淺論民營企業(yè)員工流失的的原因和對策研究(1)

1、自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文 論文題目淺論民營企業(yè)員工流失的的原因和對策研究作者姓名 HUHU 專 業(yè) 名 稱 人力資源管理 準(zhǔn) 考 證 號 XXX 指 導(dǎo) 教 師 XXX 2016年 8 月 10 日【內(nèi)容摘要】隨著經(jīng)濟全球一體化的格局逐步形成，以及我國市場經(jīng)濟體制的逐步發(fā)展與完善，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。歸根結(jié)底，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。優(yōu)秀的人才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，也是企業(yè)發(fā)展的重要支撐。本文闡述了現(xiàn)代民營企業(yè)員工流失的原因，并且從現(xiàn)狀進行透視分析，民營企業(yè)應(yīng)及時采取防范措施，了解企業(yè)的戰(zhàn)略布局，創(chuàng)新企業(yè)管理模式，制定科學(xué)合理的薪酬體制和績效管理，強化企業(yè)文化建設(shè)，調(diào)動員

2、工的積極性，使員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致。 【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；創(chuàng)新；員工流失；對策研究目 錄一、前言4二、民營企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀透視5（一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略定位不清晰5（二）企業(yè)管理模式不完善6（三）人才管理機制不健全6（四）人才培育體系不成熟6（五）薪酬體系不科學(xué)7 (六）社會保障制度不健全7三、民營企業(yè)員工流失的成因分析7（一）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能力弱8（二）企業(yè)管理思想落后8（三）員工主動性沒有調(diào)動起來8（四）企業(yè)文化建設(shè)薄弱8（五）企業(yè)培訓(xùn)投入不足8（六）員工滿意度不高9四、民營企業(yè)避免員工流失的對策措施9 (一)企業(yè)戰(zhàn)略布局9（二）完善招聘體系10（三）制定科學(xué)合理的薪酬制度10 (四)強化

3、績效管理11 (五) 建立與完善企業(yè)社會保障制度11（六）強化企業(yè)文化引導(dǎo)工作11（七）尊重知識，尊重人才12五、結(jié)尾12正 文客觀地講，我國民營企業(yè)發(fā)展時間短，不僅基礎(chǔ)設(shè)施落后和產(chǎn)品技術(shù)含量低，而且人才潰乏。當(dāng)今大部份中小型民營企業(yè)仍處于家族化管理階段，對建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度認(rèn)知不清、行動滯后，培育和使用人才的機制不健全，這嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展步伐。民營企業(yè)不僅招聘人才難度大，而且自己培養(yǎng)人才速度慢，流失率也居高不下。很多民營企業(yè)成了外企和國企的人才輸送基地。1、 前言目前，我國三大類型企業(yè)為國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)。經(jīng)過二十多年的發(fā)展，民營經(jīng)濟已經(jīng)成長為我國國民經(jīng)濟的半壁江山。截止

4、2012年底，民營企業(yè)數(shù)占全國企業(yè)總數(shù)的75%，民營經(jīng)濟GDP占總量的60%以上；民營企業(yè)用工量占全國產(chǎn)業(yè)工人的70%以上；民營企業(yè)貿(mào)易進出口量占全國總進出口量的70%以上。同時，民營企業(yè)是繼國企、外企后的又一納稅主要來源，貢獻率已經(jīng)超過50%。表1-1民營企業(yè)總量及貢獻率年份企業(yè)總數(shù)非公有制經(jīng)濟貢獻率稅收財政收入城市建設(shè)投資農(nóng)民人均現(xiàn)金收入200421487454815420053343805884782006413583628580200750788864858420086126856787872009663182658688資料來源：民營企業(yè)調(diào)查客觀地講，我國民營企業(yè)發(fā)展時間短，不僅基礎(chǔ)

5、設(shè)施落后和產(chǎn)品技術(shù)含量低，而且人才潰乏。當(dāng)今大部份中小型民營企業(yè)仍處于家族化管理階段，對建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度認(rèn)知不清、行動滯后，培育和使用人才的機制不健全，這嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展步伐。民營企業(yè)不僅招聘人才難度大，而且自己培養(yǎng)人才速度慢，流失率也居高不下。很多民營企業(yè)成了外企和國企的人才輸送基地。民營企業(yè)缺少核心人才，直接導(dǎo)致企業(yè)無法快速打造自身的核心競爭力，在這競爭激烈的市場大潮中，深感力不從心。民營企業(yè)如何“招用育留”核心人才，筆者試從經(jīng)營管理機制創(chuàng)新、人才激勵機制打造和員工職業(yè)規(guī)劃等三大板塊入手，梳理企業(yè)經(jīng)營發(fā)展方向、健全企業(yè)管理制度和落實以人為本的理念，能使民營企業(yè)能夠招到人才、快速

6、培養(yǎng)人才和充分合理使用人才的格局。2、 民營企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀透視（一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略定位不清晰正確的經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的保障和導(dǎo)向。對于任何企業(yè)發(fā)展來說，決策是關(guān)鍵，管理是根本，但最終檢驗決策是否正確和管理是否有效的方法，就是通過市場媒介，衡量企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)在市場中的占有率和認(rèn)可度，以及企業(yè)通過市場獲得的經(jīng)濟效益。目前，我國很多民營企業(yè)缺少清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。戰(zhàn)略性人力資源的實施必須首先以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向。沒有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，因而也不可能實施真正的戰(zhàn)略性人力資源管理。企業(yè)戰(zhàn)略是是組織根據(jù)企業(yè)的使命和目標(biāo)，確定存在的機會和威脅，認(rèn)清企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)勢和劣勢所做出的一種方向性的整體

7、性的規(guī)劃。（二）企業(yè)管理模式不完善從民營企業(yè)的發(fā)展歷史來看，我國民營企業(yè)大致有如下幾種類型。首先，大部分民營企業(yè)老板原來是個體戶，隨著業(yè)務(wù)不斷發(fā)展和擴大，進而發(fā)展為公司化企業(yè)。其次，是幾個朋友或同事合資開辦的企業(yè)。最后，還有一部分是國企或集體企業(yè)改制而產(chǎn)業(yè)的民企。民營企業(yè)共同特點是，企業(yè)的所有權(quán)歸股東所有，企業(yè)日常管理也體現(xiàn)出很強的“家族化”和“親緣化”特征，重要職位基本由家人或親戚或朋友擔(dān)當(dāng)。即使引進職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人的職權(quán)利也大打折扣。在很多民營企業(yè)里經(jīng)常出現(xiàn)“家就是企業(yè)，企業(yè)就是家”的錯亂復(fù)雜現(xiàn)象。南方周末報2004年6月在一篇文章中，就私營企業(yè)人員構(gòu)成的財物部門管理人員來源比例的有

8、關(guān)情況提供了資料，私營企業(yè)家族成員和非家族成員的比例為3:5。相關(guān)資料還表明，資產(chǎn)小于百萬元私營企業(yè)這一比例為3:2或4:1。同時，在私營企業(yè)中重要職位由家族成員擔(dān)任的比例為40%。由于市場競爭加劇，家族化管理模式嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展過程中對職業(yè)化人才的引進、培養(yǎng)和使用。（三）人才管理機制不健全樹立“人才是企業(yè)的第一資源”概念。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)就是人才的競爭。其一，要看企業(yè)否注重人才培育和管理，已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個重要標(biāo)志。“得人才者得天下、失人才失天下?！逼涠ズ萌瞬殴芾眢w制，民營企業(yè)應(yīng)該樹立“以人為本”的新型人才觀念，正確認(rèn)識和把握人力資本管理的深刻內(nèi)涵，發(fā)揮人力

9、資本的更大作用。目前，大多數(shù)民營企業(yè)對人才管理基本還是簡單粗放，還沒有建立好適應(yīng)當(dāng)代市場，調(diào)動和發(fā)揮人才作用的管理機制?！罢胁贿M人才，育不出人才，留不住人才”成為大部分民營企業(yè)用人難題和現(xiàn)狀。（四）人才培育體系不成熟當(dāng)前，很多民營企業(yè)仍然忽視對員工的教育培訓(xùn)工作。一方面，由于大部份民營企業(yè)處于發(fā)展階段，資金緊張。為節(jié)省開支，培訓(xùn)工作不被重視。另一方面，不少民營企業(yè)懷疑人才的忠誠度，對人才只使用、不培養(yǎng)，企業(yè)缺乏人才規(guī)劃，缺少對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得較多人才不能隨著企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏而得到提升。大部份人才都很希望自己可以在職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。（五）薪酬體

10、系不科學(xué)薪酬與福利政策是企業(yè)和員工共同關(guān)注的熱點之一，這也直接關(guān)系到員工的生活和工作投入度。提升企業(yè)薪酬與福利對提高員工對企業(yè)的歸屬感是由著直接的促進作用。企業(yè)要想在激烈的市場中生存下來，就需要制定有競爭力的薪酬制與福利制度。較好的薪酬與福利，可以更好地留住人才，推動企業(yè)的發(fā)展。目前，我國民營企業(yè)經(jīng)營者缺乏正確的薪酬管理理念，缺乏科學(xué)的薪酬管理能力。據(jù)2007年調(diào)查報告顯示，大約四分之三的受訪員工表示，如果薪酬福利好的話他們愿意從事自己不喜歡的工作，愿意長時間工作和忍受不喜歡的同事和上司，還有薪酬水平高出同行業(yè)平均水平15%的企業(yè)，員工流失率比薪酬水平低于同行業(yè)平均水平的企業(yè)大約低出20個百分

11、點。這直接反應(yīng)了薪酬福利與離職率的正強相關(guān)的關(guān)系。 (六）社會保障制度不健全我國的社會保障制度本身就不夠健全，加上不少民營企業(yè)認(rèn)識不到位，不能認(rèn)識到為員工提供社會保障和相關(guān)福利性的重要性，偏面認(rèn)為提供這些只會增加企業(yè)成本，影響企業(yè)的效益。因此，不主動對企業(yè)的社會保障與福利制度進行健全。還有很多處在發(fā)展期的企業(yè)，因為資金不足、政府監(jiān)管不力等原因，民營企業(yè)會想為追求利潤最大化，動盡歪腦，盡力逃避法定責(zé)任。比如不為員工提供保險、公積金，對員工的工作環(huán)境、生活福利設(shè)施也是能省則省。3、 民營企業(yè)員工流失的成因分析（一）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能力弱大多數(shù)民營企業(yè)以追逐利潤為企業(yè)發(fā)展的根本宗旨和終極目標(biāo)，缺乏長遠的

12、市場眼光。很多民營企業(yè)就像游擊隊，打一槍就換一個地方，在市場上只要逮著一個機會就下手，獲取之后便立馬撤出轉(zhuǎn)移，尋找下一個目標(biāo)。這種經(jīng)營策略的短期性和隨意性，使員工看不到企業(yè)未來，感覺企業(yè)有今天沒明天，使員工很沒有安全感和依賴感。民營企業(yè)的短視戰(zhàn)略，致使很多優(yōu)秀的人才遠走高飛。（二）企業(yè)管理思想落后很大一部分的民營企業(yè)主的管理思想非常保守，管理手段落后，缺乏科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理制度，還有很多民營企業(yè)還處于“人治”階段，不能與時俱進。民營企業(yè)沒有建立起良好的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理制度的“法治環(huán)境”，就無法充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用。企業(yè)與員工的價值觀無法得到有機統(tǒng)一，不能同心同德，經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)崗位有

13、人在、事情無人擔(dān)當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。（三）員工主動性沒有調(diào)動起來著名管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為，企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人。大部分民營企業(yè)沒有認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)管理的“人力資本”的內(nèi)涵，沒有很好地處理好企業(yè)與員工的關(guān)系， 沒有建立健全適應(yīng)市場環(huán)境的薪酬制度，致使人才流失嚴(yán)重。“人力資本管理就是充分開發(fā)人力資源”，從這句經(jīng)典的企業(yè)管理格言中，我們不難看出，企業(yè)的經(jīng)營管理實際上是做好兩方面工作，一是做好人的工作，二是做好事的工作。因為只有充分做好人的工作，才能做好事的工作。一切工作歸根到底都要人去做。人力資本管理的內(nèi)涵就是企業(yè)要把員工當(dāng)作重要的資本之一，對員工進行合理的投資，才能促使員工產(chǎn)生更大的價值。（四）

14、企業(yè)文化建設(shè)薄弱大多數(shù)民營企業(yè)缺少具有自身特色的企業(yè)精神，企業(yè)與員工的價值觀不統(tǒng)一，團隊建設(shè)成為一大軟肋，執(zhí)行力低下。也有部分民營企業(yè)的文化建設(shè)僅僅流于形式，沒有形成深刻的內(nèi)涵，員工依然缺乏歸屬感和成就感，人際關(guān)系緊張、冷漠。企業(yè)文化建設(shè)是民營企業(yè)的一大軟肋，“有組織無團隊，人在心不在”是不少民營企業(yè)人力資源管理的真實寫照。很多員工缺乏團隊意識和拼搏奉獻精神，導(dǎo)致企業(yè)無法形成真正的人合狀態(tài)。（五）企業(yè)培訓(xùn)投入不足民營企業(yè)對員工的教育培訓(xùn)工作存在認(rèn)知高度不夠、方法不合理和經(jīng)費不到位等事實。中國英才網(wǎng)從1999年11月至2000年2月初，進行了一項人力資源網(wǎng)上調(diào)查，據(jù)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)“培訓(xùn)發(fā)展機會”已

15、逐漸成為員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素，那么在員工培訓(xùn)方面做得好，員工滿意度將成為人才的主要導(dǎo)向。民營企業(yè)在員工培訓(xùn)這一方面培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)內(nèi)容隨意性大，缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)效果也沒有得到充分有效的評估和保證。（六）員工滿意度不高對自己從事的工作不滿意也是員工離職的一個重要因素。員工對企業(yè)是否滿意，是企業(yè)管理的重要晴雨表。員工的需求是多層次的，從最底層的生理需求到最高的自我價值的實現(xiàn)，錯綜復(fù)雜。越是員工高級需求不能滿足，因員工離職而導(dǎo)致企業(yè)的損失越大。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工在滿足自身的物質(zhì)報酬和穩(wěn)定工作環(huán)境后，對社交、受尊重和個人價值的追求會越來越強烈。根據(jù)調(diào)查可以清晰的知道

16、，大多是員工有了一定的工作經(jīng)驗后，會對自己未來的職業(yè)規(guī)劃非常關(guān)注。很多民營企業(yè)沒有切實關(guān)注員工的各類復(fù)雜需求，比如社交的缺乏、鍛煉成長的機會較少和晉升不公平等，他們便會選擇離職?，F(xiàn)代企業(yè)提供職業(yè)發(fā)展平臺，充分尊重員工的職業(yè)規(guī)劃，已經(jīng)成為企業(yè)人力管理的重要工作之一。4、 民營企業(yè)避免員工流失的對策措施(一)企業(yè)戰(zhàn)略布局企業(yè)根據(jù)自身情況，結(jié)合市場環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不斷培育企業(yè)核心競爭力。企業(yè)的基本核心又是什么？針對民營企業(yè)來說，想要在越來越激烈的市場競爭中謀得發(fā)展，不形成自己特有的企業(yè)核心競爭力是難以持續(xù)存在的。企業(yè)核心競爭力解釋為“一組先進技術(shù)和諧組合”而形成的一種在市場上的競爭優(yōu)勢能力。

17、這種競爭優(yōu)勢指某一方面的，或是幾方面的綜合競爭優(yōu)勢能力，從而奠定企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢地位，也就是企業(yè)存在的發(fā)展的基礎(chǔ)和依靠。同時，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定適合企業(yè)自身的愿景與理念，吸引人、留住人。再有，企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷強化組織建設(shè)，一只眼盯住外部市場，另一只眼盯住內(nèi)部員工。民營企業(yè)應(yīng)進行多元化發(fā)展策略，推行多元化發(fā)展的目的有而二，一是分散企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，二是為了更有效的共享經(jīng)營資源。民營企業(yè)也可以實行資本運營戰(zhàn)略，資本運營的目標(biāo)：一是為企業(yè)體制改革和企業(yè)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)服務(wù)為目標(biāo)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中都會涉及到自己的體制改革和結(jié)構(gòu)調(diào)整的問題，因而要利用資本運營為自己的改革和結(jié)構(gòu)調(diào)整服務(wù)，二是為生產(chǎn)經(jīng)營

18、服務(wù)的目標(biāo)，三是為企業(yè)的利潤增長直接服務(wù)。通過企業(yè)平臺，融合二者，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（二）完善招聘體系招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，更是人力資源的核心工作。首先，做出招聘和選拔的決策之前，必須通過訪談問卷觀察關(guān)鍵事件法等對崗位進行分析，主要是根據(jù)不同崗位的職責(zé)，分析應(yīng)聘人員具備的能力和素質(zhì)，這個過程要形成崗位說明書和所具備的條件，有效的招到人才。其次，把握崗位匹配度，員工和崗位匹配度的高低將影響到這個崗位的吸引力，也會影響工作效率。再次，建立適合企業(yè)的招聘體系，避免盲目選擇人才。對已經(jīng)錄用的員工，進行科學(xué)合理的評估，全面評估員工工作的實際能力和潛力等。（三）制定科學(xué)合理的薪酬制度企業(yè)應(yīng)進一步

19、完善績效管理體系，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。首先，企業(yè)優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作流程，在體制上保證人盡其才。其次，開展職務(wù)分析和職務(wù)評價工作，制定科學(xué)合理的內(nèi)部薪酬體系，保證職權(quán)利的有機統(tǒng)一。保證機會均等、效益優(yōu)先和任人唯賢。企業(yè)要擺脫因人設(shè)崗，因人計酬的陳舊方法。首先，確定公司需要哪些人才。在進行人員招聘，如果在工作過程中發(fā)現(xiàn)還需要某些崗位，我們在考慮其他部門是否可以兼任，如果不可行，我們再組織招聘。如果這些工作不太重要，我們就可以將那些“特殊人群”安置在這些崗位，這樣做的好處就是可以降低公司成本，同時也不會形成部門多余。再次，積極開展薪酬市場調(diào)查，掌握市場薪酬水平，保證薪酬的外部競爭力。(四

20、)強化績效管理企業(yè)應(yīng)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和市場環(huán)境因素，不斷優(yōu)化內(nèi)部績效管理工作，避免企業(yè)出現(xiàn)大量的吃大鍋飯、做老好人、有事無人擔(dān)當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。卓越的績效管理體系能夠識別人才、培養(yǎng)人才、使用人才和留住人才，保證能者上、庸者下。市場經(jīng)濟，說到底，就是價值交換。民營企業(yè)應(yīng)等值購進優(yōu)質(zhì)人才，同時還應(yīng)保證優(yōu)質(zhì)人才能夠充分發(fā)揮更大的價值。(五) 建立與完善企業(yè)社會保障制度首先，完善企業(yè)勞動制度，2007年，國家頒布勞動合同法，勞動法規(guī)定，企業(yè)必須無條件的為勞動者繳納社會保險等，而且如果企業(yè)想單方面接觸勞動合同，就要向勞動者支付賠償金，這是國家給勞動者提供的法律保護。因此，有的員工認(rèn)為企業(yè)不能隨意辭退員工，工作積

21、極性下降，給企業(yè)帶來了很大的影響，也在一定方面加大了管理的難度。因此完善勞動制度可以對員工的流動進行有效的約束。其次，完善企業(yè)福利制度。想要保持員工的忠誠度，增強向心力，增加員工的滿意度，就要制定合理的福利制度，企業(yè)向員工提供法律規(guī)定的社會保障，可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟實力，提供帶薪休假，使員工與企業(yè)的利益自身連在一起。（六）強化企業(yè)文化引導(dǎo)工作企業(yè)文化相當(dāng)重要，企業(yè)文化在某種程度上說是一種精神支撐。當(dāng)企業(yè)達到一定程度后，要充分利用企業(yè)文化的積淀，不斷打造屬于企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，這樣才能為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的精神動力，推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展和運營過程中逐漸形成的文化，也是全體員工必須遵守的價值觀念和規(guī)章準(zhǔn)則，企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)對價值的認(rèn)可，同時是企業(yè)的目標(biāo)氛圍和個性，如果企業(yè)文化能夠被員工認(rèn)可，那么企業(yè)的價值和員工的價值相一致，而行為準(zhǔn)則就會被員工接受，職工就會對企業(yè)的未來充滿信心，認(rèn)為企業(yè)可以實現(xiàn)自我價值，由此產(chǎn)生動力，與企業(yè)目標(biāo)一致前進?？傊瑺帄Z人才是在當(dāng)今全球競爭中成為贏家的最犀利的武器，企業(yè)想要持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展，必須要吸引和留住人才。因此，企業(yè)要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，提供多種晉升渠道，不斷提高員工的期望值，培養(yǎng)他們的忠誠度，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的效益，注重員工潛能的發(fā)揮，營造積極向上，注重團隊協(xié)作的企業(yè)價