行政經(jīng)理工作計劃

1、行政經(jīng)理工作計劃新上任行政人事經(jīng)理的第一份工作計劃第一階段 熟悉了解（兩周）1. 了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)2. 了解部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的要求3. 熟悉工廠環(huán)境4. 認(rèn)識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事5. 了解各位下屬人員情況、工作開展情況6. 了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀A(yù)）各項人事事務(wù)的辦理流程B）人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況0用人、留人政策及具體做法D）教育培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)情況及運(yùn)行狀況E）人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況F）各項規(guī)章制度的實(shí)用性和落實(shí)情況G）企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況7. 熟悉和評價后勤行政管理現(xiàn)狀A(yù)）食堂管理B）宿舍管理C）清潔、綠化的維護(hù)D）康樂設(shè)施E）工業(yè)安全及保安

2、工作F）車輛管理G）基礎(chǔ)設(shè)施、物質(zhì)器材管理H）文檔、資訊安全管理總評分析（一周）第二階段1 .對第一階段掌握情況進(jìn)行整理分類2 .評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足3 .分析問題出現(xiàn)的根本原因和存在不足的具體情況第三階段制訂糾正、改善措施及具體的工作落實(shí)計劃（一周）1 .依據(jù)笫二階段工作尋找解決問題、缺口和達(dá)到迅速提升的突破點(diǎn)2 .逐項制訂整改、完善措施和方案3 .將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃4 .規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置5 .重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實(shí)*對各項工作的落實(shí)進(jìn)度和準(zhǔn)確性進(jìn)行跟蹤、督導(dǎo)為加強(qiáng)公司人事行政部工作的計劃性及行政制度剛性執(zhí)行，

3、人事行政部將結(jié)合 公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司2009年相關(guān)能收集到的資料為基 礎(chǔ)，制訂出人事行政部2010年工作目標(biāo)及計劃。人事部2010年度主要工作計劃 和目標(biāo)：一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等二、人力資源招聘與配置三、員工培訓(xùn)與開發(fā)四、建立真正以人為本的企業(yè)文化五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)管理六、完善員工福利與激勵機(jī)制七、績效評價體系的完善與運(yùn)行八、人員流動與勞資關(guān)系九、保安隊伍及后勤的管理十、制度剛性執(zhí)行一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全 人力

4、資源管理的各項規(guī)范及管理制度：員工手冊（根據(jù)人力資源六大模塊制訂， 包括獎懲制度、人事管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、新員工考核管 理辦法、員工轉(zhuǎn)正程序、考勤管理制度等等）。員工從進(jìn)入公司到崗位 變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序 進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠 使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的 關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。完成時限:2009年12月至2010年1月份起草各類管理制度，2010年1月抽00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總出一星期時間每天下午14: 經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、春節(jié)放假開工時正式頒布。二、人力資源招聘與配置人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量; 二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問 題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階 段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招 聘，表面上看是人事部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、人事部力 量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一，2009年的離職率 按月份請見下表：2009年每月離職率統(tǒng)計表月份 總?cè)藬?shù)（人）離職人數(shù) 離職率 備注1 41 4 9. 76%2 5

6、8 18 31.03%3 62 8 12. 90%4 62 9 14.52%5 58 8 13. 79%6 61 7 11.48%7 55 10 18.18%8 66 8 12. 12%9 62 13 20.97%10 63 14 22. 22%11 67 15 22. 39%平均每月離職率17.21%1、按人員配置及2009年離職情況，保證每月人員的流動性不超過15%。2、人才儲備:為中層管理人員的補(bǔ)充做好準(zhǔn)備。1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求在人事部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要 條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)

7、什么 樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的 工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么， 才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。2）及時地信息溝通用人部門和人事部將會對新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及 業(yè)務(wù)能力。是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。3）為了保證公司招聘工作的及時有效性，人事部門將采取以下招聘方式網(wǎng)絡(luò)招聘:這是網(wǎng)絡(luò)日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放， 發(fā)布后也可以管理，費(fèi)用相對比較低。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，如 www. jobcn. com、www.

8、51 job. com> www. job5156. com 等人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng) 站，可以快捷的接受到求職的信息。在2010年度公司招聘還將以網(wǎng)絡(luò)招聘為主。 媒體廣告招聘:主要是分析其成功率再做考慮。現(xiàn)場招聘會:這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用在350450元/場。主要是可以與 求職者直觀的面對面交流（相當(dāng)于初試），而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種 方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同實(shí)現(xiàn)場招聘通 常會與網(wǎng)絡(luò)招聘推出，并且有一定的時效性。內(nèi)部招聘:這種招聘的費(fèi)用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解， 適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)

9、;而且可以在內(nèi)部培養(yǎng) 出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi) 部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。員工推薦：員工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng) 聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關(guān)系有 時不利于管理。具體實(shí)施時間：由2009年12月根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實(shí)際人力需求情況決 定。三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標(biāo)。因此， 培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。給 員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要

10、表現(xiàn)。 每個人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工 作方式，是人事部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過完善員工培訓(xùn)制度，并根據(jù)各部門的 培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培 訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、個人意識培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿 足企業(yè)的需要。具體實(shí)施時間：1、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制2010年度公司員工培訓(xùn)計戈IJ,計 劃春節(jié)前完成；2、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材;網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)I;外聘講師到企業(yè)授課;派出需要 培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔內(nèi)部管理人員對本部門的工作技能進(jìn)行培訓(xùn)I;購買先進(jìn)管 理科學(xué)VCD、軟件包、書籍

11、等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪 崗培訓(xùn)I;以老帶新培訓(xùn)I;員工自我培訓(xùn)I （讀書、工作總結(jié)等方式）等。3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容:根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下 幾個方面內(nèi)容:企業(yè)管理、品質(zhì)管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、材料質(zhì)量、心靈激 勵、新進(jìn)員公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。4、培訓(xùn)時間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓(xùn)I,網(wǎng) 絡(luò)培訓(xùn)原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內(nèi)部管理人員授課根據(jù)公司的 進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)將根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安 排;組織內(nèi)部VCD教學(xué)或技術(shù)交流探討會原則上一個月不得低于一次。四、建立真正以

12、人為本的企業(yè)文化1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系;其次要保持員 一匚與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因；最后就員工投訴方面提出合理化建 議，幫助其達(dá)成最終協(xié)協(xié)。人事部將加強(qiáng)與員工溝通的力度。溝通主要在員工升 遷、調(diào)動、離職、培訓(xùn)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn) 行，平時也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作交流。并對每次交流進(jìn)行分析，必要 時應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對 性做好工作建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個三角

13、洲，這個三角洲的三方分別 是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保 障。2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的 凝聚力呢，結(jié)合本人多年來的人力資源管理實(shí)踐，除了從收入、工作滿意度、親和 力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應(yīng)該慮舉辦一些中小 型活動來提高員工凝聚力，現(xiàn)初步制訂2010年的活動計劃如下：月份安排活動項 目具體實(shí)施時間備注1 "活力永特杯”籃球賽“元旦”節(jié)2永特人開年飯 開工當(dāng)天4 “永特之聲”歌唱大賽 待定6 "飛翔永特杯”羽毛球賽待定8

14、 “永特飛人”生產(chǎn)技術(shù)大賽待定10迎國慶、賀中秋晚會中秋節(jié)12 “永特人”，迎新年文藝演出籌備“元旦”晚會每月永特之聲文化宣傳每月中旬具體實(shí)施時間：此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加 入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓永特的企業(yè)文化真正的活躍起來五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)1、薪酬制度的透明化對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當(dāng)就能留住人才，能卓有成效 地提高企業(yè)的實(shí)力和競爭力，而制定不當(dāng)就會給企業(yè)帶來危機(jī)，人心渙散，所以不 斷調(diào)整和完善公司的薪酬制度也是當(dāng)前的主要任務(wù)。建議薪酬制度的透明化，其實(shí)支持透明化薪酬的呼聲是很高的，因

15、為畢竟保密 的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵制度大打折扣了，而且公司實(shí)行的保密薪酬制度經(jīng)常 出現(xiàn)這樣的情況，強(qiáng)烈的好奇心使員工對于同伴及領(lǐng)導(dǎo)的工資額想方設(shè)法要打聽， 這樣就使公司剛性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用還不如公開 化。實(shí)行公開化的薪酬制度其實(shí)也向員工傳達(dá)了某種信息，公司的薪酬沒有必要隱 瞞，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之處;歡迎員工監(jiān)督其公正性，如果 對自己薪酬不滿可以提出建議或者申述。2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度， 然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬

16、方案。核心員工隊伍的開發(fā)重點(diǎn)在于素質(zhì)及管理能力的開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的體 現(xiàn)。核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，要有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵他們保 持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)能否完成業(yè)務(wù)量關(guān)鍵所在。這里主要從兩個方面入手： 核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并由此確定 核心員工的績效指標(biāo)，從而把核心員工的主要活動和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務(wù)量緊密結(jié)合， 保證核心員工的績效貢獻(xiàn)直接支持業(yè)務(wù)量以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工付出勞動得到 的回報從時間上乂有短期、中期和長期之分。他們是企業(yè)不可或缺的重要資源和核 心能力，有時甚至決定企業(yè)生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關(guān)系，決定了對核心 員工的薪酬

17、管理要重點(diǎn)考慮中長期薪酬方案。在總經(jīng)理的同意下，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，積極 宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規(guī)范。具體實(shí)施時間：在企業(yè)的發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā) 現(xiàn)問題不斷完善六、員工福利與激勵1、員工福利為員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，過年過節(jié)發(fā)放禮品或寄 禮品給員工家屬，制訂年終獎制度等，讓員得到家人對公司的認(rèn)同使員工有歸屬 感。2、計劃制訂激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、最后，獎懲分明、重獎 重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實(shí)行重獎，這樣做的好處是，一方面 可以提高

18、員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的 激勵作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會有好的回報，于是在以后 的工作中，將會更加賣力。具體實(shí)施時間自總經(jīng)理認(rèn)同核準(zhǔn)后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后每 個月度和季度具體實(shí)施時間1、根據(jù)公司績效考核制度的出臺時間和配套方案的修訂與完善。2、主要工作內(nèi)容:根據(jù)羅總制訂的績效考核大框架結(jié)合往年度績效考核_E作中 存在不足，對現(xiàn)行制度、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、 考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行修改，保證績效考核

19、工作的良性運(yùn)行。3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就 是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。八、人員流動與勞資關(guān)系1、對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司 得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè) 來說是很大的損失。這不僅會增加企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用，而且會干擾業(yè)務(wù)發(fā)展的 進(jìn)度，嚴(yán)重影響員工的士氣和情緒。公司應(yīng)根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流 動率，結(jié)合2009年每月平均人員流動率是17. 21%,流動率比較大，有望2010年在各部門的共同努力下下降到15%以下。2、具體實(shí)施內(nèi)容為有效控制人員流動，嚴(yán)把用人關(guān)。對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。嚴(yán) 格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠