人力成本之薪稅保

1、人力成本之薪稅保人力成本之薪稅保人力成本：企業(yè)的最后一根稻草人力成本：企業(yè)的最后一根稻草 顛覆傳統(tǒng)：量控型的人力成本觀顛覆傳統(tǒng)：量控型的人力成本觀薪之根本：得人薪之根本：得人“薪薪”者得天下者得天下稅之原則：給員工想的還是要的稅之原則：給員工想的還是要的保之底限：薪酬平衡的保障法碼保之底限：薪酬平衡的保障法碼1 12 23 34 45 52觀觀 點點時時機機今天我們探討：今天我們探討：未來，您的企業(yè)還能等到下一個五年嗎？未來，您的企業(yè)還能等到下一個五年嗎？若每年最低工資上調10-13%，社平增長8-10%，社保公積金覆蓋，您的公司還活著嗎？4理解理解控制控制改進改進人力成本人力成本量化，是認識

2、人力成本的基礎。量化，是認識人力成本的基礎。如果你不能量化它，那么你就不能理解它。如果你不能量化它，那么你就不能理解它。如果你不能理解它，那么你就不能控制它。如果你不能理解它，那么你就不能控制它。如果你不能控制它，那么你就不能改進它。如果你不能控制它，那么你就不能改進它。人資看兩會人資看兩會人社部人社部總理總理財政部財政部創(chuàng)客時代的人資管理考驗創(chuàng)客時代的人資管理考驗國企薪酬全面改革的震蕩國企薪酬全面改革的震蕩戶籍制度改革帶來的變化戶籍制度改革帶來的變化派遣后時代的人力資源服務外包派遣后時代的人力資源服務外包住房公積金的征與變住房公積金的征與變識機通變識機通變知微善反知微善反（天道酬勤）（天道酬

3、勤）6天天道道三險基數(shù)歸位后的社保繳納三險基數(shù)歸位后的社保繳納營改增全擴圍后的沖擊營改增全擴圍后的沖擊政策倒逼政策倒逼企業(yè)成本企業(yè)成本7管子管子霸言霸言：“立政出令，用人道；立政出令，用人道；施爵祿，用地道；舉大事，用天道。施爵祿，用地道；舉大事，用天道。和諧和諧中中 共共 中中 央央 文文 件中發(fā)件中發(fā) 2015 102015 10號號 關于構建和諧勞動關系的意見關于構建和諧勞動關系的意見（20152015年年3 3月月2121日）日）分享分享現(xiàn)在什么都在漲，唯一就是工資不漲。而現(xiàn)在應該是企業(yè)在可以現(xiàn)在什么都在漲，唯一就是工資不漲。而現(xiàn)在應該是企業(yè)在可以承受的范圍內主動給工人適當加薪，沒有企

4、業(yè)希望發(fā)生過激事件承受的范圍內主動給工人適當加薪，沒有企業(yè)希望發(fā)生過激事件, ,讓自己陷入被動讓自己陷入被動, ,反為不美。反為不美。厚德容納厚德容納運行不息運行不息（地道酬善）（地道酬善）地地道道和諧與幸福感和諧與幸福感8存乎一心存乎一心勢有順逆，術有奇正勢有順逆，術有奇正（人道酬誠）（人道酬誠）借機擴張借機擴張決定解散決定解散減員增效減員增效轉型升級轉型升級策略搬遷策略搬遷成本優(yōu)化成本優(yōu)化人力資源價值體現(xiàn)時代來臨人力資源價值體現(xiàn)時代來臨人人道道人力成本：企業(yè)的最后一根稻草人力成本：企業(yè)的最后一根稻草 顛覆傳統(tǒng)：量控型的人力成本觀顛覆傳統(tǒng)：量控型的人力成本觀薪之根本：得人薪之根本：得人“薪薪

5、”者得天下者得天下稅之原則：給員工想的還是要的稅之原則：給員工想的還是要的保之底限：薪酬平衡的保障法碼保之底限：薪酬平衡的保障法碼1 12 23 34 45 59觀觀 點點時時機機今天我們探討：今天我們探討： 工資常用詞：工資常用詞：一、工資總額一、工資總額 二、社平工資二、社平工資三、最低工資三、最低工資 四、平均工資四、平均工資 五、上月工資六、合同工資五、上月工資六、合同工資七、試用工資八、加班工資九、計薪天數(shù)七、試用工資八、加班工資九、計薪天數(shù) 風險常用詞：風險常用詞：一、補償金二、賠償金一、補償金二、賠償金 三、違約金三、違約金四、處罰金五、滯納金四、處罰金五、滯納金 財務常用詞：財

6、務常用詞：一、企業(yè)所得稅二、個人所得稅三、應得實得工資一、企業(yè)所得稅二、個人所得稅三、應得實得工資四、教育經(jīng)費五、勞保費用六、其他四、教育經(jīng)費五、勞保費用六、其他認識成本支付中的關鍵詞認識成本支付中的關鍵詞 101966年日內瓦第十一屆國際勞動經(jīng)濟會議人工成本會議決議案通過的人工成本是指雇主在雇傭勞動力時產(chǎn)生的全部費用。1）人力資源構建成本：設計、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和。 2）人力資源引進成本：從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和。 3）人力資源培訓成本：對員工進行培訓所消耗的資源總和。 4）人力資源評價成本：根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進

7、行考核和評估所消耗的資源總和。 5）人力資源服務成本：根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤服務消耗的資源總和。 6）人力資源遣散成本：根據(jù)人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行遣散所消耗的資源總和。傳統(tǒng)與財稅的人力成本觀傳統(tǒng)與財稅的人力成本觀1119641964年美國企業(yè)管理學家赫曼森發(fā)表年美國企業(yè)管理學家赫曼森發(fā)表人力資源人力資源會計會計，到，到20072007年年新會計準則新會計準則，到，到20142014職工薪職工薪酬準則修訂。酬準則修訂。修訂后的職工薪酬會計準則引入了離職后福利和其他長期辭退福利，充實和明確了短期薪酬和辭退福利的有關規(guī)定，修訂后的準則將適用于短期薪酬、

8、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利，涵蓋了除以股份為基礎的薪酬以外的各類職工薪酬。本次修訂充實了離職后福利的內容，新增了關于設定受益計劃的會計處理規(guī)范;充實了關于短期薪酬會計處理規(guī)范，將企業(yè)為職工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)保險調整至離職后福利中;充實了關于辭退福利的會計處理規(guī)定;引入其他長期職工福利，完整地規(guī)范職工薪酬的會計處理。亮點：解決了職工離職后福利的會計核算及相關信息披露的問題，是對我國企業(yè)會計準則體系的進一步補充和完善。12工資總額工資總額1 12 23 34 4工資總額統(tǒng)計原則工資總額統(tǒng)計原則1 1、工資總額的統(tǒng)計以勞動報酬為根據(jù)、工資總額的統(tǒng)計以勞動報酬為根據(jù)2 2、工資總額的統(tǒng)計以在

9、崗職工范圍為前提、工資總額的統(tǒng)計以在崗職工范圍為前提3 3、工資總額的統(tǒng)計不考慮其經(jīng)費來源和支付形式、工資總額的統(tǒng)計不考慮其經(jīng)費來源和支付形式4 4、工資總額應按報告期實發(fā)數(shù)統(tǒng)計、工資總額應按報告期實發(fā)數(shù)統(tǒng)計其他從業(yè)人員與勞務派遣人員其他從業(yè)人員與勞務派遣人員 勞務派遣人員：無論用工單位是否勞務派遣人員：無論用工單位是否直接支付勞動報酬，勞務派遣人員均直接支付勞動報酬，勞務派遣人員均由實際用工單位填報，而勞務派遣單由實際用工單位填報，而勞務派遣單位（派出單位）不填報這些人員。位（派出單位）不填報這些人員。直接支付工資的勞務派遣人員：指與勞直接支付工資的勞務派遣人員：指與勞務派遣單位簽訂勞動合同

10、，并被勞務派務派遣單位簽訂勞動合同，并被勞務派遣單位派遣到本單位實際工作，且勞務遣單位派遣到本單位實際工作，且勞務派遣單位與本單位簽訂勞務派遣協(xié)議，派遣單位與本單位簽訂勞務派遣協(xié)議，工資由用工單位直接支付的人員。工資由用工單位直接支付的人員。職工薪酬準則職工薪酬準則20142014年年7 7月月第三條第三條 本準則所稱職工，是指與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和本準則所稱職工，是指與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業(yè)訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人員。未與企業(yè)臨時職工，也包括雖未與企業(yè)訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人員。未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正

11、式任命，但向企業(yè)所提供服務與職工所提供服務類似的訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業(yè)所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業(yè)與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業(yè)人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業(yè)與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業(yè)提供服務的人員。提供服務的人員。國稅政策中的工資總額國稅政策中的工資總額企業(yè)因雇用季節(jié)工、臨時工、實習企業(yè)因雇用季節(jié)工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發(fā)生的費用，勞務派遣用工所實際發(fā)生的費用，應區(qū)分為工資薪金支出和職工福利應區(qū)分為工資薪金支出和職工福利費支出，并按費支出，并按企業(yè)所

12、得稅法企業(yè)所得稅法規(guī)定規(guī)定在企業(yè)所得稅前扣除。其中屬于工資薪在企業(yè)所得稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的，準予計入企業(yè)工資薪金總額金支出的，準予計入企業(yè)工資薪金總額的基數(shù)，作為計算其他各項相關費用扣的基數(shù)，作為計算其他各項相關費用扣除的依據(jù)。除的依據(jù)。由工資總額看多視角的人力成本由工資總額看多視角的人力成本職工薪酬（財）職工薪酬（財）工資薪金（稅）工資薪金（稅）工資總額（企）工資總額（企）繳費基數(shù)（險）繳費基數(shù)（險）“多視角多視角”人力成本的理解和把握人力成本的理解和把握不同學科的視角關于工資的界定不同學科的視角關于工資的界定工資內涵與工資外延工資內涵與工資外延勞動統(tǒng)計學勞動統(tǒng)計學勞動統(tǒng)計學研究

13、勞動勞動統(tǒng)計學研究勞動力市場的供需對工資力市場的供需對工資水平的影響以及工資水平的影響以及工資作為勞動價格對勞動作為勞動價格對勞動力市場供需的影響。力市場供需的影響。企稅與個稅利用排除法企稅與個稅利用排除法從企業(yè)角度對工資薪金從企業(yè)角度對工資薪金所作的界定。所作的界定。勞動財稅學勞動財稅學勞動法是從勞動者工勞動法是從勞動者工資債權的實現(xiàn)和工資資債權的實現(xiàn)和工資法定保障的角度來研法定保障的角度來研究工資。分為協(xié)議工究工資。分為協(xié)議工資和基準工資保障。資和基準工資保障。勞動規(guī)范學勞動規(guī)范學人力資源管理人力資源管理理解理解v 司法解析與裁審規(guī)定司法解析與裁審規(guī)定v 勞動法與勞動合同法勞動法與勞動合同

14、法v 地方用工管理規(guī)范地方用工管理規(guī)范v 社會保險法及其配套社會保險法及其配套v 工資支付規(guī)定工資支付規(guī)定v 工會集體協(xié)商工會集體協(xié)商v 工資總額的構成工資總額的構成v 地方勞動統(tǒng)計口徑地方勞動統(tǒng)計口徑 v 社保、稅務審計規(guī)則社保、稅務審計規(guī)則v 融資、上市機構審計融資、上市機構審計勞動規(guī)范學勞動規(guī)范學 法法財財 危危機機勞動財稅學勞動財稅學勞動統(tǒng)計學勞動統(tǒng)計學v 企業(yè)所得稅法及其配套企業(yè)所得稅法及其配套v 個人所得法及其規(guī)范個人所得法及其規(guī)范v 營業(yè)稅與差額征稅理解營業(yè)稅與差額征稅理解v 會計準則（職工薪酬、企會計準則（職工薪酬、企業(yè)年金、股份支付、或有業(yè)年金、股份支付、或有事項）事項）人力

15、成本的三大政策維度人力成本的三大政策維度1工資成本工資成本2政策成本政策成本4服務成本服務成本 3風險成本風險成本調劑技巧調劑技巧量控型人力成本觀量控型人力成本觀16 人力成本是組織運營時對人的選、用、育、留人力成本是組織運營時對人的選、用、育、留所需的投入及所需的投入及政策規(guī)定組織應當承擔支出義務政策規(guī)定組織應當承擔支出義務的的各項費用總和。各項費用總和。區(qū)別于傳統(tǒng)型與財稅型的人力成本觀，量控型人區(qū)別于傳統(tǒng)型與財稅型的人力成本觀，量控型人力成本觀是源于企業(yè)對人力成本量化與控化需要，力成本觀是源于企業(yè)對人力成本量化與控化需要，通過多視角的審視與政策精準分析，專業(yè)運用在通過多視角的審視與政策精準

16、分析，專業(yè)運用在企業(yè)投資與人力成本優(yōu)化的實操型技術。企業(yè)投資與人力成本優(yōu)化的實操型技術。政政策策規(guī)規(guī)則則營業(yè)稅營業(yè)稅統(tǒng)計口徑統(tǒng)計口徑企所稅企所稅個所稅個所稅費與稅費與稅勞務發(fā)票勞務發(fā)票養(yǎng)老基率養(yǎng)老基率清算口徑清算口徑節(jié)點控制節(jié)點控制價值投資，人資先行！價值投資，人資先行！城市人力成本分析規(guī)則表城市人力成本分析規(guī)則表薪酬之道薪酬之道17信息分類信息名稱分析要點稅制類營業(yè)稅差額納稅的范圍（包括并不限于勞務服務及其他，以確定未來服務外包的轉型方向）是否允許核定征收還是查帳征收征收比例（營業(yè)稅是否有區(qū)域返還或者優(yōu)惠政策）發(fā)票的開具形式要求個人所得稅薪金所得稅的征收模式（企業(yè)代扣代繳，兩家公司同時申報是

17、否出現(xiàn)當月比對情形，年收入達到12萬的申報模式）個人所得稅的手續(xù)費返還情況（除2%基本手續(xù)費返還是否還有獎勵）個人所得稅的其他優(yōu)惠政策勞務所得稅的納稅情況（對項、次原則有沒有嚴格的界定，匯算清繳時是否還需要提供勞務發(fā)票入帳企業(yè)所得稅企業(yè)所得稅稅率是25%還是可以有優(yōu)惠政策（10-18%）所得稅匯算清繳時對合理的工資總額有否相應要求，是否對工資總額進行比對所得稅清算時是否將外包機構開具的勞務發(fā)票、代收代支發(fā)票納入工資總額清算范圍會計準則勞務發(fā)票如何入帳，稅務是否有相應的要求統(tǒng)計類工資總額統(tǒng)計工資總額統(tǒng)計的政策依據(jù)是否存在是否存在在崗職工與其他從業(yè)人員之分，如何分類審計類審計過程中是否審計其他從業(yè)

18、人員費用171718傳統(tǒng)人力成本預算（一）傳統(tǒng)人力成本預算（一）序號大區(qū)辦事處銷量等級崗位名稱崗位職級2013年編制人數(shù)2013年預算標準2013年人力資源費用預算基本工資/月績效獎金/月地區(qū)系數(shù)平均銷量系數(shù)加班工資/年/人季度獎/年/人鋪市等特殊獎/年/人福利費/年/人養(yǎng)老單位/年/人醫(yī)療單位/年/人失業(yè)單位/年/人工傷單位/年/人生育單位/年/人培訓費/年/人誤餐駐外/年/人公積金單位/年/人外包服務費/年/人基本工資/年績效獎金/年加班工資/年季度獎/年鋪市等特殊獎/年福利費/年養(yǎng)老單位/年醫(yī)療單位/年失業(yè)單位/年工傷單位/年生育單位/年培訓費/年誤餐駐外/年公積金單位/年外包服務費/年

19、工資總額總計人力資源費總計序項目號16601000000 -銷售費用-人力資源費-薪資-基本工資26601000001 -銷售費用-人力資源費-薪資-績效工資36601000004 -銷售費用-人力資源費-薪資-加班費46601000006 -銷售費用-人力資源費-獎金-季度獎56601000007 -銷售費用-人力資源費-獎金-年度獎66601000008 -銷售費用-人力資源費-獎金-特殊獎76601000010 -銷售費用-人力資源費-福利費86601000021 -銷售費用-人力資源費-職工保險費-養(yǎng)老金96601000022 -銷售費用-人力資源費-職工保險費-醫(yī)療保險1066010

20、00023 -銷售費用-人力資源費-職工保險費-失業(yè)保險116601000024 -銷售費用-人力資源費-職工保險費-工傷保險126601000025 -銷售費用-人力資源費-職工保險費-生育保險136601000070 -銷售費用-人力資源費-教育培訓費146601000030 -銷售費用-人力資源費-誤餐費156601000090 -銷售費用-人力資源費-住房公積金166601000110 -銷售費用-人力資源費-招聘費176601000120 -銷售費用-人力資源費-檔案托管費186601000130 -銷售費用-人力資源費-外包服務費196601000140 -銷售費用-人力資源費-經(jīng)

21、濟補償費206601009990 -銷售費用-人力資源費-其他合計19傳統(tǒng)人力成本預算（二）傳統(tǒng)人力成本預算（二）費用預算數(shù)據(jù)采集表編制單位:所屬期間:2012年版本號：Jan-13單位:元編制部門或單位費用（項目）名稱1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月本年累計人力資源部 工資獎金0人力資源部 社會保險費0人力資源部 住房公積金0人力資源部 員工交通補貼0人力資源部 員工通訊補貼0人力資源部 差旅費(市內交通費)0人力資源部 招待費0人力資源部 快遞費0人力資源部 保險費0人力資源部 培訓教育經(jīng)費0人力資源部 中介機構、社團費用0人力資源部 客戶索賠金額0人力資源部 客戶索

22、賠工廠承擔部分0人力資源部 客戶索賠個人承擔部分0人力資源部 客戶索賠公司承擔部分0人力資源部 罰款收入0人力資源部 其他費用0小計00000000000002020傳統(tǒng)人力成本預算如何提升應用傳統(tǒng)人力成本預算如何提升應用一級費用項目 二級費用項目 三級費用項目職工薪酬基本薪酬員工工資職工薪酬基本薪酬員工獎金職工薪酬基本薪酬社會保險-公司職工薪酬基本薪酬住房公積金-公司職工薪酬基本薪酬派遣工資職工薪酬其他薪酬員工福利費職工薪酬其他薪酬員工教育經(jīng)費職工薪酬其他薪酬勞動保護費職工薪酬其他薪酬勞動補償職工薪酬其他薪酬員工商業(yè)保險預算項目類別員工福利費合計一、員工活動經(jīng)費參加活動人數(shù)標準(元/人）活動

23、經(jīng)費小計二、加班餐費&打車費加班打車費加班打車人數(shù)加班次數(shù)標準(元/人）加班餐費加班人數(shù)加班次數(shù)標準(元/人/次）加班餐費&打車費小計三、防暑降溫費（冷飲、藥品等）人數(shù)當月超過38度天數(shù)標準(20元/人/天）防暑降溫費小計勞動保護費合計一、工服費用（老員工）冬裝工服費新購置人數(shù)冬裝人均套數(shù)標準(元/人）夏裝工服費新購置人數(shù)夏裝人均套數(shù)標準(元/人/次）老員工購置工服合計二、工服費用(新員工）冬裝工服費新購置人數(shù)冬裝人均套數(shù)標準(元/人）夏裝工服費新購置人數(shù)夏裝人均套數(shù)標準(元/人/次）新員工購置工服合計人力成本預算之基礎：用工形式分類人力成本預算之基礎：用工形式分類用工形式員工

24、身份城市戶籍農(nóng)村戶籍外地城市戶籍外地農(nóng)村戶籍合同工在崗：固定合同終身工在崗：無固定合同項目工在崗：以完成一定任務派遣工派遣人員小時工其他：非全日制另類工（1）協(xié)保、下崗、內退另類工（2）學生、退休另類工（3）外國人18:40:3118:40:312121人力成本預算之工資成本：工資歸類人力成本預算之工資成本：工資歸類員工身份與人數(shù)計入工資總額工資總額調整員工身份人數(shù)在崗職工固定工資浮動工資（1）浮動工資（2）下限調整上限調整最低工資調整預測（13%）社平工資調整預測（11%）在崗職工保險類型企業(yè)自主意愿提升企業(yè)被迫額外支出員工身份與人數(shù)不計入工資總額工資總額調整其他從業(yè)人員人數(shù)在崗職工固定工資

25、浮動工資（1）浮動工資（2）下限調整上限調整最低工資調整預測（13%）社平工資調整預測（11%）甲、在崗職工中應詳列每種不同情形的人數(shù)，特別是員工身份與現(xiàn)行保險險種、公積金繳納模式的分類要注明，才能確保上下限調整統(tǒng)計的準確性，可按低于下限人數(shù)統(tǒng)計1、上下限工資區(qū)間2、上限人數(shù)3、不受調整人數(shù)4、誰發(fā)工資誰統(tǒng)計5（有工資無社保）.乙：其他從業(yè)人員雖然不受保險影響，不計入工資總額，但仍應在此表中統(tǒng)計相應成本。這樣才能在最后統(tǒng)計人力成本增長、持平、降低時得出準確結果。18:40:3218:40:322222人力成本統(tǒng)計與測算人力成本統(tǒng)計與測算測算方向內涵統(tǒng)計測算外延統(tǒng)計測算常態(tài)標準測算最低工資+社保

26、+公積金+殘保金+經(jīng)濟補償金1、個人社保是否計入；2、抵稅效應是否計入；3、公積金是否按實計繳；4、以年或月測算；5、以社保自然年測算；6、注意公積金變化時間點；7、注意延期工資的報告期統(tǒng)計原則。降低成本測算降低成本定量目標控制增長率測算控制的增長率x本年度測算成本持平測算（自然增長+政策增長）-年度成本社保調劑測算依公司控制成本目標分解組合不同的方案政策應用測算浮動成本測算18:40:3218:40:3223231. 1. 根據(jù)財務報表、人事報表統(tǒng)計人力成本根據(jù)財務報表、人事報表統(tǒng)計人力成本2. 2. 測算經(jīng)濟補償金，非常態(tài)出勤的各種風險系數(shù)（男女）測算經(jīng)濟補償金，非常態(tài)出勤的各種風險系數(shù)（

27、男女）3. 3. 溝通企業(yè)人力成本增長率控制要求與標準溝通企業(yè)人力成本增長率控制要求與標準4. 4. 推演三年推演三年+ +兩年的人力成本變化情況與數(shù)據(jù)兩年的人力成本變化情況與數(shù)據(jù)5. 5. 與企業(yè)明確各項標準，確立人數(shù)編制與金額與企業(yè)明確各項標準，確立人數(shù)編制與金額6. 6. 建立公司員工的薪酬五行模式，共享利潤建立公司員工的薪酬五行模式，共享利潤企業(yè)中的人力成本精算（雙池模式）企業(yè)中的人力成本精算（雙池模式）2424人力成本：企業(yè)的最后一根稻草人力成本：企業(yè)的最后一根稻草 顛覆傳統(tǒng)：量控型的人力成本觀顛覆傳統(tǒng)：量控型的人力成本觀薪之根本：得人薪之根本：得人“薪薪”者得天下者得天下稅之原則：

28、給員工想的還是要的稅之原則：給員工想的還是要的保之底限：薪酬平衡的保障法碼保之底限：薪酬平衡的保障法碼1 12 23 34 45 525觀觀 點點時時機機今天我們探討：今天我們探討：不是不給（給了出事）不知怎給（給之技巧）就是得給（薪之根本）不是不給（給了出事）不知怎給（給之技巧）就是得給（薪之根本）就想不給（法律風險）低調著給（未來之路）就想不給（法律風險）低調著給（未來之路）薪之根本：對的起，算的過，留的住薪之根本：對的起，算的過，留的住財年給財年給即時付即時付遞延付遞延付v 做大企業(yè)成本做大企業(yè)成本v 進行利潤調控進行利潤調控v平衡政策成本平衡政策成本v 提升幸福指數(shù)提升幸福指數(shù)v 防止

29、跳糟因素防止跳糟因素v考核周期滯后考核周期滯后分期付分期付v人力成本優(yōu)化人力成本優(yōu)化v 薪酬給付節(jié)奏薪酬給付節(jié)奏v經(jīng)濟人薪酬假設經(jīng)濟人薪酬假設v 人是同質性理性自利的，工人是同質性理性自利的，工作沒有激勵性，側重于對代作沒有激勵性，側重于對代理人的監(jiān)督，以產(chǎn)出作業(yè)薪理人的監(jiān)督，以產(chǎn)出作業(yè)薪酬設計的依據(jù)，側重于外在酬設計的依據(jù)，側重于外在薪酬形式。薪酬形式。v社會人薪酬假設社會人薪酬假設v 人是異性的非理性的，工作本人是異性的非理性的，工作本身具有激勵性，側重于對代理身具有激勵性，側重于對代理人的特性的測度和激勵，以能人的特性的測度和激勵，以能力和個性作為薪酬設計的依據(jù)，力和個性作為薪酬設計的依

30、據(jù)，側重于內在薪酬形式。側重于內在薪酬形式?；趯θ说牟煌僭O邏輯基于對人的不同假設邏輯對解釋企業(yè)薪酬問題的對解釋企業(yè)薪酬問題的局限性局限性讓人思考的薪酬設計邏輯中的假設性讓人思考的薪酬設計邏輯中的假設性計時工資計時工資計件工資計件工資可變薪酬可變薪酬延期薪酬延期薪酬能力薪酬能力薪酬績效薪酬績效薪酬整體薪酬整體薪酬271 12 23 34 4薪酬不是談水平而是結構薪酬不是談水平而是結構給員工要的，不是給想的給員工要的，不是給想的 開發(fā)激勵型薪酬體系開發(fā)激勵型薪酬體系風險管理型薪酬結構風險管理型薪酬結構精確計算的薪酬支付精確計算的薪酬支付薪酬不是給付能力問題薪酬不是給付能力問題而是政策應用問題！

31、而是政策應用問題！天道、地道、人道天道、地道、人道普加、連加、特加普加、連加、特加和諧之道和諧之道薪酬之道薪酬之道薪酬之道薪酬之道28薪酬變革趨勢薪酬變革趨勢央企負責人薪酬：基本年薪是在崗職工平均工資的央企負責人薪酬：基本年薪是在崗職工平均工資的2 2倍倍央企負責人薪酬調整后，高管能拿多少錢？尹蔚民表示，中央已經(jīng)批準央企負責人薪酬制度央企負責人薪酬調整后，高管能拿多少錢？尹蔚民表示，中央已經(jīng)批準央企負責人薪酬制度改革方案，文件已正式下發(fā)。從今年改革方案，文件已正式下發(fā)。從今年1 1月開始，央企負責人薪酬執(zhí)行新方案。央企薪酬制度改革的核心，是規(guī)月開始，央企負責人薪酬執(zhí)行新方案。央企薪酬制度改革的

32、核心，是規(guī)范央企負責人的收入，特別是工資、福利收入，去掉或限制過高和不合理的收入。所有的央企負責人都執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬范央企負責人的收入，特別是工資、福利收入，去掉或限制過高和不合理的收入。所有的央企負責人都執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬制度制度“三結構三結構”：第一是基本年薪，第二是績效收入，第三是任期激勵。央企負責人的基本年薪是央企在崗職工：第一是基本年薪，第二是績效收入，第三是任期激勵。央企負責人的基本年薪是央企在崗職工平均工資的平均工資的2 2倍?？冃杖朐瓌t上不能超過基本年薪的倍?？冃杖朐瓌t上不能超過基本年薪的2 2倍。任期激勵不能超過基本年薪和績效工資的倍。任期激勵不能超過基本年薪和績效工資的303

33、0。我國多個省份都在積極醞釀薪酬改革實施方案，預計最快年內將陸續(xù)通過國務院深化國有企業(yè)負責我國多個省份都在積極醞釀薪酬改革實施方案，預計最快年內將陸續(xù)通過國務院深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領導小組的審批，并對外發(fā)布。人薪酬制度改革工作領導小組的審批，并對外發(fā)布?！澳壳鞍ㄉ虾！⒈本?、山東等省市都在積極推進，一方面是對人社部出臺的薪酬改革方案的落實，高管薪酬將會目前包括上海、北京、山東等省市都在積極推進，一方面是對人社部出臺的薪酬改革方案的落實，高管薪酬將會設定比例進行限制。另一方面，建立規(guī)范的福利性薪酬制度和監(jiān)督管理機制將成為下一步地方國企薪酬改革的重要內設定比例進行限制。另一方面，建立

34、規(guī)范的福利性薪酬制度和監(jiān)督管理機制將成為下一步地方國企薪酬改革的重要內容。容?！鄙鲜鋈耸繉τ浾哒f。上述人士對記者說。30待融合的待融合的“四三三四三三”薪酬結構薪酬結構薪酬構成保障收入可變薪酬福利激勵薪酬意義合同基數(shù)繳金基數(shù)計薪基數(shù)崗位工資計件工資浮動工資稅籌工資實報實銷現(xiàn)金轉換獎金處理年薪分解薪酬比例40-60%20-40%10-20%分離約定聘用合同崗位協(xié)議規(guī)章制度調整周期普加：4月（5）連加：9月（10）特加：1月調整依據(jù)企業(yè)承受能力 130%生活費用水平 2.6%國家政策法規(guī) 13%、11%工會力量對比 6%當?shù)仫L俗習慣市場供需情況企業(yè)經(jīng)營效益區(qū)域行業(yè)差異組織結構層級職位價值多少工作環(huán)

35、境風險工作時間安排激勵留人成本優(yōu)化保障性收入調薪建議下限2.1%基準線5%上限：1.05%+3.3%+1.64%=5.99%一月一月四月四月九月九月v預判政策方向預判政策方向v發(fā)好年終獎金發(fā)好年終獎金v計宣加薪規(guī)則計宣加薪規(guī)則v結合政策物價結合政策物價v首加保障薪資首加保障薪資v關注區(qū)域行業(yè)關注區(qū)域行業(yè)v推演三季業(yè)績推演三季業(yè)績v考核員工績效考核員工績效加薪：加薪：“給員工要的，不是企業(yè)想的給員工要的，不是企業(yè)想的”31調策略調策略調水平調水平調模式調模式調結構調結構調彈性調彈性調公平調公平調差距調差距理解政策、掌握公式、優(yōu)化制度、精確計薪理解政策、掌握公式、優(yōu)化制度、精確計薪離職應得離職應得

36、 終止、解除勞動關系的各種情況下的計算公式終止、解除勞動關系的各種情況下的計算公式不做也得不做也得 婚、喪、產(chǎn)、公、探親、年假、婚、喪、產(chǎn)、公、探親、年假、陪產(chǎn)陪產(chǎn)假、節(jié)育假、工傷假假、節(jié)育假、工傷假（非意愿）（非意愿）少做少得少做少得 遲到、早退、曠工、事假、病假、孕、哺、節(jié)育遲到、早退、曠工、事假、病假、孕、哺、節(jié)育假、假、中止、停工中止、停工（非意愿）（非意愿）多做多得多做多得 不同用工不同用工形式形式與不同工時制度下的加班、值班與不同工時制度下的加班、值班（企業(yè)意愿）（企業(yè)意愿）工資調控：非常態(tài)工作情形工資支付統(tǒng)計工資調控：非常態(tài)工作情形工資支付統(tǒng)計32332121種非常態(tài)工作情形外的

37、報酬支付確認種非常態(tài)工作情形外的報酬支付確認薪資支付薪資支付約定支付約定支付離職支付離職支付勞動合同勞動合同規(guī)章制度規(guī)章制度工資表單工資表單 加班工資加班工資 值班工資值班工資 女工三期女工三期 假期工資假期工資 社會保險社會保險 醫(yī)療期工資醫(yī)療期工資 工傷期工資工傷期工資 試用期的工資試用期的工資 勞動合同工資勞動合同工資 銷售人員提成銷售人員提成 計件人員工資計件人員工資 考核獎勵工資考核獎勵工資 年終獎支付年終獎支付 主動離職主動離職 違紀辭退違紀辭退 不勝任解除不勝任解除 客觀情況解除客觀情況解除 經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員 合同終止合同終止 法定終止法定終止定期清算定期清算 特殊工時特殊工

38、時 停工停產(chǎn)停工停產(chǎn) 特殊福利待遇特殊福利待遇 培訓費的控制培訓費的控制 保密競業(yè)禁止保密競業(yè)禁止 違法解除違法解除策略運用策略運用普加：物價、政策普加：物價、政策連加：業(yè)績、效益連加：業(yè)績、效益特加：激勵、留人特加：激勵、留人謀之陰故曰神，成之于陽故曰明謀之陰故曰神，成之于陽故曰明成本把握成本把握節(jié)奏控制節(jié)奏控制資金：置后順推資金：置后順推政策：把握口徑政策：把握口徑稅控：靈活應用稅控：靈活應用清算：風險歸零清算：風險歸零年薪：政策導入年薪：政策導入補貼：順應市場補貼：順應市場福利：體現(xiàn)人情福利：體現(xiàn)人情拆分：崗聘分離拆分：崗聘分離協(xié)商：順勢而為協(xié)商：順勢而為宏觀：成本預算宏觀：成本預算本土

39、化的薪酬設計思路本土化的薪酬設計思路34系統(tǒng)激勵的薪酬體系系統(tǒng)激勵的薪酬體系彈性靈活的薪酬結構彈性靈活的薪酬結構精確穩(wěn)妥的薪酬支付精確穩(wěn)妥的薪酬支付發(fā)放形式，謀陰、成陽，得人心。發(fā)放形式，謀陰、成陽，得人心。法無溯及，合同、制度，均須約。法無溯及，合同、制度，均須約。預見未來，改革、精算，得天下。預見未來，改革、精算，得天下。薪資報酬，盼之，議之，終要發(fā)。薪資報酬，盼之，議之，終要發(fā)。得人薪，得天下得人薪，得天下混搭混搭風險歸零，薪資、假期、制度，確認簽。風險歸零，薪資、假期、制度，確認簽。社保稅收，政策、成本，應思量。社保稅收，政策、成本，應思量。3535人力成本：企業(yè)的最后一根稻草人力成本

40、：企業(yè)的最后一根稻草 顛覆傳統(tǒng)：量控型的人力成本觀顛覆傳統(tǒng)：量控型的人力成本觀薪之根本：得人薪之根本：得人“薪薪”者得天下者得天下稅之原則：給員工想的還是要的稅之原則：給員工想的還是要的保之底限：薪酬平衡的保障法碼保之底限：薪酬平衡的保障法碼1 12 23 34 45 536觀觀 點點時時機機今天我們探討：今天我們探討： 薪酬水平低，個人所得稅少，但企業(yè)所得稅多；薪酬水平高，個人所得稅多，但企業(yè)所得稅少。 薪酬給付的同時會增加相應的政策支出費用，所謂的政策成本是政策要求企業(yè)承擔的支出義務或者允許企業(yè)使用，可在繳納企業(yè)所得稅前允許扣除，而且不計入個人所得稅的應納稅所得額的費用。 企業(yè)加薪，企業(yè)所

41、得稅減免25%，也就是由政府買單了25%；企業(yè)在自己的承受能力內增加工資、考慮由此而增加的社保支出； 企業(yè)增加工資薪金在上下限區(qū)間（3271/16353），社保支出隨之增加；但工資薪金及社保的抵稅效應使總支出基本與所增加的工資薪金總額持平，企業(yè)可在自己的承受能力內增加工資薪金、不必過多地考慮由此而增加的社保支出。 企業(yè)增加成本：X*（1+43.6%+8.3%）* 75%=實際增加成本薪酬與所得稅薪酬與所得稅37薪金所得薪金所得勞務所得勞務所得年終獎無效區(qū)間年終獎無效區(qū)間年終獎無效區(qū)間年終獎無效區(qū)間: :1、18,000.01-19,283.33 2、54,000.01-60,187.50 3、

42、108,000.01-114,600.004、420,000.01-447,500.005、660,000.01-706,538.46級數(shù)扣除社保后收入稅率%速算扣除15000元3025000-80001010538000-1.25萬2055541.25-3.85萬25100553.85-5.85萬30275565.85-8.35萬元35550578.35萬元451350538勞務報酬所得稅率表（次）勞務報酬所得稅率表（次）1 1 每次收入每次收入40004000元以上的元以上的 20 - 020 - 02 2 應納稅所得額不超過應納稅所得額不超過2000020000元的元的 20 - 020

43、 - 03 3 應納稅所得額超過應納稅所得額超過2000020000元至元至5000050000元的部分元的部分 30 -200030 -20004 4 應納稅所得額超過應納稅所得額超過5000050000元的部分元的部分 40 -700040 -7000v薪酬構成多樣化薪酬構成多樣化 兼顧激勵機制和降低稅負的原則兼顧激勵機制和降低稅負的原則v職工收入延期化職工收入延期化 兼顧短期利益和長期利益的原則兼顧短期利益和長期利益的原則v職工收入費用化職工收入費用化 把握合理性降低稅收負擔的原則把握合理性降低稅收負擔的原則v收益風險科學化收益風險科學化 控制涉稅風險獲節(jié)稅利益的原則控制涉稅風險獲節(jié)稅利

44、益的原則對于普通職工來說，如果企業(yè)不給其提供免于納稅的法定保障和自愿性福利，其收入完全來源于工資和獎金（或績效薪酬），即使其全部收入不高，卻要繳納個人所得稅。對于企業(yè)的中高層管理人員、核心業(yè)務人員、核心技術人員來說，其收入往往較高，如果薪酬過于單一，往往稅收負擔很重。但如果企業(yè)能為其設計多樣化的薪酬結構，則會在一定程度上幫助高收入者節(jié)稅，有時甚至可以使其稅收負擔得以大幅度地降低。 如，法定的保險和住房公積金是免稅的，大部分自愿性福利待遇和職務消費是免稅的，年終獎（年終加薪、年薪和績效工資）可以獨立于發(fā)放月份的工資薪金單獨納稅，而且計稅時可以按照月度平均獎金水平確定適用稅率；股票期權所得也可以區(qū)

45、別于獲得所得當月的工資薪金所得單獨納稅，確定適用稅率時同樣可以除以取得股票期權形式工資薪金所得的境內工作期間月份數(shù)；低價售房、售車更有助于節(jié)稅！薪酬構成多樣化薪酬構成多樣化兼顧激勵機制和降低稅負的原則（一）兼顧激勵機制和降低稅負的原則（一）39從激勵期限上看，薪酬的不同組成部分可歸結為短期激勵、中期激勵和長期激勵。長、中、短期薪酬的有效結合有利于調動職工當前工作的積極性，并將職工的長遠利益與企業(yè)的長遠利益聯(lián)結在一起，有利于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，發(fā)揮其工作潛能，更好地為公司和自身的長遠利益服務；同時，可以防范道德風險和逆向選擇，鼓勵高級管理人員勤勉進取，創(chuàng)造出優(yōu)良的經(jīng)營業(yè)績。構成多樣化的薪酬結構，不

46、但使職工具備了基本的生活保障，使其安心于本職工作，而且，降低了稅收負擔，相當于企業(yè)在不增資的情況下提高了職工的稅后收入水平，增強企業(yè)薪酬水平在人才市場的競爭力，有利于企業(yè)吸引人才、留住人才；同時，激發(fā)職工努力工作的積極性和工作熱情，可以提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，節(jié)省企業(yè)的用工成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。薪酬構成多樣化薪酬構成多樣化兼顧激勵機制和降低稅負的原則（二）兼顧激勵機制和降低稅負的原則（二）40使職工收入延期化的主要方法是實行員工持股制度。員工持股制度是使職工（包括經(jīng)營者）擁有一定數(shù)量的企業(yè)股權，從而激勵職工的一種制度，它能夠將企業(yè)和職工的短期利益和長遠利益有效結合，尤其使經(jīng)營者站在所有者的立

47、場思考問題，達到企業(yè)所有者和經(jīng)營者利益共同增長的雙贏目的。員工持股制度是指企業(yè)經(jīng)營者和普通職工通過持有企業(yè)股權的形式，來分享企業(yè)的剩余索取權并從企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶動股價上升中獲得收益的一種薪酬激勵方式。員工持股制度均有兩種基本形式，一是普通職工持股制度，二是高管人員持股制度。即職工持股計劃的授予對象包括全員持股、高層經(jīng)理持股、管理與業(yè)務骨干持股等。實施員工持股制度的工具選擇有實股、虛股、股票期權和股票增值權等。參與員工持股制度的資金來源一般有職工直接出資、職工工資抵扣、企業(yè)資助（如獎勵紅股形成職工持股）和銀行貸款等。職工收入延期化職工收入延期化兼顧短期利益和長期利益的原則兼顧短期利益和長期利益的原

48、則41職工收入費用化就是將職工個人的部分應稅收入轉化為企業(yè)經(jīng)營費用，且可在企業(yè)所得稅前扣除，如將發(fā)放工資、獎金、 津貼和補貼的方式改為憑票報銷，將職工個人用稅后收入負擔的支出改由企業(yè)福利提供。職工收入費用化不但可以使職工少繳個人所得稅，有時還可以使企業(yè)少繳企業(yè)所得稅，但應注意減稅的合理性。減稅的合理性原則主要體現(xiàn)在，企業(yè)應為職工報銷與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動相關的費用支出，如為職工報銷通訊費、交通費、差旅費以及公務用車改革的各種費用等；企業(yè)應盡量為職工提供帶薪休假、午餐、醫(yī)療保健等國家允許及可以在企業(yè)所得稅前列支又不繳納個人所得稅的福利待遇。職工收入費用化職工收入費用化把握合理性降低稅收負擔的原則把握

49、合理性降低稅收負擔的原則42企業(yè)通過薪酬設計幫助職工減稅的過程中應堅持收益與風險兼顧的原則。薪酬設計中的納稅管理不但要幫助職工減稅，而且要降低和規(guī)避企業(yè)和職工減稅過程中的稅務風險。一般來說，納稅人的減稅利益越大，涉稅風險也可能越大。薪酬納稅管理必須在減稅利益與減稅風險之間進行權衡，在實現(xiàn)減稅利益最大化的同時，科學合理地控制涉稅風險，以涉稅風險最小化或者涉稅零風險為前提，以保證企業(yè)和職工真正獲得節(jié)稅利益。收益風險科學化收益風險科學化控制涉稅風險獲節(jié)稅利益的原則控制涉稅風險獲節(jié)稅利益的原則43工資成本中的抵稅效應工資成本中的抵稅效應v 個人所得稅扣除額、定額、薪金與勞務所得轉換個人所得稅扣除額、定

50、額、薪金與勞務所得轉換v 人力支出計入企業(yè)成本減少人力支出計入企業(yè)成本減少25%25%企業(yè)所得稅企業(yè)所得稅v 營改增或帶來全面的進項抵扣營改增或帶來全面的進項抵扣個稅：起征點、免征額個稅：起征點、免征額企稅：合理工資總額稅前扣除企稅：合理工資總額稅前扣除營改增：接受稅票企業(yè)可以抵扣進項稅營改增：接受稅票企業(yè)可以抵扣進項稅44創(chuàng)客創(chuàng)客阿米巴模式阿米巴模式無邊界組織無邊界組織小微企業(yè)稅收應用小微企業(yè)稅收應用45 形勢倒逼企業(yè)薪酬之變形勢倒逼企業(yè)薪酬之變未來稅制改革的重點是未來稅制改革的重點是“六稅一清六稅一清”。一是增值稅改革。一是增值稅改革，即，即營業(yè)稅改營業(yè)稅改增值稅，二是消費稅改革，三是資源

51、稅改革，四是環(huán)保稅，五是房地增值稅，二是消費稅改革，三是資源稅改革，四是環(huán)保稅，五是房地產(chǎn)稅先立法，六是個人所得稅改革；一清主要指產(chǎn)稅先立法，六是個人所得稅改革；一清主要指“清理稅收優(yōu)惠清理稅收優(yōu)惠”。財稅改革的難點是財稅改革的難點是“三清兩稅三清兩稅”，即清理稅收優(yōu)惠、清理財政掛，即清理稅收優(yōu)惠、清理財政掛鉤、清理專項支付，兩稅是房地產(chǎn)稅和個人所得稅改革。鉤、清理專項支付，兩稅是房地產(chǎn)稅和個人所得稅改革。20152015年稅務部門將繼續(xù)推進營改增擴圍，力爭將范圍擴大到建筑年稅務部門將繼續(xù)推進營改增擴圍，力爭將范圍擴大到建筑業(yè)和不動產(chǎn)、金融保險業(yè)、生活服務業(yè)，由此將帶來業(yè)和不動產(chǎn)、金融保險業(yè)、

52、生活服務業(yè)，由此將帶來800800萬試點納萬試點納稅人，戶數(shù)是現(xiàn)在總量的兩倍稅人，戶數(shù)是現(xiàn)在總量的兩倍2014.112014.11國務院關于清理規(guī)范稅收等優(yōu)惠政策的通知國務院關于清理規(guī)范稅收等優(yōu)惠政策的通知 國發(fā)國發(fā)201420146262號號2015.12015.1中華人民共和國稅收征收管理法修訂草案（征求意見稿）中華人民共和國稅收征收管理法修訂草案（征求意見稿）人力成本：企業(yè)的最后一根稻草人力成本：企業(yè)的最后一根稻草 顛覆傳統(tǒng)：量控型的人力成本觀顛覆傳統(tǒng)：量控型的人力成本觀薪之根本：得人薪之根本：得人“薪薪”者得天下者得天下稅之原則：給員工想的還是要的稅之原則：給員工想的還是要的保之底限：

53、薪酬平衡的保障法碼保之底限：薪酬平衡的保障法碼1 12 23 34 45 547觀觀 點點時時機機今天我們探討：今天我們探討：社會保險與適用對象社會保險與適用對象保險類型保險類型職保職保居保居保新農(nóng)保新農(nóng)?；攫B(yǎng)老保險基本養(yǎng)老保險職工基本養(yǎng)老保險城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險基本醫(yī)療保險職工基本醫(yī)療保險城鎮(zhèn)居民社會醫(yī)療保險新型農(nóng)村社會醫(yī)療保險工傷保險工傷保險 失業(yè)保險失業(yè)保險 生育保險生育保險 適用對象適用對象就業(yè)群體/外國人城鎮(zhèn)未就業(yè)居民農(nóng)村居民48 各地要對照各地要對照社會保險法社會保險法的規(guī)定，抓緊清理社會保險方面現(xiàn)行的法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性的規(guī)定，抓緊清理社會保險方面

54、現(xiàn)行的法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件，對與文件，對與社會保險法社會保險法不一致或者相抵觸的內容，要在法律生效實施前進行修訂或不一致或者相抵觸的內容，要在法律生效實施前進行修訂或者廢止，以維護法制統(tǒng)一。（人社部發(fā)者廢止，以維護法制統(tǒng)一。（人社部發(fā)201020107979號）號） 49全民社保登記與養(yǎng)老保險改革方案通過全民社保登記與養(yǎng)老保險改革方案通過“一個統(tǒng)一一個統(tǒng)一”：黨政機關、事業(yè)單位建立與企業(yè)相同：黨政機關、事業(yè)單位建立與企業(yè)相同基本養(yǎng)老保險制度，實行單位和個人繳費，改革退休基本養(yǎng)老保險制度，實行單位和個人繳費，改革退休費計發(fā)辦法，從制度和機制上化解費計發(fā)辦法，從制度和機制上化解“雙軌制雙軌制”矛

55、盾。矛盾?！拔鍌€同步五個同步”：機關與事業(yè)單位同步改革，職：機關與事業(yè)單位同步改革，職業(yè)年金與基本養(yǎng)老保險制度同步建立，養(yǎng)老保業(yè)年金與基本養(yǎng)老保險制度同步建立，養(yǎng)老保險制度改革與完善工資制度同步推進，待遇調險制度改革與完善工資制度同步推進，待遇調整機制與計發(fā)辦法同步改革，改革在全國范圍整機制與計發(fā)辦法同步改革，改革在全國范圍同步實施。同步實施。延長退休延長退休1 1第一，會根據(jù)中國人口老齡化的趨第一，會根據(jù)中國人口老齡化的趨勢和勞動力的狀況，把握調整的節(jié)勢和勞動力的狀況，把握調整的節(jié)點和節(jié)奏。點和節(jié)奏。第二，肯定是第二，肯定是“小步徐趨、漸進到小步徐趨、漸進到位位”。每年只會延長幾個月的退休。

56、每年只會延長幾個月的退休年齡，經(jīng)過相當長的時間達到規(guī)定年齡，經(jīng)過相當長的時間達到規(guī)定的法定退休年齡。的法定退休年齡。第三，會有一個社會預告。第三，會有一個社會預告。2 23 3養(yǎng)老保險之領取養(yǎng)老保險之領取 統(tǒng)籌統(tǒng)籌 延長延長全國統(tǒng)籌全國統(tǒng)籌待遇領取待遇領取尹蔚民說，力爭在尹蔚民說，力爭在20152015年出臺年出臺職工養(yǎng)老保險全國統(tǒng)籌方案。實職工養(yǎng)老保險全國統(tǒng)籌方案。實行全國統(tǒng)籌以后，可以在全國范行全國統(tǒng)籌以后，可以在全國范圍內調劑余缺、分散風險。圍內調劑余缺、分散風險。A A、基本養(yǎng)老保險關系在戶籍所在、基本養(yǎng)老保險關系在戶籍所在地的，由戶籍所在地負責辦理待遇地的，由戶籍所在地負責辦理待遇領

57、取手續(xù)；領取手續(xù)；B B、基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在、基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在地的，在其累計繳費年限滿地的，在其累計繳費年限滿1010年的年的基本養(yǎng)老保險關系所在地辦理待基本養(yǎng)老保險關系所在地辦理待遇領取手續(xù)。遇領取手續(xù)。城鎮(zhèn)企業(yè)職工基城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法2009.662009.66號文號文50城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度銜接暫行辦法（城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度銜接暫行辦法（201420141717號文號文繳納基數(shù)繳納基數(shù)繳納基數(shù)繳納基數(shù)比例上限比例上限繳納基數(shù)繳納基數(shù)社會保險法社會保險法第十二條第十二條 用人單位應當用人單位應當按照國家規(guī)定的本單位職工工

58、資總額的比例按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)繳納基本養(yǎng)老保險費，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金。籌基金。國發(fā)國發(fā)2015220152號號 國務院關于機關事業(yè)單位國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定基本基本養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養(yǎng)老保險基本養(yǎng)老保險 費（以下簡稱單位繳費費（以下簡稱單位繳費的比的比例為本單位工資總額的例為本單位工資總額的20%20%第三十五條第三十五條 用人單位應當按照本單位職工工資用人單位應當按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機

59、構確定的費率繳納總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機構確定的費率繳納工傷保險費。工傷保險費。生育保險辦法生育保險辦法征求意見稿第六條征求意見稿第六條 用人用人單位按照本單位職工工資總額的一定比例繳單位按照本單位職工工資總額的一定比例繳納生育保險費，繳費比例一般不超過納生育保險費，繳費比例一般不超過0.5%0.5%。雙基數(shù)雙基數(shù)養(yǎng)老保險之基數(shù)比例養(yǎng)老保險之基數(shù)比例51完善養(yǎng)老保險三支柱漸進完善養(yǎng)老保險三支柱漸進53完善養(yǎng)老保險三支柱漸進完善養(yǎng)老保險三支柱漸進 20132013年財稅年財稅103103號文確定了年金稅收的號文確定了年金稅收的EETEET模式，并對各環(huán)節(jié)進行了詳細規(guī)定；但企業(yè)所得稅方面沒有更多突

60、破。模式，并對各環(huán)節(jié)進行了詳細規(guī)定；但企業(yè)所得稅方面沒有更多突破。差異對比差異對比現(xiàn)行年金稅收政策現(xiàn)行年金稅收政策新稅收政策新稅收政策政策名稱關于補充養(yǎng)老保險費 補充醫(yī)療保險費有關企業(yè)所得稅政策問題的通知財稅200927號國家稅務總局關于企業(yè)年金個人所得稅征收管理有關問題的通知國稅函2009694號國家稅務總局關于企業(yè)年金個人所得稅有關問題補充規(guī)定的公告國家稅務總局公告2011年第9號關于補充養(yǎng)老保險費 補充醫(yī)療保險費有關企業(yè)所得稅政策問題的通知財稅200927號關于企業(yè)年金 職業(yè)年金個人所得稅有關問題的通知財稅2013103號納稅要求繳費環(huán)節(jié)個人繳費繳稅（即為繳納個稅后繳費）繳費小于當月工資稅基4%：當期不