度員工滿意度調(diào)查分析報告

1、2014年員工滿意度調(diào)查報告一、調(diào)查分析的目的：為了完善公司的各項工作，提高員工滿意度，營造一個令員工滿意的 工作環(huán)境和工作氛圍。二、調(diào)查時間：2014年12月25日1月5日三、調(diào)查范圍：云南呈達冷凍食品物流有限公司全體員工四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了員工滿意度調(diào)查問卷以隨意記名的方式進行員 工滿意度調(diào)查。五、總體調(diào)查情況：公司目前職工84人，其中裝卸工人數(shù)共24人，本次調(diào)查共發(fā)出員工 滿意度調(diào)查問卷60份，占員工人數(shù)比率的71%,各部門、各職級平均取 樣，本次問卷共收回25份，回U率占42%,有效答卷為25份，合計25人 參加公司員工滿意度調(diào)查。卷中答題共 28題，問答題共4題，具體詳見調(diào)

2、 查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析(因所有答案均為多選，所以占比合計可能出 現(xiàn)高于100%):(一)公司基本情況：(1)公司現(xiàn)在工作環(huán)境：認為很滿意的占24%,覺得還可以的占44%, 覺得很不滿意的占32%,很不滿意的占0%。(2)公司提供的整體環(huán)境是否可以留住人才：非常贊同的占 0%,同 意的占12%,還可以的占52%,不同意的占32%,強烈反對的占0.4%(3)公司的人際關系：認為很好的占 0.8%,比較融洽的占56%,認為較差的占28%,認為很差的占0.4%人，0.4%的員工覺得一般。(4)對公司制訂的決策或制度是否合理情況： 贊同的占20%,不贊同 的占16%,覺得沒有實質(zhì)意義的占

3、24%,其中自評贊同50% 90%的占40%。(5)獎懲制度：對公司的獎懲制度很滿意的占16%,認為還可以的占 44%,不太滿意的占40%。(6)公司的未來前景認可：認為會更好的占52%,覺得和以前差不多 的占12%,覺得會變差的占0%,說不清楚的占36%。(二)公司管理情況(1)多個領導分配任務情況：經(jīng)常的有的占 36%, 一般的占0.4%, 偶爾的占36%,沒有的占24%。(2)公司的組織管理框架清晰、分工明確狀況：認為很清晰的占24%, 感覺不清晰，分工不明確的占0.20%,分工明確，但執(zhí)行不力的占36%, 目前還不知道什么是組織架構的占 0.8% (本題共0.8%的員工放棄選擇)。(3

4、)直接上級是否對工作提出了明確的要求：認為非常明確的占20%, 比較明確的占44%,不明確的占24%,覺得很模糊，不知所云的占0.8%(本 題共0.4%的員工放棄選擇)。(4)認為管理公平情況：認為非常公平的占0.4%,較公平的占0.8%, 認為一般的占40%,不太公平的占24%,很不公平的占20%。(5)對公司管理層的信任：逐步下降的占 0.8%,逐步增強的占36%, 沒變化的占48%,認為沒有他們照樣轉(zhuǎn)的占0.4%(本題共0.4%的員工放棄 選擇)。(6)下列情形在公司比較常見的是：時間觀念差占 40%,沒人愿意 拍板決策占20%,領導許諾多，但卻兌現(xiàn)的少36%,職能部門服務差占16%,

5、領導經(jīng)常交辦事項但卻不管結(jié)果占 0.4%,重口號形式，不關注效果效率占28%,上級的上級經(jīng)常直接干涉你的工作 16%,經(jīng)常不知道向誰匯報工作 占0%,本題0.4%的員工棄權選擇。(7)認為公司高層管理人員的優(yōu)勢是什么： 年富力強占20%,知識豐 富占16%,開拓創(chuàng)新占28%,有凝聚力占28%,有較強的管理能力占0.8%, 工作效率高占0.8%,戰(zhàn)略思維占36%,尊重人才占20%。本題16%的員工 棄權選擇。(8)認為現(xiàn)在的領導班子劣勢在于：決策優(yōu)柔寡斷占16%,缺乏經(jīng)營 能力/經(jīng)驗占28%,不能以身作則占12%,許多建議或待批的報告石沉大 海占28%,不能獨立決策20%,沒有個人魅力占0.8%

6、, 20%選擇其它(未 加強團隊、管理部門建設)。(三)工作情況：(1)制定的工作計劃用處：認為非常有用的占20%人，比較有用的占 56%,認為不太有用的占12%,認為基本沒用的占12%從未制定過計劃的 占0% (本題共0.8%勺員工放棄選擇)。(2/司的工作存在疑問處理情況：選擇找機會與直接上級交流占60%, 選擇與最親密的同事私下交流的占16%,找比較熟的公司高層領導交流的 占20%,覺得說了也沒用，發(fā)些牢騷泄泄火的 16% (本題共12%的員工放 棄選擇)。(3)工作中充分行使建議權：經(jīng)常的占 0.8%, 一般的占28%,偶爾 的占16%,從來沒有的有占0%人，(本題共0.8%的員工放棄

7、選擇)。(4)明確了解自己的工作職責與權力：非常明確的占36%,比較明確 的占44%,不明確的占16%,很模糊、不知所措的占0.4%。(5)向上級請示工作時，上級是否常說：“需要向我的上級請示”后 才可以給予答復：經(jīng)常的占28%, 一般的占12%,偶爾的占44%,說不清 的占0.8%,本題0.8%的人棄權選擇。(三)公司發(fā)展：(1)公司有一個清晰明顯的戰(zhàn)略規(guī)劃和共同遠景對員工起到什么樣的 作用：76%的員工認為太有必要了，明確了公司和員工的發(fā)展方向，提高 員工忠誠度，20%的員工認為有必要，可以激發(fā)士氣，0.4%的員工認為無 所謂，與我無關，0.4%的員工認為沒必要，都是一些虛無縹緲的東西，沒

8、 有實際用處。(2)公司目前競爭優(yōu)勢：團隊管理占40%,人才管理占72%,成本管 理占28%,企業(yè)文化占24%,沒有優(yōu)勢的占0.4%。(3)認為目前制約公司發(fā)展的主要因素：認為缺乏骨干人才梯隊的占 44%,認為員工對企業(yè)未來預期不明確、 激勵不夠、人心不穩(wěn)的占68%,公 司高層領導不力的占24%,公司長遠目標不明確的占0.8%,選擇其它因素 的占0.4% (備注為：開業(yè)慢)。(5)公司的風險來自哪些方面：認為是市場開發(fā)不力的占0.4%,覺得是員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平不夠的占 16%,認為缺乏創(chuàng)新和開拓精神， 陳舊的模式難以擺脫，新的思維難以培育的占 52%,認為是市場容量有限 的占0.4%。管

9、理層決策緩慢，執(zhí)行不力的占28%,認為工作本身就存在 缺陷的占0%,本題16%的人棄權選擇。(四)個人發(fā)展：(1)希望所在企業(yè)的價值取向：優(yōu)勝劣汰的占44%,客戶至上的占 48%,團隊精神的占20%,開拓創(chuàng)新的占48%,能者上，庸者下的占44%, 本題0.4%的員工棄權選擇。(2)問答見解：通過4個問答題來反映出一系列問題1.絕大部分員工同意此觀點，即能者上、平者讓、庸者下的公平競聘，及認為公司管理中制度是完善的，但是監(jiān)督不力，導致現(xiàn)在員工凝聚力較差，工作配合執(zhí)行力差，從而影響工作質(zhì)量，部分員工及其看重薪酬，希 公司在日常工作多加激勵員工，給予其他方面獎勵（績效考核、獎金、好 人好事等），增加

10、員工工作積極性，對企業(yè)有“家”的溫暖，對公司盡心 盡責。七、分析總結(jié)以上是2014年度員工滿意度調(diào)查分析數(shù)據(jù)，通過以上數(shù)據(jù)分析得出公 司目前對企業(yè)滿意度達存在的問題主要表現(xiàn)為：員工明顯缺乏良好的心理素質(zhì)極其團隊意識，積極性較差，部門之間 協(xié)調(diào)能力較差，配合工作執(zhí)行不給力，由本次發(fā)放調(diào)查問卷中可以看出部 份員工對企業(yè)發(fā)展及其不看重，市場開發(fā)不利，員工崗位技能培訓不到位， 遇事沒人愿意拍板決策，缺乏市場骨干管理人才。擬對上年度出現(xiàn)的問題進行改進方案為：1、完善員工薪酬福利體系：薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與 實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關系的改善也起不到效

11、果?！靶匠旮＠辈粌H僅指員工的工資，還應包括員工的績效以及生活的福 利。2、制訂年度職工活動計劃：一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個 不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造 企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員 工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有 更好的效果。3、完善和健全溝通管理機制：1）公司應組織中高層管理人員進行溝通技巧的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作 壓力，適時地給員工以夸獎與表

12、揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成 為公司的軟性激勵措施。2）加強部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。 定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會 等活動，增強公司的凝聚力。3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達意愿的機會，為公司管理 出謀劃策，并及時反映公司管理中出現(xiàn)的問題。公司應根據(jù)員工的合理化 建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果公布。4）成立對公司制度、績效進行監(jiān)督的監(jiān)督小組，定期每月不定時進行 制度、績效的抽查，讓員工養(yǎng)成良好的工作習慣。公司行政部及人力資源 部還需加強公司企業(yè)文化的建設和內(nèi)外宣傳，讓員工了解公司動態(tài)，分享 公司的成長過程。4、部門

13、職能建設：1）企業(yè)中許多問題基本上都是由于職責管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責 界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常 清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。2）所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作； 近 一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負責的區(qū)域進 一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據(jù)工作量與工作難易度等因素， 對部分崗位的崗位職責重新劃分調(diào)整，明確這些職位對員工有什么具體的 從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值 和標準，能夠幫助員工提高工作

14、效能。5、人員匹配度:人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個人與專業(yè)序列等 級對員工的要求進行比較的過程，人員匹配的比率通?？梢员豢醋魇菃T工 個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%,則可以被認 為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進行人員匹配時，從三個 方面進行考核：1）價值觀：指對于擔任該崗位而言，必須具備的核心價值觀；2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務而應具備的 行為能力；3）知識技能：指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應具備的各種知 識和技能；6、人員變動：1）公司應加強對員工的培訓，提高員工的自身素質(zhì)及文化，提升基層 管理人員的管理能力，最基本的就是部門要用好人、留住人，提高他對公 司的滿意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。2）堅持以人為本，高層領導應多關心點員工，使員工體會到家的溫暖， 良好