新華信--某集團(tuán)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展,提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書

1、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)績效水平規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)績效水平管理咨詢項(xiàng)目建議書管理咨詢項(xiàng)目建議書*集團(tuán)有限公司規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第2頁重要說明重要說明 該項(xiàng)目建議書是基于我們對(duì)*集團(tuán)的初步了解和對(duì)*集團(tuán)及其所處環(huán)境的宏觀分析提出的新華信對(duì)*集團(tuán)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)管理績效水平咨詢項(xiàng)目的初步設(shè)想。這些初步設(shè)想，是在對(duì)*集團(tuán)極其有限的了解基礎(chǔ)上提出的，遠(yuǎn)不是新華信的最終結(jié)論。我們認(rèn)為，要提出既有前瞻性，又切合*集團(tuán)實(shí)際的可操作的咨詢方案，需要：（1）深入廣泛的內(nèi)部訪談；（2）視野廣闊的產(chǎn)業(yè)分析；（3）決策高層的充分溝通；（4）基于事實(shí)的數(shù)據(jù)分析；（5）過

2、去經(jīng)驗(yàn)的充分參照；（6）管理工具的創(chuàng)造性運(yùn)用；（7）切實(shí)可行的操作步驟。 但這些初步判斷和設(shè)想只是我們項(xiàng)目開始時(shí)的分析起點(diǎn)，在進(jìn)行上述工作的過程中，我們會(huì)不斷檢驗(yàn)、修正甚至推翻開始的判斷，并最后逐漸形成切實(shí)可行的適合*集團(tuán)運(yùn)營模式的咨詢方案。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第3頁議程議程項(xiàng)目背景及目標(biāo)工作步驟及交付成果績效管理體系員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)人力資源管理流程時(shí)間安排項(xiàng)目組織新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問簡歷規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第4頁項(xiàng)目背景項(xiàng)目背景*集團(tuán)有限公司（以下簡稱“*集團(tuán)”）作為中國最大的民營企業(yè)之一，在我國飼料行業(yè)居于領(lǐng)先地位。長期以來，

3、*集團(tuán)形成了獨(dú)特的管理模式，即“*模式”。這種管理模式支撐了*集團(tuán)在經(jīng)營上的成功，也已經(jīng)成為*集團(tuán)的重要的核心競爭力。*集團(tuán)已經(jīng)進(jìn)入多元化發(fā)展階段，新的業(yè)務(wù)、新的人員的引入為*集團(tuán)帶來了活力，也對(duì)管理提出了更高的要求。人力資源越來越成為公司的重要資產(chǎn)，對(duì)人力資源的有效利用和管理將成為企業(yè)向更高目標(biāo)發(fā)展的關(guān)鍵。背景困惑如何對(duì)不同崗位進(jìn)行科學(xué)、有效的績效考核。使之既能合理評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，為公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)等提供依據(jù)，又能指導(dǎo)員工的成長，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。如何科學(xué)地評(píng)價(jià)不同崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，合理地激勵(lì)員工。如何為員工，尤其是關(guān)鍵崗位的員工設(shè)計(jì)在*集團(tuán)的職業(yè)發(fā)展道路，讓

4、員工與企業(yè)共同成長。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第5頁關(guān)鍵問題關(guān)鍵問題 *集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略是怎樣的？在這樣的發(fā)展戰(zhàn)略下公司是否搭建了合理的組織結(jié)構(gòu)以支持公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)？ 公司的幾大主要工作流程是什么？工作流程是怎樣在各部門間分配的？各部門的工作流程是怎樣的？依據(jù)工作流程，各崗位的職責(zé)是如何界定的？各崗位的職務(wù)描述是否合理清楚？ 圍繞工作流程，各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）如何確定？ 各崗位需要怎樣的能力才能夠適應(yīng)公司發(fā)展的要求? 結(jié)合各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)及能力發(fā)展要求應(yīng)建立怎樣的績效管理制度? *集團(tuán)目前的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的?各崗位各級(jí)別之間的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的?差距是如何確定的

5、? 公司內(nèi)各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)怎樣設(shè)計(jì)才能夠反應(yīng)不同崗位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)大小? 員工薪酬中固定與浮動(dòng)的比例應(yīng)怎樣分配?浮動(dòng)部分應(yīng)怎樣配合績效管理以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用?如何給員工以足夠的激勵(lì)使其不斷提高技能實(shí)現(xiàn)個(gè)人及公司的發(fā)展? 公司的職級(jí)設(shè)計(jì)是怎樣的?員工是否感到在*集團(tuán)有足夠的上升空間及前景?應(yīng)怎樣合理劃分職級(jí)，為不同員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路？ *集團(tuán)在人力資源管理流程中存在怎樣的問題？有哪些改善之處？規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第6頁項(xiàng)目目標(biāo)項(xiàng)目目標(biāo)通過管理咨詢項(xiàng)目的實(shí)施，將達(dá)到以下目標(biāo)：對(duì)*集團(tuán)進(jìn)行全面診斷，對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源管理、營銷體系提出初步改進(jìn)建議建立績效考核管理體系設(shè)

6、計(jì)員工職業(yè)發(fā)展道路建立人力資源管理流程1.對(duì)人力資源部門及相關(guān)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行人力資源管理方面的培訓(xùn)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第7頁項(xiàng)目范圍項(xiàng)目范圍1.*集團(tuán)的績效管理體系。（約90個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)、考核方法、流程，考核結(jié)果在薪酬激勵(lì)、員工培訓(xùn)、晉升等方面的應(yīng)用）2.完善職級(jí)設(shè)計(jì)，員工職業(yè)發(fā)展道路；3.完善*集團(tuán)人力資源管理流程。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第8頁議程議程項(xiàng)目背景及目標(biāo)工作步驟及交付成果績效管理體系員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)人力資源管理流程時(shí)間安排項(xiàng)目組織新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問簡歷規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第9頁績效管

7、理體系階段工作步驟績效管理體系階段工作步驟階段目標(biāo)：1.開發(fā)*集團(tuán)各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)2.開發(fā)各崗位的所需要的能力3.建立績效考核體系4.績效管理體系培訓(xùn)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第10頁績效管理體系的主要工作績效管理體系的主要工作 明確各部門、各崗位的工作流程 確定各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)- 提出各崗位的績效指標(biāo)（KPI）清單- 檢測績效指標(biāo)的有效性、與公司目標(biāo)的一致性- 確定各崗位績效指標(biāo)（KPI）- 確定績效指標(biāo)的計(jì)算方法- 根據(jù)績效指標(biāo)的優(yōu)先順序確定權(quán)重- 確定績效指標(biāo)的目標(biāo)值 確定各崗位所需要的能力-根據(jù)公司的目標(biāo)、愿景及使命確定公司對(duì)員工能力的要求-根據(jù)各崗位的工

8、作職責(zé)確定各崗位對(duì)員工能力的要求-開發(fā)員工能力指標(biāo)體系 建立績效管理體系-設(shè)計(jì)員工績效評(píng)估表-完善考核體系-編制績效考核實(shí)施手冊(cè)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第11頁績效考評(píng)目的與用途績效考評(píng)目的與用途目的績效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

9、對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第12頁績效考評(píng)原則績效考評(píng)原則公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：在績效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合

10、的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第13頁績效指標(biāo)體系概述績效指標(biāo)體系概述二一部門一部門二部門三流程流程組織的績效指標(biāo)組織的績效指標(biāo)市場產(chǎn)品服務(wù)部門績效評(píng)估流程績效評(píng)估個(gè)人績效評(píng)估*集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第14頁績效指標(biāo)概述績效指標(biāo)概述根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)流程確定適當(dāng)?shù)目冃Ш饬糠椒?。確定戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程確定關(guān)鍵績效指標(biāo)及目標(biāo)值公司的目標(biāo)及發(fā)展方向，公司應(yīng)采取怎樣的經(jīng)營戰(zhàn)略以滿足客戶需求直接影響公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)建立

11、量化的指標(biāo)以引導(dǎo)和控制員工行動(dòng)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第15頁關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有以下特點(diǎn):與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系 : 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合?可控性 : 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控? 可實(shí)施性 : 是否能采取行動(dòng)以提高績效? 簡明性 : 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解?可信性 : 指標(biāo)是否難以操縱?整合性 : 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來?可衡量性 : 指標(biāo)是否能量化? 與整個(gè)指標(biāo)體系一致 : 相關(guān)指標(biāo)是否有沖突？關(guān)鍵績效指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第16頁硬指標(biāo)與軟指標(biāo)硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位KPI指標(biāo)

12、時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績效 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo) 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第17頁選擇選擇KPI指標(biāo)的原則指標(biāo)的原則 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工

13、作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效率 細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定 界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第18頁KPI確定方法確定方法 KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)指標(biāo) 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的4-7個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo) 制定KPI

14、指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇KPI的原則： 對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容， 占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第19頁確定初步的績效指標(biāo)確定初步的績效指標(biāo)績效指標(biāo)將根據(jù)公司、部門不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，流程所要達(dá)到的目的而設(shè)定，不同類型的企業(yè)、不同的部門的戰(zhàn)略定位及發(fā)展規(guī)劃將會(huì)產(chǎn)生不同的績效指標(biāo)：電金及GB事業(yè)部，成熟期產(chǎn)品，維持品牌知名度，以品牌和服務(wù)確保穩(wěn)定的市場份額 營銷 銷售額 毛利 營銷費(fèi)用 回款率 用戶滿意度等某軟件公司部門定位及戰(zhàn)略主要流程舉例可能的績效指標(biāo)教育事業(yè)部，新開發(fā)產(chǎn)品，產(chǎn)品及市場開發(fā)，建立核心競爭力 研發(fā) 合同意向數(shù)

15、量 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量 是否完成進(jìn)度、投資及質(zhì)量目標(biāo)等明確的目標(biāo)性指標(biāo)等規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第20頁測試績效指標(biāo)的有效性測試績效指標(biāo)的有效性1、確定初步的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系2、對(duì)體系進(jìn)行完整的評(píng)估測試3、評(píng)判單個(gè)指標(biāo)的有效性4、評(píng)判整個(gè)指標(biāo)體系的平衡性：是否能夠保證流程的質(zhì)量滿足客戶需求是否能夠控制流程的成本是否能夠保證流程的效率規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第21頁* * *集團(tuán)集團(tuán)KPIKPI指標(biāo)體系說明指標(biāo)體系說明( (一一) )每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說明表（對(duì)某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分

16、崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明?？荚u(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長時(shí)間考評(píng)一次?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。KPI說明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第22頁*

17、* *集團(tuán)集團(tuán)KPIKPI指標(biāo)體系說明指標(biāo)體系說明( (二二) )計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到?？己四康囊粰诿魇究己嗽撝笜?biāo)使公司或部門在哪方面獲益。在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分KPI說明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣。考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。規(guī)

18、劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第23頁績效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系績效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系*集團(tuán)績效考評(píng)體系包括以下方面：業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不

19、宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第24頁績效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績考評(píng)績效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績考評(píng) 業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評(píng)的核心內(nèi)容 業(yè)績考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第25頁績效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績考評(píng)績效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績考評(píng)工作計(jì)劃完成情況考評(píng)工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標(biāo)，公司還

20、需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核 KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配 不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第26頁績效考評(píng)內(nèi)容：績效考評(píng)內(nèi)容：能力考評(píng)能力考評(píng) 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針

21、對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 能力考評(píng)方式 員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng)，被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿

22、分100分，通過5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第27頁績效考評(píng)內(nèi)容：績效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（一）態(tài)度考評(píng)（一）! 態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是就員工對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度的考察，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第28頁績效考評(píng)內(nèi)容：績效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)

23、度考評(píng)（二）態(tài)度考評(píng)（二）員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施處理問題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長及工作效率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第29頁績效考評(píng)內(nèi)容：績效考評(píng)內(nèi)容：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)

24、重分配權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定的，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第30頁績效指標(biāo)體系使用手冊(cè)績效指標(biāo)體系使用手冊(cè)序 言. 3第第一一部部分分：績績效效指指標(biāo)標(biāo)的的建

25、建立立和和測測試試. 31績績效效考考核核指指標(biāo)標(biāo)體體系系的的建建立立. 31.1績效考核指標(biāo)體系概述. 31.2確認(rèn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略. 51.3確認(rèn)部門關(guān)鍵流程. 61.4設(shè)定績效考核指標(biāo). 71.4.1績效考核指標(biāo)的分類. 71.4.2績效考核指標(biāo)的平衡性. 71.4.3績效考核指標(biāo)的初步確定. 81.4.4指標(biāo)歸集. 122指指標(biāo)標(biāo)測測試試. 142.1測試內(nèi)容. 142.2單個(gè)指標(biāo)的特性測試. 142.2.1特性測試程序. 152.2.2特性測試結(jié)果. 212.3平衡性測試. 302.3.1CQT平衡測試. 302.3.2戰(zhàn)略平衡測試. 322.4指標(biāo)相互關(guān)系測試. 332.5部門考核指標(biāo)

26、明細(xì). 392.6指標(biāo)清單. 43第第二二部部分分：績績效效指指標(biāo)標(biāo)使使用用建建議議. 641績績效效指指標(biāo)標(biāo)目目標(biāo)標(biāo)值值的的制制定定與與修修正正. 641.1目標(biāo)值的定義. 641.2確定目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來源. 642績績效效指指標(biāo)標(biāo)考考核核責(zé)責(zé)任任部部門門. 67規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第31頁考核與激勵(lì)方案舉例考核與激勵(lì)方案舉例業(yè)業(yè) 績績 及及 激激 勵(lì)勵(lì) 考考 核核 方方 案案1 2001 年 下 半 年 （ 7 月 15 日 12 月 31 日 ） 業(yè) 績 考 評(píng) 。目 標(biāo) 銷 量 ： 5,000 噸 ， 包 括 成 品 酒 及 原 酒 銷 售 。目 標(biāo) 獎(jiǎng) 金

27、 ： R M B6 萬 元 。實(shí) 得 獎(jiǎng) 金 ： R M B6 萬 *P/5， 其 中 P 為 業(yè) 績 考 評(píng) 得 分 ， 5 分 為 滿 分 。業(yè) 績 考 評(píng) ： P=H （ 銷 售 業(yè) 績 得 分 ） *40% +S（ 營 銷 管 理 體 系 建 設(shè) 得 分 ） *60%1 1 銷 售 業(yè) 績 考 評(píng)實(shí) 際 銷 售 量 /目標(biāo) 銷 售 量40%40% ，50%50% ，60%60%70%70%80%80%實(shí) 際 銷 量H 得 分012345 實(shí) 際 銷 量 計(jì) 算 ： 成 品 酒 按 回 款 ， 原 酒 按 當(dāng) 期 合 同 成 交 量 。1 2 營 銷 管 理 體 系 建 設(shè) 考 評(píng)考 評(píng)

28、 內(nèi) 容滿 分本 項(xiàng) 得 分（ Si）權(quán) 重 （ Wi）總 分營 銷 組 織 體 系1 員 工 招 聘510%2 職 能 職 責(zé) 劃 分510%3 員 工 考 評(píng) 體 系510%4 員 工 培 訓(xùn)55%5 體 系 運(yùn) 行515%營 銷 方 案 及 實(shí) 施1 全 國 總 體 營 銷 方 案 的 制 定55%2 區(qū) 域 營 銷 方 案 的 審 定55%3 廣 告 促 銷 計(jì) 劃 及 有 效 性515%4 公 關(guān) 計(jì) 劃 及 有 效 性510%5 渠 道 建 設(shè) 計(jì) 劃 及 實(shí) 施 效 果515%得 分 總 計(jì)= SiWi2 2002 年 業(yè) 績 考 評(píng)每 半 年 考 評(píng) 一 次 ，分 別 于 20

29、02 年 7 月 及 2003 年 1 月 進(jìn) 行 ，2003 年 1 月 同 時(shí) 進(jìn) 行 年度 綜 合 考 評(píng) 。目 標(biāo) 銷 量 ： 1.4 萬 噸 , 包 括 成 品 酒 和 原 酒 。目 標(biāo) 獎(jiǎng) 金 ： R M B21 萬 。上 半 年 考 評(píng)下 半 年 考 評(píng)全 年 綜 合 考 評(píng)目 標(biāo) 銷 量1.4 萬 噸規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第32頁績效管理體系階段交付成果績效管理體系階段交付成果交付成果：1.各崗位績效指標(biāo)（KPI）清單- KPI的計(jì)算公式- KPI權(quán)重分布方案- 會(huì)議紀(jì)要形式的公司目前經(jīng)營條件下各指標(biāo)的可能結(jié)果及戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各指標(biāo)的要求- KPI目標(biāo)方案

30、2.各部門不同崗位員工能力要求清單3.員工績效評(píng)估表4.績效管理實(shí)施手冊(cè)5. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用6.培訓(xùn)課程及材料規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第33頁議程議程項(xiàng)目背景及目標(biāo)工作步驟及交付成果績效管理體系員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)人力資源管理流程時(shí)間安排項(xiàng)目組織新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問簡歷規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第34頁員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)工作步驟員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)工作步驟階段目標(biāo)：1.完善*集團(tuán)職級(jí)設(shè)計(jì)2.*集團(tuán)典型員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第35頁職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)階段主要工作職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)階段主要工作 員工訪談，了解員工對(duì)在個(gè)人

31、發(fā)展的看法和期望； 根據(jù)公司的現(xiàn)有職務(wù)劃分不同的職級(jí)； 確定各職級(jí)的級(jí)差工資； 選擇典型崗位設(shè)計(jì)員工在*集團(tuán)的職業(yè)發(fā)展道路。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第36頁首先應(yīng)明確公司對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展承擔(dān)責(zé)任首先應(yīng)明確公司對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展承擔(dān)責(zé)任員工公司個(gè)人發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃員工入職培訓(xùn)員工在職培訓(xùn)輔助制定發(fā)展計(jì)劃輔助制定培訓(xùn)計(jì)劃公司員工共同發(fā)展責(zé)任 由員工個(gè)人承擔(dān)50%以上的職業(yè)發(fā)展責(zé)任。 由公司承擔(dān)近25%的責(zé)任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供發(fā)展空間并給予培訓(xùn)支持。 由員工所在部門經(jīng)理承擔(dān)約25%的責(zé)任，主要是輔助員工制定發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。部門經(jīng)理 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效

32、水平咨詢項(xiàng)目建議書第37頁內(nèi)部招聘員工從入職到有所成就的發(fā)展歷程都會(huì)得到公司的支持員工從入職到有所成就的發(fā)展歷程都會(huì)得到公司的支持試用階段在職培訓(xùn)導(dǎo)師制導(dǎo)師制發(fā)展階段成就階段入門培訓(xùn)多重階梯崗位輪換專業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)計(jì)劃賦予更大責(zé)任規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第38頁員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機(jī)會(huì)員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機(jī)會(huì)生產(chǎn)生產(chǎn)多重階梯縱向發(fā)展橫向發(fā)展規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第39頁進(jìn)一步規(guī)范對(duì)員工縱向發(fā)展，即行政級(jí)別晉升的考察進(jìn)一步規(guī)范對(duì)員工縱向發(fā)展，即行政級(jí)別晉升的考察具備良好的職業(yè)道德；工作績效

33、顯著；個(gè)人工作能力優(yōu)秀；年度考核成績處于部門中上水平；對(duì)有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，并體現(xiàn)出職務(wù)興趣；具備其它與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力；已參加過擬晉升職務(wù)需接受的系列培訓(xùn)，成績合格；達(dá)到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷要求。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第40頁使用崗位輪換的方法，通過辦公信息平臺(tái)強(qiáng)化內(nèi)部招聘的手段使用崗位輪換的方法，通過辦公信息平臺(tái)強(qiáng)化內(nèi)部招聘的手段辦公信息平臺(tái)發(fā)布內(nèi)部招聘信息生產(chǎn)領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換財(cái)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換營銷領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換行政領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第41頁多重階梯為技術(shù)人員與品牌專業(yè)人員提供

34、了更好地發(fā)展機(jī)會(huì)多重階梯為技術(shù)人員與品牌專業(yè)人員提供了更好地發(fā)展機(jī)會(huì)通用之路 產(chǎn)品業(yè)務(wù)之路 技術(shù)之路 PA3 GE1 TA5 PD1 PA1 PD2 PD3 TC1 經(jīng)理A級(jí)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第42頁各領(lǐng)域員工職業(yè)發(fā)展矩陣分類介紹各領(lǐng)域員工職業(yè)發(fā)展矩陣分類介紹技術(shù)領(lǐng)域財(cái)務(wù)領(lǐng)域生產(chǎn)領(lǐng)域營銷領(lǐng)域人力資源/行政領(lǐng)域員工發(fā)展以技術(shù)之路為主線，通過職級(jí)上升體現(xiàn)價(jià)值。高級(jí)師是崇高的榮譽(yù)。員工也可選擇通用之路。員工發(fā)展以通用之路為主線。在本崗位有職級(jí)晉升的機(jī)會(huì)，同時(shí)可選擇崗位輪換方式擴(kuò)充技能。員工發(fā)展以通用之路為主線，有區(qū)域輪換的機(jī)會(huì)，也有崗位輪換的機(jī)會(huì)，部分優(yōu)秀員工可走技術(shù)之

35、路尋求發(fā)展。市場部中從事品牌塑造的員工發(fā)展以產(chǎn)品業(yè)務(wù)之路為主線，也可選擇通用之路。其他員工以通用之路為發(fā)展主線。員工發(fā)展以通用之路為主線，并可通過崗位輪換提高多方面專業(yè)技能。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第43頁 年底綜合評(píng)估是員工發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司充分重視年底綜合評(píng)估是員工發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司充分重視“雙高雙高”及及“一高一高一符合一符合”人才人才培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任降級(jí)/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績效評(píng)估矩陣績效評(píng)估矩陣低符合要求高高符合要求低工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo))能力和態(tài)度(投入指標(biāo))規(guī)劃員工職業(yè)

36、發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第44頁為稱職的在職管理者和優(yōu)秀的潛在管理者提供職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)制度為稱職的在職管理者和優(yōu)秀的潛在管理者提供職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)制度第一類是EMBA課程培訓(xùn)。 稱職的總監(jiān)級(jí)員工、“雙高”及“一高一符合”經(jīng)理級(jí)員工經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)后，由公司保送參加國內(nèi)名校的EMBA培訓(xùn)項(xiàng)目。 EMBA培訓(xùn)為在職培訓(xùn)項(xiàng)目，員工有責(zé)任保證學(xué)業(yè)不影響本職工作的正常開展。第二類是公司設(shè)置的微型職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)課程。 商務(wù)英語課程 成功心理訓(xùn)練 非財(cái)務(wù)主管的財(cái)務(wù)管理 非人力資源主管的人力資源管理 公司戰(zhàn)略管理 營銷管理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第45頁為符合要求的專業(yè)人才提供專業(yè)

37、培訓(xùn)計(jì)劃為符合要求的專業(yè)人才提供專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃第一類是自我開發(fā)計(jì)劃 對(duì)于符合培訓(xùn)發(fā)展要求的專業(yè)員工（“雙高或一高一符合”），可根據(jù)提升知識(shí)技能的要求為自己制訂培訓(xùn)計(jì)劃。第二類是工作組培訓(xùn) “雙高”員工可申請(qǐng)到知名的專業(yè)工作室（海內(nèi)外）工作，費(fèi)用由公司承擔(dān)。員工與業(yè)內(nèi)專家共同工作有助于提升員工的國際化視野。 公司也會(huì)邀請(qǐng)海外著名的設(shè)計(jì)師、版師到公司來舉辦研討會(huì)，或組織短期工作組，使更大范圍的員工獲益。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第46頁使員工認(rèn)識(shí)到：在使員工認(rèn)識(shí)到：在*集團(tuán)得到的不僅僅是薪酬集團(tuán)得到的不僅僅是薪酬員工將學(xué)到時(shí)間管理的技巧員工將學(xué)到如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；員工將學(xué)到更為

38、有用的專業(yè)技術(shù)知識(shí)；員工能交到很多好朋友；員工能保持健康的心態(tài)和身體。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第47頁職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)階段交付成果職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)階段交付成果交付成果1.公司職級(jí)設(shè)計(jì)報(bào)告典型崗位員工職業(yè)道路設(shè)計(jì)報(bào)告2.員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第48頁議程議程項(xiàng)目背景及目標(biāo)工作步驟及交付成果績效管理體系員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)人力資源管理流程時(shí)間安排項(xiàng)目組織新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問簡歷規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第49頁人力資源管理流程主要工作人力資源管理流程主要工作了解目前*集團(tuán)人力資源管理工作流程，包括：人力資源規(guī)劃、招

39、聘、內(nèi)部調(diào)整、晉升等方面；對(duì)目前人力資源管理流程提出意見；完善人力資源管理流程，設(shè)計(jì)流程圖及流轉(zhuǎn)表單。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第50頁 人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓(xùn)管理流程、人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓(xùn)管理流程、 考評(píng)管理流程、薪酬管理流程考評(píng)管理流程、薪酬管理流程流程名稱人力資源規(guī)劃流程任職資格管理流程內(nèi)部招聘流程外部招聘流程新進(jìn)人員管理流程員工離職管理流程招聘管理流程培訓(xùn)管理流程考評(píng)管理流程薪酬管理流程流程類別培訓(xùn)計(jì)劃制定流程內(nèi)部培訓(xùn)流程外部培訓(xùn)流程季度績效考評(píng)流程年度績效考評(píng)流程行政級(jí)別定期調(diào)整流程行政級(jí)別不定期調(diào)整流程工資級(jí)別定期調(diào)整流程工資

40、級(jí)別不定期調(diào)整流程業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程薪酬計(jì)劃管理流程規(guī)劃流程實(shí)施流程規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第51頁人力資源管理流程圖舉例人力資源管理流程圖舉例員工招聘公司高級(jí)管理層人力資源部各部門對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行筆試和面試擬訂招聘計(jì)劃審批是否同意是是否需要高層審批招聘 廣告處理 應(yīng)征信 件、材料向初選合格的應(yīng)征者發(fā)出應(yīng)試通知根據(jù)崗位任職資格進(jìn)行初選是否合格否是否否是人力資源規(guī)劃可否內(nèi)部調(diào)整提出補(bǔ)員申請(qǐng)否確定資待遇、發(fā)出員工錄用通知錄入人力資源管理信息系統(tǒng)HHH HR 02各地辦事處/工廠內(nèi)部招聘通知是招聘計(jì)劃安排體檢員工 錄用通 知內(nèi)部崗位調(diào)整申請(qǐng)表規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨

41、詢項(xiàng)目建議書第52頁人力資源管理流程分析階段交付成果人力資源管理流程分析階段交付成果交付成果經(jīng)完善的*集團(tuán)人力資源管理流程圖及流轉(zhuǎn)表單規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第53頁議程議程項(xiàng)目背景及目標(biāo)工作步驟及交付成果績效管理體系員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)人力資源管理流程時(shí)間安排項(xiàng)目組織新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問簡歷規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第54頁項(xiàng)目時(shí)間安排項(xiàng)目時(shí)間安排明確*集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略核心業(yè)務(wù)流程分析、優(yōu)化針對(duì)崗位的績效管理體系設(shè)計(jì)實(shí)施方案制定績效管理方案的完善和培訓(xùn)績效考核與激勵(lì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人力資源管理流程優(yōu)化項(xiàng)目八周，分三個(gè)階段完成項(xiàng)目八周，分三個(gè)階段

42、完成, , 在充分溝通的基礎(chǔ)上在充分溝通的基礎(chǔ)上, , 安排三次正式匯報(bào)安排三次正式匯報(bào), ,并且根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況并且根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況, ,安排培訓(xùn)。安排培訓(xùn)。項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)第一次中期匯報(bào)第一次中期匯報(bào)最終匯報(bào)最終匯報(bào)注：項(xiàng)目正式啟動(dòng)后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對(duì)每階段的內(nèi)容進(jìn)行順序調(diào)整注：項(xiàng)目正式啟動(dòng)后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對(duì)每階段的內(nèi)容進(jìn)行順序調(diào)整關(guān)關(guān)鍵鍵會(huì)會(huì)議議第三階段第三階段第二階段第二階段第三周第三周第四周第四周第五周第五周第六周第六周第七周第七周第八周第八周第一階段第一階段第一周第一周第二周第二周企業(yè)診斷，明確：-公司戰(zhàn)略方向-人力資源管理模式-營銷體系提出改進(jìn)初步建議第二次中期

43、匯報(bào)第二次中期匯報(bào)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第55頁咨詢項(xiàng)目結(jié)束后的實(shí)施輔導(dǎo)階段之內(nèi)容咨詢項(xiàng)目結(jié)束后的實(shí)施輔導(dǎo)階段之內(nèi)容 與*集團(tuán)人力資源部門就項(xiàng)目內(nèi)容進(jìn)行討論和研究，必要時(shí)加以調(diào)整以適應(yīng)客觀條件的變化 配合*集團(tuán)依據(jù)咨詢項(xiàng)目的建議起草實(shí)施文件 對(duì)*集團(tuán)的中高層管理人員就實(shí)施方案的操作進(jìn)行講解 對(duì)*集團(tuán)的員工進(jìn)行執(zhí)行人力資源管理方案的動(dòng)員培訓(xùn) 應(yīng)*集團(tuán)要求，派人參加第一次半年/季度績效考核的實(shí)際操作 實(shí)施輔導(dǎo)階段原則上不超過六個(gè)月規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第56頁議程議程項(xiàng)目背景及目標(biāo)工作步驟及交付成果績效管理體系員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)人力資源管理流程時(shí)間

44、安排項(xiàng)目組織新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問簡歷規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第57頁l重視可操作的有實(shí)踐意義的建議方案,而非理論模型l新華信與*集團(tuán)密切配合，共同完成項(xiàng)目l充分利用現(xiàn)有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),盡快洞察關(guān)鍵發(fā)展機(jī)會(huì)l思路創(chuàng)新,方法靈活l*集團(tuán)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展及項(xiàng)目成果的關(guān)注和掌控程度l新華信與*集團(tuán)充分及坦誠的溝通,及時(shí)清除障礙l按時(shí)交付研究成果、溝通項(xiàng)目進(jìn)程l在項(xiàng)目指導(dǎo)委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下,不斷討論可能的結(jié)論,隨時(shí)準(zhǔn)備改變研究方向項(xiàng)目成功關(guān)鍵項(xiàng)目成功關(guān)鍵規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第58頁總體項(xiàng)目把握在各階段討論主要建議及方案每月一次討論項(xiàng)目進(jìn)程組織內(nèi)部溝通清除項(xiàng)

45、目進(jìn)程中遇到的障礙決策至少兩周一次根據(jù)需要隨時(shí)溝通主要責(zé)任主要責(zé)任溝通時(shí)間溝通時(shí)間人員安排人員安排*集團(tuán)高層新華信合伙人1人具體制定工作計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)展日常工作的協(xié)調(diào)內(nèi)部溝通 至少每周一次根據(jù)需要隨時(shí)非正式溝通*集團(tuán)有關(guān)部門部長新華信項(xiàng)目經(jīng)理收集數(shù)據(jù)資料數(shù)據(jù)分析訪談提出建議及方案隨時(shí)*集團(tuán)項(xiàng)目人員新華信咨詢?nèi)藛T項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目成員項(xiàng)目指導(dǎo)委員會(huì)項(xiàng)目組織項(xiàng)目組織規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第59頁 本項(xiàng)目小組將在新華信管理咨詢公司合伙人的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。 新華信將派出四名經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)顧問組成項(xiàng)目小組（含項(xiàng)目經(jīng)理一人）。 項(xiàng)目小組將充分利用新華信以往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、新華信資料庫。新華

46、信管理咨詢顧問人員簡歷見后，項(xiàng)目組成員將來自包括但不限于名單上的人員 新華信項(xiàng)目組將得到內(nèi)部支持人員的協(xié)助，以提高專業(yè)顧問的工作效率,保證項(xiàng)目的高質(zhì)量項(xiàng)目小組構(gòu)成項(xiàng)目小組構(gòu)成規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第60頁項(xiàng)目運(yùn)作方式項(xiàng)目運(yùn)作方式項(xiàng)目建議書客戶確認(rèn)項(xiàng)目建議書撰寫最終報(bào)告內(nèi)部討論客戶撰寫研究計(jì)劃試訪進(jìn)行深入訪談提出問題多角度二手資料收集如果需要，召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)內(nèi)部培訓(xùn)及討論準(zhǔn)備訪談提綱查詢新華信數(shù)據(jù)庫確定訪問提綱每兩天進(jìn)行一次內(nèi)部討論及交流完成最終報(bào)告信息分析檢查訪問信息再檢查訪問信息修改項(xiàng)目建議書規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第61頁議程議程項(xiàng)目背景及

47、目標(biāo)工作步驟及交付成果績效管理體系員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)人力資源管理流程時(shí)間安排項(xiàng)目組織新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問簡歷規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第62頁新華信管理咨詢簡介新華信管理咨詢簡介新華信成立于1992年，是中國本土最大和最早的管理咨詢公司之一，總部位于北京，在上海和廣州設(shè)有分公司。截至目前，新華信擁有300名全職專業(yè)咨詢顧問和研究人員。新華信管理咨詢的特色表現(xiàn)在西方管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)與中國豐富實(shí)踐的珠聯(lián)璧合。新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內(nèi)一流商學(xué)院 (如芝加哥大學(xué)、歐洲工商管理學(xué)院、哈佛大學(xué)、北京大學(xué)和清華大學(xué)) 的強(qiáng)大專業(yè)咨詢師隊(duì)伍。咨詢師們除了擁有良好的教育背景

48、以外，均具備多年國內(nèi)或國際一流企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第63頁新華信在中國管理咨詢業(yè)界創(chuàng)造的新華信在中國管理咨詢業(yè)界創(chuàng)造的“第一第一” 中國第一家本土專業(yè)商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理咨詢公司中國第一家本土專業(yè)商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理咨詢公司 中國第一家在香港開設(shè)子公司的本土專業(yè)咨詢公司中國第一家在香港開設(shè)子公司的本土專業(yè)咨詢公司 中國第一家向大學(xué)商學(xué)院捐款的本土管理咨詢公司中國第一家向大學(xué)商學(xué)院捐款的本土管理咨詢公司 中國咨詢業(yè)第一起企業(yè)兼并案中國咨詢業(yè)第一起企業(yè)兼并案 2001、2002年，作為國內(nèi)管理咨詢業(yè)的唯一代表應(yīng)邀在黑龍江亞布力舉行年，作為國內(nèi)管理咨詢業(yè)的唯一代表應(yīng)

49、邀在黑龍江亞布力舉行“中中國企業(yè)家論壇國企業(yè)家論壇”首屆年會(huì)上發(fā)言首屆年會(huì)上發(fā)言 作為國內(nèi)第一家也是目前唯一管理咨詢公司獲邀世界著名的瑞士達(dá)沃斯（作為國內(nèi)第一家也是目前唯一管理咨詢公司獲邀世界著名的瑞士達(dá)沃斯（Davos）的）的“世界經(jīng)濟(jì)論壇世界經(jīng)濟(jì)論壇”(World Economic Forum)，趙民董事長評(píng)為，趙民董事長評(píng)為“2001年年100名全球未來先導(dǎo)名全球未來先導(dǎo)”（Global Leaders for Tomorrow）之一）之一 成立了中國第一家有限合伙制風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)成立了中國第一家有限合伙制風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)-北京天綠創(chuàng)業(yè)投資中心北京天綠創(chuàng)業(yè)投資中心規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效

50、水平咨詢項(xiàng)目建議書第64頁現(xiàn)代管理理論的傳播者現(xiàn)代管理理論的傳播者東方管理方法的創(chuàng)造者東方管理方法的創(chuàng)造者復(fù)雜管理問題的解決者復(fù)雜管理問題的解決者時(shí)代管理創(chuàng)新的推動(dòng)者時(shí)代管理創(chuàng)新的推動(dòng)者成功管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)者成功管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)者優(yōu)秀管理人才的培育者優(yōu)秀管理人才的培育者新華信管理咨詢的使命和宗旨新華信管理咨詢的使命和宗旨幫助中國企業(yè)爭創(chuàng)一流，建立持續(xù)發(fā)展核心優(yōu)勢(shì)幫助中國企業(yè)爭創(chuàng)一流，建立持續(xù)發(fā)展核心優(yōu)勢(shì)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第65頁新華信管理咨詢的優(yōu)勢(shì)新華信管理咨詢的優(yōu)勢(shì)新華信管理咨詢的優(yōu)勢(shì)在于其強(qiáng)大的國際和國內(nèi)背景，以及將西方現(xiàn)代管理理論和經(jīng)驗(yàn)與中國市場與環(huán)境相結(jié)合的核

51、心能力。同國際知名管理咨詢企業(yè)相比，新華信對(duì)中國企業(yè)的理解更深入、更全面，擁有更豐富的本土企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而能提供更實(shí)用的和更有效的專業(yè)咨詢服務(wù)；與本土管理咨詢企業(yè)相比，新華信站在更高的國際角度，具有豐富的國際管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和更系統(tǒng)的西方管理理論訓(xùn)練。新華信管理咨詢的五大優(yōu)勢(shì)是新華信管理咨詢的五大優(yōu)勢(shì)是：1 1、對(duì)西方現(xiàn)代管理的精深理解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與中國市場的豐富管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、對(duì)西方現(xiàn)代管理的精深理解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與中國市場的豐富管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)2 2、畢業(yè)于國內(nèi)外一流商學(xué)院的高素質(zhì)專業(yè)咨詢師、畢業(yè)于國內(nèi)外一流商學(xué)院的高素質(zhì)專業(yè)咨詢師3 3、在中國市場各行各業(yè)的近百個(gè)管理咨詢成功案例、在中國市場

52、各行各業(yè)的近百個(gè)管理咨詢成功案例4 4、在管理咨詢行業(yè)的專業(yè)信譽(yù)和品牌、在管理咨詢行業(yè)的專業(yè)信譽(yù)和品牌5 5、以實(shí)施性和客戶最終價(jià)值最大化為目標(biāo)的過程咨詢、以實(shí)施性和客戶最終價(jià)值最大化為目標(biāo)的過程咨詢這些優(yōu)勢(shì)使得我們能為企業(yè)提供帶來明顯實(shí)際效果這些優(yōu)勢(shì)使得我們能為企業(yè)提供帶來明顯實(shí)際效果又適合企業(yè)特色的高質(zhì)量管理解決方案又適合企業(yè)特色的高質(zhì)量管理解決方案規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第66頁新華信管理咨詢的團(tuán)隊(duì)新華信管理咨詢的團(tuán)隊(duì) 新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內(nèi)一流商學(xué)院新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內(nèi)一流商學(xué)院 ( (如芝加哥大如芝加哥大學(xué)、歐洲工商管理學(xué)院、哈佛

53、大學(xué)、北京大學(xué)和清華大學(xué)學(xué)、歐洲工商管理學(xué)院、哈佛大學(xué)、北京大學(xué)和清華大學(xué)) ) 的強(qiáng)大專業(yè)的強(qiáng)大專業(yè)咨詢師隊(duì)伍。咨詢師們除了擁有咨詢師隊(duì)伍。咨詢師們除了擁有良好的的管理和商業(yè)教育背景外，良好的的管理和商業(yè)教育背景外，均擁均擁有數(shù)年的戰(zhàn)略、有數(shù)年的戰(zhàn)略、營銷、人力資源、管理、投資或工程技術(shù)等方面的一線營銷、人力資源、管理、投資或工程技術(shù)等方面的一線國內(nèi)或國際一流企業(yè)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。國內(nèi)或國際一流企業(yè)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。海外商海外商學(xué)學(xué)院院34%34%北京大北京大學(xué)學(xué)22%22%其他其他15%15%復(fù)復(fù)旦大旦大學(xué)學(xué)4%4%清華清華大大學(xué)學(xué)11%11%中中國國人民大人民大學(xué)學(xué)7%7%對(duì)對(duì)外外經(jīng)貿(mào)經(jīng)貿(mào)大大學(xué)

54、學(xué)7%規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第67頁新華信管理咨詢的領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、營銷、人力新華信管理咨詢的領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、營銷、人力資源、業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)等多個(gè)方面資源、業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)等多個(gè)方面發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略28%28%業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程12%12%組織架構(gòu)組織架構(gòu)12%12%購并戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略4%4%其他其他8%8%人力資源人力資源16%16%營銷戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略12%12%信息技術(shù)信息技術(shù)8%8%規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第68頁新華信的經(jīng)驗(yàn)分布于各行各業(yè)新華信的經(jīng)驗(yàn)分布于各行各業(yè)通訊通訊19%19%日用消費(fèi)品日用消費(fèi)品9%9%醫(yī)

55、藥醫(yī)藥17%17%電器電器11%11%機(jī)械/ 電子機(jī)械/ 電子11%11%汽車汽車9%9%通訊通訊日用消費(fèi)品日用消費(fèi)品醫(yī)藥醫(yī)藥電器電器機(jī)械/ 電子機(jī)械/ 電子汽車汽車房地產(chǎn)房地產(chǎn)文化娛樂傳播文化娛樂傳播環(huán)保環(huán)保金屬/ 化工金屬/ 化工食品食品銀行金融保險(xiǎn)銀行金融保險(xiǎn)家具裝修/ 建材家具裝修/ 建材其它其它規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第69頁新華信管理咨詢的部分客戶清單新華信管理咨詢的部分客戶清單中國移動(dòng)通信上市公司之一中國運(yùn)動(dòng)用品生產(chǎn)商之一中國物流集團(tuán)公司之一中國油漆上市公司之一中國化肥生產(chǎn)商之一中國農(nóng)業(yè)上市公司之一中國通訊設(shè)備上市公司之一中國通信運(yùn)營上市公司之一中國國家級(jí)

56、開發(fā)區(qū)之一中國電器上市公司之一中國洗滌用品公司之一中國中央空調(diào)生產(chǎn)商之一中國汽車配件公司之一中國生物制品公司之一中國醫(yī)藥公司之一中國光學(xué)技術(shù)開發(fā)公司之一中國卡車上市公司之一中國房地產(chǎn)開發(fā)公司之一中國公路施工上市公司之一中國省級(jí)電力施工公司之一中國生物化工上市公司之一中國包裝印刷上市公司之一中國汽車上市公司之一中國摩托車上市公司之一中國電視機(jī)上市公司之一中國空調(diào)生產(chǎn)商之一中國洗衣機(jī)生產(chǎn)商之一中國冰箱生產(chǎn)商之一中國小家電生產(chǎn)商之一中國服裝生產(chǎn)公司之一中國綜合性進(jìn)出口公司之一中國白酒上市公司之一中國葡萄酒上市公司之一中國啤酒上市公司之一中國建筑設(shè)備上市公司之一中國水泥上市公司之一美國最大的通訊設(shè)備公

57、司之一美國主要綜合性娛樂公司之一美國最大的環(huán)保科技公司之一美國航空科技上市公司之一美國最大的制藥公司之一美國最大的生物上市公司之一美國最大的娛樂上市公司之一美國最大的礦山機(jī)械公司之一美國化工油漆公司之一美國最大的日用品公司之一美國主要的化妝品公司之一美國主要的石油公司之一英國主要商業(yè)協(xié)會(huì)之一德國重型機(jī)械設(shè)備制造商之一韓國最大的通訊公司之一韓國最大的家電公司之一韓國最大的化工公司之一英國的大學(xué)之一規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第70頁美國哈佛大學(xué)商學(xué)院EMBA，美國康涅狄格州立大學(xué)MBA，南京工學(xué)院計(jì)算機(jī)工學(xué)士。現(xiàn)兼任北京大學(xué)光華管理學(xué)院客座研究員，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院總裁班客

58、座教授。擁有在中國市場具有近十年的全面經(jīng)營管理操作經(jīng)驗(yàn)和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，主持的管理咨詢項(xiàng)目幾十個(gè)。專業(yè)領(lǐng)域涉及：戰(zhàn)略、營銷、業(yè)務(wù)流程重組、人力資源規(guī)劃、投資等。涉及行業(yè)包括建筑、通訊、航空、家電、食品、物流、生化、娛樂、汽車、IT、建材、農(nóng)業(yè)、房地產(chǎn)、日用消費(fèi)品等。作為新華信集團(tuán)的主要?jiǎng)?chuàng)辦者之一，自1992年起，成功地為幾十家大型跨國公司、國有大型上市公司和快速成長民營企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)，是中國最早致力于管理咨詢的專業(yè)從業(yè)人員之一，新華信公司也由3人發(fā)展到300人。由于對(duì)中國管理咨詢業(yè)的突出貢獻(xiàn)，被世界著名的瑞士達(dá)沃斯（Davos）的“世界經(jīng)濟(jì)論壇”(World Economic Forum)

59、評(píng)為“2001年100名全球未來先導(dǎo)”（Global Leaders for Tomorrow）之一，是中國目前唯一被授予如此榮譽(yù)的中國管理咨詢專家。1999年，發(fā)起向北大光華管理學(xué)院捐資100萬，設(shè)立“新華信管理研究獎(jiǎng)勵(lì)基金”，成為中國第一家也是目前唯一一家向中國的大學(xué)商學(xué)院捐款設(shè)立研究基金的專業(yè)管理咨詢公司。主持和組織翻譯出版了哈佛商學(xué)院哈佛商業(yè)評(píng)論精萃叢書九本：創(chuàng)業(yè)精神、非贏利性組織、信息技術(shù)的商業(yè)價(jià)值、不確定性管理、公司戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、價(jià)值鏈管理、危機(jī)管理、談判與沖突化解。創(chuàng)辦了中國第一家有限合伙制風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)-北京天綠創(chuàng)業(yè)投資中心。同時(shí)還是多家報(bào)紙、雜志的特約專欄作家，發(fā)表作品包括幾

60、十篇。提出了“中國三代企業(yè)家”、“中國產(chǎn)業(yè)發(fā)展三個(gè)階段”、“中國企業(yè)管理發(fā)展三步曲”、“中國企業(yè)的危機(jī)周期”、“中國企業(yè)的人才危機(jī)周期”、“中國企業(yè)的員工價(jià)值生命周期”和“改造董事會(huì)”等觀點(diǎn)。同時(shí)還擔(dān)任北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA招生面試客座考官、清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院MBA招生面試客座考官。創(chuàng)辦新華信公司前任職于國家對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易部。新華信高級(jí)合伙人趙民簡歷新華信高級(jí)合伙人趙民簡歷規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項(xiàng)目建議書第71頁美國芝加哥大學(xué)商學(xué)院MBA優(yōu)秀畢業(yè)生，美國伊利諾伊大學(xué)工學(xué)碩士、博士，上海交通大學(xué)工學(xué)士。在中國和美國十五年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)戰(zhàn)略、管理運(yùn)營、資本運(yùn)作、高科技項(xiàng)目管理、新