某公司薪酬管理手冊0510

1、薪酬管理手冊目 錄第一章 總則 . . . .0021.1薪酬管理宗旨. . . . .0021.2薪酬管理原則. . . . .0021.3薪酬分配依據(jù). . . . .0021.4 適用范圍. . . . .002第二章 薪酬體系 . . . . . .0022.1薪酬體系類別. . .0022.2薪酬結(jié)構(gòu) . . . . .002第三章 薪酬確定. . . . . .0043.1崗位價值評估 . . . .0043.2 員工薪酬定位. . . . . .0043.3薪酬水平確定. . . .0043.4薪酬總額預算. . . .004第四章 薪酬實施. . . . . .0044.1薪酬

2、計算與發(fā)放. . . .0044.2薪酬變動與調(diào)整. . . . .0044.3薪酬管理權(quán)限. . . .0044.4薪酬調(diào)整. . . . .0054.5假期工資待遇. . . .0054.6工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定. . . .005第五章 附則. . . . .005第六章 附件 . . . .0066.1薪酬層級關(guān)系圖 . . . . . . . .0066.2員工薪酬層級調(diào)整細則. . . .0106.3薪酬層級調(diào)整通知單. . . .012第一章 總則1.1 薪酬管理宗旨1.1.1 本制度是公司關(guān)于薪酬的綱領性文件，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。1.1.2

3、本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用。1.2 薪酬管理原則1.2.1 合法原則。嚴格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設計薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會保險等）。1.2.2 價值導向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。 1.2.3 市場化原則。參照深圳當?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導價合理確定薪酬標準。1.2.4 體現(xiàn)員工能力差異原則。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。1.2.5 績效導向原則。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。1.2.6與公司經(jīng)濟效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平

4、的確定必須保證公司有合理利潤積累。1.3 薪酬分配依據(jù)公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平。1.4 適用范圍本手冊適用于公司除生產(chǎn)一線員工、副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理、公司總經(jīng)理以外的其它所有員工。第二章 薪酬體系2.1 薪酬體系該手冊適用范圍內(nèi)所有員工的薪酬體系均為結(jié)構(gòu)工資制。2.2 薪酬結(jié)構(gòu)2.2.1 公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、年度獎金、加班工資、津貼和保險五大部分。津貼包括住房補貼、膳食津貼、話費津貼；保險包括醫(yī)療保險、工傷保險、養(yǎng)老保險、生育保險。2.2.2崗位工資1) 崗位工資是指每個不同崗位的基礎工資，崗位工資是員工薪酬構(gòu)成的基本組成部分。2) 崗位工資按月發(fā)放

5、，即員工年度崗位工資/12。2.2.3 年度獎金。年度獎金是根據(jù)公司、部門和員工的業(yè)績而計付的工資，首先根據(jù)部門績效考核結(jié)果得出部門年度實得獎金，然后根據(jù)部門內(nèi)員工年度考核結(jié)果對部門年度實得獎金進行分配。1) 部門年度獎金總額計算辦法：部門年度實得獎金總額（B） = A × 部門年度崗位工資總額a) A = 部門年度考核分數(shù)/100=（公司年度考核分數(shù) + 部門總經(jīng)理年度業(yè)績考核分數(shù)）/100 (0A0.2) （員工標準年度獎金/12）×實際服務時間×員工績效考核分數(shù)×員工績效考核分數(shù)2) 員工年度實得獎金計算辦法：（員工標準年度獎金/12）×

6、實際服務時間×員工績效考核分數(shù)員工年度實得獎金 = ×Ba) B = 部門年度實得獎金總額；b) 如員工在發(fā)放年終獎之前離職，將不享受年終獎。如為新入職員工，將按照其當年在公司的服務時間（入職 時間不遲于10月1日，10月1日之后入職的不享受年終獎）以一定的比例分配。2.2.4 加班工資1）加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動時間而計付的工資，根據(jù)工作需要，符合公司相關(guān)制度規(guī)定的員工加班將付給其加班工資。 2）如當月加班預計超過36個小時，則需要部門經(jīng)理提出，并經(jīng)部門總經(jīng)理審批后，報人力資源部備案。3）公司采用加班時數(shù)上限封頂，每月加班時數(shù)在36小時之內(nèi)的，按公司規(guī)定支付加班

7、工資；超過36小時（含36小時）由部門安排調(diào)休，調(diào)休一個月內(nèi)有效，不做累計；同時，崗位工資在6000元及以上的員工，加班只能安排一個月內(nèi)調(diào)休，不做累計。 4）與生產(chǎn)直接相關(guān)需要倒班的崗位，按實際發(fā)生加班時數(shù)計算，但如果崗位工資與加班工資之和超過6000元的，超出部分不計加班費，由部門安排調(diào)休，調(diào)休一個月內(nèi)有效。 5）加班采用分級審批，具體如下：加班類型提出審核審批2.5（含）小時之內(nèi)加班（正常工作日）員工個人部門經(jīng)理2.5小時以上加班（正常工作日）員工個人部門經(jīng)理部門總經(jīng)理周末加班員工個人部門經(jīng)理部門總經(jīng)理法定節(jié)假日加班部門經(jīng)理部門總經(jīng)理6）加班工資計算辦法：正常工作日之外加班周末加班法定節(jié)假

8、日加班（1.5×崗位工資×60%×加班時數(shù)）/176（2×崗位工資×60%×加班時數(shù)）/176（3×崗位工資×60%×加班時數(shù)）/1762.2.5 津貼1) 住房補貼。公司免費為職員提供住宿，職員也可根據(jù)自己實際情況申請外宿，公司將給予一定數(shù)額的補助。具體標準如下：職級外宿津貼經(jīng)理級450元/月主管/管理員級300元/月助理級200元/月2) 膳食津貼。公司為所有員工提供膳食，員工可自由選擇是否在公司飯?zhí)镁筒?。外宿職員可享受104.5元膳食津貼，內(nèi)宿者可享受在240元膳食津貼。3) 話費津貼。需經(jīng)常使用個

9、人移動電話聯(lián)系工作者，為不致影響正常工作，公司給予一定的話費津貼；享受話費津貼人員每天從早上8:00至晚上10:00必須保持開機狀態(tài)，某些崗位人員根據(jù)工作需要應每天保持24小時開機。如果實際因公支出話費超過規(guī)定標準，根據(jù)實際話費清單報銷超出部分。職級外宿津貼經(jīng)理級300元/月主管級200元/月管理員級100元/月助理級50元/月2.2.6 社會保險1) 社會保險。按照國家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險。2） 社會保險繳納基數(shù)以深圳當?shù)叵嚓P(guān)政策執(zhí)行。第三章 薪酬確定3.1 崗位價值評估3.1.1崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進行

10、排名。崗位價值評估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。3.1.2 崗位價值評估結(jié)果是設計崗位薪酬層級關(guān)系圖的重要依據(jù)。薪酬層級關(guān)系圖見附件。3.1.3 當公司進行重大組織調(diào)整的時候，必須重新對所有崗位的價值進行評估。3.1.4 每隔23年，公司將進行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學性和合理性。3.2 員工薪酬層級定位員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位任職資格。3.3 薪酬水平確定3.3.1 公司總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場水平和企業(yè)自身的支付能力。3.3.2 20062007年各層級基本年薪見附件1。3.3.3 基本年薪年度崗位工資年度獎金。3.

11、4 薪酬總額預算人力資源部在每年1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施情況及薪酬總額的發(fā)放情況進行總結(jié)分析，在此基礎上完成年度薪酬預算報告的編制工作，并以絕密文件的形式提交給公司總經(jīng)理審批。第四章 薪酬實施4.1 薪酬計算與發(fā)放4.1.1實行結(jié)構(gòu)制工資員工薪酬構(gòu)成為：崗位工資、年度獎金、加班工資、津貼福利和社會保險。4.1.2崗位工資 年度崗位工資/124.1.3年度獎金。實行結(jié)構(gòu)制工資員工的年度獎金是根據(jù)員工本人的業(yè)績狀況和公司業(yè)績狀況決定的，具體見2.2.3。4.2 薪酬變動和調(diào)整4.2.1 薪酬水平調(diào)整。公司根據(jù)自身盈利狀況和外部市場變化因素，每23年調(diào)整一次薪酬水平。4.2.2 員工個

12、人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級調(diào)整分為層級晉升、層級不變動、層級降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由人力資源部每年4月份根據(jù)員工上年度考核結(jié)果進行的調(diào)整。非常規(guī)調(diào)整是指因為員工試用期滿、職位變化、受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進行的薪酬層級的調(diào)整。具體調(diào)整細則見6.2。4.3薪酬管理權(quán)限關(guān)鍵事項提出審核審核批準薪酬總額預算人事經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理公司總經(jīng)理薪酬層級非常規(guī)性調(diào)整部門經(jīng)理部門總經(jīng)理人事經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理薪酬層級常規(guī)性調(diào)整方案人事經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理公司總經(jīng)理薪酬層級常規(guī)性調(diào)整實施部門經(jīng)理部門總經(jīng)理人事經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理薪酬水平調(diào)整人事經(jīng)理人力資源部總經(jīng)

13、理公司總經(jīng)理員工年度考核部門經(jīng)理部門總經(jīng)理薪酬計算與發(fā)放人事經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理薪酬復核員工本人人事經(jīng)理4.4 員工薪酬定位4.4.1新員工在試用期內(nèi)可按該崗位最低層級薪酬的80%，轉(zhuǎn)正后由直接上級和人力資源部根據(jù)崗位任職資格進行評估定位。4.4.2 員工跨層級晉升時，在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級薪酬的80%（新崗位最低層級薪酬的80%低于原崗位的標準薪酬，按原崗位薪酬計發(fā)），轉(zhuǎn)正后由直接上級和人力資源部根據(jù)崗位任職資格進行評估定位。4.4.3 當員工被降職時，按照降職后的新崗位由人力資源部重新進行評估，確定其薪酬層級。4.4.4 當員工因為工作關(guān)系（公司需要）發(fā)生平調(diào)時，采取就高不就低的原則

14、確定其薪酬層級。4.4.5 當員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時，由人力資源部按照崗位任職資格進行評估定位。4.5 工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定4.5.1 工資發(fā)放時間1) 崗位工資的發(fā)放時間：員工崗位工資發(fā)放采用當月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時間為每月15號左右（節(jié)假日順延）。2) 年度獎金發(fā)放時間：下年度4月份發(fā)放。4.5.2 個人所得稅和保險：個人所得稅依據(jù)國家有關(guān)部門的規(guī)定執(zhí)行，職員以其基本工資的百分之六十計，如金額超過1600元/月，個人所得稅和保險在工資發(fā)放時由財務部按國家規(guī)定代扣代繳。4.5.3 工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負面影

15、響的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰。4.5.4 當員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，可以直接向人力資源部提出復核。第五章 附則5.1 本手冊自2006年5月1日起正式實施，與薪酬相關(guān)的其它規(guī)定、制度同時作廢。5.2 本手冊由人力資源部起草，并負責監(jiān)督實施。5.3 本手冊最終解釋權(quán)屬人力資源部。第7頁第六章 附件附件1：崗位起薪標準1）經(jīng)理級薪酬層級標準年薪標準月薪月薪級差崗位名稱經(jīng)理17級259,20018,000經(jīng)理16級244,80017,0001000經(jīng)理15級230,40016,0001000經(jīng)理14級216,00015,0001000經(jīng)理13級201,60014,000100

16、0經(jīng)理12級187,20013,0001000經(jīng)理11級172,80012,0001000新產(chǎn)品策劃經(jīng)理經(jīng)理10級159,84011,100900機械設計與技術(shù)發(fā)展經(jīng)理經(jīng)理9級146,88010,200900內(nèi)向物流經(jīng)理、財務經(jīng)理、電子設計經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理經(jīng)理8級135,3609,400800人事經(jīng)理、生產(chǎn)品質(zhì)經(jīng)理、機械設計經(jīng)理、技術(shù)發(fā)展經(jīng)理經(jīng)理7級123,8408,600800生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)理、PIE經(jīng)理、樣板制作經(jīng)理、產(chǎn)品工程經(jīng)理經(jīng)理6級113,7607,900700標準元器件供應鏈經(jīng)理、供應商質(zhì)量經(jīng)理、機械供應鏈經(jīng)理、定制化器件供應鏈經(jīng)理、模具供應鏈經(jīng)理、項目經(jīng)理經(jīng)理5級103,6807,

17、200700SAP經(jīng)理、行政經(jīng)理、銷售市場部經(jīng)理、生產(chǎn)線經(jīng)理、公司總經(jīng)理助理經(jīng)理4級95,0406,600600實驗室測試經(jīng)理、生產(chǎn)計劃部經(jīng)理、培訓經(jīng)理、設備維護部經(jīng)理、安規(guī)認證經(jīng)理經(jīng)理3級86,4006,000600資訊部經(jīng)理、貨倉經(jīng)理、六西格瑪經(jīng)理、外向物流經(jīng)理、采購經(jīng)理經(jīng)理2級79,2005,500500經(jīng)理1級72,0005,000500崗位寬帶：7行政線2）主管級薪酬層級標準年薪標準月薪月薪級差崗位名稱標準年薪標準月薪月薪級差崗位名稱主管17級115,2008,000138,2409,600主管16級110,1607,650350132,1929,180420主管15級105,120

18、7,300350126,1448,760420主管14級100,0806,950350120,0968,340420主管13級95,0406,600350114,0487,920420主管12級90,0006,250350108,0007,500420主管11級84,9605,900350101,9527,080420主管10級79,9205,550350電工主管95,9046,660420高級電子工程師主管9級74,8805,200350招聘主管89,8566,240420高級機械設計工程師主管8級69,8404,850350應付主管、應收主管、稅務主管83,8085,820420 高級項目

19、工程師主管7級64,8004,500350安全及健康主管、機械測試主管、電子測試主管77,7605,400420主管6級59,7604,150350模房主管、生產(chǎn)主管、SMT主管、測試主管71,7124,980420主管5級54,7203,800350人事主管、VPQA主管65,6644,560420高級環(huán)保工程師主管4級50,4003,500300FAS主管、報關(guān)主管、物料成本主管、船務主管、維修主管、IPQA主管60,4804,200360PIE高級工程師、高級品質(zhì)工程師、高級電腦工程師主管3級46,0803,200300注塑主管、高級計劃員、貨倉主管（原料）55,2963,840360主

20、管2級42,4802,950250貨倉主管（成品）50,9763,540300主管1級38,8802,700250物料主管、文控主管、環(huán)保主管46,6563,240300崗位寬帶：7行政線技術(shù)線3）管理員級薪酬層級標準年薪標準月薪月薪級差崗位名稱標準年薪標準月薪月薪級差崗位名稱管理員17級86,4006,000103,6807,200管理員16級82,0805,70030098,4966,840360管理員15級77,7605,40030093,3126,480360管理員14級73,4405,10030088,1286,120360管理員13級69,1204,80030082,9445,76

21、0360管理員12級64,8004,50030077,7605,400360管理員11級60,4804,20030072,5765,040360SAP工程師、機械設計工程師、電子工程師管理員10級56,1603,90030067,3924,680360六西格瑪工程師管理員9級51,8403,60030062,2084,320360機械工程師、SQE工程師管理員8級47,5203,300300培訓專員、招聘專員、客戶服務協(xié)調(diào)員57,0243,960360技術(shù)發(fā)展工程師、定制化器件貨源工程師、元件工程師、IQA工程師、機械供應鏈貨源工程師、標準元器件供應鏈貨源工程師、線材工程師管理員7級43,20

22、03,000300企業(yè)文化專員、薪資專員、人事專員、部門總經(jīng)理助理51,8403,600360電腦工程師、FAS維護工程師、項目工程師管理員6級38,8802,700300模具計劃協(xié)調(diào)員46,6563,240360樣板制作工程師管理員5級34,5602,400300行政專員41,4722,880360PIE工程師、夾具工程師、注塑工程師、SMT工程師、安規(guī)工程師、維修工程師、測試工程師管理員4級30,9602,150250高級計劃員37,1522,580300品質(zhì)工程師、SMT維護工程師、PCB layout工程師、環(huán)保工程師管理員3級27,3601,900250資深報關(guān)員32,8322,28

23、0300FAS工程師、CNC工程師管理員2級24,4801,700200資深采購29,3762,040240EDM工程師管理員1級21,6001,5002002,5921,800240模具工程師、模具技師崗位寬帶：7行政線技術(shù)線4）助理級薪酬層級標準年薪標準月薪月薪級差崗位名稱標準年薪標準月薪月薪級差崗位名稱助理13級43,2003,00051,8403,600助理12級40,3202,80020048,3843,360240助理11級37,4402,60020044,9283,120240助理10級34,5602,40020041,4722,880240助理9級31,6802,200200報

24、關(guān)員、應收會計、應付會計、中文會計、采購38,0162,640240助理8級28,8002,000200行政助理34,5602,400240助理7級25,9201,800200安全及健康助理、人事助理31,1042,160240電子助理工程師、機械助理工程師、電腦助理工程師助理6級23,7601,650150出納、IQA助理主管、VPQA助理主管、客戶報表助理主管28,5121,980180VPQA助理工程師、電子測試助理工程師、機械測試助理工程師、ME助理工程師、模具助理工程師、實驗室助理工程師、品質(zhì)助理工程師、貨源助理工程師、高級電工助理5級21,6001,500150文控助理、報關(guān)助理、

25、船務助理、成本助理、初級計劃員25,9201,800180SMT技術(shù)員、注塑技術(shù)員助理4級19,4401,350150物料成本助理、生產(chǎn)部助理23,3281,620180測試技術(shù)員、行政部維修技術(shù)員助理3級18,0001,250100前臺文員21,6001,500120電工、工程技術(shù)員、FAS維護技術(shù)員、PIE技術(shù)員、電子設計技術(shù)員、ME技術(shù)員助理2級16,5601,150100IPQA科文、IQA科文、VPQA科文、貨倉科文、飯?zhí)霉芾韱T、宿舍管理員19,8721,380120制造部維修技術(shù)員、PT技術(shù)員、品質(zhì)技術(shù)員助理1級15,1201,050100模房助理、生產(chǎn)技術(shù)部助理、維修部助理、模具

26、供應鏈助理、圖書管理員、貨倉助理、PIE 部助理、品質(zhì)助理、報表助理、DFM助理18,1441,260120模房技術(shù)員崗位寬帶：5行政線技術(shù)線第13頁附件2：員工薪酬層級調(diào)整細則第一條 本規(guī)定根據(jù)公司薪酬管理手冊4.2.2條相關(guān)規(guī)定制訂，旨在為公司薪酬管理手冊的實施提供有效的支持和補充。第二條 根據(jù)公司薪酬管理手冊規(guī)定，員工薪酬層級的調(diào)整分為兩類，即常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整。常規(guī)性調(diào)整每年1次；非常規(guī)性調(diào)整根據(jù)實際情況，按月調(diào)整。第三條 常規(guī)性調(diào)整是指由各部門每年4月份根據(jù)員工上年度考核結(jié)果進行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。第四條 非常規(guī)調(diào)整是指因為員工試用期滿、職位變化、受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進行的薪酬層級的調(diào)整。非常規(guī)性薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級降低兩種。第五條 常規(guī)性調(diào)整的依據(jù)為公司考核與員工績效考核成績，公司考核成績與部門內(nèi)員工考核等級對應關(guān)系如下：部門內(nèi)員工考核等級分布比例SABCD公司考核分數(shù)510%40%40%10%45%35%40%20%330%40%25%5%225%35%30%10%120%30%35%15%人力資源部根據(jù)員工考核等級分布情況，確定薪酬調(diào)整方案