kpi績效考核管理辦法

1、kpi績效考核管理辦法【篇一：kpi績效考核制度手冊】公司kpi績效考核制度手冊一、總則1、考核目的：員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效；2、考核原則1）、以提高員工績效為導(dǎo)向；2）定性與定量考核相結(jié)合；3）公平、公正；4）多角度考核；3、考核用途1）薪酬分配；2）職務(wù)升降；3）崗位調(diào)動；4）員工培訓(xùn)；二、考核職責(zé)劃分1、由總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1）最終考核結(jié)果的審批；2）中層管理人員考核等級的綜合評定；3）員工考核申訴的最終處理；2、人力資源部職責(zé)，作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)

2、構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1）對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2）對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3）匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；4）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5）對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；3、各部門主管的職責(zé)1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3）負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（把關(guān)）5）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6）負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7）負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助

3、員工制定改進(jìn)計(jì)劃；三、績效考核體系考核層級：由直接主管考核下屬2.考核周期1）考核周期分為月度和年度；2）對部門經(jīng)理的績效考核分為月度考核和年度考核；3）對部門經(jīng)理以下崗位的績效考核分為月度考核；4）月考核為每月25日進(jìn)行組織績效考核，28日提交人資部；年度考核為每年的1月8日；3.考核指標(biāo)1）考核指標(biāo)構(gòu)成：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）70%，能力指標(biāo)20%,態(tài)度指標(biāo)10%2）kpi指標(biāo)：代表崗位的核心責(zé)任和當(dāng)期重點(diǎn)工作，是基于公司經(jīng)營目標(biāo)的層層分解，是兼顧公司的長期目標(biāo)和短期利益、公司內(nèi)部運(yùn)營和外部市場要求、成果和執(zhí)行動因等因素之間的動態(tài)有機(jī)結(jié)合。從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成

4、的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見考核指標(biāo)表格。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過定量指標(biāo)信息的直接提取或指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)；定性指標(biāo)是由考核人對被考核人業(yè)績做主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或做出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，定性指標(biāo)評價完全是利用考核人的知識和經(jīng)驗(yàn)做出判斷和評價。3）能力指標(biāo)：根據(jù)考核對象表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核對象的能力水平做出評定。4）態(tài)度指標(biāo)：選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)

5、容，如完成任務(wù)認(rèn)真程度、積極主動性等4.考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)1）kpi指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)：?對于定量指標(biāo)，設(shè)定底限值”、基準(zhǔn)值”兩個目標(biāo)值，底限值通常是勉強(qiáng)能夠接受的績效最差情況；基準(zhǔn)值通常是需要經(jīng)過一些努力才能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；未達(dá)到底限目標(biāo)值，考核得分為0;介于底限目標(biāo)值和基準(zhǔn)目標(biāo)值之間，考核得分為68分；達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo)值，考核得分為810分;?對于定性指標(biāo)，通過詳細(xì)描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)分另U為憂秀、良好、一般、需改進(jìn)”時被考核人相應(yīng)的工作表現(xiàn)，在考核時將被考核人歸入相應(yīng)的類別即可。評價標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀，910分；良好，89分；一般68分；需改進(jìn)，6分以下。2）能力態(tài)度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)：采取和定性kpi相同的四級評

6、價標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀，910分；良好，89分；一般65）說明：月度考評分?jǐn)?shù)連續(xù)在半年以上為優(yōu)秀或者良好者，獎勵崗位工資免試提升一級；月度考評分?jǐn)?shù)連續(xù)在三個月為需改進(jìn)者，通告批評一次，并處罰崗位工資降一級；連續(xù)半年以上為需改進(jìn)者，公司給予勸退。四、考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，人資部30日前將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批；審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人；五、申訴及其處理1、被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴；一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。2、申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)

7、、申訴理由。4、申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會處理；申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人；考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人；詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖。六、附則1、考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到

8、個人，不予公布。2、本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。3、本制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。4、本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件一月度考核流程圖附件二考核評分表及填表說明員工月度績效考核評分表部門名稱部門經(jīng)理姓名考核人簽名：考核時間：【篇二：kpi績效考核辦法管理制度模板】關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系管理辦法1目的1.1使的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)有效地轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動，以促使各部門及各級員工的價值創(chuàng)造為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，并使的價值評價和價值分配公正合理，同時最大限度地提高激勵效果，從而確保的經(jīng)營績效不斷提高，保證的持續(xù)發(fā)展。2.1 2關(guān)鍵績效

9、指標(biāo)（kpi）管理思想詮釋2.22.32.42.52.6關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理是戰(zhàn)略管理的過程管理，是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程。關(guān)鍵績效指標(biāo)是對組織以及組織行為的方向指引和結(jié)果評價的標(biāo)桿。關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理是組織追求效率和效益的持續(xù)努力，是組織按科學(xué)的方法，遵循明晰路徑，執(zhí)行現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的過程。關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理就是把企業(yè)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)地轉(zhuǎn)化為組織和組織成員行動的管理過程。關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理是各級主管參與的管理過程，是全員追求共同目標(biāo)的過程。關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理是把個人、團(tuán)隊(duì)、組織的目標(biāo)和績效與價值分配進(jìn)行有機(jī)結(jié)合和管理的過程。3.1 3關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（kra）和關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）概念解釋3.2關(guān)鍵

10、結(jié)果領(lǐng)域（kra）:是對公司使命、愿景及目標(biāo)達(dá)成有著至關(guān)重要影響和直接貢獻(xiàn)的領(lǐng)域。關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）：是衡量公司及各責(zé)任中心關(guān)鍵成功要素的量化的衡量措施；是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的價值創(chuàng)造關(guān)系、因果關(guān)系建立起來的指標(biāo)體系。4適用范圍4.24.35.1關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpis）的制定原則、使用方法及體系運(yùn)行機(jī)制。公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpis）體系維護(hù)與管理。全公司以及各部門、各職位的kpi的制定、修正、更改。5設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）應(yīng)遵循的原則戰(zhàn)略目標(biāo)性原則：kpi體系是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的具體標(biāo)志，也是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)過程關(guān)鍵路徑的指引，是戰(zhàn)略目標(biāo)指標(biāo)化的分解。因此，kpi設(shè)計(jì)的出

11、發(fā)點(diǎn)和目的，就是為了公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，kpi最終應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略的行動策略，即：為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，員工如何行動。5.2關(guān)鍵性原則：kpi應(yīng)是完成最終績效的關(guān)鍵行為的標(biāo)桿，是行為和績效因果關(guān)系的邏輯交點(diǎn)。為了管理的明晰和直接有效，各部門的績效應(yīng)體現(xiàn)在關(guān)鍵指標(biāo)上，一般指標(biāo)數(shù)量不能超過15個。5.3系統(tǒng)平衡性原則：公司kpi體系應(yīng)保持動態(tài)的相對平衡，即內(nèi)部指向性指標(biāo)與外部指向性指標(biāo)的平衡、客觀性指標(biāo)和主觀驅(qū)動性指標(biāo)的平衡、當(dāng)前評價性指標(biāo)和未來牽引性指標(biāo)的平衡。企業(yè)的進(jìn)步就是在內(nèi)部向外部、客觀向主觀、現(xiàn)實(shí)向未來的尋求平衡中體現(xiàn)。5.4因果邏輯性原則：kpi體系必須體現(xiàn)目標(biāo)一一行為一一結(jié)果”之間的因果

12、邏輯關(guān)系，各層級目標(biāo)是公司追求愿景的結(jié)果，是行為策略的指南，它們的邏輯關(guān)系就是行為策略必須為目標(biāo)服務(wù)，行為的結(jié)果必須趨向公司愿景的結(jié)果，行為結(jié)果是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必然。5.5一致性原則：kpi體系為處于不同層級和執(zhí)行不同行為內(nèi)容的公司員工提供了相同詮釋的語言和標(biāo)準(zhǔn)，kpi對于完成公司績效，其指向是一致的。5.6價值性原則：kpi體現(xiàn)了公司價值創(chuàng)造原則，體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的邏輯關(guān)系。6關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系運(yùn)行流程圖的關(guān)鍵績效指標(biāo)的運(yùn)作基本原理是采用的kra方法和策略地圖、scor進(jìn)行的。具體的kpi體系運(yùn)行流程見下圖：7關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）管理團(tuán)隊(duì)7.1kpi的管理是由的績效管理委員會全權(quán)負(fù)責(zé)，

13、績效管理委員會由人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管部等部門共同承擔(dān)日常工作，形成具體的kpi管理執(zhí)行機(jī)構(gòu)。7.2kpi管理團(tuán)隊(duì)日常工作的主體責(zé)任和活動內(nèi)容一般為：7.2.1參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、策略方案的制定（主要負(fù)責(zé)人員）7.2.2負(fù)責(zé)組織目標(biāo)的分解7.2.3負(fù)責(zé)kpi的制定、修改、調(diào)整7.2.4負(fù)責(zé)kpi系統(tǒng)的正常運(yùn)作以及負(fù)責(zé)對kpi系統(tǒng)運(yùn)作狀況實(shí)施監(jiān)控和考核7.2.5負(fù)責(zé)反饋意見的收集、歸納，并負(fù)責(zé)編寫kpi運(yùn)作分析報(bào)告7.2.6負(fù)責(zé)考核結(jié)果的收集、數(shù)據(jù)處理、調(diào)整7.2.7負(fù)責(zé)編制考核結(jié)果報(bào)告7.2.8負(fù)責(zé)解釋、答疑工作7.2.9負(fù)責(zé)對考核流程的修改和審批7.3kpi管理團(tuán)隊(duì)的權(quán)限：7.3.1制定、修

14、改kpi權(quán)7.3.2kpi體系組織實(shí)施、監(jiān)控權(quán)7.3.3kpi的解釋權(quán)7.3.4kpi運(yùn)行結(jié)果的報(bào)告權(quán)8關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）及其目標(biāo)的設(shè)定8.1公司級kpi的選取其首要基礎(chǔ)是依據(jù)和指向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，它必須能直接反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的各個構(gòu)面和最直接的形成路徑，能清晰地反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和行動策略。的kpi體系分為企業(yè)級kpi、部門級kpi、職位級kpi,它們分別指向和對應(yīng)體現(xiàn)公司整體目標(biāo)、部門目標(biāo)以及組織中職位目標(biāo)。不同層級kpi的關(guān)系：下級kpi是上級kpi的關(guān)鍵輸入信息，下級層次的kpi是上級層次kpi的因”，上級層次kpi是下級層次kpi的果”，企業(yè)的kpi由于其內(nèi)在的因果邏輯關(guān)系共同構(gòu)

15、成了一個系統(tǒng)，構(gòu)建成了一個有機(jī)的價值創(chuàng)造網(wǎng)。的kpi體系中，無論是高端（公司級）kpi,還是低端（職位級）kpi,在確定其具體目標(biāo)時應(yīng)遵循smart法則：？具體的specific?可衡量的？measurable?可達(dá)到的？attainable?相關(guān)聯(lián)的？relevant?基于時間的timebasedkpi體系關(guān)聯(lián)圖8.38.4關(guān)鍵驅(qū)動因素關(guān)鍵活動貢獻(xiàn)9關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系的應(yīng)用9.19.2kpi是實(shí)施戰(zhàn)略管理和價值管理的工具。的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系是通過kra、策略地圖和scor法在組織中加以運(yùn)用和實(shí)施管理的，這一系統(tǒng)不是隨意地把反映日常組織和組織成員的活動指標(biāo)組合起來，而是在的使命驅(qū)動下，

16、以的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，透過由上至下的組織目標(biāo)、流程目標(biāo)和科學(xué)的邏輯方法推論和衍生而成。的kpi體系通過kra、策略地圖和scor法全面地詮釋企業(yè)的使命/愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)，并采用科學(xué)的方法將之具體化和可度量，kpi體系具體表現(xiàn)了如下戰(zhàn)略管理意義：？澄清并詮釋企業(yè)的愿景/使命、戰(zhàn)略目標(biāo)？溝通和連接各層級策略目標(biāo)以及量度?規(guī)劃、設(shè)定反應(yīng)目標(biāo)的指標(biāo)并界定、校準(zhǔn)組織和組織成員的策略行動和方向?yàn)榉峙滟Y源提供依據(jù)?加強(qiáng)了策略行動的反饋，并促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)與成長?強(qiáng)調(diào)跨部門連帶責(zé)任，促進(jìn)跨部門的協(xié)調(diào)，不遷就部門的可控性和權(quán)限9.3的kpi體系是組織日常管理、績效管理和評價中的核心工具組織的kpi體系從另一個層次而言

17、是為了保證管理者的日常工作時刻處于有目的和有重點(diǎn)，并且能夠較為準(zhǔn)確地對組織和組織成員的行為結(jié)果提供評價的標(biāo)桿，能夠?yàn)榧罱M織成員提供依據(jù)。因此，依據(jù)kpi體系實(shí)施管理，能使各級管理者更明確地確定、采用適宜的管理方法來達(dá)成組織目標(biāo)，同時也能使組織成員更了解自身的行為目的和要求，促使組織成員向受到組織激勵的方面努力。kpi體系在組織的管理運(yùn)用中深刻的揭7K了目標(biāo)一行為一結(jié)果”的關(guān)系，這也是運(yùn)用kpi實(shí)施管理應(yīng)關(guān)注的：？目標(biāo)：目標(biāo)=指標(biāo)+時間+程度一般來說，指標(biāo)關(guān)注全面性、均衡性，而目標(biāo)則強(qiáng)調(diào)階段性并突出重點(diǎn)。？結(jié)果：結(jié)果是在策略的指引下，通過努力的行動所表現(xiàn)出的目標(biāo)程度。？指標(biāo)：指標(biāo)是反映目標(biāo)關(guān)鍵

18、要素的邏輯結(jié)點(diǎn)，是衡量結(jié)果相對于目標(biāo)程度的標(biāo)桿。基于kpi體系的運(yùn)用原理，建立相應(yīng)的績效評價體系（另參見績效管理辦法），以kpi為核心，對組織和組織成員的行為結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的評價，并在評價的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的價值分配（另參見績效管理辦法和相關(guān)薪酬管理辦法）。9.4的kpi體系的自檢性監(jiān)控與績效評估對指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控，屆時得到目標(biāo)的結(jié)果，作為對目標(biāo)達(dá)成情況的評價。在對責(zé)任下屬事業(yè)部/部門的績效進(jìn)行評估時，可根據(jù)該責(zé)任中心的kpi，編制相應(yīng)的kpi系統(tǒng)運(yùn)行檢測記分卡，其中，必須設(shè)立改進(jìn)目標(biāo)的指標(biāo)，而且應(yīng)具有相對較大的權(quán)重，體現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向。權(quán)重的具體數(shù)值在設(shè)定目標(biāo)時予以確定認(rèn)可。綜合各個kpi指標(biāo)的實(shí)際績效，

19、得到對責(zé)任中心/部門的綜合評分，對應(yīng)四個等級。評價結(jié)果體現(xiàn)了責(zé)任中心/部門的組織績效，可作為責(zé)任中，L、/部門的考核重要參考。在對員工個人進(jìn)行考核時，應(yīng)將責(zé)任中心/部門的組織績效考核結(jié)果與個人績效掛鉤，即組織績效越高，個人績效應(yīng)適當(dāng)提高，并增加個人高績效等級的比例，反之亦然。詳見方太績效管理制度。9.5的kpi體系的正常運(yùn)行必須反映在分析與改進(jìn)上企業(yè)必須定期編寫關(guān)鍵績效指標(biāo)分析報(bào)告，企業(yè)必須建立績效分析報(bào)告體系，每月/季度、半年、年度可根據(jù)kra和kpi的指標(biāo)結(jié)果提供績效報(bào)告,自下【篇三：kpi績效考核制度】kpi績效考核制度考核內(nèi)容第1條績效考核指標(biāo)主要包括以下三方面：（一）工作業(yè)績考核指標(biāo)

20、：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責(zé)的履行情況。業(yè)務(wù)部門的工作業(yè)績考核實(shí)行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實(shí)行季度、半年和年度考核。（二）工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)知識和技能。工作能力考核實(shí)行年度考核。（三）工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對所從事工作的認(rèn)知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實(shí)行年度考核。第2條工作業(yè)績考核（一）業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容，業(yè)績考評即kpi（keyperformancein

21、dex,即關(guān)鍵業(yè)績考評）。 （二）kpi確定方法確定kpi應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為kpi指標(biāo)。 選擇kpi的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。第3條工作能力考核（一）對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)與能力輔導(dǎo)卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分。（二）能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。（三）滿分為100分，通過5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。第4條工作態(tài)度考核（一）對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分