員工培訓(xùn)與開發(fā)教材

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)教材問題：問題：組織為什么要進行員工組織為什么要進行員工的培訓(xùn)呢？的培訓(xùn)呢？個人：個人：有利于個人職業(yè)的發(fā)展，有利于個人職業(yè)的發(fā)展，個人技能和能力的提升。個人技能和能力的提升。企業(yè)：企業(yè)：彼得彼得圣吉：圣吉：“未來惟一持久的優(yōu)勢，是有能力未來惟一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習得更快。比你的競爭對手學(xué)習得更快?！鄙顚犹卣魇菦Q定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素知識知識可見的可見的 技能技能 外顯的外顯的 社會角色社會角色 自我概念自我概念 特特 質(zhì)質(zhì) 深藏的深藏的 動動 機機 內(nèi)隱的內(nèi)隱的 案例 A集團公司是一家生產(chǎn)電動控制和通訊設(shè)備的大型企

2、業(yè)，主要由電動控制子公司和通訊設(shè)備子公司組成，集團公司總部設(shè)在北京。公司共有12000名員工，其中有一半在總部，其他則服務(wù)員公司設(shè)在深圳、?？诘拇笮凸S。此外，由于部分設(shè)備銷往國外，公司在古巴和澳大利亞還設(shè)有服務(wù)機構(gòu)。集團公司對員工培訓(xùn)和開發(fā)工作一直很重視。不過，公司過去培訓(xùn)形式比較單一，2006年集團公司對員工的培訓(xùn)都以課堂教學(xué)的方式進行，主講人員是公司內(nèi)部的12名培訓(xùn)師。公司在培訓(xùn)方面遇到的一個大問題是，不在總部工作的員工很難有機會參加這些培訓(xùn)。同年，還有28%的人在報名參加培訓(xùn)后卻因與工作時間沖突而取消了培訓(xùn)。 為了能使更多人接受培訓(xùn)，集團公司負責員工學(xué)習和發(fā)展的部門開始考慮增加與外界培

3、訓(xùn)機構(gòu)的合作，并且在培訓(xùn)方法上進行改革。 培訓(xùn)部門通過考察外企成熟的培訓(xùn)經(jīng)驗，建立了自己的培訓(xùn)流程，并借鑒了業(yè)界最流行的培訓(xùn)項目，課程和師資也開始正規(guī)化管理。一段時間后，公司的培訓(xùn)投入太大，參訓(xùn)人員普遍感覺現(xiàn)場培訓(xùn)效果較好，但是實際能力卻不見提高；也有的員工反映培訓(xùn)學(xué)到的東西和業(yè)務(wù)的聯(lián)系不大，很少有應(yīng)用的機會甚至根本無處可用；另外，一些員工總是對公司提供的培訓(xùn)提不起興趣，認為公司組織培訓(xùn)完全是出于公司的利益考慮，對個人的能力提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大。請問：A公司的培訓(xùn)開發(fā)體系為什么沒能取得所期待的效果？本專題內(nèi)容； 培訓(xùn)與開發(fā)的含義 培訓(xùn)與開發(fā)的意義和原則 培訓(xùn)與開發(fā)的分類 培訓(xùn)開發(fā)工作的具體實

4、施步驟 培訓(xùn)開發(fā)的方法 第一節(jié)第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義：一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義： 是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活現(xiàn)企業(yè)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。動。 二、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義二、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義 改善企業(yè)績效改善企業(yè)績效提高滿足感和安全水平提高滿足感和安全

5、水平提高競爭優(yōu)勢提高競爭優(yōu)勢建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象三、培訓(xùn)與開發(fā)的原則三、培訓(xùn)與開發(fā)的原則服務(wù)戰(zhàn)略原則服務(wù)戰(zhàn)略原則目標原則目標原則差異化原則差異化原則激勵原則激勵原則效益原則效益原則四、培訓(xùn)與開發(fā)的分類四、培訓(xùn)與開發(fā)的分類 1、按照培訓(xùn)對象不同，分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn) 2、按照培訓(xùn)形式不同，可以分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn) 3、按照培訓(xùn)性質(zhì)不同，可以分為傳授性培訓(xùn)和改變性培訓(xùn) 4、按照培訓(xùn)內(nèi)容不同，可以分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)培訓(xùn)前培訓(xùn)前的準備的準備 培訓(xùn)的設(shè)培訓(xùn)的設(shè)計與實施計與實施培訓(xùn)培訓(xùn)遷移遷移培訓(xùn)評培訓(xùn)評估和反饋估和反饋 一般來說，培訓(xùn)與開發(fā)要按照

6、下面的程序來進行：第二節(jié)第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施 某組織培訓(xùn)實施案例某組織培訓(xùn)實施案例第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建人員培訓(xùn)目的和意義組織人員培訓(xùn)的目的在于組織人員培訓(xùn)的目的在于:使每位人員都能明確自己的任務(wù)、目標；使每位人員都能明確自己的任務(wù)、目標；提高工作所需的技能；提高工作所需的技能； 不斷更新知識結(jié)構(gòu)和觀念；不斷更新知識結(jié)構(gòu)和觀念； 在實踐中能充分發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，不斷提高業(yè)務(wù)在實踐中能充分發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，不斷提高業(yè)務(wù)水平和業(yè)績水平，以達到一流人員的標準水平和業(yè)績水平，以達到一流人員的標準; 增強他們在業(yè)務(wù)上的成就感

7、和專業(yè)上的滿足感，使自己增強他們在業(yè)務(wù)上的成就感和專業(yè)上的滿足感，使自己得到充分的發(fā)展并為組織創(chuàng)造最大的價值得到充分的發(fā)展并為組織創(chuàng)造最大的價值。某組織培訓(xùn)實施案例某組織培訓(xùn)實施案例培訓(xùn)策略的制定與培訓(xùn)的實施程序組織發(fā)展戰(zhàn)略組織培訓(xùn)策略具體的培訓(xùn) 計劃培訓(xùn)準備評估培訓(xùn)的實施計劃過程計劃過程執(zhí)行過程調(diào)整某組織培訓(xùn)實施案例某組織培訓(xùn)實施案例人員培訓(xùn)中的責任劃分 組織高層組織高層：計劃過程-組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)目標、組織培訓(xùn)策略和目標 中層主管中層主管：計劃過程-部門的發(fā)展計劃、業(yè)務(wù)目標、培訓(xùn)計劃和目標培訓(xùn)主管培訓(xùn)主管：計劃過程和執(zhí)行過程-組織的培訓(xùn)策略、培訓(xùn)計劃和目標、培訓(xùn)實施及評估受訓(xùn)人員受訓(xùn)

8、人員：在主管的協(xié)助下，結(jié)合崗位要求及個人生涯規(guī)劃制定個人長期和短期培訓(xùn)計劃。某組織培訓(xùn)實施案例某組織培訓(xùn)實施案例長期培訓(xùn)計劃參照組織的發(fā)展目標參照組織的發(fā)展目標參照部門的發(fā)展計劃參照部門的發(fā)展計劃擬出主要工作目標并與主管研究擬出主要工作目標并與主管研究擬定主要培訓(xùn)目標并與主管研究擬定主要培訓(xùn)目標并與主管研究與主管共同制定培訓(xùn)計劃與主管共同制定培訓(xùn)計劃確立評價標準，定時檢查實際情況并進行修正確立評價標準，定時檢查實際情況并進行修正注：長期培訓(xùn)計劃應(yīng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略和人員生涯規(guī)劃相結(jié)合。某組織培訓(xùn)實施案例某組織培訓(xùn)實施案例短期培訓(xùn)計劃 參考組織成員目前和期望的工作表現(xiàn)參考組織成員目前和期望的工作表現(xiàn)

9、 認定課程并起草培訓(xùn)計劃認定課程并起草培訓(xùn)計劃安排與主管會面并討論個人培訓(xùn)計劃草案安排與主管會面并討論個人培訓(xùn)計劃草案 落實培訓(xùn)計劃并交主管批準落實培訓(xùn)計劃并交主管批準 實踐已批準的計劃并在完成課程后與主管評估培訓(xùn)的實踐已批準的計劃并在完成課程后與主管評估培訓(xùn)的成效成效注：短期培訓(xùn)計劃應(yīng)與部門工作計劃和人員績效情況相結(jié)合。某組織培訓(xùn)實施案例某組織培訓(xùn)實施案例培訓(xùn)準備和實施 培訓(xùn)地點選擇培訓(xùn)設(shè)備準備培訓(xùn)行政安排課程設(shè)計/教材選擇 教師的培養(yǎng)和選擇培訓(xùn)計劃培訓(xùn)準備評估培訓(xùn)的實施n培訓(xùn)開始n培訓(xùn)進行n培訓(xùn)結(jié)束某組織培訓(xùn)實施案例某組織培訓(xùn)實施案例培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估目的：目的：檢查培訓(xùn)效果是否達到預(yù)期的目

10、標，并通過評估結(jié)果對培訓(xùn)策略、培訓(xùn)目標和培訓(xùn)計劃進行適當調(diào)整。方式：方式：一級評估-受培訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束時直接反饋意見二級評估-通過在培訓(xùn)過程中的各種形式的考核、測驗，檢查受培訓(xùn)者接受培訓(xùn)的效果三級評估-通過觀察或測試的手段檢查受培訓(xùn)者在實際工作中對培訓(xùn)知識或技巧的應(yīng)用以及其業(yè)績行為的改善四級評估-綜合、統(tǒng)計培訓(xùn)為組織業(yè)務(wù)成長帶來的影響和回報某組織培訓(xùn)實施案例某組織培訓(xùn)實施案例 作業(yè)：作業(yè)： 請針對廣東金融學(xué)院后勤服務(wù)中心的食請針對廣東金融學(xué)院后勤服務(wù)中心的食宿部門（包括飯?zhí)盟薏块T（包括飯?zhí)?）制作一份培訓(xùn)計劃。）制作一份培訓(xùn)計劃。包括培訓(xùn)的目的、需求分析、培訓(xùn)目標、培包括培訓(xùn)的目的、需求分析、

11、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)方案、實施方法選擇、效果評估措施等內(nèi)訓(xùn)方案、實施方法選擇、效果評估措施等內(nèi)容。容。 組織屬性與員工培訓(xùn)組織屬性與員工培訓(xùn) 組織規(guī)模與人員培訓(xùn)組織規(guī)模與人員培訓(xùn) 中小組織由于組織領(lǐng)導(dǎo)認識不到位、缺乏與培訓(xùn)相配套的制度以及培訓(xùn)預(yù)算的約束，常常不能對培訓(xùn)工作進行科學(xué)的管理。 大型組織由于其經(jīng)費相對雄厚，除了要保證培訓(xùn)費用外，重點應(yīng)在完善和規(guī)范人員培訓(xùn)系統(tǒng)上下功夫，建立起保證培訓(xùn)有效性的各項制度，培訓(xùn)文化的建立也是非常重要。 組織發(fā)展階段與人員培訓(xùn)組織發(fā)展階段與人員培訓(xùn)在創(chuàng)業(yè)初期，組織人數(shù)有限。當組織有了穩(wěn)定發(fā)展后，隨著業(yè)務(wù)的成長，對管理團隊的管理技能與觀念進行深入的培訓(xùn)。當組織完成規(guī)模

12、擴張，就需要提煉自己的核心競爭力，推動組織中每一個人員把自己的工作同組織的目標緊密結(jié)合起來，從根本上提高組織的素質(zhì)。 此時的培訓(xùn)重點應(yīng)在建設(shè)組織文化上，將組織長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個人員中去。 組織成員職業(yè)生涯發(fā)展階段與人員培訓(xùn)組織成員職業(yè)生涯發(fā)展階段與人員培訓(xùn) 在初期階段，組織的培訓(xùn)任務(wù)主要是同化工作。逐漸地使人員的個人愿望與組織的共同愿望相接近。這時的培訓(xùn)工作通常是對他們進行入職教育，內(nèi)容一般都有包括本組織的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀和奮斗目標、組織文化、各種規(guī)章制度等 。在成長階段，對人員成長尤為重要的是提高他們的素質(zhì)與能力、提供其發(fā)展與學(xué)習的機會。 在成熟階段，許多人員感到知識

13、老化，同時感到對相關(guān)新知識需要學(xué)習和掌握。對人才進行“充電式”培訓(xùn) ，培養(yǎng)人員勝任當前工作的實際能力 。在晚期階段，對人員成長尤為重要的是保健投資。培訓(xùn)需求分培訓(xùn)需求分析析 培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃培訓(xùn)培訓(xùn)遷移遷移培訓(xùn)評培訓(xùn)評估和反饋估和反饋 一般來說，培訓(xùn)與開發(fā)要按照下面的程序來進行：培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施一、確定培訓(xùn)需求一、確定培訓(xùn)需求 只有存在相應(yīng)的需求時，培訓(xùn)與開發(fā)才有必要實施。 培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)與開發(fā)工作的起始點，它決定著培訓(xùn)活動的方向，對培訓(xùn)的質(zhì)量起著決定性的作用。 大多數(shù)企業(yè)在進行培訓(xùn)時由于沒有做培訓(xùn)需求分析而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。培訓(xùn)需求分析示意圖培訓(xùn)需求的

14、可能性培訓(xùn)需求的“壓力點”：l新員工進入l職位變動l顧客要求l引入新技術(shù)l生產(chǎn)新產(chǎn)品l企業(yè)或個人績效不佳l企業(yè)未來的發(fā)展培訓(xùn)需求的現(xiàn)實性培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：l是否需要培訓(xùn)l在哪些方面需要培訓(xùn)？l企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？l哪些人員需要培訓(xùn)以及需要什么樣的培訓(xùn)？組織分析人員分析任務(wù)分析一套完整的培訓(xùn)開發(fā)需求分析通常包括三個一套完整的培訓(xùn)開發(fā)需求分析通常包括三個方面，三個層次的分析：方面，三個層次的分析：組織分析組織分析任務(wù)分析任務(wù)分析人員分析人員分析組織分析組織分析組織分析是在組織層面展開的，它包括兩個方面的內(nèi)容： 對組織未來的發(fā)展方向進行分析，確定今后的培訓(xùn)重點和方向，主要根據(jù)組織的經(jīng)營發(fā)展策略來

15、分析。 對企業(yè)的整體績效進行分析，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點：任務(wù)分析任務(wù)分析 員工在具體職位上所從事的工作活動。各項工作任務(wù)要達到的標準，以及完成這些任務(wù)所需的知識、技能和態(tài)度。 任務(wù)分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓(xùn)需求。 任務(wù)分析的結(jié)果也界定了在個人層面進行培訓(xùn)時培訓(xùn)內(nèi)容的范圍，這是設(shè)計培訓(xùn)課程的重要依據(jù)。任務(wù)分析的四個步驟： 選擇有效的方法，列出一個職位所要履行的工作任務(wù)的初步清單。 對所列出的任務(wù)清單進行確認，這需要回答以下幾個問題：人物的執(zhí)行頻率如何？完成每項任務(wù)所花費的時間是多少？成功完成這些任務(wù)的重要性和意義是什么？學(xué)會這些任務(wù)的難度有多

16、大？對每項任務(wù)需要達到的標準作出準確的界定，盡量用可以量化的標準來表述，例如“每小時生產(chǎn)個”。 最后，確定完成每項工作任務(wù)的，即知識、技能和態(tài)度。人員分析人員分析 人員分析也包括兩個方面的內(nèi)容：一是對員工個人的績效作出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當前問題的培訓(xùn)需求。根據(jù)員工的職位變動計劃，將員工現(xiàn)有的知識、技能和態(tài)度與未來職位的要求進行比較，以確定解決將來問題的培訓(xùn)需求。 通過人員分析，確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及需要接受什么樣的培訓(xùn)。培訓(xùn)和需求分析的方法培訓(xùn)和需求分析的方法 觀察法觀察法 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法 資料查閱法資料查閱法 訪問法訪問法 差距分析法（差

17、距分析法（* *）二、培訓(xùn)的設(shè)計與實施二、培訓(xùn)的設(shè)計與實施 1 1、培訓(xùn)的目標、培訓(xùn)的目標 2 2、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象 3 3、培訓(xùn)者、培訓(xùn)者 4 4、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的時間 5 5、培訓(xùn)的地點和設(shè)施、培訓(xùn)的地點和設(shè)施 6 6、培訓(xùn)的方法和費用、培訓(xùn)的方法和費用 渠道渠道優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點外部聘請外部聘請培訓(xùn)者比較專業(yè)，具有培訓(xùn)者比較專業(yè)，具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗；豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗；不受束縛，可以帶來新不受束縛，可以帶來新觀點和新理念；觀點和新理念；員工比較容易接受員工比較容易接受費用比較高，風險大；費用比較高，風險大；對企業(yè)不了解，培訓(xùn)內(nèi)對企業(yè)不了解，培訓(xùn)內(nèi)容可能不實用，針對性容可

18、能不實用，針對性不強；不強；責任心可能不強責任心可能不強內(nèi)部開發(fā)內(nèi)部開發(fā)對企業(yè)比較了解，培訓(xùn)對企業(yè)比較了解，培訓(xùn)更有針對性；更有針對性；培訓(xùn)專業(yè)技能和知識比培訓(xùn)專業(yè)技能和知識比較有優(yōu)勢；較有優(yōu)勢；費用低；費用低；可以和受訓(xùn)人員進行更可以和受訓(xùn)人員進行更好的交流好的交流可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗和技可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗和技巧；巧；受企業(yè)狀況影響比較大，受企業(yè)狀況影響比較大，思路沒有創(chuàng)新；思路沒有創(chuàng)新；可能耽誤培訓(xùn)者自身的可能耽誤培訓(xùn)者自身的本職工作本職工作培訓(xùn)的時間 新員工加入 員工即將晉升或崗位輪換 由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工 滿足補救的需要 二、培訓(xùn)的設(shè)計與實施二、培訓(xùn)的設(shè)計與實施 1 1、培訓(xùn)

19、的目標、培訓(xùn)的目標 2 2、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象 3 3、培訓(xùn)者、培訓(xùn)者 4 4、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的時間 5 5、培訓(xùn)的地點和設(shè)施、培訓(xùn)的地點和設(shè)施 6 6、培訓(xùn)的方法和費用、培訓(xùn)的方法和費用 三、培訓(xùn)遷移三、培訓(xùn)遷移理論理論強調(diào)重點強調(diào)重點適用條件適用條件同因素理論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點可預(yù)測并且穩(wěn)定，如設(shè)備使用培訓(xùn)推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境的特點不可預(yù)測并且變化劇烈，如談判技能的培訓(xùn)認知轉(zhuǎn)化理論有意義的材料可增強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境培訓(xùn)遷移的三種理論四、培訓(xùn)效果評估四、培訓(xùn)效果評估（一）培訓(xùn)評估的標準（一）培

20、訓(xùn)評估的標準 反應(yīng)層。受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象。反應(yīng)層。受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象。 學(xué)習層。受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。學(xué)習層。受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。 行為層。受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行行為層。受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為的變化。為的變化。 結(jié)果層。受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績效的改善。結(jié)果層。受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績效的改善。培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估 層次層次評價重點評價重點評價方法評價方法反應(yīng)反應(yīng)學(xué)員對培訓(xùn)的主觀感受和看學(xué)員對培訓(xùn)的主觀感受和看法法 訪談、問卷調(diào)查訪談、問卷調(diào)查 學(xué)習學(xué)習知識、技能、態(tài)度方面的收知識、技能、態(tài)度方面的收獲（學(xué)到了什么）獲（學(xué)到了什么）筆試、模擬測試筆試、模擬測試

21、行為行為工作中行為的改進工作中行為的改進 主管、同事、客戶、主管、同事、客戶、下屬的績效評價下屬的績效評價 結(jié)果結(jié)果行為的變化是否地組織產(chǎn)生行為的變化是否地組織產(chǎn)生了積極影響了積極影響 事故率、質(zhì)量、流失事故率、質(zhì)量、流失率、業(yè)績檢測率、業(yè)績檢測 投資回報投資回報確定或比較項目的成本收益確定或比較項目的成本收益 （二）評估的方法和方式（二）評估的方法和方式（1）評估的方法 問卷調(diào)查法、面談法、座談法等方式。（2）評估的方式培訓(xùn)后測試 對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)前后的對比測試將受訓(xùn)人員與控制組進行培訓(xùn)前后的對比測試 第三節(jié)第三節(jié) 培訓(xùn)的技術(shù)和方法培訓(xùn)的技術(shù)和方法 IBM IBM ：“魔鬼魔鬼”訓(xùn)練訓(xùn)練

22、內(nèi)容包括：了解IBM內(nèi)部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產(chǎn)品和服務(wù)；專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學(xué)習IBM怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。 西門子：西門子： 新員工新員工“導(dǎo)入導(dǎo)入”計劃計劃 西門子公司針對新員工設(shè)計了一個導(dǎo)入計劃，以幫助他們盡快適應(yīng)工作。該培訓(xùn)計劃不脫產(chǎn)，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據(jù)每一階段的培訓(xùn)，不斷地調(diào)整自己的心態(tài)和工作狀態(tài)，以最快的速度適應(yīng)工作環(huán)境。培訓(xùn)期同時也是試用期，公司可以隨時解雇不稱職員工。 微軟：通過技術(shù)培訓(xùn)，打造具有微軟：通過技術(shù)培訓(xùn)，打造具有“微軟風格微軟風格”的人的人 進入微軟公司的第一步是接受為期一個月的封閉式

23、培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是把新人轉(zhuǎn)化為真正的微軟職業(yè)人。 微軟內(nèi)部實行“終身師傅制”，新員工一進門就會有一個師傅來帶，此外，新員工還可以享受三個月的集中培訓(xùn)。平時，微軟也會給每位員工提供許多充電的機會。 宜家：培訓(xùn)每時每刻，隨時隨地宜家：培訓(xùn)每時每刻，隨時隨地 宜家的培訓(xùn)是在員工之間，尤其是在新老員工之間，進行每時每刻、隨時隨地的經(jīng)驗分享與言傳身教。 宜家的培訓(xùn)規(guī)劃有很多種，就英語來說，宜家一方面會聘請外教，另一方面也會送員工去語言培訓(xùn)中心學(xué)習。 培訓(xùn)的技術(shù)和方法培訓(xùn)的技術(shù)和方法學(xué)徒培訓(xùn)學(xué)徒培訓(xùn)輔導(dǎo)培訓(xùn)輔導(dǎo)培訓(xùn)工作輪換（索尼）工作輪換（索尼）課堂講授課堂講授 討論法討論法案例分析法案例分析法角色扮演法

24、角色扮演法工作模擬法工作模擬法網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)輔導(dǎo)培訓(xùn) 聯(lián)想集團的新員工培訓(xùn)聯(lián)想集團的新員工培訓(xùn) 聯(lián)想集團的新員工在上崗之前，都要指定一對一聯(lián)想集團的新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導(dǎo)人。公司有一系列的規(guī)范來選擇指導(dǎo)人，包的指導(dǎo)人。公司有一系列的規(guī)范來選擇指導(dǎo)人，包括要求和資格認定及指導(dǎo)工作評價。在新員工報到括要求和資格認定及指導(dǎo)工作評價。在新員工報到前一周，各部門就要將名單報到人力資源部，進行前一周，各部門就要將名單報到人力資源部，進行資格審查。新員工在沒有指導(dǎo)人的情況下，該部門資格審查。新員工在沒有指導(dǎo)人的情況下，該部門要暫緩進人計劃，待有合格的指導(dǎo)

25、人后方可進人。要暫緩進人計劃，待有合格的指導(dǎo)人后方可進人。指導(dǎo)人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)指導(dǎo)人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等。其作用之一是代行人力資源部的考察職責；能力等。其作用之一是代行人力資源部的考察職責；二是通過幫帶行使部門職責。在這種體制下，新員二是通過幫帶行使部門職責。在這種體制下，新員工通過指導(dǎo)人的幫助，能夠盡快進入角色。工通過指導(dǎo)人的幫助，能夠盡快進入角色。課堂講授法課堂講授法 傳授內(nèi)容量大，可以大面積地培訓(xùn)人員；傳授內(nèi)容量大，可以大面積地培訓(xùn)人員；傳授的知識比較系統(tǒng)，全面；對培訓(xùn)環(huán)境傳授的知識比較系統(tǒng)，全面；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高，學(xué)員可以利用教室環(huán)境相

26、互溝要求不高，學(xué)員可以利用教室環(huán)境相互溝通；員工平均培訓(xùn)費用比較低。通；員工平均培訓(xùn)費用比較低。 信息交流的單項性和培訓(xùn)對象的被動性。信息交流的單項性和培訓(xùn)對象的被動性。有時也會因為信息量太多，學(xué)員難以吸收有時也會因為信息量太多，學(xué)員難以吸收消化。容易導(dǎo)致理論和實踐相脫節(jié)。不利消化。容易導(dǎo)致理論和實踐相脫節(jié)。不利于教學(xué)互動等。于教學(xué)互動等。討論法討論法 優(yōu)點：受訓(xùn)人員能夠參與到培訓(xùn)活動中，提高學(xué)習興趣；有利于受訓(xùn)人員積極思考；在討論中相互學(xué)習，有利于知識和經(jīng)驗的共享；培養(yǎng)學(xué)員的口頭表達能力。 參與人數(shù)不能太多；不利于基本知識和技能的系統(tǒng)掌握；討論過程容易偏題，對主持人員要求較高。頭腦風暴法頭腦

27、風暴法 某電器公司是一家擁有某電器公司是一家擁有500500人的私人企業(yè)，生產(chǎn)的電器產(chǎn)品擁有很人的私人企業(yè)，生產(chǎn)的電器產(chǎn)品擁有很多競爭對手。這個企業(yè)的銷售部門經(jīng)理在參加了一個關(guān)于發(fā)揮員多競爭對手。這個企業(yè)的銷售部門經(jīng)理在參加了一個關(guān)于發(fā)揮員工創(chuàng)造力的會議后受到啟發(fā)，開始在自己的公司成立一個創(chuàng)造小工創(chuàng)造力的會議后受到啟發(fā)，開始在自己的公司成立一個創(chuàng)造小組。組。 創(chuàng)造小組在學(xué)習了各種開發(fā)創(chuàng)造方法后，便開始著手解決兩個創(chuàng)造小組在學(xué)習了各種開發(fā)創(chuàng)造方法后，便開始著手解決兩個問題。在解決了第一個問題問題。在解決了第一個問題-發(fā)明一種電器擁有其他產(chǎn)品沒有的新發(fā)明一種電器擁有其他產(chǎn)品沒有的新功能后，他們開始

28、用頭腦風暴法來解決第二個問題功能后，他們開始用頭腦風暴法來解決第二個問題為這種新產(chǎn)品起為這種新產(chǎn)品起名。經(jīng)過兩個多小時的熱烈討論，共為這種新產(chǎn)品取了名。經(jīng)過兩個多小時的熱烈討論，共為這種新產(chǎn)品取了300300多個名字，多個名字，負責人將他們記錄下來。負責人將他們記錄下來。 第二天一開始，負責人便讓大家根據(jù)回憶寫出前一天大家提出的第二天一開始，負責人便讓大家根據(jù)回憶寫出前一天大家提出的名字。在名字。在300300多個名字中，大家記住了多個名字中，大家記住了2020多個。負責人又組織大家從多個。負責人又組織大家從這這2020多個名字中篩選出三個大家認為比較可行的名字。再將這些名字向多個名字中篩選出

29、三個大家認為比較可行的名字。再將這些名字向顧客客戶征求意見，最后確定了一個。顧客客戶征求意見，最后確定了一個。案例分析法案例分析法 案例：哈佛大學(xué)的案例研究法案例：哈佛大學(xué)的案例研究法 哈佛大學(xué)的案例分析法是，講師先把故事作簡要哈佛大學(xué)的案例分析法是，講師先把故事作簡要介紹，并描述問題發(fā)生所需要的條件或可能的狀況，介紹，并描述問題發(fā)生所需要的條件或可能的狀況，學(xué)生自行想過一遍以后，再看資料，這樣有利于學(xué)學(xué)生自行想過一遍以后，再看資料，這樣有利于學(xué)生的想象力和發(fā)現(xiàn)案例的吸引力，然后由學(xué)生個人生的想象力和發(fā)現(xiàn)案例的吸引力，然后由學(xué)生個人從個案中尋找答案?；蛘咄高^團體訓(xùn)練方式，由于從個案中尋找答案?；蛘咄高^團體訓(xùn)練方式，由于每個人想法不同，可能提出許多不同的解決方法，每個人想法不同，可能提出許多不同的解決方法，學(xué)院在訓(xùn)練中可以互相觀摩學(xué)習。學(xué)院在訓(xùn)練中可以互相觀摩學(xué)習。把案例作為教學(xué)和培訓(xùn)，要符合三個條件：把案例作為教學(xué)和培訓(xùn)，要符合三個條件： 內(nèi)容真