6計算（五）一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算第七十六條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績

27、效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。第十三章附則第七十七條本方案由公司人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，修改時亦同。第七十八條對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。附件一崗位等級分布圖等級分值范圍29104011002810001040279601000總經(jīng)理2692096025880920常務(wù)副總24840880238008402276080021720760銷售20680720總工辦19640680行政副總18610640生產(chǎn)/市場/財務(wù)17580610人力資源部長16550580生產(chǎn)副總15520550審計主任銷售部門主管14490520技術(shù)部主任1

28、3460490研銷12430460究項目管售規(guī)劃理11400430技術(shù)指導(dǎo)10370400材生料產(chǎn)設(shè)計備劃9340370業(yè)生務(wù)產(chǎn)管過理程控制8310340預(yù)產(chǎn)品研設(shè)算發(fā)備統(tǒng)維計護7280310技木改進6250280生消產(chǎn)耗計成劃本統(tǒng)計5220250技術(shù)部現(xiàn)司機部長場總管管理4190220設(shè)備改造文件資料管理3160190技術(shù)貝司機2130160維修工1100130行政管理技術(shù)生產(chǎn)營銷后勤附件二工資試算表等級分值范圍薪占八、占八、值基本工資等級工資餐費固士7E工資合計月度考核系數(shù)績效工資月收入合計年底考核系數(shù)管理系數(shù)部門考核系數(shù)年底獎金總收入296606806706286406606506276

29、20640630626600620610670036640047647612878144000409602558060059067003544004644641284914000060640245605805706700342400452452128201360008032023540560550670033040044044012792132000000002252054053067003184004284281276312700020680215005205106700306040041604160127344012336020480500490670029404004040404012705