關于心理契約問題的一些感悟

1、關于心理契約問題的一些感悟xxx 摘要：在當今的公共人力資源管理中，對于心理契約問題的研究，不僅有利于更好的對雇員進行管理和預估，還對組織系統(tǒng)部協(xié)調穩(wěn)定等諸多方面有著重要的作用。本文從心理契約的一些問題著手，闡述心理契約的基本理解，研究現(xiàn)狀以及研究價值，并以公務員中心理契約為例，實際說明心理契約研究的重要作用。這也是作者在閱讀公共部門人力資源管理：理論與案例一書時對于具體問題探究的一些結論的綜述。關鍵詞： 心理契約 公共人力資源管理 行政組織近期閱讀了公共部門人力資源管理：理論與案例中的部分章節(jié)，在這本書中，通過一些著名公共人力資源管理學家的一些選文，從各個方面對公共人力資源管理的理論進行講解

2、。雖然是針對美國的一些管理實例，但是對我們公共人力資源中的一些問題也有很大的借鑒作用。我自己尤對第十一章：公共部門的人士監(jiān)督中的心理契約問題感興趣。心理契約作為雇主和雇員中的“隱形契約”，在雇主與雇員的關系協(xié)調，雇員與組織的關系，以及雇員的工作態(tài)度等方面發(fā)揮了的作用。以下我將對心理契約問題提出一些我的感悟和體會。一：關于心理契約的一些基本理解：心理契約（psychological contract）的最早使用者是組織心理學家阿吉里斯所著的理解組織行為一書中，并在20世紀六十年代引入到了管理學領域中。強調員工和組織除了正式訂立的契約合同之外，還存在著一種隱含的，非正式的，為公開的期望。他們同樣是

3、決定員工態(tài)度，行為，工作方法等的重要因素，不容忽視。在公共部門人力資源管理：理論與案例一書中，唐納德.克林格勒和約翰.納爾班迪提出：“心理契約的概念有助于我們理解雇員和雇主相互期望與義務之間的作用或影響關系這其中包括可觸及的，也包括不可觸及的因素。這個概念將我們的注意力集中于組織生活中雇員和雇主之間形成的關系，而不只是關注雇員這個方面或雇主的那個方面。雇員和雇主將他們的期望和義務帶到了他們彼此的關系中這種關系隨時間和工作閱歷而逐漸地模式化，同時，新的契約關系則會隨著環(huán)境的變化而不斷地變化著?！碧萍{德.克林格勒，約翰.納爾班迪：組織的正義，選自公共部門人力資源管理：理論與案例，天津，天津大學出版

4、社，2008年2月第一版第一次，242243頁?？梢娦睦砥跫s因素對于組織和員工的發(fā)展影響深遠。美國著名的管理心理學家施恩（E.H.Schein）定義如下：個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合。廣義上，心理契約為組織中每個成員之間以及成員與領導之間存在的一系列的沒有書面規(guī)定的期望總和。它包括兩個層次：個體層次的期望和組織層次的期望。狹義的心理契約為：在聘用關系背景下，員工個體對自身與組織之間的責任和義務的信念系統(tǒng)，是建立在員工個體的主觀認知上的一種雙向的關系，強調了員工個體對組織應承擔的責任和自我應承擔的責任的一種認知。心理契約雖然不是一種有形契約，但是

5、它又確實發(fā)揮著一種有形契約的作用和影響。概括的說：心理契約就是組織和個人彼此對對雙方應付出什么，同時又應得到什么的一種主觀的心里約定。約定的核心是雙方隱含的，非正式的相互責任。具有主觀性，動態(tài)性，差異性，社會性等特點。二：關于心理契約研究的基本現(xiàn)狀：雖然各個研究者對于心理契約的容和緯度等具體方面存在著不同的差異，但是都已經(jīng)認識到了心理契約影響的重要作用。在國，心理契約研究還相對松散，關于心理契約的形成過程以及其影響因素，心理契約的違背及破壞過程，心理契約的維持，心理契約在組織中或者其他領域中得推動作用等諸多方面還沒有作為一個系統(tǒng)領域進行研究。盡管心理契約研究中早已發(fā)現(xiàn)個體差異在心理喜悅研究中的

6、重要性，但是一直以來以個體差異在心理契約中的動態(tài)發(fā)展過程中研究甚少。關于組織中的非雇員研究問題上，在昕的基于心理契約的文獻綜述中也指出：“心理契約從最初提出直接應用在雇用雙方的關系中，這種應用大部分關注的是企業(yè)的普通員工，企業(yè)的管理者，企業(yè)的高層技術人才對組織的心理契約的專項研究很少?！?張昕：基于心理契約的文獻綜述，企業(yè)導報，2011,年1月（上），第28頁并且，除了在雇用雙方進行對心理契約的研究，在其他更廣闊的領域仍有應用和擴展。并且，在現(xiàn)在的研究中，人們對于心理契約在企業(yè)和企業(yè)組織文化建設中的重要作用關注甚多，而在行政組織和行政文化建設中的研究卻很少見，很多理論也是針對企業(yè)中的人力資源管

7、理問題提出的，對于公共部門缺少針對性。將公共部門人力資源管理中的心理契約研究身日進行，對于實現(xiàn)行政組織和行政人員的動態(tài)平衡也具有重要意義。三：心理契約在公共人力資源管理中的影響：現(xiàn)實生活中，心理契約作為維系組織和員工關系的心理紐帶，是維持和發(fā)展員工和組織關系的在力量。組織與員工之間如果能夠建立良好的心理契約，就能為員工營造良好的人文環(huán)境，維持團隊的高昂士氣和精神狀態(tài)，是組織充滿活力，超越逆境，從而實現(xiàn)組織目標。這樣，員工必然會自覺地把自己視為組織的主題，將每個人的前途融合到組織中去。反之，則會導致員工在組織中的歸屬感下降，組織活力懈怠，最終阻礙組織的集體進步和全體的飛躍。這里我們將心理契約的作

8、用和影響概括如下：1. 減少雇用雙方的不安全感，心理契約正好可以填補正式契約中不能覆蓋的空白。2. 規(guī)員工行為：“員工以組織對自己所負的責任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調節(jié)自己行為的標準?！?張淑敏：心理契約理論以及在行政組織中的應用探究，管理世界（月刊）2011年第1期，第80頁。3. 使員工對發(fā)生在組織中的時間做出感性評價。雇用雙方心理契約的一致性越高，員工對組織的滿意度越大。4. 構建心理契約能使員工在動態(tài)條件下不斷保持與其所在行政組織的良好關系，增強主人公和責任感，將自我的進步充分整合到組織的發(fā)展中。5. 有利于實現(xiàn)員工的自主能動性的開發(fā)，避免行政組織與員工之間由于信息不對稱

9、所帶來的工作效率低下。6. 有利于開發(fā)員工的潛質，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。為員工提供實現(xiàn)自我的平臺。更有利于組織和員工的和諧關系的建立。當然如果組織和員工間的心理契約出現(xiàn)問題，也會導致很多不良的影響，具體表現(xiàn)在：員工會表現(xiàn)出較高的不滿，會產生極負面情緒和情感反應?！捌跫s中的交易成分被強化，而關系成分卻被削弱，行政人員更多關注經(jīng)濟利益，對組織的情感投入減少，尤其會產生玩世不恭的態(tài)度”張淑敏：心理契約理論以及在行政組織中的應用探究，管理世界（月刊）2011年第1期，第81頁。因此我們可以看出，關注心理契約問題是十分重要的。四：以公務員管理中心理契約應用為例的探究：隨著信息技術的發(fā)展和經(jīng)濟全球

10、化趨勢的增強，我國公共行政管理所面臨的外環(huán)境發(fā)生了重大變化，要求政府變革在宏觀層面要系統(tǒng)思考，戰(zhàn)略決策；在微觀層面要正視政府變革對公務員心理狀態(tài)的影響，加強對公務員“心”的管理，提高公務員在變革環(huán)境下捕捉機會、迎接挑戰(zhàn)的應對能力。因此，從微觀的角度，探討重構和維護公務員心理契約的管理策略，促使公務員積極地面對變革、迎接變革，進而提高公共行政管理的效益、效能和效率，成為一個有重要價值的課題。加上當今我國正處于政府體制建設的完善時期，因此即使調整公務員與政府部門之間的心理契約關系則變得十分重要，甚至“牽一發(fā)而動全身”重要作用。在我國現(xiàn)階段政治體制改革中，由于多種原因，往往會在公務員中產生以下的不良

11、影響，例如.：預期不明確，缺少穩(wěn)定感：“變革會打破傳統(tǒng)干部人事管理體制下公務員以忠誠、遵從和努力為條件換來工作連續(xù)性、薪酬穩(wěn)定性和社會地位崇高性的傳統(tǒng)心理契約，使得一些公務員感到命運難測，前途未卜，并在心理上產生負面的暗示，導致工作敷衍了事，當一天和尚撞一天鐘，甚至在一些部門和地方出現(xiàn)了“最后的瘋狂”，報復性地以權謀私，損害國家和人民的利益?！壁w琛徽：失衡與重構：變革環(huán)境下公務員的心理契約及管理方略，中國行政管理，2005年02期，第97頁。信息不對稱，危機感加深，在實際實施變革中，公務員常常不知道變革要變向何方甚至為什么要變革，只能被動地接受所謂“一刀切”的方案，從而使得公務員長期處于信息的

12、“真空狀態(tài)”，“這一方面使公務員在變革中角色模糊，危機感加深，甚至個別公務員會產生“人為刀俎，我為魚肉”的抵觸情緒；另一方面導致部分公務員懷疑上級“黑箱操作”，要么是帶著心理傷害被動地接受變革的結果，要么是對變革的合法性和合理性提出質疑，甚至反對和破壞變革?！?趙琛徽：失衡與重構：變革環(huán)境下公務員的心理契約及管理方略，中國行政管理，2005年02期，第98頁。利益不公平，公正感扭曲, 任人唯親，甚至借機把變革變成自己獲得權力、排斥異己的機會，還有一些地方在政府變革過程中只分流一般干部，不分流職位高的干部，其結果必然是利益格局的再扭曲，基層公務員進而全社會公民懷疑變革、抵制變革，導致政府變革失去

13、微觀基礎，成效不佳甚至適得其反。因此，在公務員中，更應該對心理契約的作用加以重視。在舊的心理契約可能很快被打破，而新的心理契約如果沒有盡快重新構建和維護，就會很容易產生心理契約的扭曲。因此，想要在政府中建立良好的心理契約理論，最重要的“必須從公務員的需求、動機、行為、結果等多個角度考慮，不能只是簡單地采用“一刀切”的年齡杠桿、職務杠桿甚至性別杠桿來武斷地進行，要利用人本化、愿景式、參與式和激勵式等富有人情味的管理模式來對公務員實施，“心的管理”，從而重構和維護公務員與政府組織之間的心理契約，夯實政府變革的微觀基礎。” 趙琛徽：失衡與重構：變革環(huán)境下公務員的心理契約及管理方略，中國行政管理，2005年02期，第98頁。溝通在其中很是重要：如果公務員能認同政府改革的原因、目標和程序，就會積極投身變革之中，與政府維持良好的心理契約；如果政府與公務員間的溝通和解釋程序均告失敗，則政府必須考慮對公務員采取相應的補償措施以保持公務