正文就業(yè)公平與就業(yè)性別歧視研究

1、浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院東方學(xué)院畢業(yè)論文（或畢業(yè)設(shè)計(jì)） 就業(yè)公平與就業(yè)性別歧視研究 以東方學(xué)院女性大學(xué)畢業(yè)生為例 學(xué)生姓名 王夢麟 指導(dǎo)教師 劉央央分 院 財(cái)稅分院 專業(yè)名稱 勞動(dòng)與社會(huì)保障班 級(jí)13社保1班 學(xué)號(hào) 1320210143 提交日期 2017年3月12日 答辯日期 2017年5月6日 年 月 日聲明及論文使用的授權(quán)本人鄭重聲明所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立完成的。除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的研究成果。論文作者簽名： 年 月 日本人同意浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院東方學(xué)院有關(guān)保留使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱和借閱；學(xué)校可

2、以上網(wǎng)公布全部內(nèi)容，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文。論文作者簽名： 年 月 日就業(yè)公平與就業(yè)性別歧視研究 以東方學(xué)院女性大學(xué)畢業(yè)生為例摘 要 隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及就業(yè)機(jī)制的變化，企業(yè)對員工的選擇有極大的自主權(quán)，為了降低成本，獲得更高的利益，在勞動(dòng)力市場上存在諸多不公平的現(xiàn)象，就業(yè)歧視之風(fēng)愈演愈烈，尤其是近年來高校擴(kuò)招，大規(guī)模的畢業(yè)生涌入勞動(dòng)力市場，加之就業(yè)歧視問題，使女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)更加困難，也產(chǎn)生了不少問題，故而本文將以東方學(xué)院女性大學(xué)畢業(yè)生為例，采用問卷調(diào)查法對就業(yè)公平與就業(yè)性別歧視進(jìn)行研究。文章首先概述了相關(guān)概念以及理論，為后文的研究奠定理論基礎(chǔ)；其次對女大學(xué)生就業(yè)不

3、公平調(diào)查情況進(jìn)行了概述；再次對女大學(xué)生就業(yè)不公平的不良后果及淵源進(jìn)行分析，女大學(xué)生就業(yè)不公平無論對個(gè)人、組織還是社會(huì)來說均有較大的不良影響，而就業(yè)不公平最主要的原因便是性別歧視；最后提出降低女大學(xué)生就業(yè)性別歧視促進(jìn)就業(yè)公平的措施。希望本文的研究可以對女大學(xué)生就業(yè)公平理論進(jìn)行梳理，降低就業(yè)性別歧視，促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)。關(guān)鍵詞：就業(yè)公平；就業(yè)性別歧視；女大學(xué)生Employment equity and gender discrimination in employment-A case study of the women's college graduates of Oriental Co

4、llegeAbstract With the continuous development of China's market economy and the change of employment mechanism, enterprises have great autonomy to the choice of employees. In order to reduce the cost and get higher benefits, there are many unfair phenomena in the labor market, Especially in rece

5、nt years, college enrollment, large-scale graduates into the labor market, combined with employment discrimination, so that female college graduates employment more difficult, but also produced a lot of problems, so this article will be Oriental College Women's University graduate For example, t

6、he questionnaire survey was used to study the employment fairness and employment sex discrimination. This paper first summarizes the related concepts and theories, and lays a theoretical foundation for the research of the later text. Secondly, it summarizes the unfair survey of female college studen

7、ts' employment, analyzes the adverse consequences and causes of the unfairness of female college students, Fairness, whether it is individual, organization or society have a greater adverse impact, and employment is not the most important reason is gender discrimination; the final proposed to re

8、duce the employment of female students to promote gender discrimination in employment measures. It is hoped that the research of this paper can sort out the theory of fairness of employment of female college students, reduce gender discrimination in employment and promote the employment of female co

9、llege students.Key words:Employment is fair; employment sex discrimination; female college students目 錄一、引言1二、概念界定及相關(guān)理論1（一）概念界定11.就業(yè)公平12.就業(yè)性別歧視2（二）相關(guān)理論21.統(tǒng)計(jì)歧視理論22.排擠理論3三、女大學(xué)生就業(yè)不公平調(diào)查情況3（一）調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)與回收3（二）女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀4（三）女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)時(shí)不公平表現(xiàn)51.女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難度高于男生52.女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)崗位層次低于男生5（四）女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)后不公平表現(xiàn)71.女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)后起薪低于男生

10、72.女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)后月平均工資低于男生8四、女大學(xué)生就業(yè)不公平的不良后果及淵源分析9（一）女大學(xué)生就業(yè)不公平的不良后果91.個(gè)體層面的不良后果92.組織層面的不良后果93.社會(huì)層面的不良后果9（二）女大學(xué)生就業(yè)不公平的淵源分析101.就業(yè)存在性別歧視102.企業(yè)社會(huì)責(zé)任缺失103.就業(yè)公平法律保障體系不健全104.就業(yè)資源分配不公11（三）女大學(xué)生就業(yè)性別歧視原因111.社會(huì)歷史文化存在性別歧視元素112.大眾傳媒對女性表現(xiàn)邊緣化123.女大學(xué)生自身存在的因素124.學(xué)校教育方面存在不足13五、降低女大學(xué)生就業(yè)性別歧視促進(jìn)就業(yè)公平的措施13（一）社會(huì)政府層面13（二）學(xué)校層面14（三）用人

11、單位層面14（四）女大學(xué)生個(gè)人層面15總結(jié)15參考文獻(xiàn)17致謝19附錄201、 引言 就業(yè)是民生之本，近年來，大學(xué)擴(kuò)招使得勞動(dòng)力市場上供過于求，大學(xué)生就業(yè)本就存在壓力，而用人單位為使自身效益最大化，在選擇人才時(shí)從人才的預(yù)期成本出發(fā)，選擇預(yù)期成本較低的男生，這種性別歧視使得女大學(xué)生就業(yè)難度加大。 2015年10月，全國婦聯(lián)通過調(diào)查發(fā)布了女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查報(bào)告，該報(bào)告中更是明確指出，女大學(xué)生獲得一次面試或者筆試的機(jī)會(huì)，平均要投出9份簡歷，而獲得一個(gè)意向協(xié)議，則平均需要投遞44份簡歷，產(chǎn)生這種情況，一方面是由于大學(xué)生增多，就業(yè)壓力加大，另一方面，則是由于用人單位存在性別歧視，致使就業(yè)不公出現(xiàn)，

12、使女大學(xué)生就業(yè)壓力進(jìn)一步擴(kuò)大。筆者此次將對東方學(xué)院畢業(yè)生這里需要界定一下是哪類畢業(yè)生，是2017屆的應(yīng)屆畢業(yè)生，還是以往已經(jīng)畢業(yè)的進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)布調(diào)查問卷187份，收回調(diào)查問卷187份，有效問卷183份，其中女大學(xué)生94人，男大學(xué)生89人，通過對比，體現(xiàn)女大學(xué)生就業(yè)的不公平現(xiàn)象，并探尋這一不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，最后從社會(huì)、學(xué)校、用人單位以及女大學(xué)生四個(gè)層面提出降低女大學(xué)生就業(yè)性別歧視促進(jìn)就業(yè)公平的措施。二、概念界定及相關(guān)理論（一）概念界定 1.就業(yè)公平 就業(yè)公平，即勞動(dòng)者“公平就業(yè)”，其中公平就業(yè)包含兩個(gè)方面，分別是平等的就業(yè)權(quán)利以及平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。 平等的就業(yè)權(quán)利主要包括三方面，其一是指就業(yè)

13、的權(quán)利以及資格不因?yàn)榉N族、性別、文化以及年齡、宗教等原因受到限制，任何貢品平等的享有這一權(quán)利，我國勞動(dòng)法第十二條更是明確的指出“勞動(dòng)者就業(yè)不因宗教信仰、性別、種族不同受歧視”；其二是指在應(yīng)聘某一個(gè)職位之時(shí)，任何人均不能有特權(quán)，需平等的參與競爭；其三是指“平等”并不與“同等”相等，“平等”重在“符合要求”，在符合要求的基礎(chǔ)上，平等的參與就業(yè)活動(dòng)。 平等的就業(yè)機(jī)會(huì)有廣義與狹義之分，狹義上平等的就業(yè)機(jī)會(huì)僅指勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)在同樣的條件下有同等的就業(yè)可能；廣義上的平等的就業(yè)機(jī)會(huì)是從就業(yè)者擇業(yè)，開始投簡歷之時(shí)，到應(yīng)聘、再到就業(yè)之后的人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)中，均有平等的機(jī)會(huì)進(jìn)行競爭。 本文研究的就業(yè)公平

14、是從廣義上的角度進(jìn)行的，自女大學(xué)生投遞簡歷之時(shí)，至女大學(xué)生工作之后，均有平等的就業(yè)權(quán)利與就業(yè)機(jī)會(huì)。2.就業(yè)性別歧視 歧視即偏見，指在對待群體或個(gè)人時(shí)并不用公平公正的態(tài)度對待；就業(yè)歧視是指勞動(dòng)者在就業(yè)時(shí)由于某些自身具備的特質(zhì)被用人單位用不公平的態(tài)度對待，這些特質(zhì)通常是性別、種族、出身等。 就業(yè)性別歧視總的來說，是由于勞動(dòng)者性別的原因?qū)е掠萌藛挝粎^(qū)別對待，對于就業(yè)性別歧視，不同的組織有不同的定義。 最早指出定義就業(yè)性別歧視的是消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約，是由國際勞動(dòng)組織于1958年提出的。該公約表明，基于性別因素，用人單位對勞動(dòng)者采取區(qū)別、排斥的行為導(dǎo)致就業(yè)機(jī)會(huì)平等的行為均為就業(yè)性別歧視，不過該公約還

15、指出，由于某些特殊工作本身的特點(diǎn)而對性別區(qū)別對待，則不屬于就業(yè)性別歧視。 1960年，聯(lián)合國公約也對就業(yè)性別歧視進(jìn)行定義，指出基于性別而采取的區(qū)別、排斥或者限制導(dǎo)致用人者的就業(yè)權(quán)利以及基本自由被妨礙的行為，均屬于就業(yè)性別歧視，該定義中，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是人權(quán)。 性別歧視禁止法是英國于1975年制定的，該法令中將就業(yè)性別歧視擴(kuò)大化，表明就業(yè)性別歧視不僅僅包括直接歧視，還包括間接歧視，如兩性之間待遇差別的不同等，均屬于就業(yè)性別歧視。 綜上，就業(yè)性別歧視是指用人單位為追求利益最大化，基于性別差異采用某些行為直接或者間接的導(dǎo)致勞動(dòng)者受到不公平的對待，均為就業(yè)性別歧視，例如用人單位的人力資源管理活動(dòng)中，考核、

16、甄選、晉升等活動(dòng)中，由于性別不同而采取的不當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)，以及基于性別因素的同工不同酬，均屬于就業(yè)性別歧視。 （二）相關(guān)理論 1.統(tǒng)計(jì)歧視理論 統(tǒng)計(jì)歧視理論是指人為的將某個(gè)群體的平均特征當(dāng)做該群體內(nèi)每一個(gè)個(gè)體的特征。由于用人單位在雇傭勞動(dòng)者之時(shí)，更希望雇傭生產(chǎn)率相對較高的勞動(dòng)者，用人單位對勞動(dòng)者信息的初步收集通常是通過簡歷來實(shí)現(xiàn)的，這些建立并不能表明哪個(gè)人的生產(chǎn)率更高，所以用人單位會(huì)采用“統(tǒng)計(jì)歧視”來主觀決定哪個(gè)群體的應(yīng)聘者可能被雇傭，例如雇傭者主觀上認(rèn)為男性大學(xué)生比女性大學(xué)生生產(chǎn)率更高，則便會(huì)偏向選擇男性大學(xué)生。 當(dāng)然，統(tǒng)計(jì)歧視理論也存在著異性的缺陷，例如兩個(gè)不同性別的同樣接受了同等教育的

17、勞動(dòng)者，在簡歷上的文字顯示是一樣的，但實(shí)際上男性求職者由于性格或其他原因并不適合這一工作，該男性工作者對于這一工作來說是不合格的，而女性工作者則合格，如果用人單位只選擇了男性求職者，而歧視女性工作者，最終用人單位將會(huì)為此錯(cuò)誤的選擇付出代價(jià)。 2.排擠理論 排擠理論造成的結(jié)果是“職業(yè)隔離”，通過職業(yè)隔離，使女性勞動(dòng)者最終局限于少數(shù)幾種職業(yè)。具體來說，由于“排擠”的存在，用人單位將男女分開工作，以提高勞動(dòng)效率與利潤，例如卡車司機(jī)以及電子設(shè)備工作等，用人單位潛意識(shí)里認(rèn)為女性不適合這類工作，更適合類似行政類工作，故而將男性勞動(dòng)者與女性勞動(dòng)者人為的隔離開來，長此以往，部分行業(yè)便形成了“偏男性”或“偏女性

18、”的態(tài)勢，從社會(huì)整體上來看，男性工作者從事的是有較高工資率的行業(yè)，而女性工作者從事的是有較低工資率的行業(yè)，且女性很難進(jìn)入到以男性為主的行業(yè)，故而，女性勞動(dòng)者的工作最終受到局限。3、 女大學(xué)生就業(yè)不公平調(diào)查情況 （一）調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)與回收 此次問卷設(shè)計(jì)遵循提出問題-梳理問題-提出假設(shè)-明確研究目的-確定研究對象-設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的思路展開。首先假設(shè)就業(yè)公平與就業(yè)歧視可能的情況，如可能是崗位層次、就業(yè)難度等等情況，接著分析這些情況可能產(chǎn)生的后果以及產(chǎn)生該種情況的緣由，最后依據(jù)以上分析設(shè)置調(diào)查問卷。 本次調(diào)查問卷共17題，關(guān)于大學(xué)生就業(yè)不公平現(xiàn)狀的問題有4、5、7、8、10題，關(guān)于女大學(xué)生就業(yè)不公平的淵

19、源的問題有13、15、16題，關(guān)于降低女大學(xué)生就業(yè)性別歧視促進(jìn)就業(yè)公平的問題主要是半開放的17題。本次共發(fā)放問卷187份，收回187份，其中有效份數(shù)為183份，有效率為97.86%，其中女大學(xué)生為94人，男性大學(xué)生為89人。 問卷的信度檢驗(yàn)主要為專家效度檢驗(yàn)，依照問卷調(diào)查法中的具體要求，筆者發(fā)放效度檢驗(yàn)表10份，通過對研究與本課題相關(guān)內(nèi)容的10位導(dǎo)師咨詢，？那十位導(dǎo)師？我們社保老師總共也沒有十位，還有本課題這樣的說法了解10位導(dǎo)師對本問卷的問卷內(nèi)容結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)，并進(jìn)行檢驗(yàn)，對檢驗(yàn)表進(jìn)行整理，得出問卷滿足研究需求的結(jié)論。問卷效度評(píng)價(jià)表如表2-1所示：表2-1 問卷效度評(píng)價(jià)效度評(píng)價(jià)很高高一般低很低人

20、數(shù)09100 （數(shù)據(jù)來源：通過問卷調(diào)查所得） 信度檢驗(yàn)主要通過信度系數(shù)驗(yàn)證，信度系數(shù)在0.8以上，則表明問卷是可靠的，在信度檢驗(yàn)上，采用“重測信度”的方法，在第一次問卷調(diào)查之后15天，隨機(jī)抽取第一次被調(diào)查者中的10名被調(diào)查人員進(jìn)行問卷調(diào)查，測結(jié)果相關(guān)系數(shù)為0.85，表明問卷信度較高，有較大可靠性。問卷信度檢驗(yàn)表如表2-2所示：表2-2 問卷信度檢驗(yàn)重測數(shù)兩次測量時(shí)間間隔相關(guān)系數(shù)問卷調(diào)查表10150.85 （數(shù)據(jù)來源：通過問卷調(diào)查所得） 故而可以得知，此次問卷設(shè)計(jì)較為合理。 （二）女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀 在有效的183份調(diào)查問卷中，其中已經(jīng)簽約的大學(xué)生共89人，占總調(diào)查人數(shù)的48.63%，其中男性

21、大學(xué)生已簽約的人數(shù)為57人，占此次被調(diào)查男性大學(xué)生人數(shù)的64.04%，已簽約的女大學(xué)生為32人，占被調(diào)查女性大學(xué)生的34.04%，具體如表2-3所示：表2-3 被調(diào)查畢業(yè)生中就業(yè)人數(shù)情況總?cè)藬?shù)已簽約數(shù)簽約占比總調(diào)查數(shù)187有效1838948.63%女性大學(xué)生943234.04%男性大學(xué)生895764.04% （數(shù)據(jù)來源：通過問卷調(diào)查所得） 由表2-3可以看出，女性大學(xué)生簽約數(shù)比平均簽約數(shù)低14個(gè)百分點(diǎn)左右，男性大學(xué)生簽約數(shù)則比平均的68.63%高16個(gè)百分點(diǎn)左右，兩者相較，可以得出，女性大學(xué)生簽約數(shù)比男性大學(xué)生簽約數(shù)低30個(gè)百分點(diǎn)，故而可以看出，女大學(xué)生就業(yè)難度略高于男大學(xué)生。 另外，在筆者調(diào)

22、查中，還有部分女大學(xué)生表示，部分用人單位在招聘時(shí)，有明確規(guī)定，只招收男大學(xué)生。 （三）女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)時(shí)不公平表現(xiàn) 1.女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難度高于男生 女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難度高于男生的一大表現(xiàn)為錄用標(biāo)準(zhǔn)高于男大學(xué)生，例如在相同的學(xué)歷以及專業(yè)背景之下，用人單位錄用女大學(xué)畢業(yè)生，通常條件更為嚴(yán)格，所關(guān)注的還包括對女大學(xué)生相貌、身高、年齡等方面的關(guān)注，關(guān)于“在求職的哪一個(gè)環(huán)節(jié)”遇到過性別歧視這一問題，大部分女大學(xué)生表示，在簡歷篩選以及面試方面，受到的性別歧視最多。選擇各環(huán)節(jié)的比例如圖2-1所示：圖2-1 女大學(xué)生受到歧視的環(huán)節(jié)比例 如上圖所示，女大學(xué)生在簡歷篩選以及面試環(huán)節(jié)受到的歧視相對比重較大，共占7

23、0%左右，尤其是在面試環(huán)節(jié)，有女大學(xué)生表示，因?yàn)檎嫒讼嗝矝]有建立照片好看，曾遭受過諷刺，故而很多女大學(xué)生去整容等，而同樣條件下，男大學(xué)生則沒有這一障礙，而且這一現(xiàn)象并不僅僅在服務(wù)業(yè)中存在，在其他行業(yè)中，也廣泛存在著。 2.女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)崗位層次低于男生 崗位不分優(yōu)劣，故而文章崗位層次是從單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值方面區(qū)分，單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造價(jià)值越多，則屬于崗位層次較高，單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造價(jià)值較低，則為較低層次職業(yè)。從就業(yè)崗位層次上來看，同樣的專業(yè)背景以及同樣的學(xué)校，女大學(xué)生就業(yè)崗位通常低于男大學(xué)生，尤其是潛意識(shí)中，很多人認(rèn)為高層次的、占主導(dǎo)作用的職位中，更以男性居多。尤其是在傳統(tǒng)的觀念影響之下，許多用人單

24、位均認(rèn)為女大學(xué)生更適合偏輔助類的服務(wù)性質(zhì)的工作，基于這種偏見，女大學(xué)生就業(yè)的崗位層次，在就業(yè)之時(shí)，便與男大學(xué)生有較大的差距。筆者此次調(diào)查的學(xué)生中，專業(yè)為理學(xué)、工學(xué)、農(nóng)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及醫(yī)學(xué)我們東方學(xué)院有這幾個(gè)專業(yè)嗎的學(xué)生共121人，其中男大學(xué)生72人，女大學(xué)生32人，你這個(gè)數(shù)據(jù)有問題，男女合起來是121嗎？這些大學(xué)生中，男大學(xué)生最終從事IT行業(yè)、金融行業(yè)的偏多，女大學(xué)生從事與制造業(yè)我們學(xué)校有制造業(yè)的專業(yè)嗎、服務(wù)業(yè)的偏多，具體如表2-4所示：表2-4 同專業(yè)下男女大學(xué)生從事職業(yè)情況（單位：位）IT行業(yè)制造業(yè)服務(wù)業(yè)房地產(chǎn)業(yè)金融業(yè)其他總數(shù)1212937277197女大學(xué)生392622351男大學(xué)生822

25、33154146（數(shù)據(jù)來源：通過問卷調(diào)查所得） 由上表可以看出，同樣為理工類的專業(yè)，從事IT行業(yè)的男大學(xué)生有23人，而女大學(xué)生僅有2人，而從事服務(wù)業(yè)的男大學(xué)生僅有5人，而女大學(xué)生則有22人之多，這里不能僅從人數(shù)上來說明問題，因?yàn)樵谡{(diào)查上，男生數(shù)大大超過女生數(shù)量，所以女生人數(shù)少一點(diǎn)是合理的，應(yīng)該從占比上去比較，比如從事IT的男生占男生總數(shù)的比例是多少，女生的占比又是多少，這樣才有可比較性。這表明，從女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)崗位層次，平均低于男生，男女大學(xué)生就業(yè)崗位具體如圖2-2所示：圖2-2 同專業(yè)下男女大學(xué)生從事職業(yè)圖這個(gè)圖也是跟批注15一個(gè)問題，最好做一個(gè)占比圖 如上圖所示，同專業(yè)下，男大學(xué)生從事的

26、職業(yè)多為單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造價(jià)值較高的職業(yè)，而女大學(xué)生從事IDE這個(gè)是什么意思？論文一般先是寫全稱，再在其后面用簡寫表示則多為單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造價(jià)值相對較低的職業(yè)。通常情況下，這種更低層次的工作崗位，也在日后晉升的空間較小。產(chǎn)生這種情況的根源則是排擠理論下產(chǎn)生的性別隔離，長此以往，女大學(xué)生只能被隔離在較低的就業(yè)崗位內(nèi)，且只能在較低的就業(yè)崗位層次內(nèi)轉(zhuǎn)移，最終使就業(yè)更加不公平。 （四）女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)后不公平表現(xiàn) 1.女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)后起薪低于男生 “同工不同酬”這一情況自開始選擇工作時(shí)，便開始出現(xiàn)，當(dāng)女大學(xué)生應(yīng)聘成功之后，起薪等也有較大的不同，這也是歧視的一種表現(xiàn)。 本次調(diào)查中，以服務(wù)行業(yè)為例，在實(shí)習(xí)期間

27、，女大學(xué)生的實(shí)習(xí)工資為2000元左右，而同樣的崗位，男大學(xué)生的實(shí)習(xí)期間薪資則為2500元左右，轉(zhuǎn)正之后，女大學(xué)生的底薪在2500元左右，而男生的底薪則在3000元左右，具體調(diào)查情況為表2-5所示：表2-5 服務(wù)行業(yè)大學(xué)生實(shí)習(xí)工資與底薪數(shù)據(jù)實(shí)習(xí)工資20002500300035005000+女大學(xué)生實(shí)習(xí)工資67%21%7%3%2%女大學(xué)生底薪26%65%5%2%2%男大學(xué)生實(shí)習(xí)工資25%63%5%4%3%男大學(xué)生底薪18%20%59%1%2% （數(shù)據(jù)來源：通過問卷調(diào)查所得） 如上表所示，筆者通過查閱資料，得知大學(xué)生參加服務(wù)性行業(yè)的工資基本在2000元/月以上，通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，女大學(xué)生的實(shí)習(xí)工資為

28、2000元的占多數(shù)，而男大學(xué)生實(shí)習(xí)期間工資為2500元的占大多數(shù)，其雷達(dá)圖如圖2-3所示：圖2-3 服務(wù)行業(yè)大學(xué)生實(shí)習(xí)工資與底薪雷達(dá)圖 由上圖可以看出，女大學(xué)生實(shí)習(xí)工資均低于男大學(xué)生，而女大學(xué)生的底薪幾乎與男大學(xué)生的實(shí)習(xí)工資相等，故而在底薪設(shè)置方面，存在較大的就業(yè)歧視。2.女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)后月平均工資低于男生 除卻底薪，在就業(yè)之后，女大學(xué)生的平均工資也略低于男性，同樣以服務(wù)行業(yè)為例，筆者除在對東方學(xué)院2017屆畢業(yè)生進(jìn)行調(diào)查問卷之時(shí)，還咨詢了2016屆畢業(yè)生同樣工資入職學(xué)生，在半年之后工資與能力的差距，具體如表2-6所示：表2-6 2016屆畢業(yè)生畢業(yè)后半年工資與能力比較男生女生差距離校時(shí)的工

29、作技能52%50%2%半年后平均月薪36163300316 （數(shù)據(jù)來源：通過訪談所得） 如上表所示，在離校時(shí)，二者的工作技能相差不大，且以同一起薪3000為基準(zhǔn)，在半年之后，男性的平均月薪為3616元，而女性的平均月薪為3300元，差距為300余元。平均月薪的差別還從側(cè)面體現(xiàn)出，兩性大學(xué)生在畢業(yè)之后，晉升等活動(dòng)中也受到歧視，導(dǎo)致女大學(xué)生平均晉升幅度較小。四、女大學(xué)生就業(yè)不公平的不良后果及淵源分析 （一）女大學(xué)生就業(yè)不公平的不良后果 1.個(gè)體層面的不良后果 就業(yè)不公平的存在對月女大學(xué)生個(gè)人來說有較大的不良影響，首先直接體現(xiàn)在女大學(xué)生家庭對女生人力資本的投資決策，如果在勞動(dòng)力市場，長期存在這種就業(yè)

30、性別歧視現(xiàn)象，那么女大學(xué)生家庭則會(huì)認(rèn)為投資預(yù)期會(huì)低于男性，故而會(huì)無意識(shí)或有意識(shí)的減少對女性的投資，最終使女大學(xué)生的人力資本價(jià)值不能得到充分發(fā)揮。 另外，隨著就業(yè)不公平的持續(xù)存在，女大學(xué)生的社會(huì)地位必然被不斷的邊緣化，兩性之間必然會(huì)慢慢的衍生出過去社會(huì)那種“男尊女卑”概念的弧線，最終影響到女大學(xué)生的身心健康，如果某些女大學(xué)生的心理承受能力較弱的話，會(huì)引發(fā)其心理失衡，繼而影響到社會(huì)穩(wěn)定。 2.組織層面的不良后果 組織方面最直接的不良后果就是對家庭的影響，女性面臨較大的就業(yè)不平，在性別歧視之下，必然需要將更多的時(shí)間放在工作至上，從而彌補(bǔ)由于性別歧視造成的劣勢，這樣長久以往，女性在家庭等方面投入的精力

31、必然減少，如果女性在家庭方面過多的關(guān)注，那么男性必然會(huì)成為家庭經(jīng)濟(jì)的主要來源，在這種情況之下，女性家庭話語權(quán)會(huì)受到影響。 另外，對于用人單位這一組織來說，歧視女性大學(xué)生，也會(huì)使整體效用降低。有數(shù)據(jù)表明，男性勞動(dòng)者的教育回報(bào)率，即工資增長率低于女大學(xué)生，即投入同樣的教育資源，則女性的工資增長率要高于男性，從這一方面來講，對勞動(dòng)者增加同樣的投資，女性帶來的效率較優(yōu)于男性，可以為用人單位帶來更多效益。 3.社會(huì)層面的不良后果 當(dāng)前，就業(yè)市場的就業(yè)歧視，對整個(gè)社會(huì)的公平都產(chǎn)生了不良影響，最直接的影響便是使女婿姓？勞動(dòng)者的生存權(quán)、發(fā)展權(quán)等基本權(quán)利受到影響。 具體來說，就業(yè)歧視使女大學(xué)生在勞動(dòng)力市場被邊緣

32、化，男女勞動(dòng)者不能站在公平的環(huán)境下競爭，長此以往，必然導(dǎo)致社會(huì)人才流動(dòng)不暢通，產(chǎn)生大量的人力資本浪費(fèi)。 再則，就業(yè)性別歧視的存在，還會(huì)減少社會(huì)總產(chǎn)出，有數(shù)據(jù)表明，由于性別歧視導(dǎo)致的年均GDP損失率約為1%，尤其是當(dāng)前我國高校中，女大學(xué)生人數(shù)約占比50.48%，在數(shù)據(jù)后面用腳注注明數(shù)據(jù)來源在一半左右，這些大學(xué)生本身的知識(shí)儲(chǔ)備便是社會(huì)的財(cái)富，當(dāng)存在就業(yè)歧視時(shí)，這一財(cái)富并不能被充分利用，從而使人力資本的價(jià)值功效降低，長此以往，必然會(huì)影響到就業(yè)市場，同時(shí)影響到和諧社會(huì)的構(gòu)建。 （二）女大學(xué)生就業(yè)不公平的淵源分析 1.就業(yè)存在性別歧視 女大學(xué)生就業(yè)不公平產(chǎn)生的原因較多，無論從用人單位、女大學(xué)生自身等方面

33、來說，均有一定的原因，但是這些原因最主要的仍然是就業(yè)性別歧視，由于存在就業(yè)性別歧視，所以女大學(xué)生在就業(yè)之時(shí)，面臨的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)較少，在就業(yè)之后，晉升的可能性較小，這樣女性便逐漸被邊緣化，長此以往，必然產(chǎn)生惡性循環(huán)，使女大學(xué)生就業(yè)更不公平。 2.企業(yè)社會(huì)責(zé)任缺失 企業(yè)社會(huì)責(zé)任的缺失，也是女大學(xué)生就業(yè)不公平的原因之一。企業(yè)的最終目標(biāo)是獲利，這無可厚非，但是很多用人單位為了使效益最大化，對就業(yè)政策并不充分落實(shí)，雖然法律法規(guī)要求“同工同酬”，但是上有政策，則下有對策，在勞動(dòng)力市場上，女大學(xué)生經(jīng)常會(huì)遇到同工不同酬的情況，且有一些用人單位更是直接表明，非男大學(xué)生不錄取，這種情況導(dǎo)致女大學(xué)生的就業(yè)壓力進(jìn)一步

34、增大。 3.就業(yè)公平法律保障體系不健全 就業(yè)公平的法律法規(guī)保障體系并不健全，雖然我國勞動(dòng)法中明確表示不能由于性別、宗教等原因進(jìn)行歧視，但是這一法規(guī)過于泛泛，起到的作用并不明顯，具體的法律條文并沒有出現(xiàn)，當(dāng)女性的就業(yè)權(quán)利受到侵害時(shí)，很難找到具體的法律來進(jìn)行支持。 另外，在法律法規(guī)中，也有一定的歧視存在，例如當(dāng)前，女性的生命周期通常長于男性，而在國家法律法規(guī)中，女性的退休年齡則比男性的退休年齡小，看似對女性工作者的照顧，但是從養(yǎng)老金以及退休金等福利來說，這些福利與工齡相關(guān)，最終的結(jié)果是女性收益比男性的受益低，這也是一種不公平的情況。 再則，就業(yè)政策以及法律的可操作性較低，男女平等，無論是在人權(quán)、就

35、業(yè)權(quán)等方面均平等，其相關(guān)因素極多，但是在法律中，僅有“男女平等”這一籠統(tǒng)而模糊的規(guī)定，對于違反這一情況的具體的懲罰性措施也沒有，最終使用人單位毫無顧忌的進(jìn)行性別歧視。 4.就業(yè)資源分配不公 就業(yè)資源分配不公主要體現(xiàn)在地區(qū)差距、行業(yè)差距以及勞資差距上。 從地區(qū)差距上來看，科技電子類的較高層次的職業(yè)多在東部沿海地區(qū)，相比之下，男性外出闖蕩工作會(huì)得到父母的支持，而女性外出，則會(huì)受到父母親朋的影響，所以就業(yè)機(jī)會(huì)本身便會(huì)比男性少，另外，從行業(yè)差距上來看，一些企業(yè)在行業(yè)內(nèi)憑借壟斷，獲得更多的利潤，而這一利潤最終被用于擴(kuò)大再生產(chǎn)或者用于員工的福利，這些企業(yè)管理者多為男性，故而在選擇招聘勞動(dòng)者時(shí)，不可避免的會(huì)

36、存在一定的不公。 就業(yè)資源分配的不公，始終在不間斷的影響著用人者的觀念，也影響著女大學(xué)生的擇業(yè)機(jī)會(huì)、就業(yè)權(quán)利等。 （三）女大學(xué)生就業(yè)性別歧視原因 1.社會(huì)歷史文化存在性別歧視元素 社會(huì)歷史文化中，存在性別歧視，主要受到傳統(tǒng)的性別刻板印象以及傳統(tǒng)的性別分工影響。 傳統(tǒng)的性別刻板印象始于達(dá)爾文，這一權(quán)威表示，女性的感知速度、直覺等強(qiáng)于男性，而男性則在推理、深層次思考方面優(yōu)于女性，達(dá)爾文這一觀點(diǎn)影響了許多的人，而且這一偏見一直延續(xù)到現(xiàn)在，很多人均認(rèn)為，在同等條件下，男性工作者總是優(yōu)于女性工作者，在這種刻板的印象之下，女性的性別角色逐漸被固定化，從而導(dǎo)致大眾對女大學(xué)生產(chǎn)生偏見，認(rèn)為女大學(xué)生也是在推理以

37、及深層次思索方面不及男性，繼而走入對女大學(xué)生的評(píng)價(jià)誤區(qū)，使女大學(xué)生在就業(yè)過程中面臨各種歧視。 傳統(tǒng)的社會(huì)性別分工也影響了社會(huì)對女性工作者的評(píng)價(jià)。在傳統(tǒng)的社會(huì)性別分工中，一直認(rèn)為“男主外、女主內(nèi)”，在這種情況下，男性必然在工作中占據(jù)統(tǒng)治地位，且女性多被當(dāng)做一種陪襯，從而使女性的價(jià)值不能得到充分的發(fā)揮。 事實(shí)上，傳統(tǒng)的社會(huì)文化因素，是女大學(xué)生在就業(yè)中早于性別歧視的最主要原因，長久以來，面對就業(yè)單位的歧視，很多女大學(xué)生均認(rèn)為這是一種常態(tài)了，關(guān)于“您對于大學(xué)生求職過程中出現(xiàn)的性別歧視問題是如何看待”這一問題，甚至有不少女大學(xué)生表示理解，具體如圖3-1所示：圖3-1 對就業(yè)歧視問題的看法 由上圖可以看出

38、，對于就業(yè)歧視這一問題，表示可以理解的學(xué)生占34%，表示沒有看法的學(xué)生占57%，而明確表明“是不正確”的學(xué)生則僅有9%，在長期的就業(yè)性別歧視之下，女大學(xué)生在遭遇了性別歧視，也很少主動(dòng)反抗，還有部分女大學(xué)生表明，用人單位這種歧視是正常的行為，這使女大學(xué)生就業(yè)歧視進(jìn)一步加深。 2.大眾傳媒對女性表現(xiàn)邊緣化 我國正處于社會(huì)主義轉(zhuǎn)型時(shí)期，媒體在宣傳之時(shí)，容易受到資本主義意識(shí)形態(tài)的影響，所以，從媒體的宣傳中，我們可以看出，女性通常是被邊緣化的，且男性通常表現(xiàn)出來的是一種積極正面的形象，而女性，則被當(dāng)做反面的消極例子展現(xiàn)，這種情況，極大的影響著用人單位等的思想。 另外，媒體宣傳中，對女性的成就的宣傳較少，

39、宣傳多是從女性的外貌角度出發(fā)進(jìn)行的宣傳，這些均不利于女性職業(yè)生涯的規(guī)劃以及發(fā)展。 最后，在媒體宣傳中，媒體多是為強(qiáng)勢地位的群體提供服務(wù)，當(dāng)前強(qiáng)勢地位的人多在社會(huì)上層，為男性，占據(jù)主導(dǎo)地位，這些人甚至可以操縱輿論，使女性被排斥在較高層次的職業(yè)之外。 3.女大學(xué)生自身存在的因素 女大學(xué)生自身的社會(huì)性別意識(shí)、就業(yè)觀也影響了社會(huì)歧視程度。 具體來說，傳統(tǒng)的文化給了女大學(xué)生很多印象，逐漸養(yǎng)成了靦腆害羞、多愁善感等特性，這種特性逐漸影響到女大學(xué)生的就業(yè)選擇，在這種關(guān)鍵之下，女大學(xué)生也更容易選擇一些較為容易的職業(yè)，如公務(wù)員等平穩(wěn)的工作，以求穩(wěn)定。 另外，女大學(xué)生的素質(zhì)仍待提高，雖然在調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)女大學(xué)生

40、的成績普遍由于男性，但是分?jǐn)?shù)并不能代表一個(gè)人的綜合實(shí)力，女大學(xué)生除卻學(xué)習(xí)之外，更多的是看劇、穿衣打扮之上，而男大學(xué)生則更喜歡讀一些科普類的文章，更偏向于動(dòng)手類的活動(dòng)，這樣，從整體看，女大學(xué)生成績雖優(yōu)，但是整體實(shí)力仍低于男性，所以女大學(xué)生應(yīng)當(dāng)主動(dòng)提高自己的素質(zhì)。 4.學(xué)校教育方面存在不足 學(xué)校教育方面的不足體現(xiàn)在教師隊(duì)伍、課程設(shè)置以及教材等方面的不足。 從教師隊(duì)伍方面來看，教師在教學(xué)中占據(jù)主導(dǎo)地位，對于學(xué)生個(gè)人的影響極大，當(dāng)前許多高校教師也認(rèn)為女生應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)的易于教化、溫順的樣子，而男生則是不易焦化的樣子，教師的這種偏見，在不自覺中，便會(huì)影響到學(xué)生，使學(xué)生向這兩方面不斷發(fā)展，最終影響到女性的職業(yè)選

41、擇，如同樣是理工科的學(xué)生，男生則多選擇進(jìn)企業(yè)拼搏，而女性大學(xué)生則會(huì)選擇進(jìn)學(xué)校教書，選擇比較安定的職業(yè)。 從學(xué)校的課程設(shè)置方面來看，由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者多是男性，而這些領(lǐng)導(dǎo)者從自身的權(quán)勢以及價(jià)值觀出發(fā)，認(rèn)為男性應(yīng)當(dāng)在理工科中居于主導(dǎo)地位，所以在課程體系的設(shè)計(jì)方面，教學(xué)科目的選擇方面，均有不同的偏重，用東方學(xué)院的情況舉個(gè)例子長此以往，使學(xué)生被動(dòng)的接受了這種“不公平”，從而影響女性大學(xué)生的心理。 從教材方面來看，教材作為傳播之時(shí)的主要載體，對學(xué)生的影響也極大，但是從小學(xué)開始，教材中對女性的認(rèn)識(shí)便存在一定的偏見以及誤解，所以在這種教材的熏陶之下，男性女性學(xué)生的行為以及思想必然受到影響。故而，當(dāng)前社會(huì)中就業(yè)不

42、公平、就業(yè)存在性別歧視，也與學(xué)校的教育有較大關(guān)系。五、降低女大學(xué)生就業(yè)性別歧視促進(jìn)就業(yè)公平的措施 （一）社會(huì)政府層面 從社會(huì)政府層面來說，降低女大學(xué)生就業(yè)性別歧視促進(jìn)就業(yè)公平的主要措施為構(gòu)建先進(jìn)的社會(huì)性別文化、就業(yè)政策與法律進(jìn)一步明細(xì)化、設(shè)置專門機(jī)構(gòu)利用行政手段保障平等就業(yè)。 首先，降低甚至消除就業(yè)性別歧視，最主要的便是要改變傳統(tǒng)的性別文化，構(gòu)建平等的、先進(jìn)的性別文化，如改變傳統(tǒng)的性別刻板印象以及角色分工，不過分強(qiáng)調(diào)兩性的差異，不過分夸大女性的弱點(diǎn)，從文化觀念上，做到男女平等。對于角色分工來說，“男主外女主內(nèi)”“男以主女為輔”的角色分工必須要改變，使傳統(tǒng)的女性作為陪襯的角色分工發(fā)生改變，從而為

43、女大學(xué)生創(chuàng)造更好的一種就業(yè)環(huán)境。 其次，從法律政策方面來說，政府應(yīng)當(dāng)制定更為完善的系統(tǒng)的執(zhí)行度強(qiáng)的法律法規(guī)，如明確表示用人單位在招聘時(shí)，不許限定性別，如果違反，將受到何種出發(fā)等，這樣才能使用人單位加強(qiáng)對女性的關(guān)注，使女大學(xué)生在就業(yè)時(shí)增加一定的就業(yè)機(jī)會(huì)。 最后，從設(shè)置專門的行政機(jī)構(gòu)方面來說，只有設(shè)置專門的行政機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督管理，才能保障法律法規(guī)得以執(zhí)行，從而使性別歧視造成的影響降到最低。 （二）學(xué)校層面 從學(xué)校層面來說，降低女大學(xué)生就業(yè)性別歧視促進(jìn)就業(yè)公平的主要措施為依據(jù)市場需求調(diào)整專業(yè)課程設(shè)置、提供有針對性的就業(yè)指導(dǎo)、培養(yǎng)女大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)與自我就業(yè)理念。 首先，從調(diào)整專業(yè)課程設(shè)置方面來說，由于良性

44、生活經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)習(xí)慣的不同，所以專業(yè)課程設(shè)置也應(yīng)當(dāng)有所不同，當(dāng)前我國高校中，主要仍然以男性為中心，針對女性單獨(dú)的課程設(shè)計(jì)幾乎沒有，故而學(xué)校應(yīng)當(dāng)開放專業(yè)課程，使女大學(xué)生深入了解自我，從而加強(qiáng)社會(huì)適應(yīng)力以及時(shí)間能力等。 其次，提供有針對性的指導(dǎo)方面女大學(xué)生自我定位，當(dāng)前女大學(xué)生在求職中，由于自我定位不夠、職業(yè)規(guī)劃不充分等原因使自己在就業(yè)中面臨一定的啟示，高校提供就業(yè)指導(dǎo)，則女大學(xué)生可以更有目標(biāo)性的去求職，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，更好的找到工作。 最后，培養(yǎng)女大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)以及自我就業(yè)理念，在當(dāng)前全民創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境之下，創(chuàng)業(yè)成為了一種可能，培養(yǎng)女大學(xué)生的傳力理念，有助于女大學(xué)生自身的發(fā)展，同時(shí)還可以提升女大學(xué)生在

45、就業(yè)方面的地位，客觀上改變用人者以及社會(huì)大眾觀念。 （三）用人單位層面 從用人單位層面來說，降低女大學(xué)生就業(yè)性別歧視促進(jìn)就業(yè)公平的主要措施為正確認(rèn)識(shí)男女性別在工作中對企業(yè)的優(yōu)劣勢、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)創(chuàng)造更多工作崗位、塑造正面女性形象。 首先，正確認(rèn)識(shí)男女性別在工作中對企業(yè)的優(yōu)劣勢，不同的工作需要不同的工作者，男女本身存在一定的差異，有些工作可能更適于女性勞動(dòng)者，企業(yè)不能簡單的認(rèn)為，男性工作者一定優(yōu)于女性工作者，故而應(yīng)當(dāng)調(diào)整觀念，選擇合適的人員，不以性別為劃分依據(jù)。 其次，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)創(chuàng)造更多工作崗位，傳統(tǒng)的粗放型的生產(chǎn)模式已經(jīng)越來越不適于當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，使其向精細(xì)化、專業(yè)化發(fā)展

46、，通過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，為女大學(xué)生創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。 最后，應(yīng)當(dāng)塑造正面的女性形象，對于企業(yè)的成就來說，應(yīng)當(dāng)認(rèn)可女大學(xué)生的工作價(jià)值，而不能單單只宣傳女大學(xué)生的相貌等，從而塑造更為正面的女性形象，引導(dǎo)女大學(xué)生就業(yè)觀。 （四）女大學(xué)生個(gè)人層面 從女大學(xué)生個(gè)人層面來說，樹立良好女性形象發(fā)揮自身優(yōu)勢、轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念、樹立正確勞動(dòng)態(tài)度是降低其就業(yè)性別歧視促進(jìn)就業(yè)公平的主要措施。 首先，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，提高自主意識(shí)，在擇業(yè)時(shí)，認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任與使命，建立信息，爭取男女平等，使自身的價(jià)值不斷體現(xiàn)最終達(dá)到自己的目標(biāo)，而不能人云亦云，在大眾觀念的影響之下，選擇自己不喜歡的職業(yè)。 其次，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，最主要的是

47、進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，樹立起就業(yè)心理以及就業(yè)觀念，甚至創(chuàng)業(yè)觀念，這樣才能在當(dāng)前的大環(huán)境下，爭取到更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。 最后，樹立正確的勞動(dòng)態(tài)度。這是從女大學(xué)生自身素質(zhì)的提升角度出發(fā)的，部分女大學(xué)生沒有正確的勞動(dòng)態(tài)度，面對同一問題，抗壓不及男生等，最終影響到大眾對女大學(xué)生的評(píng)價(jià)，故而女大學(xué)生要積極學(xué)習(xí)，提升自身素質(zhì)，影響大眾觀念，爭取與男大學(xué)生有同等的就業(yè)機(jī)會(huì)及就業(yè)權(quán)利?？偨Y(jié)本文是對就業(yè)公平與就業(yè)性別歧視的研究，采用問卷調(diào)查法對東方學(xué)院大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行調(diào)查。文章從概念理論出發(fā)，概述女大學(xué)生就業(yè)不公平現(xiàn)狀，分析此種情況產(chǎn)生的原因，最后提出意見與建議。本文的研究成果主要為：女大學(xué)生就業(yè)不公平的原因?yàn)榫蜆I(yè)存

48、在性別歧視、企業(yè)社會(huì)責(zé)任缺失、就業(yè)公平法律保障體系不健全以及就業(yè)資源分配不公；就業(yè)性別歧視的淵源為社會(huì)歷史文化存在性別歧視元素、大眾傳媒對女性表現(xiàn)邊緣化、女大學(xué)生自身存在的因素以及學(xué)校教育方面存在不足；提出的意見與建議主要是從政府層面、學(xué)校層面、用人單位層面以及女大學(xué)生個(gè)人層面出發(fā)的。希望本文的研究對降低女大學(xué)生就業(yè)性別歧視促進(jìn)就業(yè)公平有一定的作用。受到收集資料和作者水平的限制，文中的錯(cuò)誤在所難免，敬請批評(píng)指正。這段刪掉，不用寫總結(jié)23參考文獻(xiàn)1 Alice Kessler-Harris, Out to Work, A History of Wage-Earning Women in theU

49、nited States, New York: Oxford University Press,2012.26-29.2 Dorothy McBride Stetson. Women's Rights in the USA: Policy Debates andGender Roles,New York: Routledge,2014.36-48.3 Virginia Sapiro, Women in American Society: an Introduction to Women's Studies,Boston Mc Graw-Hill, 2013.58-71.4 Wi

50、lliam H. Chafe, The American Women: Her Changing Social, Economic, andPolitical Roles, 1920-1970, Oxford University Press, 2016.43-49.外文是放在中文參考文獻(xiàn)后面的5黃常勇. 就業(yè)歧視成因及對策研究D.山東大學(xué),2016.下面的參考文獻(xiàn)格式都是不對的，而且你參考的畢業(yè)論文也太多了吧，多找點(diǎn)期刊論文 6和美,林新奇. 消除就業(yè)歧視 促進(jìn)就業(yè)公平J. 民主,2015,03:59-60. 7李建芳. 反就業(yè)歧視公益訴訟制度構(gòu)建D.西南政法大學(xué),2015. 8楊雪梅. 女大學(xué)生就業(yè)公平與對策研究D.陜西師范大學(xué),2013. 9蔣陽飛. 我國就業(yè)公平及其制度保障研究D.中南大學(xué),2015. 10盛曉明. 我國就業(yè)公平問題研究D.華東師范大學(xué),2015. 11張峻峰. 公平就業(yè)意識(shí)終結(jié)就業(yè)歧視J. 中國人力資源社會(huì)保障,2016,11:41-42. 12李文澤. 我國反就業(yè)歧視制度的完善D.西南政法大學(xué),2014. 13林小毅. “基因歧視”與我國就業(yè)公平