職位評(píng)價(jià)新工具：替代性評(píng)價(jià)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上職位評(píng)價(jià)新工具：替代性評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是現(xiàn)代人力資源管理中的一項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)，旨在通過對(duì)企業(yè)內(nèi)各職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，為確定各職位薪酬水平提供依據(jù)。一般職位評(píng)價(jià)的方法分為排序法、因素比較法、評(píng)分法和點(diǎn)數(shù)計(jì)分法（或要素計(jì)點(diǎn)法）。排序法與因素比較法相對(duì)簡(jiǎn)單粗放，較常適用于職位類別和數(shù)量較少的企業(yè)。而目前用得相當(dāng)普遍的職位評(píng)價(jià)方法是評(píng)分法和點(diǎn)數(shù)計(jì)分法。由于這兩種方法都較全面地考慮了一個(gè)職位工作責(zé)任、工作技能和工作強(qiáng)度等要素，能夠比較客觀地對(duì)各職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是解決企業(yè)薪酬支付內(nèi)部公平性的重要方法。而成功的薪酬設(shè)計(jì)還應(yīng)體現(xiàn)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，即能有效地留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才，

2、同時(shí)對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才具有吸引力。但是，上述職位評(píng)價(jià)的方法不能很好地解決外部競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)價(jià)問題。一些企業(yè)的解決辦法是在確定薪酬總水平時(shí)參照市場(chǎng)價(jià)位，但不能有針對(duì)性地對(duì)各個(gè)職位的外部競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般職位評(píng)價(jià)的主要因素工作責(zé)任要求、工作技能要求、工作強(qiáng)度要求等，著重從靜態(tài)的角度對(duì)職位特性進(jìn)行評(píng)價(jià)。而引入“可替代性評(píng)價(jià)”要素，即從動(dòng)態(tài)的、市場(chǎng)導(dǎo)向的角度進(jìn)行職位評(píng)價(jià)?？商娲栽u(píng)價(jià)，是評(píng)價(jià)企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、留用各職位一個(gè)合格員工的難度及成本。難度和成本越高，表示該職位任職者的可替代性越低，則相應(yīng)的薪酬水平也應(yīng)越高，否則就難以吸引或留住這樣的人才。反之亦然?？商娲栽u(píng)價(jià)的因素包括：招聘難易程度、上崗培訓(xùn)成本、

3、基本勝任時(shí)間和職位市場(chǎng)價(jià)值，其具體評(píng)價(jià)內(nèi)容如下：1招聘難易程度評(píng)價(jià)從外部市場(chǎng)招聘合格新員工任現(xiàn)職的招聘時(shí)間、招聘成本及復(fù)雜性2上崗培訓(xùn)成本評(píng)價(jià)為使新員工上崗適應(yīng)工作，企業(yè)所必須付出的平均培訓(xùn)成本的大小3基本勝任時(shí)間評(píng)價(jià)新員工從上崗到基本勝任的一般時(shí)間跨度4職位市場(chǎng)價(jià)值評(píng)價(jià)本行業(yè)、本地區(qū)該崗位任職人員的平均薪資收入水平（1）招聘難易程度：根據(jù)本單位在人才市場(chǎng)招聘的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來分析各職位招聘的一般時(shí)間、花費(fèi)成本和復(fù)雜性。如果企業(yè)對(duì)某些職位缺乏外部招聘的經(jīng)驗(yàn)，則可根據(jù)各省市人才招聘機(jī)構(gòu)公布的人才供需及薪資指導(dǎo)價(jià)位進(jìn)行分析（目前國(guó)內(nèi)多數(shù)大、中城市均定期有相關(guān)統(tǒng)計(jì)）。一些知名大企業(yè)到人才市場(chǎng)開展招聘活動(dòng)的

4、目的并非全是為了補(bǔ)充人員，有時(shí)僅是想了解相關(guān)職位的市場(chǎng)供需狀況與招聘難度，借以對(duì)本企業(yè)的人力資源管理提供決策信息。招聘難度越高，現(xiàn)職位任職者的可替代性越低。（2）上崗培訓(xùn)成本：使一個(gè)僅具備基本上崗素質(zhì)的新員工能適應(yīng)本職位工作而必須進(jìn)行培訓(xùn)所花費(fèi)的各種培訓(xùn)資源（時(shí)間、人力、物力、財(cái)力）的大小。一般根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)來分析，培訓(xùn)成本越高，職位可替代性越低。（3）基本勝任時(shí)間：根據(jù)職位的具體工作情況按一般上崗人員平均素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。勝任時(shí)間越長(zhǎng)，可替代性越低。（4）職位市場(chǎng)價(jià)值：主要依據(jù)外部市場(chǎng)同職位（要注意職位名稱與工作內(nèi)容是否相吻合）任職者的薪資水平。薪資水平越高，可替代性越低。需要特別指出的

5、是，上述評(píng)價(jià)因素有一個(gè)基本假定，即以適合本職位任職條件的一般素質(zhì)人員為基礎(chǔ)（這個(gè)假定針對(duì)素質(zhì)這一客觀因素而非具體的個(gè)人）。在具體操作時(shí)，既可以對(duì)組織內(nèi)所有職位的可替代性按因素進(jìn)行排序，也可以對(duì)各因素設(shè)定若干等級(jí)，再按各職位的對(duì)應(yīng)等級(jí)計(jì)分排序?？商娲栽u(píng)價(jià)的具體實(shí)施效果如何呢？回答是肯定的。根據(jù)我們?cè)诤嫌操|(zhì)合金集團(tuán)、佛山日升電業(yè)、深圳鏗鏘玫瑰服飾、藍(lán)欣實(shí)業(yè)等十余家企業(yè)的評(píng)價(jià)運(yùn)用均取得了良好效果。對(duì)其中五家企業(yè)的評(píng)價(jià)相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析（即對(duì)工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度與可替代性四類評(píng)價(jià)要素的單項(xiàng)評(píng)價(jià)與最終評(píng)價(jià)結(jié)果之間的相關(guān)性進(jìn)行分析），以此判斷各類評(píng)價(jià)要素對(duì)最終評(píng)價(jià)結(jié)果的影響程度，結(jié)果工作責(zé)任、可替

6、代性、工作技能、工作強(qiáng)度與最終職位評(píng)價(jià)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)分別為：0.99593、0.99382、0.99258和0.97605?？梢?，“可替代性”評(píng)價(jià)僅次于“工作責(zé)任”評(píng)價(jià)，具有良好的效度。實(shí)際上，可替代性評(píng)價(jià)不僅僅是一種職位評(píng)價(jià)的方法，而且還是一種用人管理的思想。因?yàn)榇隧?xiàng)評(píng)價(jià)不僅讓管理者也讓任職員工認(rèn)識(shí)到被替換的難易程度或可能性，給我們的人力資源管理諸多啟示。在用人、留人上，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)可替代性低的職位員工（一般都是關(guān)鍵、骨干員工）重點(diǎn)予以關(guān)注，在分配方面應(yīng)予適當(dāng)傾斜。另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還要特別注意避免對(duì)這類員工的過分依賴。如果企業(yè)感到某些員工缺一不可，那么企業(yè)發(fā)展已埋下了危險(xiǎn)的禍根。他們一旦

7、流失，往往對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成重大影響。為了解決這個(gè)問題，一是可替代性低的關(guān)鍵職位的后備人才建設(shè)至關(guān)重要，人力資源規(guī)劃應(yīng)該重點(diǎn)識(shí)別并確定關(guān)鍵職位的人才梯隊(duì)配備、培訓(xùn)規(guī)劃。二是在職責(zé)分工上應(yīng)防止多項(xiàng)重要工作集中于少數(shù)職位，從而提高職位的可替代性，降低任職者對(duì)企業(yè)的控制、要挾能力。美國(guó)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度普遍較低，流失率高。因而企業(yè)用人的總體特點(diǎn)即是職責(zé)分工細(xì)而專，有效地控制企業(yè)對(duì)任職者的過分依賴?？商娲栽u(píng)價(jià)采取市場(chǎng)導(dǎo)向的思路，讓企業(yè)和員工跳出企業(yè)看職位。在動(dòng)態(tài)、開放的環(huán)境中分析職位的價(jià)值，可有效減輕因信息不對(duì)稱導(dǎo)致的用人方法不當(dāng)。深圳有一國(guó)內(nèi)著名電信企業(yè)，其保安員的月薪曾達(dá)到近3000元，但保安員們?nèi)匀徊粷M意，因?yàn)橄啾绕渌麊T工他們的收入是“很低”的。后來企業(yè)考慮市場(chǎng)價(jià)位先解聘所有保安員再按月薪1800元重新公開招聘，結(jié)果絕大多數(shù)原保安心安理得又重新來競(jìng)聘，上崗后干得也很好。從可替代性評(píng)價(jià)來看，保安員的可替代性是較高的，1800元的月薪在當(dāng)?shù)刈阋哉械剿刭|(zhì)很高的保安員，而原來的高薪只是考慮內(nèi)部分配“公平”的結(jié)