讓薪酬增量發(fā)揮激勵導向作用

1、讓薪酬增量發(fā)揮激勵導向作用編者按:時下有關薪酬激勵話題的討論越來越熱,尤其是當前受金融危機的影響,許多企業(yè)員工的薪酬不增反降不僅直接影響到企業(yè)的績效.更影響了企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定.降誰的薪酬?怎么降?給誰加薪?怎么加7如何利用好薪酬的激勵性特別是薪酬增長部分的激勵性發(fā)揮薪酬的激勵導向作用是影響企業(yè)績效的關鍵要素.是企業(yè)管理者工作的難點和重點.本文雖以國有企業(yè)為例.但對其他類型的企業(yè)同樣有參考價值讓薪酬增量發(fā)揮激勵導向作用一任兆欣陳波趙靜宇對企業(yè)來講,薪酬是表征一個企業(yè)整體競爭力的重要因素.對企業(yè)內部員工來講,薪酬代表了一個企業(yè)對員工工作的認可程度.如何利用好薪酬的增量部分,最大限度發(fā)揮薪酬增量的

2、作用,激活員工的積極性是人力資源管理者面臨的一個重要課題.問題的提出目前,在薪酬分配形式多樣性的情況下,企業(yè)有各自的高招,但大部分國有企業(yè),還是處在兩難境地:如果按過去職務等級工資來體現(xiàn)薪酬的增量,大家怨言一片,企業(yè)老總也不愿意這樣做.那么按新的分配體系呢?新的薪酬體系又是摸索階段,很不成熟,難以體現(xiàn)企業(yè)的分配要素.即使有的企業(yè)理清了薪酬增長的要素,但由于傳統(tǒng)思維的影響和管理的需求,導致在薪酬增量部分的分配上仍是一種高水平的大鍋飯.這種現(xiàn)象的背后傳達出一種”干好干壞一個樣”的思想,而這種思想嚴重地阻礙企業(yè)核心人才的創(chuàng)新,阻礙著企業(yè)核心技術的發(fā)展.對優(yōu)秀的員工起到負面影響,加速優(yōu)秀員工的離職.我

3、們看看國外的做法,國內一些經(jīng)濟研究機構對西方發(fā)達國家近5O年薪酬變化進行研究,發(fā)現(xiàn)國外薪酬的增長主要依據(jù)薪酬因素進行增長,核心管理員工和技術領袖的薪酬增長遠遠高于普通員工,這樣漂營理f2o4在年底每人加薪1000美元的做法非常不滿,執(zhí)意要離開GE.這也反映出薪酬增量的反面影響力.問題的思考從發(fā)達國家對薪酬增量的分配來看,他們已經(jīng)進入科學激勵時代,通過挖掘薪酬要素,將薪酬增量的作用發(fā)揮到最大,用好了薪酬的增量部分.這種薪酬增量的分配思維值得我們思考.在市場經(jīng)濟多種要素參與分配的條件下,理清薪酬分配的要素顯得尤為重要.不同企業(yè),薪酬分配的要素不同,但所有企業(yè)薪酬分配的要素都反映到員工個體一人是要素

4、的體現(xiàn)者.合理地將薪酬增長的部分體現(xiàn)到企業(yè)的核心競爭力上,將企業(yè)薪酬增量科學地體現(xiàn)到每個員工身上,我們必須依據(jù)以下原則:首先,薪酬增長要支持企業(yè)的戰(zhàn)略實施,要有戰(zhàn)略導向性.薪酬增量部分要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,合理進行導向.我們通過分析戰(zhàn)略規(guī)劃,進而區(qū)分出戰(zhàn)略規(guī)劃所依賴技術管理要素,從技術管理要素中分析戰(zhàn)略規(guī)劃包含的薪酬要素,根據(jù)薪酬要素科學合理地區(qū)分員工對戰(zhàn)略實施的貢獻,根據(jù)貢獻,合理分配薪酬的增量部分.通過薪酬增量有效地對企業(yè)的戰(zhàn)略導向進行支撐.要做好薪酬增量部分與企業(yè)戰(zhàn)略實施的合理導向,就要對企業(yè)的戰(zhàn)略進行梳理,確定核心目標,從而制定最為切實的增量薪酬戰(zhàn)略.其次,薪酬增長有利于最大限度提高企

5、業(yè)的核心競爭力,要有戰(zhàn)術導向性.薪酬增長的戰(zhàn)術導向性是企業(yè)薪酬增長的核心,如果說戰(zhàn)略導向是通過薪酬的增長來引導員工走正確的路,那么戰(zhàn)術導向性則是告訴員工如何走路,如何提高效率和效益的問題.我們要從培育企業(yè)的核心價值觀方面,來引導員工不斷增強自身實力,與企業(yè)的核心競爭力達成一致,確保薪酬增長的有效性.根據(jù)外部環(huán)境和內部的實際情況,合理分配薪酬的增量部分,體現(xiàn)核心競爭力.戰(zhàn)術導向性,就是要求企業(yè)能夠制定出明確的工作目標,理清關鍵考核指標及要素,提出企業(yè)自身發(fā)展所必需的核心競爭力.再次,薪酬增長有利于支撐企業(yè)提倡的行為,確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展,要有保障導向性.利用好薪酬增量,要激勵培育員工自覺為企業(yè)創(chuàng)造價

6、值的行為導向:一方面倡導一種無私奉獻,積極合作,崗位貢獻的員工價值新理念,鼓勵員工如何為企業(yè)創(chuàng)造價值:另一方面還通過自己的努力和行為影響,帶動身邊員工,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入精神動力和文化內涵.目前,好多企業(yè)大力倡導文明新風,倡導大家進行踏實奉獻并進行薪酬激勵的做法,就是一種非常好的導向.保障性行為導向,體現(xiàn)在企業(yè)中,提醒企業(yè)管理者要按照員工保障性的重要程度進行薪酬增量的分配,引導大家明白我該向什么方向努力.保障導向性,就是要求企業(yè)能夠根據(jù)戰(zhàn)略導向,戰(zhàn)術設計以及發(fā)展要求,規(guī)范員工和企業(yè)的各種行為,建立完備的制度體系,確定企業(yè)職業(yè)化行為規(guī)范,保障戰(zhàn)略實施的可行性.發(fā)揮薪酬增量最大效益的方法1.理清

7、企業(yè)核心競爭力通過分析,找到企業(yè)的核心競爭力,找到企業(yè)核心競爭力所依賴的核心技術以及掌握核心技術的員工團隊,只有這樣才能在進行薪酬增量分配時,真正考慮本企業(yè)的核心競爭力,有的放矢,發(fā)揮增量薪酬的作用.2.進行企業(yè)員工收入分析收入分析是合理分配增量薪酬的依據(jù)和基礎,作好收入分析,可以明確現(xiàn)有薪酬激勵的差距,分析各類團隊收入情況,特別是代表企業(yè)核心競爭力的團隊,做到薪酬增量部分有效分配.收入分析主要包括兩方面,內部員工的公平性,外部薪酬的競爭力.5.理清核心人才的薪酬要素核-人才體現(xiàn)著企業(yè)的核心競爭力,但是我們對于楱【認才的薪酬增量最終要通過代表楊D競爭力的要素表達出來即要理清楊才的薪酬增長要素,

8、合理進行薪酬增量分配.只有理清核心人才的工作載體,明確核心人才工作成果形式,我們才可以有的放矢,制定明確的薪酬激勵導向,對核心人員的活動加以表彰.比如,一個以科研為主的企業(yè),一定是將科研能力和科研成果作為薪酬增量分配的最好因素.一欄目編輯:陳一明郵箱:hrm01sina.corn個生產(chǎn)為主的企業(yè)一定是將工藝創(chuàng)新,產(chǎn)品開發(fā)作為薪酬增量分配的因素.4.逐步加大對核心競爭要素的激勵薪酬增量激勵是個循序漸進的過程,特別是對于計劃經(jīng)濟和大鍋飯色彩較濃的國有企業(yè)來說,要通過多種方式,逐步加大激勵,確保薪酬增量激勵的延續(xù)性和有效性.5.要注意薪酬增量的激勵性在一個企業(yè)內部,如果薪酬增量拉不開差距,勢必起不到

9、激勵作用,員工怨氣一大堆,難以調動員工積極性.做好薪酬增量的分配,適當拉開薪酬增量差距,體現(xiàn)薪酬要素,吸引優(yōu)秀人才,激勵優(yōu)秀員工不斷創(chuàng)新.具有激勵性的薪酬增量,可以增加優(yōu)秀員工的責任感,調動積極性和工作熱情,創(chuàng)造一種奮發(fā)向上的,積極進取的企業(yè)氛圍.6.加強考核評價薪酬增量要體現(xiàn)本企業(yè)薪酬要素,要體現(xiàn)公平性,合理性,競爭性,這就要求企業(yè)必須建立科學的考評體系.通過對掌握核心管理,技術要素的員工進行科學考評,實現(xiàn)業(yè)績與激勵相對等,確保內部公平.對同等條件下績效好的員工收入增加,鼓勵他們再創(chuàng)佳績:對績效差的員工進行幫助改進,有利于改善和提高自身績效.7.作好員工思想工作根據(jù)薪酬要素體現(xiàn)薪酬水平,按照

10、績效貢獻確定增量水平,在平均主義相對盛行的國企來說,勢必引起部分員工的不滿和不理解.收入差距會比想象的拉大,這就需要我們企業(yè)管理者做好員工隊伍的思想穩(wěn)定工作,要不斷進行宣傳,宣傳誠信,公平,努力的文化,明確企業(yè)的公平標準.用薪酬的增量告訴員工我該如何努力,用薪酬的增量指明員工該如何為企業(yè)創(chuàng)造價值.8.培養(yǎng)一種良好的團隊文化在薪酬增長上要建立良好的企業(yè)文化,讓大家知道企業(yè)關注什么,大家該關注什么,企業(yè)的價值所在.員工該如何與企業(yè)的價值達成一致,這是我們不斷進行宣傳與倡導的.試想,一種推崇和諧,平均,保守的企業(yè)文化,必然在薪酬分配上也體現(xiàn)出一種保障,平均,大鍋飯的理念,薪酬不會有差距,薪酬的增長自然就沒有體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力導向.如果企業(yè)倡導績效,創(chuàng)新,激勵的文化,則在薪