前程無憂絕密內(nèi)訓課件_《歷練招聘與配置高手》(125頁)

1、1 HR- 招 聘 與 配 置 人力資源部內(nèi)訓之二 PART1：如何提高招聘效率，縮短招聘周期，如何招到稀缺人才和專業(yè)人才，如何滿足業(yè)務(wù)部門的用人需求等等，成為招聘團隊面臨的挑戰(zhàn)。 PART2：企業(yè)對人才的直接需求，是行業(yè)發(fā)展和人才供需的風向標，是職場招聘定位的訊號。 PART3：現(xiàn)代與傳統(tǒng)招聘模式、方法，如招聘流程外包（RPO）、獵頭團隊、社交媒體招聘等創(chuàng)新招聘模式需要進行分析掃描。 2 HR感受 招聘中的問題 找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘 人員招聘： 需求分析 ll?預算制定

2、ll?招聘方案制定 ll?招聘實施 ll?后續(xù)評估 ll?其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。 人員招聘 HR 診斷 找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘 人員配置： 在招聘需求分析時開始進行崗位的工作分析 ll?根據(jù)需求崗位“量身定做”標準的職位說明書體系 ll?根據(jù)標準對接業(yè)務(wù)需求和人才需求，招聘所需人才 ll?通過標準招聘到的人才到崗后的配置就

3、會簡化 ll?招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。 4 人員配置 HR 診斷 5 Title 一 Title 二 Title 三 分析招聘配置 問題掃描 歷練招聘高手 目錄頁 6 一 二 三 分析招聘配置 問題掃描 歷練招聘高手 過渡頁 “招聘技巧” 分析招聘 前輩，我們這么招聘對嗎？ 7 前輩，我們是這么招聘的嗎？ 8 “招聘技巧” 分析招聘 前輩，我們是這么招聘的嗎？ 9 “招聘技巧” 分析招聘 其實老板很會招聘？ 10 “招聘技巧” 分析招聘 11 我們需要找到合適的員工 分析招聘 一個銷售經(jīng)理的

4、 表面能力 潛在能力 表面的能力潛在的能力優(yōu)秀的 一般的 12 50 100 150 200 1000 被吸引的申請者 分析招聘 我們的招聘工作很辛苦 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請者 被邀請的申請者 組織架構(gòu)、定崗定編到明確職位空缺 工作分析、公司、部門、崗位目標到招聘需求 編制招聘計劃、預算 發(fā)布招聘信息 篩選合適簡歷 測評面試 定薪、錄用、背景調(diào)查、入職 13 人力資源規(guī)劃 職位說明書 分析招聘配置 我們要設(shè)定一個合理有效的招聘流程 招聘配置工作必備程序： 第一招、人員需求分析 第二招、發(fā)布招聘信息 第三招、結(jié)構(gòu)完整面試 第四招、錄用就位到崗 14 分析招聘配置 招聘流程中必

5、備招數(shù) 1、人員需求分析： ? 準確的職位描述（建立完善的職位說明書體系） ? 崗位名稱，職責范圍，要求，工作關(guān)系，到位時間等 ? 與業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導的詳細溝通（職責、工作任務(wù)、關(guān)鍵績效指標KPI） 15 分析招聘 第一招：人員需求分析 16 人員現(xiàn)狀 人員總量 預測 退休人員 人員內(nèi)部流動 招聘人員 數(shù)量 冗余人員 數(shù)量 在考慮內(nèi)部流動、人員離職率、員工年齡結(jié)構(gòu)目標等的基礎(chǔ)上，根據(jù)當前員工數(shù)量和預測的員工數(shù)量，確定企業(yè)未來一段時間內(nèi)人員招聘數(shù)量和冗員淘汰的目標。 離職人員 對比 淘汰人員 分析招聘 人員需求數(shù)據(jù)來自于人力資源規(guī)劃 案例表述 工作分析+職位描述=職位說明書 人員需求來自于企業(yè)人力資

6、源規(guī)劃，規(guī)劃明確了在圍繞公司戰(zhàn)略前提下，預測的人員需求、組織架構(gòu)的設(shè)計，并根據(jù)上述預測編制職位說明書，形成完善的職位說明書體系 分享：人力資源部部長職位說明書模版 分析工作 分析職位 編制職位說明書 建立職位說明書體系 17 18 工作分析 工作執(zhí)行標準 報酬因素 工作簇等 工作描述 工作者說明書 職位說明書 工作分析結(jié)果相互關(guān)系 工作分析與職位說明書的關(guān)系 什么是工作？ vv? 組織最基本的活動單元 vv? 相對獨立的責權(quán)統(tǒng)一體 vv? 部門、業(yè)務(wù)組和組織劃分的信息基礎(chǔ) vv? 人進入組織的中介 19 工作分析 概述 vv? 定義：在全面了解工作（職位）的基礎(chǔ)上，提取管理所必須的、有關(guān)工作方

7、面的信息，并依據(jù)戰(zhàn)略和組織運行的要求，對工作進行重新梳理分析的過程 vv? 人力資源管理具有兩類不同性質(zhì)的管理活動： ? 日常例行的管理活動； ? 維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動； vv? 工作分析屬于第二類管理活動 20 工作分析 定義 工作分析 職位說明書 21 職責 權(quán)限 任職 資格 授權(quán) 體系 協(xié)作 關(guān)系 工作 流程 工作 條件 角色 定位 績效 指標 薪酬激勵 人力規(guī)劃 職位評價 招聘錄用 職涯規(guī)劃 員工培訓 績效管理 公平管理 工作分析是人力資源管理的平臺，是整個人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ) 工作分析 工作分析在人力資源管理中地位 1、解決進入組織中人員質(zhì)量的問題，工作分析的信息可以提供：

8、 ll? 工作執(zhí)行人員的任職資格 ll? 求職者的信息提取內(nèi)容 ll? 考試、面試及心理測驗的內(nèi)容 ll? 設(shè)計人員錄用效度的檢驗 ll? 求職咨詢 ll? 個人職業(yè)發(fā)展展望 2、人員的甄選/錄用解決的是進入組織中人員的質(zhì)量問題，這將直接關(guān)系到組織未來的發(fā)展?jié)摿Α?但我們到底需要什么樣的人？我們又將如何從大量的求職者中挑選出我們所需要的人才呢？這就需要我們對職位工作的內(nèi)容和執(zhí)行這些工作的人員所應具備的任職資格有清晰的了解，需要我們根據(jù)這些任職要求對甄選工具（包括筆試、面試、心理測驗及無領(lǐng)導小組討論等等）進行有效的設(shè)計，而職位說明書能夠直接提供職位的工作內(nèi)容和任職資格 22 工作分析 2、工作分

9、析與人員甄選、錄用 23 信息收集 流程梳理 職位職責 部門職責 職位設(shè)置 公司戰(zhàn)略 組織架構(gòu) 職位說明書 ?公司運作主要業(yè)務(wù)流程和各部門定位的介紹 ?收集現(xiàn)有各部門資料（包括現(xiàn)有部門職責、職位設(shè)置、各職位職責及任職資格） ?梳理公司核心流程 ?問題總結(jié) ?公司戰(zhàn)略了解 ?各部門組織架構(gòu) ?部門職責、職位職責描述 ?各部門反饋、交流、確認 ?各部門職位規(guī)劃 ?職位名稱規(guī)范 ?各部門反饋、交流、確認 ?編制各職位說明書 ?各部門反饋、交流、確認 工作分析 工作分析流程 vv? 熟悉公司主要流程（核心業(yè)務(wù)流程和主要的支持流程）和各部門定位、職能（HR的業(yè)務(wù)敏感度） vv? 收集現(xiàn)有各部門的資料，包

10、括現(xiàn)有部門職責、職位設(shè)置及人員編制、各職位職責及任職資格等 ? 基本信息：包括職位名稱、職位編號、所屬部門、職位等級、制定日期等； ? 工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等； ? 工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等 ? 任職資格：年齡要求、學歷要求、能力要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求等。 24 工作分析 信息如何收集 vv? 工作執(zhí)行者； vv? 組織的各種文字資料； vv? 監(jiān)督管理者、培訓部門； vv? 下屬、顧客和用戶； vv? 工作分析專家、獨立的第三者等 25 工作分析 信息來源 v

11、v? 觀察法：作為參與式觀察者或旁觀者 ? 在對主要由身體活動構(gòu)成的工作進行工作分析時，直接觀察是一種特別有用的方法；像門衛(wèi)、流水線上的工人和會計所做的工作； ? 主要研究工作的外顯特征，如工作負荷、工作環(huán)境、工作關(guān)系等方面； ? 也可以用來證實其他渠道所提供的信息； ? 初步了解工作的基本情況； 26 工作分析 信息收集的常用方法 27 ?三種訪談法 ? 對每個雇員進行個人訪談； ? 對做同樣工作的雇員群體進行的群體訪談； ? 對完全了解被分析工作的主管人員進行的主管人員訪談； 訪談法 ? 特別適用對文字理解有困難的人； ? 能夠及時控制和引導； ? 可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工

12、作活動和行為； ? 可以當場評價信息質(zhì)量，決定取舍； ? 適合提取工作的內(nèi)部信息，如任職資格、培訓需求、責任和權(quán)利等。 工作分析 信息收集的常用方法 28 ?問卷法：問卷法是一種快速、高效的信息收集方法，但設(shè)計問卷并進行測量 例：（管理類） ? 1、工作中的決策程度 ? 2、與人交往 ? 3、在教育、經(jīng)驗和性格方面需求 ? 4、在體力、精神努力和職位壓力方面的需求 ? 5、工作的保密程度 ? 6、特殊的溝通技能 ? 7、特殊的資格，列出履行職責需要的清單 ? 8、制定決策內(nèi)容，包括決定和控制公司的政策和法律；判斷失誤的影響；回顧你決策的程度 ? 9、什么是最重要的職責 ? 10、監(jiān)督什么職位和

13、監(jiān)督多少職位 ? 11、監(jiān)督的多樣化和復雜化程度 ? 12、工作執(zhí)行的描述，包括依據(jù)標準政策、方法、程序、原理、創(chuàng)造性思維、慣例等 ? 13、判斷，包括確定目標、對信息的評價、判斷的多樣化、判斷的影響和重要性 ? 14、決策，包括理由、決定等 工作分析 信息收集的常用方法 訪談法的典型提問方式： ll? 你所做的是一種什么樣的工作？ ll? 你所在職位的主要職責工作是什么？你用如何做的呢？ ll? 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？ ll? 做這項工作所需要的教育程度、工作經(jīng)歷、技能時怎樣的呢？他要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？ ll? 你都參與些什么活動？ ll? 你的責任是什么？你

14、工作績效的標準有哪些？ ll? 工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求是怎樣的？ ll? 工作對安全和健康的影響如何？ ll? 案例：某公司訪談問卷 29 工作分析 信息收集的常用方法 vv? 職位是指企業(yè)賦予每個員工的權(quán)利與責任。職位是員工權(quán)利與責任的統(tǒng)一，是人力資源管理的基本單位； vv? 職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān)，職責、職權(quán)范圍相同，所需知識技能任職資格相通，可以交由同一個人來完成的一組工作的組合 ； vv? 職位是以“事”為中心而設(shè)置的，以“事”的性質(zhì)來劃分； vv? 職位的幾個特點： ? 先有職能，后有職位，再有相應的工作人員； ? 當沒有合適的員工時，會出現(xiàn)“

15、職位空缺”的現(xiàn)象； ? 職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存在； 30 職位 概述 ? 同一職位可以在不同時間里由不同的員工擔任； ? 職位不是一成不變的，隨著職能的變化，職位在流程中所扮演的角色發(fā)生變化，職位設(shè)置、權(quán)責也將發(fā)生變化。 ? 由于工作量大小不同，有的職位可以由一個人來承擔，有的職位需要由多個人來承擔。 ? 職位說明書的對象是職位，擔任同一職位，但在工作內(nèi)容上又有分工不同的任職者可以享用同一個職位說明書。 31 職位 概述 vv? 職位說明書界定的是“職位存在的價值”、“職位做什么事/有什么職責”和“職位要求什么樣的人來做”。實際上解決了幾個問題： ll? 工作如何科學地組合成

16、為一個整體； ll? 每一個環(huán)節(jié)/職位的任職者應該如何規(guī)范地行動； ll? 如何選擇適合于工作要求的人； ll? 如何評價開發(fā)工作的人的能力和績效 vv? 職位說明書的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位名稱、所在部門、工作關(guān)系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位價值、職責要求、關(guān)鍵績效指標和任職資格等 32 職位 職位說明書 33 職位組成了公司的組織架構(gòu) 企業(yè)系統(tǒng) 銷售 系統(tǒng) 采購 系統(tǒng) 財務(wù) 系統(tǒng) 行政 系統(tǒng) 管理 系統(tǒng) 子系統(tǒng)1 職位1 子系統(tǒng)2 職位2 子系統(tǒng)3 職位3 職位 職位在企業(yè)系統(tǒng)中的位置 招聘專員 34 主管副總 人力資源部經(jīng)理 員工關(guān)系主管 培訓主管

17、 薪酬主管 績效主管 招聘主管 直接主管職位名稱 同一直接主管之下的，平級的其他職位名稱 vv? 職位位置表明本職位在整個組織中所處的層級和位置； vv? 例如：某公司招聘主管的職位位置： 二級主管職位名稱 職位 我們HR部門架構(gòu)如何設(shè)的 35 職位說明書 編寫培訓 確定職位 說明書模板 工作分析 部門內(nèi)部討論 部門經(jīng)理審核 職位說明書 人力資源部 審批、執(zhí)行 職位說明書 如何編制一份職位說明書 企業(yè)的要求 員工的理解 分配工作責任 任務(wù)目標澄清 36 溝通 承諾，答應并負責 職位的要求招聘形象 人力資源基本工具雙方同意 職位說明書 起到了什么作用 qq? 職位概況 qq? 任職資格 qq?

18、工作領(lǐng)域、職責及目的 qq? 衡量標準 qq? 。 37 職位說明書 包含了哪些內(nèi)容 限定詞 + 名詞 如：財務(wù)部經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 產(chǎn)品部經(jīng)理 行政助理38 職位說明書 職位名稱 順序號 職位類別 部門代號 例如：CW_01 _ 001（財務(wù)部經(jīng)理） 39 例如：CW_001（財務(wù)部經(jīng)理） 規(guī)則二： 職位說明書 有兩種常用的編號規(guī)則 規(guī)則一： 部門代號 + 順序號 職位編號 40 所在部門 所屬一級部門 所屬二級部門 編制者 指定的責任人。如制定者：王力（任職者） 指本職位隸屬的最小級別部門。例如：財務(wù)部 指本職位所在部門的最高領(lǐng)導部門。 指本職位所在部門的次級領(lǐng)導部門。 職位說明書 所屬部門

19、對外 對內(nèi) 客戶、外部相關(guān)方等 。例如：工商局 主要同事、流程相關(guān)方等 職位說明書 內(nèi)外聯(lián)系 工作聯(lián)系 vv? 工作聯(lián)系是指與本職位有較多工作溝通的組織內(nèi)、外部溝通對象； 41 42 職位說明書 管理幅度 直接下屬人數(shù) 間接下屬人數(shù) 管轄范圍 直接向本職位匯報的任職者數(shù)量。 部門總?cè)藬?shù)減去直接向本職位匯報的任職者數(shù)量。 職位關(guān)系： 上級職位：本職位直接匯報的職位名稱。 同事職位：指與本職位同一個級別、隸屬同一個上司的職位名稱。 通過組織關(guān)系的描述，明確該職位的上司、同僚和工作中緊密聯(lián)系的其他職位。 43 職位說明書 工作溝通 44 職位概要描述 負責建立與實施財務(wù)管理體系、制定與規(guī)范財務(wù)核算方

20、法，通過制度建設(shè)完善財務(wù)管理，為公司發(fā)展提供財務(wù)支持。 負責建立、實施、維護人力資源管理體系，通過人力規(guī)劃、選拔、激勵、培養(yǎng)與開發(fā)，滿足公司發(fā)展需求。 職位名稱 財務(wù)部經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 職位目的概要描述： 明確職位設(shè)置的目的，為什么要設(shè)這個職位？不設(shè)這個職位真的不行嗎？ 用一句話描述：負責工作，達到什么目的。即：動詞+內(nèi)容+目的 職位說明書 職位概述 45 主要職責： 描述該職位48項主要職責，按重要性排序，衡量標準可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、人員反應等，應盡可能客觀、量化、易采集數(shù)據(jù)。 職位說明書 職責內(nèi)容 46 職位說明書 工作模塊： 按工作順序 按工作性質(zhì) 職責要求 該職位工作績效表

21、現(xiàn)的幾個方面。 例如：計算機管理部經(jīng)理工作領(lǐng)域： 系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)開發(fā)、系統(tǒng)維護、技術(shù)支持 例如：財務(wù)部經(jīng)理工作領(lǐng)域： 組織管理、財務(wù)管理、會計核算、資金管理 資產(chǎn)管理、稅務(wù)籌劃、對外事務(wù) 例如：人事行政部經(jīng)理工作領(lǐng)域： 人力資源管理、行政管理、后勤管理、文控管理 ?描述的格式：動詞 + 內(nèi)容 + 目的 例如： 負責客戶檔案管理，確保其內(nèi)容完整、準確； 負責公司業(yè)務(wù)拓展項目的調(diào)研、可行性分析、立項審查，為決策提供依據(jù)； 負責業(yè)務(wù)拓展項目的跟進，保證業(yè)務(wù)拓展目標的達成； 組織對上游和下游客戶信息的收集、整理及分析，為客戶資信風險評估提 供信息依據(jù)； 洽談商品采購合同，對商品購進價格、采購量進行控制

22、，維護公司利益； 47 職位說明書 工作職責及目的： 職責內(nèi)容 該職位應承擔的主要職責，是職位說明書的核心內(nèi)容 ?職責與具體工作的區(qū)別：職責是該職位應承擔的責任，工作是指某一項具體的活動 職責： 負責與供應商對帳，確保準確無誤 負責異常信息通報，保證及時 具體工作： 以公司入庫單為準，核實由供應商提供的對帳單,保證準確無誤 在對帳中對出現(xiàn)價格差異的需進行核實與調(diào)整，保證應付帳款的準確無誤 出具應付帳款報表，保證財務(wù)核算的及時性 第一時間通知公司相關(guān)部門，避免同一問題發(fā)生 48 職位說明書 職責內(nèi)容 49 職位 職位使命和主要職責 職位職責的分解 4.0 1.0 2.0 3.0 1.2 1.3

23、1.4 2.1 2.2 2.3 3.1 3.4 3.3 3.2 4.4 4.5 1.1 4.3 4.2 4.1 職位說明書 vv? 職位的職責分解 職責內(nèi)容 常用動詞表： 在職位說明書中常用的動詞有130多個，例如： 決策性質(zhì)：批準、授權(quán)、監(jiān)控、確定、領(lǐng)導、計劃 管理性質(zhì)：組織、衡量、達到、實施、改善、規(guī)范 支持性質(zhì)：建議、提議、支持、預測、分析、評估 基本用詞：檢查、收集、發(fā)放、提交、處理、操作 ? 可以用兩個動詞并列說明某次活動，如：“組織制定” ? 在應負責任描述中避免使用不確定的詞，如可能、大概、預計等 一定要是一個明確的、準確的描述 50 職位說明書 職責內(nèi)容 vv? 績效指標是指從

24、哪些方面、以什么標準去評價該職位工作的效果； vv? 績效可以體現(xiàn)在兩方面， ? 一個是工作的結(jié)果， ? 另一個是在工作過程中高績效的行為。 因此績效指標也分為結(jié)果界定和行為界定； vv? 對管理者來說，績效指標是考核依據(jù)；對員工來說是卻是行為導向，因此績效指標的設(shè)定在兼顧工作性質(zhì)的同時，應充分考慮公司的戰(zhàn)略及價值觀； vv? 職位說明書中的考核指標只需到考核方面即可，在績效管理中將會對考核指標進行標準分級的描述 51 職位說明書 填寫“關(guān)鍵業(yè)績指標” vv? 任職資格是決定職位價值、招募、培訓等的重要依據(jù)； vv? 任職資格的規(guī)定要嚴格界定為工作所要求的，必須從理論或者實證地證明與工作績效有

25、因果關(guān)系； vv? 任職資格是對應職者的要求，不是針對現(xiàn)有人員的要求； vv? 任職資格包括以下這些項目： ? 資歷 ? 所需資格證書 ? 知識要求 ? 技能要求 ? 能力要求 ? 素質(zhì)要求 52 職位說明書 填寫任職資格 53 pp? 偏重于準入條件，在招聘員工時作為基本條件，才能勝任該職位要求的工作。 pp? 兼顧企業(yè)發(fā)展的需要 七任職資格 教育水平 知識結(jié)構(gòu) 工作經(jīng)驗 學歷 專業(yè) 精通 掌握 了解 崗位 行業(yè) 職位說明書 填寫任職資格 54 vv? 資歷包括學歷（學位）、所學專業(yè)（或接受何種培訓）、職稱和工作經(jīng)驗（包括一般工作經(jīng)驗和特殊工作經(jīng)驗） vv? 資歷一般作為參考要求； qq?

26、例如： ? 某公司一個薪酬主管的資歷要求是“人力資源管理或工商管理專業(yè)，大學本科畢業(yè)，從事過人力資源管理工作三年”； ? 某房地產(chǎn)公司一級預算工程師的資歷要求是“大學本科，工民建、暖通、給排水、電氣、建筑經(jīng)濟等相關(guān)專業(yè)或者復合型人才；有一定業(yè)界知名度；八年大型工程造價控制工作經(jīng)驗并主持過兩個以上大型（30萬平米以上）公共建筑工程造價控制工作”； ? 某集團公司企業(yè)管理部經(jīng)理的資歷要求是“MBA，八年以上工作經(jīng)驗，其中有管理一個子企業(yè)的工作經(jīng)驗”。 職位說明書 填寫資歷 vv? 所需資格證書不是職稱，而是指從事本工作所必須的證照； qq? 例如： ? 出納必須有會計證才能上崗； ? 某公司財務(wù)部

27、經(jīng)理需要“注冊會計師證”； ? 某房地產(chǎn)公司一級預算工程師需要“注冊造價工程師證”； ? 某動力廠維修電工需要“高低壓電工運行維修本和普通電、氣焊本”； ? 某動力廠司爐工需要“司爐本、環(huán)保本”； ? 某儲運公司客車隊班車司機需要“大客車駕駛執(zhí)照”。 55 職位說明書 填寫所需資格證書 vv? 知識要求包括業(yè)務(wù)知識和管理知識； vv? 這些知識都應區(qū)分其廣博程度和精通程度； ? 例如：廣博程度可以用系統(tǒng)級的，還是子系統(tǒng)級等詞或者能區(qū)分出知識廣泛程度的詞加以區(qū)別；精通程度可以用知曉、熟悉、精通等詞加以區(qū)別 。 vv? 業(yè)務(wù)知識是指該職位開展業(yè)務(wù)工作時所必須接具備的知識； qq? 例如： ? 一個

28、辦公室主任，要擬訂各種文件，必須熟悉各類文稿的行文格式、體例這些知識； ? 一個軟件設(shè)計人員必須精通相應的軟件語言知識； ? 一個人力資源管理咨詢師必須精通工作分析的方法、薪點制方法、考核設(shè)計的方法（KPI、BSC）； 56 職位說明書 填寫知識要求 vv? 業(yè)務(wù)技能是指運用所掌握的業(yè)務(wù)完成業(yè)務(wù)工作的能力； vv? 例如： qq? 對于一個集團公司辦公室主任來說，應該具備的業(yè)務(wù)技能有：能夠撰寫集團領(lǐng)導的發(fā)言稿、宣傳材料以及以集團公司名義下發(fā)的文件、報告；能夠運用行政管理知識建設(shè)并維護內(nèi)外部工作關(guān)系；能夠運用文秘管理知識處理好文書、檔案等管理工作；能夠運用公關(guān)技巧建立良好企業(yè)形象，協(xié)調(diào)公共關(guān)系；

29、能夠運用人員管理的方法和技巧有效地對下屬進行管理與開發(fā)；能有效進行信息收集和提供； qq? 對于一個一級預算工程師來說，應該具備的業(yè)務(wù)技能是：能夠獨立從事大型項目（30萬平米以上）的標書編制、標底計算、工程預結(jié)算； qq? 對于一個人力資源管理高級咨詢師來說，應該具備的業(yè)務(wù)技能是：能夠獨立主持大型項目（指擁有全資子公司、控股子公司、分公司、事業(yè)部、分廠、項目組等各種下屬機構(gòu)的集團）的組織設(shè)計、工作分析、薪酬與考核體系的設(shè)計； 57 職位說明書 填寫技能要求 58 vv? 素質(zhì)是指一個人的潛在特質(zhì)，與生俱來，一般不宜改變； vv? 素質(zhì)要求是指該職位對任職者最需要的個性或特質(zhì)的要求； vv? 素

30、質(zhì)要求一般不宜多，一到兩個即可；有些是共性的，有些是單一的； vv? 常見的素質(zhì)有： ?情緒穩(wěn)定性 ：當有意外發(fā)生時，能保持心情平靜，頭腦清醒；能很快地調(diào)節(jié)自己，恢復常態(tài)；處變不驚，臨危不亂； 心理承受力 ：坦然面對困難、壓力、挫折和復雜局面，積極采取措施去適應、解決它；百折不撓，永不言?。恍男亻_闊，“宰相肚里能撐船”； 忠誠 ：對組織、事業(yè)、職責感情真摯，忠心耿耿，忠實可靠，為組織發(fā)展不遺余力地貢獻自己的力量；無論遇到多大困難，絕不放棄，全力以赴地幫助組織渡過難關(guān)；不遺余力維護組織聲譽； 自我認識 ：有自知之明，對自己的能力和性格有客觀而全面的認識，清醒地認識自己的缺點；明確自己在組織中適合

31、的位置，量力而行； 職位說明書 填寫素質(zhì)要求 1、建立職位說明書修訂、審核、審批制度 2、根據(jù)業(yè)務(wù)需要定期修訂職位說明書 3、在內(nèi)部招聘時，給與明確的指引 4、規(guī)范崗位的隨意刪減和新增，避免職責重疊和職責疏漏 5、基于崗位價值評估結(jié)果建立崗位薪酬體系 6、隨著企業(yè)規(guī)模的放大建立職位序列，設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道 59 職位說明書 企業(yè)必須建立完善的職位說明書體系，是人力資源工作推進的基礎(chǔ)性工作 2、發(fā)布招聘信息 ? 選擇合適方式吸引應聘者（分析歷史數(shù)據(jù)，選擇有效的招聘渠道） ? 是傳播企業(yè)品牌的有效途徑（如校園招聘） ? 了解應聘者最關(guān)心的信息（如企業(yè)待遇、行業(yè)優(yōu)勢） ? 選擇正確表達你意思的途徑

32、（如何傳遞消息） ? 營造企業(yè)的雇主品牌 60 分析招聘 第二招：發(fā)布招聘信息 61 招聘問題案例 如何做一份精美校園招聘宣講廣告，并親自演講 62 ?溝通能力 問題解決能力 學習能力 責任感 職業(yè)適應性 校園招聘 應屆畢業(yè)生的幾個關(guān)鍵素質(zhì) 63 劣適用成本低優(yōu)時效長覆蓋廣針對性較差渠道網(wǎng)絡(luò)招聘（通用）網(wǎng)絡(luò)招聘（專業(yè)）通用性職位專業(yè)類職位報紙廣告覆蓋廣宣傳效果好成本高時效短短時間大規(guī)模招聘現(xiàn)場招聘成本低直觀層次較低時效短基層員工招聘獵頭公司針對性強成功率高成本高高層管理或技術(shù)人才內(nèi)部推薦成本低針對性強容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系通用性職位校園招聘可塑性強效率高無經(jīng)驗穩(wěn)定性低長期儲備骨干人才職介所速度快成本

33、低服務(wù)質(zhì)量差基層員工批量招聘分析招聘 選擇招聘渠道 請記住！ 面試的作用 ? 幫助你客觀了解應聘者的機會 ? 切忌使用你的主觀意識去解釋應聘者 64 面試 第三招：結(jié)構(gòu)完整的面試環(huán)節(jié) ll? 篩選個人簡歷 ? 注意與工作有關(guān)的關(guān)鍵信息 經(jīng)驗；取得成績等 ? 設(shè)想一下崗位職責 ? 不要想當然的或匆忙的作出結(jié)論 ? 留意表達模糊不清的語句 如：參與，熟悉，有的知識，建議 65 記錄關(guān)鍵信息與疑問點面試 篩選簡歷 66 ? 感謝對方的支持 記錄！ 記錄！? 自我介紹，詢問對方現(xiàn)在是否方便 ? 定向：電話面試目的，大概花費時間 ? 基礎(chǔ)的幾個問題了解：求職動機，目前狀況 ? 關(guān)于公司及職位的簡單介紹

34、? 合適：預約面試時間 不合適：坦誠告知 ? 提醒對方穿著專業(yè)服飾 面試 電話面試 面試的基本流程 對應聘者表示歡迎 核實應聘者學歷背景及工作經(jīng)歷 提問、聆聽、評估、判斷 了解、核實簡歷中的疑問點 簡要介紹公司及職位狀況 回答應聘者提問并結(jié)束面試 67 面試 把握面試過程要點 ? 面試人員的個人偏見影響面試 ? 因相似引起的偏見 ? 初次印象產(chǎn)生的偏見 ? 以偏蓋全 ? 招聘壓力帶來的偏見 ? 由于在印象上有明顯的反差帶來的偏見 68 面試 避開面試中的誤區(qū) ? 試圖改變或教育對方 ? 將招聘會變成“公司介紹會” ? 教育語氣，試圖影響或改變對方 ? 說話太多，令對方無開口機會 ? 花費大量時

35、間在解釋或評價性話語上 69 面試 避開面試中的誤區(qū) ? “泄漏”出問題的答案 ? 暗示對方應該作肯定性回答/選擇性問題 ? 與應聘者爭辯問題答案 ? 面試問題的目的性、邏輯性與關(guān)聯(lián)性 ? 不知道自己要問什么，隨便問 ? 重復問問題，或問題之間毫無關(guān)聯(lián) 70 面試 避開面試中的誤區(qū) ? 不停的記錄 ? 暗示“ 你所說的將成為呈堂證供” ? 制造緊張氣氛，不利對方發(fā)揮 ? 只“聽”不看 ? 要善于觀察對方的身心語 71 面試 避開面試中的誤區(qū) ? 業(yè)余的心理專家 ? 很多的心理暗示 ? 做顧問，給意見 ? 忽視面試中的交流 ? 雙向選擇，雙向溝通 ? 你所代表的是“公司” 72 面試 避開面試中

36、的誤區(qū) ? 作出是否錄用決定 ? 如何通知求職者？ ? 婉拒程序 ? 錄用程序 73 面試 避開面試中的誤區(qū) ? 婉拒程序 三個原則 ? 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 ? 坦誠，直率 ? 及時性 74 面試 避開面試中的誤區(qū) ? 婉拒程序 ? 先感謝對方申請公司職位 ? 坦誠告訴對方本次面試的結(jié)果：不合適的具體原因 ? 其資料將存入簡歷庫，以后有適合的職位再與其聯(lián)系 ? 再次感謝對方對企業(yè)的支持 ? 祝愿對方在以后的面試中獲得成功 75 面試 避開面試中的誤區(qū) ? 錄用程序 ? 口頭通知應聘者已被錄用 ? 討論待遇問題，達成一致意見 ? 需要攜帶的證件資料 ? 確認信/ Offer L

37、etter 模擬練習：如何跟一個要求2萬/月，但實際offer1萬/月的人溝通薪資，立場如何？如何表達 76 面試 避開面試中的誤區(qū) ? 背景調(diào)查 ? 薪資確定 ? Offer電話 ? 入職流程 77 分析招聘 第三招：錄用和就位到崗 ? 背景調(diào)查 ? 關(guān)于應聘者的誠信 ? 提供給HR確定薪資，職位的參考信息 ? 薪資確定 ? 公司的薪資水平 ? 市場水平，應聘者過去的收入水平 完整的人事信息表資料78 分析招聘 第四招：錄用和就位到崗 ? Offer電話 ? 親切，熱情的態(tài)度 ? 堅定的立場，靈活應變 ? 入職流程 ? 入職資料齊全 ? 學歷驗證 79 分析招聘 第四招：錄用和就位到崗 80

38、 二 一 三 問題掃描 分析招聘配置 歷練招聘高手 過渡頁 81 分析招聘 選擇合適的招聘策略 招聘不到圣人!招聘問題一 招聘失誤的后果 232現(xiàn)象 “2”是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了。 “3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。 最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司

39、不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 82 1 有形成本：招聘、選拔和培訓費用 2 無形成本：工作效率下降、其他員工 工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽 83 招聘問題 招聘失誤的后果：成本增加 占工資的百分比（） 費用項目 新員工不足而導致的費用（12個月） 同事幫助新員工的費用（12個月） 因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月） 同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用 職位空缺或找人臨時替補的費用（13周） 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用 招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用 尋找新的合適員工的費用（49小時）

40、重新安置該員工的費用 46 33 6 2 50 3 10 8 0 元 23000 16500 3000 1000 25000 1500 5000 4000 0 79000 總費用 總費用相對于平均工資的倍數(shù) 1.58 注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。 84 招聘問題 招聘失誤的后果 填補一名員工流動后的職位空缺的成本是新聘員工年薪的1/3 ll? 5%的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非=破壞性的干 ll? 5%的人正在等待著什么=不想干 ll? 10%的人由于沒有對公司做出貢獻=負效勞動

41、ll? 10%的人正在為增加庫存而工作=蠻干、盲干 ll? 50%的人正在按照標準或方法工作=勉強合格 ll? 只有20%的人屬于正常范圍=績效合格 85 招聘問題 招來的員工現(xiàn)狀 86 工作經(jīng)驗優(yōu)先補充眼前空缺單一化生手最適合的人外部招聘整體素質(zhì)優(yōu)先未來發(fā)展需要多元化熟手OR招聘問題二 最優(yōu)秀的人內(nèi)部選拔選擇合適的招聘策略 87 1、內(nèi)容 ?業(yè)務(wù)部門人員需求清單 招聘信息發(fā)布時間 分析歷史數(shù)據(jù)確定招聘渠道 招聘廣告 招聘者選擇方案（先業(yè)務(wù)/先HR） 招聘截止日期 招聘費用預算 集團 區(qū)域或子公司 項目 3、招聘計劃的審批與執(zhí)行 招聘問題三 招聘計劃管理 2、分層次編制招聘計劃 1 、以網(wǎng)絡(luò)招

42、聘為主導 信息發(fā)布的統(tǒng)一性、規(guī)范性 信息更新的及時性 2 、謹慎的選擇現(xiàn)場招聘會 現(xiàn)場招聘會的時間點 提前邀約應聘者，以提高現(xiàn)場招聘會效率 88 招聘問題四 招聘渠道管理 招聘方式 平均工作留任率 工作任期得分 1、員工推薦 61.25% 101.36 2、內(nèi)部招聘 58.4% 98.89 3、網(wǎng)招獵頭 48.4% 91.5 4、廣告校招 44.8% 88.92 分析你的招聘數(shù)據(jù)，調(diào)整你的招聘手段 89 招聘問題 各種招聘渠道的效率 90 測評技術(shù)認知能力個性紙筆測驗個性投射測驗情景測驗面試使用頻率7878343899具體手段文件筐練習角色扮演寫作練習案例分析結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試

43、使用頻率787323854157311招聘問題五 各種測評方法在招聘中的應用 91 成本最低 方便操作 直觀有效 應用廣泛 招聘問題六 1 面試 2 筆試 3 心理測試 4 情景模擬/評價中心 5 筆跡分析 6 星座、血型 面試應用 面試準備失敗了 你就在為面試失敗做準備! 92 面試問題掃描 面試前的準備工作 招聘人員的要求 1 HR面試官：招聘工作經(jīng)驗，熟悉公司人事政策、制度 2 業(yè)務(wù)部門面試官：專業(yè)知識，專業(yè)工作經(jīng)驗，管理工作經(jīng)驗 3 判斷、評價及認知能力，人際敏感度 4 客觀、公正 5 面試技巧及人員測評技術(shù) 6 熟悉公司的狀況及空缺崗位要求 93 面試 招聘人員要求 ? 為嚴把進人關(guān)

44、，任何參與招聘、面試過程的人員都應接受正式的招聘面試培訓 ? 培訓內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責及分工、必須注意的事項等等 ? 有條件的公司，HR需要對培訓合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認證 ? 評定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。對優(yōu)秀的面試官應予特別獎勵。 94 面試 面試人員的培訓 ? 選擇的基本原則 ? 獨立的，安靜的、光線充足的房間 ? 無人員走動及電話等干擾因素 ? 讓面試人與應聘人均感到舒服 ? 適當寬松，不讓人感到壓抑 ? 面試人的臺面方便書寫 95 面試 面試場地選擇 96 ?房間（比較安靜獨立） 室溫、光線 座位擺放（位置、椅子） 時間（通知

45、時間、面試時間） 求職者的資料、準備的問題 面試 面試場地選擇 97 書職位說明面試 1 知識、學歷、專業(yè) 2 技能、工作經(jīng)驗 3 性格特征 4 溝通、協(xié)調(diào) 5 分析、判斷、創(chuàng)新 6 團隊協(xié)作 讀懂職位的要求 面試過程控制 1 沉默與鼓勵 2 轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié) 3 掌握過程主動權(quán) 98 面試 面試過程控制與面試技巧 *完整的行為事例 事情的基本情況說明，所采取的行動方法、 過程，最后取得的結(jié)果。 *不完整的行為事例 欠缺情況/任務(wù)、欠缺行動、欠缺結(jié)果。 *假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。 99 面試 按行為事例進行分析 通過行為事例判斷應聘人員信度和效度 1、引導

46、式問題：漸入佳境 ? 定義： 詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試 人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。 ? 目的： 建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面 試人獵取應聘者的初步信息。 ? 舉例： 與高管崗位應聘者如何導入？ 100 面試 面試過程控制與面試技巧 2、行為式問題：窮追猛打 ? 定義： 通過對應聘者實際工作事例的詢問和挖掘， 了解其行為特征、能力水平及業(yè)績狀況。 ? 目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應 的工作經(jīng)驗與工作能力，以及分析相關(guān)問題 和處理問題的綜合能力。 ? 舉例：房產(chǎn)助理搞定最難纏的客戶 101 面試 面試過程控制與面試技巧 與行為有關(guān)的問法 zz? 舉一個

47、當你的例子。 zz? 講述一下你的具體例子。 zz? 你有過的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。 與行為無關(guān)的問法 MM?你對有何看法？ MM?如果你會怎樣做？ MM?。如果是你，你也許會怎樣做？” 與過去行為有關(guān)的問題 nn?假設(shè)：一個人的過去行為最能預示其未來的行為 nn?提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答 nn?避免提出引導性的問題nn?與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果102 面試 面試過程控制與面試技巧 如何面試： 通過一段視頻（水手），來感知如何通過細節(jié)來分析應聘人員言行 103 面試 案例分析 104 解讀面試中的身體語言 自信焦慮緊張疑惑面試 面試過程控制與面

48、試技巧 105 解讀面試中的身體語言 防守不接受不服氣面試 面試過程控制與面試技巧 106 解讀面試中的身體語言 準備好了有信心面試 面試過程控制與面試技巧 107 解讀面試中的身體語言 身體語言 捏面部的任何部位 看表、搓手 身體前后搖擺 手臂交叉 啃指甲或把指甲放在嘴邊 兩腿交叉和一只腳不停擺動 腳歪著放，腳尖相對和腳跟分開 手掌伸開向上 含義 沒有把握 缺乏耐心 緊張和有疑問 采取守勢 無把握 厭煩和懈怠 緊張 真誠和抱有善意 面試 面試過程控制與面試技巧 面試中的聆聽 1 20%的時間提問，80%的時間聆聽； 2 避免：隨意打斷談話 顯得太忙 選擇性的聽 忽略身體語言信號 108 面試

49、 面試過程控制與面試技巧 面試記錄 1 在面試計劃上直接做記錄 2 讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么 3 可用縮寫以保證速度 4 不要猶豫不定，左涂右改 5 切不可當場下結(jié)論 109 面試 面試過程控制與面試技巧 結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。 相對于非結(jié)構(gòu)化面試， 結(jié)構(gòu)化面試的效度比較高 110 面試 面試過程控制與面試技巧 友好的結(jié)束面試 1 再次清查是否有遺漏的問題或資料 2 再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 3 對于可能的適合人選，對其

50、適時地介紹公司，以加深其印象 4 告訴應聘者后續(xù)安排 5 衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意 提示：不得向應聘者作出錄用與否及崗位、薪酬等承諾 與應聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應聘者輕松 自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗 111 面試 面試過程控制與面試技巧 有效的面試評估 1 記錄面試印象 2 記錄下你的直覺 3 征求其他面試者的意見 4 詢問接待人員 5 評價應聘者 112 面試 面試過程控制與面試技巧 面試評估應避免的誤區(qū) 1 像我 2 暈輪效應 3 相比錯誤 4 首因和近因效應 5 盲點 113 面試 面試過程控制與面試技巧 114 劉杰是某名牌大學人力資源管理專業(yè)的一名優(yōu)秀本科生。他在大學四年