績效管理與評價(jià)

1、PowerPoint Presentation by Charlie CookThe University of West AlabamaChapter 9Performance Management and AppraisalPart Three | Training and DevelopmentCopyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall第第9章章 績效管理與評價(jià)績效管理與評價(jià)Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice H

2、all92我們學(xué)到哪兒了第3章公司戰(zhàn)略規(guī)劃我們處在什么樣的行業(yè)中？我們的競爭基礎(chǔ)是什么？為了實(shí)現(xiàn)我們的戰(zhàn)略目標(biāo)，我們的員工需要具備哪些特征和技能？第4章人力資源規(guī)劃和職位描述第8章基于職位要求的員工培訓(xùn)第11,12,13章員工報(bào)酬第17,18章全球化和創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的人力資源管理第第9,10章章員工評員工評價(jià)價(jià)第6,7章面試和員工甄選第5章員工招募第2,14,15,16章遵守倫理道德標(biāo)準(zhǔn)、公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律、安全規(guī)章及其他人力資源相關(guān)法律Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall93Copyright 2011

3、 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall94績效評價(jià)績效評價(jià)設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)績效、向員工提供反饋以激勵(lì)、改善和持續(xù)他們的績效表現(xiàn).績效管理績效管理一個(gè)保證員工的績效持續(xù)的支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall95設(shè)定符合SMART標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo) 分配有挑戰(zhàn)性并且可行的目標(biāo) 分配具體的目標(biāo)有效目標(biāo)設(shè)定的原則有效目標(biāo)設(shè)定的原則 分配可衡量的目標(biāo)鼓勵(lì)參與Copyright 2011 Pearson Education,

4、Inc. publishing as Prentice Hall96Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall971對于職業(yè)生涯規(guī)劃有很大的用處使上級和下屬員工共同制訂一項(xiàng)計(jì)劃為什么要進(jìn)行績效評價(jià)？確定基本薪酬以及做出晉升決策的依據(jù)糾正已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的一些績效缺陷，同時(shí)鞏固員工們已經(jīng)做好的那些工作234Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall98Copyright 2011 Pearson Education, Inc.

5、 publishing as Prentice Hall99Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall910Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall9111評價(jià)績效績效評價(jià)的步驟界定員工所擔(dān)任的職位以及工作績效標(biāo)準(zhǔn)反饋面談23Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall912Copyright 2011 Pearson Educ

6、ation, Inc. publishing as Prentice Hall91312345交替排序法交替排序法圖評價(jià)尺度法圖評價(jià)尺度法配對比較法配對比較法強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法678910行為錨定等級評價(jià)法行為錨定等級評價(jià)法陳述性表格法陳述性表格法目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法計(jì)算機(jī)化的和互聯(lián)網(wǎng)上的績效評價(jià)計(jì)算機(jī)化的和互聯(lián)網(wǎng)上的績效評價(jià)綜合的方法綜合的方法評價(jià)方法Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall914圖圖 92 圖評價(jià)尺度型的績圖評價(jià)尺度型的績效評價(jià)表樣本效評價(jià)表樣本低于期望低于期望

7、即使是在得到指導(dǎo)的情況下，也不能及時(shí)而準(zhǔn)確地準(zhǔn)備好一些簡單的溝通材料，其中包括各種表格、文書和記錄；所完成的工作需要得到最低程度的修正。即使是在得到指導(dǎo)的情況下，也不能通過靈活調(diào)整溝通風(fēng)格和溝通材料來溝通一些簡單的信息。達(dá)到期望達(dá)到期望在得到指導(dǎo)的情況下，能夠及時(shí)而準(zhǔn)確地準(zhǔn)備好各種簡單的溝通材料，其中包括各種表格、文書以及記錄；所完成的工作需要得到最低程度的修正。在得到指導(dǎo)的情況下，能夠通過靈活調(diào)整溝通風(fēng)格和溝通材料來溝通一些簡單的信息。杰出榜樣杰出榜樣能夠及時(shí)、清晰、準(zhǔn)確地獨(dú)立準(zhǔn)備好各種溝通材料，其中包括各種表格、文書和記錄；所完成的工作只需要極少的修正（如果需要的話）?？梢元?dú)立通過靈活調(diào)整

8、溝通風(fēng)格和溝通材料來溝通一些簡單的信息。績效評價(jià)表格樣本績效評價(jià)表格樣本員工姓名 層級：入門級員工直接主管姓名 關(guān)鍵工作職責(zé) 需要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果或目標(biāo)1、 1、 2、 2、 3、 3、 4、 4、 溝通溝通 1 2 3 4 5圖圖 92 圖評價(jià)尺度型的績圖評價(jià)尺度型的績效評價(jià)表樣本效評價(jià)表樣本低于期望達(dá)到期望杰出榜樣低于期望達(dá)到期望杰出榜樣低于期望達(dá)到期望杰出榜樣低于期望達(dá)到期望杰出榜樣 組織知識組織知識 1 2 3 4 5個(gè)人效能個(gè)人效能 1 2 3 4 5團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作1 2 3 4 5完成經(jīng)營目標(biāo)完成經(jīng)營目標(biāo)1 2 3 4 5Copyright 2011 Pearson Education

9、, Inc. publishing as Prentice Hall916圖圖 93 從一份對員工在特定工作職責(zé)方面的績效進(jìn)行評價(jià)的表格中從一份對員工在特定工作職責(zé)方面的績效進(jìn)行評價(jià)的表格中選取的一個(gè)項(xiàng)目選取的一個(gè)項(xiàng)目職位：比薩餅廚師長職責(zé)一：保持比薩餅面團(tuán)的充足存貨評價(jià)等級每個(gè)比薩餅面團(tuán)的重量必須在1214盎司之間；在放進(jìn)能夠控制溫度和濕度的冰箱之前至少應(yīng)揉兩分鐘以上，在使用之前要在冰箱中儲(chǔ)存5個(gè)小時(shí)以上。庫存量要充足，但是不能超過每天的需求量。需要改進(jìn)令人滿意優(yōu)秀917圖圖94同時(shí)評價(jià)勝任能力和具體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的績效評價(jià)表格同時(shí)評價(jià)勝任能力和具體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的績效評價(jià)表格主要的績效期望：主

10、要的績效期望：職責(zé)或目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)或目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)年中進(jìn)年中進(jìn)度度記錄記錄對期末工作完成情對期末工作完成情況及其有效性的評況及其有效性的評價(jià)：通過在評價(jià)尺價(jià)：通過在評價(jià)尺度上打度上打X來進(jìn)行評來進(jìn)行評價(jià)價(jià)不強(qiáng)不強(qiáng) 非常非常強(qiáng)強(qiáng)目標(biāo)1：目標(biāo)2：目標(biāo)3：目標(biāo)4目標(biāo)5：為下一個(gè)績效評價(jià)周期設(shè)定并共同認(rèn)可的目標(biāo)：年中評價(jià)：評價(jià)者 員工評價(jià)者 員工評價(jià)者 員工評價(jià)者 員工第一部分第一部分 支持部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的職責(zé)或目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)支持部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的職責(zé)或目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)“通過提高員工的職業(yè)資格水平幫助他們?nèi)〉脙?yōu)異成績通過提高員工的職業(yè)資格水平幫助他們?nèi)〉脙?yōu)異成績”Copyright 2011 Pearso

11、n Education, Inc. publishing as Prentice Hall918圖圖 95交替排序績效評價(jià)表交替排序績效評價(jià)表交替排序評價(jià)表交替排序評價(jià)表 所依據(jù)的特征要素： 針對你所要評價(jià)的每一種特征要素，將需要加以排序的所有員工的姓名都列舉出來。將績效水平最高的員工的姓名列在第1行的位置上；將績效水平最低的員工的姓名列在第20行的位置上。然后再將績效次最好的員工的姓名列在第2行的位置上；將績效次最差的員工姓名列在第19行的位置上。將這一交替排序繼續(xù)下去，直到所有員工的姓名都被列出來?？冃脚判蜃罡叩膯T工1. 11. 2. 12. 3. 13. 4. 14. 5. 15.

12、6. 16. 7. 17. 8. 18. 9. 19. 10. 20. 績效水平排序最低的員工Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall919圖圖 96運(yùn)用配對比較法對員工績效進(jìn)行評價(jià)運(yùn)用配對比較法對員工績效進(jìn)行評價(jià)Note:+ means “better than.” - means “worse than.” For each chart, add up the number of +s in each column to get the highest ranked employee.Copyrig

13、ht 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall920表表 91廠長助理的關(guān)鍵事件舉例廠長助理的關(guān)鍵事件舉例日常職責(zé)日常職責(zé)工作目標(biāo)工作目標(biāo)關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)時(shí)間表工廠中的人員和機(jī)器設(shè)備利用率達(dá)90%；及時(shí)完成訂單生產(chǎn)采用了新的生產(chǎn)計(jì)劃安排系統(tǒng)；上個(gè)月將訂單的延誤率降低了10%；上個(gè)月將機(jī)器設(shè)備的利用率提高了20%監(jiān)督原材料的采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使庫存成本降低到最低上個(gè)月導(dǎo)致庫存成本上升了15%；“A”類和“B”類零部件的采購過剩20%；“C”類零部件的采購則短缺了30%監(jiān)督機(jī)器設(shè)備的維修

14、保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器設(shè)備故障而造成的停產(chǎn)在工廠中建立了一套新的預(yù)防性機(jī)器設(shè)備養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件的故障而防止了一次機(jī)器停工事件的發(fā)生Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall921圖圖 97評價(jià)評價(jià)-指導(dǎo)工作單指導(dǎo)工作單日常職責(zé)日常職責(zé)工作目標(biāo)工作目標(biāo)關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)時(shí)間表工廠中的人員和機(jī)器 設(shè) 備 利 用 率 達(dá)90%；及時(shí)完成訂單生產(chǎn)采用了新的生產(chǎn)計(jì)劃安排系統(tǒng)；上個(gè)月將訂單的延誤率降低了10%；上個(gè)月將機(jī)器設(shè)備的利用率提高了20%監(jiān)督原材料的采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提

15、下，使庫存成本降低到最低上個(gè)月導(dǎo)致庫存成本上升了15%；“A”類和“B”類零部件的采購過剩20%；“C”類零部件的采購則短缺了30%監(jiān)督機(jī)器設(shè)備的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器設(shè)備故障而造成的停產(chǎn)在工廠中建立了一套新的預(yù)防性機(jī)器設(shè)備養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件的故障而防止了一次機(jī)器停工事件的發(fā)生Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall922Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall923圖圖98行為錨定等級評價(jià)尺行為錨定等

16、級評價(jià)尺度的銷售技能示例度的銷售技能示例銷售技能銷售技能雜貨店收銀員：責(zé)任感 仔細(xì)且準(zhǔn)確地完成顧客所購買物品的結(jié)賬工作。在確保按照價(jià)格精確收銀以及把優(yōu)惠券信息輸入機(jī)器方面一絲不茍。極其出色的績效9非常仔細(xì)而迅速地檢查每張優(yōu)惠券的日期以確保它們是有效的。8在收到未掛價(jià)簽的商品后，把商品裝入袋子，去貨架上找到相同的7商品核對價(jià)格。7當(dāng)顧客指出某種商品正在降價(jià)銷售時(shí)能夠核對促銷單。6能夠?qū)ι唐窚?zhǔn)確稱重，但是沒有核對價(jià)簽上標(biāo)注的每磅價(jià)格，而是僅憑記憶結(jié)賬。5遇到缺價(jià)簽的商品向隔壁收銀臺(tái)的員工詢問商品的價(jià)格。4注意到有的商品缺了價(jià)簽，向顧客詢問商品的價(jià)格應(yīng)該是多少。3沒有確認(rèn)價(jià)簽，將屬于“奢侈品”的東西

17、當(dāng)成“普通商品”出售，結(jié)果少收40%的貨款。2在給顧客結(jié)賬時(shí)接打手機(jī)、發(fā)短信，結(jié)果導(dǎo)致未能對六件商品收費(fèi)。極其糟糕的績效Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall924Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall925設(shè)立不清楚的目標(biāo)上下級目標(biāo)期望的沖突可能存在的問題可能存在的問題耗時(shí)的評價(jià)過程Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice H

18、all926Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall927圖圖 99在線績效評價(jià)工具在線績效評價(jià)工具Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall928績效標(biāo)準(zhǔn)模糊不清寬大或嚴(yán)格傾向暈輪效應(yīng)各種潛在的各種潛在的績效評價(jià)問題績效評價(jià)問題居中趨勢個(gè)人偏見 Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall929圖圖 92一份績效標(biāo)準(zhǔn)不清的圖評

19、價(jià)尺度一份績效標(biāo)準(zhǔn)不清的圖評價(jià)尺度優(yōu)秀良好一般較差工作質(zhì)量工作數(shù)量創(chuàng)造性誠實(shí)性Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall930了解績效評價(jià)中可能存在的各種問題達(dá)成雙方認(rèn)同的績效改進(jìn)計(jì)劃運(yùn)用正確的績效評價(jià)工具怎樣避免績效評價(jià)問題怎樣避免績效評價(jià)問題記錄工作日志公平931表表 93各種績效評價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn)各種績效評價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn)績效評價(jià)工具績效評價(jià)工具優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)圖評價(jià)尺度法使用簡便；能為每一位員工提供一種量化的評價(jià)結(jié)果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)比較模糊；暈輪效應(yīng)、居中趨勢、寬大或嚴(yán)格傾向、個(gè)人偏見等都可能會(huì)

20、成為問題行為錨定等級評價(jià)法 能夠?yàn)樵u價(jià)者提供一種“行為錨”；這種方法可能會(huì)非常精確開發(fā)設(shè)計(jì)難度較大交替排序法使用簡便（但還是不如圖評價(jià)尺度法簡便）；能夠避免居中趨勢和圖評價(jià)尺度法的其他一些問題可能會(huì)引起員工們的不同意見，并且如果所有員工的績效事實(shí)上都很優(yōu)秀時(shí)，這種做法也可能是不公平的強(qiáng)制分布法按照事先確定的數(shù)量或百分比最終將被評價(jià)者放入每一個(gè)績效等級之中去員工最終得到的評價(jià)結(jié)果取決于評價(jià)者將臨界點(diǎn)選擇在哪里關(guān)鍵事件法可以幫助評價(jià)者確認(rèn)在員工的績效中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”；它能迫使主管人員對下屬員工的績效進(jìn)行持續(xù)性的評價(jià)很難對員工做出評價(jià)或者是難以對員工的績效進(jìn)行排序目標(biāo)管理法能夠把

21、評價(jià)者和被評價(jià)者的注意力緊緊地吸引到雙方都認(rèn)可的績效目標(biāo)上來比較費(fèi)時(shí)Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall932可得性準(zhǔn)確性易用性員工接受選擇績效評價(jià)工具的標(biāo)準(zhǔn)選擇績效評價(jià)工具的標(biāo)準(zhǔn)Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall933圖圖910有助于實(shí)施公平的績效評價(jià)的最佳實(shí)踐精選有助于實(shí)施公平的績效評價(jià)的最佳實(shí)踐精選 根據(jù)通過職位分析得到的職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效評價(jià)盡可能地將績效評價(jià)建立在可觀察的工作行為或客觀的績效

22、數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上在進(jìn)行績效評價(jià)之前就提前清楚地闡明績效期望對所有的員工都采用一種標(biāo)準(zhǔn)化的績效評價(jià)程序確保評價(jià)者有大量的機(jī)會(huì)觀察員工的工作績效要么由多位評價(jià)者對員工進(jìn)行績效評價(jià)，要么讓評價(jià)者的直接上級對績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核建立一套績效評價(jià)結(jié)果申訴機(jī)制記錄下來績效評價(jià)的程序及其所得到的結(jié)果與員工共同討論績效評價(jià)結(jié)果讓員工提前知道你將如何進(jìn)行績效評價(jià)以及將如何運(yùn)用評價(jià)結(jié)果允許員工在你對他們進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)提出自己的意見和看法指出員工在哪些地方需要改進(jìn)對將要開展績效評價(jià)的主管人員進(jìn)行全面徹底的培訓(xùn)。例如，確保你和他們都了解將要遵循何種評價(jià)程序、各種績效評價(jià)問題（例如寬大或嚴(yán)格傾向）是如何產(chǎn)生的以及應(yīng)當(dāng)如何處

23、理這些問題。培訓(xùn)過程可以是比較簡單的，比如讓受訓(xùn)者觀看員工正在工作的視頻，對他們的績效做出評價(jià)，然后討論他們的哪些做法是對的，哪些做法則是錯(cuò)的。Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall934圖圖 911設(shè)計(jì)合法的績效評價(jià)體系需要遵循的若干指導(dǎo)原則設(shè)計(jì)合法的績效評價(jià)體系需要遵循的若干指導(dǎo)原則最好是通過進(jìn)行職位分析來確定績效標(biāo)準(zhǔn)。以書面形式與員工及其評價(jià)者就這些績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通。在運(yùn)用圖評價(jià)尺度法時(shí)，要避免使用一些定義不明的抽象的特征要素（比如“忠誠度”、“誠實(shí)性”等等）。主觀評語只能作為全部績效評價(jià)的一個(gè)

24、組成部分而不是全部。培訓(xùn)主管人員正確地運(yùn)用績效評價(jià)工具。使評價(jià)者與作為他們的評價(jià)對象的員工之間能夠進(jìn)行大量的日常接觸。那種僅僅是對員工績效給出一個(gè)總體性評價(jià)的做法，法院常常是不能接受的。在可能的情況下，盡量安排一位以上的評價(jià)者，同時(shí)讓他們各自獨(dú)立完成所有的績效評價(jià)。永遠(yuǎn)不要讓任何一位評價(jià)者擁有人事決策方面的絕對權(quán)力。讓員工有機(jī)會(huì)復(fù)核自己的績效評價(jià)結(jié)果，以及通過書面或口頭方式發(fā)表自己對評價(jià)結(jié)果的意見，建立正式的績效評價(jià)申訴機(jī)制。記錄好一切信息：法院會(huì)無一例外地譴責(zé)那些沒有任何資料證據(jù)支持的非正式績效評價(jià)實(shí)踐。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對那些工作績效較差的員工提供一些糾正性的指導(dǎo)，從而幫助他們改進(jìn)績效。Cop

25、yright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall935自我評價(jià)下級360績效反饋可能的評估者可能的評估者直接上級同事評價(jià)委員會(huì)Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall936績效令人滿意可以晉升績效令人滿意不可晉升不滿意可改善不滿意不可改善績效評價(jià)面談的類績效評價(jià)面談的類型型Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall937根據(jù)客觀的工作數(shù)據(jù)

26、進(jìn)行面談達(dá)成一致不要指責(zé)員工鼓勵(lì)員工多說話績效評價(jià)面談的原則績效評價(jià)面談的原則Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall938圖圖 913績效評價(jià)面談問題績效評價(jià)面談問題清單清單 是 否你跟員工討論過當(dāng)初為他或她設(shè)定的每一項(xiàng)目標(biāo)了嗎？ 你和下屬員工都很清楚你們在哪些方面達(dá)成一致，而在哪些方面尚未達(dá)成一致嗎？ 你和下屬員工將技能、特征、成績以及成長領(lǐng)域等所有的積極方面都概括進(jìn)來了嗎？你對員工取得的成績進(jìn)行強(qiáng)化了嗎？ 你讓員工感覺到你對他們的潛能和能力所持的看法了嗎？ 你們雙方都很清楚需要在哪些領(lǐng)域有所改進(jìn)嗎

27、？哪些領(lǐng)域是應(yīng)當(dāng)有所改進(jìn)的？哪些領(lǐng)域是必須有所改進(jìn)的？哪些領(lǐng)域則是最好有所改進(jìn)的？ 你們雙方就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行何種培訓(xùn)和開發(fā)建議達(dá)成一致了嗎？ 在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候，你是否指出了員工如果未能完成培訓(xùn)和開發(fā)任務(wù)會(huì)有什么樣的后果？ 你們是否為下一個(gè)績效評價(jià)周期設(shè)定了目標(biāo)？ 目標(biāo)客觀嗎？ 目標(biāo)具體嗎？ 目標(biāo)可衡量嗎？ 你們確定了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)了嗎？ 評價(jià)的時(shí)間安排如何？ 你們確定了下一次績效評價(jià)的時(shí)間了嗎？ 你很清楚地知道你需要承擔(dān)哪些方面的責(zé)任嗎？員工知道他或他們所需要承擔(dān)的責(zé)任嗎？ 你對員工所付出的努力表示感謝了嗎？ Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall9391認(rèn)識到你自己的局限性千萬不要去攻擊一個(gè)人的自我防御性如何對待具有防御心理的下屬如何對待具有防御心理的下屬認(rèn)識到防御行為是相當(dāng)正常的推遲行動(dòng)234Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall94012345如何批評一位下屬如何批評一位下屬不僅要在私底下批評，并且批評應(yīng)當(dāng)具有建設(shè)性確保你的批評方式能夠讓下屬人員維護(hù)自己的尊.注意通過定期提供反饋來避免對員工形成每年一次的“重大打擊”千萬不要說一個(gè)人“總是”錯(cuò)的批評還必須盡量客觀，不帶個(gè)人偏見Copyright