高級人力資源管理師理論試題

1、第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、垂直整合指的是（）。（A）企業(yè)與外部經(jīng)濟的整合（B）企業(yè)與社會環(huán)境的整合（C）不同人力資源管理實務(wù)間的一致性（D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實踐之間的連結(jié)27、確定任職資格、選人機制屬于人力資源管理中（）的內(nèi)容。（A）價值源泉（B）價值創(chuàng)造（C）價值評價（D）價值分配28、在人力資源管理方面，（）的企業(yè)強調(diào)采用正式、分段和明確的計劃。（A）復(fù)蘇型（B）整頓衰退型（C）創(chuàng)業(yè)型（D）高速發(fā)展型29、下列

2、說法錯誤的是（）。（A）高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專家。（B）高級人力資源管理者對各部門業(yè)務(wù)人員在激勵、輔導(dǎo)和評估上負主要責(zé)任（C）高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動組織變革（D）招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任30、管理職位描述問卷（MPDQ）（）。（A）不能為評價結(jié)果確定一個量化的分數(shù)（B）是專門針對技術(shù)類工作而設(shè)計的工作分析問卷（C）涉及具體的專業(yè)技術(shù)問題時需要補充一些信息（D）從接受管理和實施管理等13個方面對職位進行評估31、下列屬于基準(zhǔn)性勝任特征的是（）。（A）成就動機（B）人際洞察力（C）組織承諾（D）財務(wù)核

3、算與分析32、關(guān)于行為事件訪談法的編碼技術(shù)，說法錯誤的是（）。（A）要記錄某一勝任特征出現(xiàn)與否（B）所有的編碼必須在數(shù)據(jù)記錄之前完成（C）要記錄勝任特征在其量表出現(xiàn)的具體等級（D）對優(yōu)秀組和普通組的要素進行統(tǒng)計，找出兩組的差異33、典型職位的特點不包括（）。（A）能代表一類職位（B）薪酬幅度變動頻繁（C）對企業(yè)比較重要（D）能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)34、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是（）。（A）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略（B）前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的（C）前者注重機器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)（D）前者采用了內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力

4、求建立融洽的勞動關(guān)系35、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進行員工對企業(yè)發(fā)展期望值和對自己發(fā)展期望值的比較分析，持有（）看法的比例可能最高。（A）對企業(yè)期望高，對自己期望高（B）對企業(yè)期望高，對自己期望低（C）對企業(yè)期望低，對自己期望高（D）對企業(yè)期望低，對自己期望低36、影響有效管理幅度的因素不包括（）。（A）職務(wù)的性質(zhì)（B）績效考核的內(nèi)容（C）管理人員素質(zhì)（D）職能機構(gòu)健全水平37、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括（）。（A）員工績效管理系統(tǒng)（B）員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)（C）定編定崗定員定額系統(tǒng)（D）員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)38、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

5、的目的不包括（）。（A）有效地挖掘員工的潛力（B）確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向（C）確定企業(yè)各類資源的例題配置（D）提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量39、下列說法錯誤的是（）。（A）組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實現(xiàn)（B）公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化（C）組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配置（D）組織文化的變化會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化40、在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，對于合理不合法的人力資源管理管理問題要（）。（A）以員工的利益為重，大膽執(zhí)行（B）嚴格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問題出現(xiàn)（C）采取回避的方式進行處理（D）尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行41、與“收入利潤=成本”相比，采取“收入成本=利潤”公式進

6、行經(jīng)營預(yù)算（）。（A）首先要保證的是股東的利益（B）能更好地控制成本，避免浪費（C）體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想（D）可防止人為的隨意性42、霍夫斯泰德的跨文化理論不包括（）。（A）權(quán)力距離（B）不確定性回避（C）群體慣性（D）男性化與女性化43、如果企業(yè)處于朝陽行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于（）。（A）市場狀況對工資的影響（B）市場預(yù)期對勞動力供給的影響（C）市場狀況對用工量的影響（D）市場狀況對應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響44、在招聘規(guī)劃中，（）屬于市場管理者的任務(wù)。（A）審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃（B）提供空缺職位的職位要求（C）選擇具體的招聘渠道（D）參與應(yīng)聘者的初步篩選工作45、招聘規(guī)劃過程

7、中最重要也最困難的一環(huán)是（）。（A）進行招聘的外部環(huán)境分析（B）進行本公司的典型職位分析（C）制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案（D）掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測未來的員工內(nèi)部供給情況46、（）屬于招聘過程中“工作本身的成就感”這一吸引因素。（A）彈性工作制（B）提供創(chuàng)造性的工作（C）出色的上司和同事（D）更多的家人相處的時間47、關(guān)于招聘的背景調(diào)查，說法錯誤的是（）。（A）只調(diào)查與工作相關(guān)的情況（B）要評估調(diào)查材料的可靠程度（C）重視客觀內(nèi)容的調(diào)核實（D）重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容48、不屬于性格測試的是（）。（A）SDS （B）MBTI（C）16PF （D）GATB49、角色扮演法更適合

8、考察（）。（A）責(zé)任心（B）人際關(guān)系能力（C）創(chuàng)新能力（D）問題分析能力50、給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想像力，講一個故事，這種問題屬于結(jié)構(gòu)化面試中（）的問題。（A）智能型（B）情境型（C）行為型（D）投射型51、目標(biāo)管理法是由（）提出的。（A）德魯克（B）斯金納（C）班杜拉（D）巴甫洛夫52、對照組和試驗組的差別在于參加的員工（）（A）業(yè)績的好壞（B）是否參加了試驗（C）工作崗位的不同（D）管理層次的不同53、培訓(xùn)評估的跟蹤階段所收集的二級評估數(shù)據(jù)可以確定（）。（A）學(xué)員對所受培訓(xùn)項目內(nèi)容的主觀認可程度（B）學(xué)員對培訓(xùn)項目傳授的知識或技能的掌握情況（C）所受培訓(xùn)項目傳授的知識

9、或技能對員工業(yè)績的影響（D）所受培訓(xùn)項目傳授的知識或技能在實際工作中的應(yīng)用情況54、準(zhǔn)試驗設(shè)計和試驗設(shè)計的區(qū)別在于（）。（A）樣本分配的隨機性（B）數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準(zhǔn)確性（C）試驗結(jié)果的可靠性（D）培訓(xùn)內(nèi)容的實用性55、根據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯的（）。（A）成長階段（B）探索階段（C）確立階段（D）維持階段56、員工可以在不同工作族之間進行水平移動屬于（）。（A）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑（B）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（C）橫向職業(yè)生涯路徑（D）雙重職業(yè)生涯路徑57、關(guān)于平衡記分卡，說法錯誤的是（）（A）各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化（B）組織戰(zhàn)略被置于中心地位（C）是財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡（D

10、）包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度58、對員工進行日常的輔導(dǎo)與反饋是績效管理過程中（）階段的主要任務(wù)。（A）目標(biāo)設(shè)計（B）過程指導(dǎo)（C）考評反饋（D）激勵發(fā)展59、上級主管在考評員工的時候過于寬松會導(dǎo)致（）。（A）員工自我矛盾（B）部門內(nèi)部矛盾（C）組織目標(biāo)矛盾（D）主管自我矛盾60、某部門的績效評估結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，則出現(xiàn)了（）。（A）寬厚誤差（B）苛嚴誤差（B）集中趨勢（D）暈輪誤差61、市場占有率與平衡記分卡率的（）角度聯(lián)系最為緊密。（A）財務(wù)（B）內(nèi)部流程（C）顧客（D）學(xué)習(xí)與成長62、績效管理過程指導(dǎo)的方法不包括（）。（A）給予員工及時和公開的表揚（B）每周定期舉行部門

11、例會，討認員工的工作進展（C）帶領(lǐng)新員工拜訪客戶，與新員工溝通拜訪的體會（D）市場情況發(fā)生了變動，為員工重新確定新的工作目標(biāo)63、績效管理制度不包括（）。（A）績效管理的目標(biāo)（B）員工申訴的管理辦法（C）職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)（D）考評結(jié)果應(yīng)用原則及配套措施64、一般而言，360度評估中最難收集的數(shù)據(jù)來源于（）。（A）上級（B）下級（C）同事（D）客戶65、在進行純凈目標(biāo)設(shè)定的面談時，管理者要避免（）。（A）和員工成為平等的溝通者（B）讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法（C）要求員工對結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾（D）講明個人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績目標(biāo)直接分配給員工66、屬于薪酬外部回報的是

12、（）。（A）單身公寓（B）彈性工作制（C）參與決策（D）工作豐富化67、勞動邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認為（）。（A）工資取決于勞動生產(chǎn)率（B）勞動力供給對工作水平有重要的影響（C）工人不能進行完全的相互調(diào)配，他們的工作效率也有差別（D）只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時候，雇主才會停止雇傭更多的工人68、建立融洽的上下級關(guān)系屬于人的（）。（A）生理需要（B）親和需要（C）成就需要（D）權(quán)利需要69、屬于定量評價，并根據(jù)各職位的總體價值與標(biāo)桿崗位進行比較的方法是（）。（A）職位排序法（B）職位歸類法（C）因子比較法（D）因子排序法70、當(dāng)企業(yè)需要對難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位定薪時可

13、采用的調(diào)查方式是（）。（A）問卷調(diào)查法（B）行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法（C）查閱公開信息（D）委托專業(yè)公司調(diào)查71、在實行員工持股的企業(yè)，經(jīng)營者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股數(shù)的（）。（A）12倍（B）515倍（C）3050倍（D）6080倍72、下列說法正確的是（）。（A）薪酬重疊越大，薪酬級差也越大（B）分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大（C）兩個薪酬等級對職位的要求越接近，薪酬重疊越大（D）薪酬重疊過小時，可能導(dǎo)致部分晉升員工的薪酬水平下降73、延續(xù)性績效加薪屬于基于（）薪酬激勵方案。（A）個人（B）工作團隊（C）部門范圍（D）公司范圍74、在勞動關(guān)系的類別上，我國已經(jīng)向（）的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。（A）利

14、益一體型（B）利益對抗型（C）利益協(xié)商型（D）利益均等型75、利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的多元化觀點認為（）的矛盾是企業(yè)內(nèi)部占主導(dǎo)地位的矛盾。（A）市場競爭和企業(yè)現(xiàn)狀（B）不同工作團隊（C）經(jīng)營者和勞動者（D）領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者76、團體勞動爭議應(yīng)自決定受理的（）日結(jié)束，延期最長不得超過。（A）15日，7日（B）30日，15日（C）60日，30日（D）30日，30日77、對組織最不利的是（）。（A）結(jié)構(gòu)化裁員（B）解聘績效不佳的員工（C）失能性離職（D）辭退試用期不合格的員工78、關(guān)于員工援助計劃，說法錯誤的是（）。（A）其對象僅針對本企業(yè)的員工（B）其實質(zhì)是組織層面的心理咨詢（C）能夠提高組織績效并促進

15、員工的個人發(fā)展（D）早期主要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物的問題79、在勞動安全事故處理中，出現(xiàn)（），需上報國務(wù)院主管部門。（A）死亡事故（B）一次死亡3人以上的事故（C）勞動過程傷害事故（D）一次死亡5人以上的事故80、彈性工作制（）。（A）可以適用全體員工（B）可以讓員工自己選擇核心工作段（C）可以降低員工的固定薪酬成本（D）有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿意度81、對勞動關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是（）。（A）經(jīng)濟因素（B）道德因素（C）法律因素（D）談判雙方的實力82、從個人層面而言，EAP可以（）。（A）提高工作績效（B）減少人員流失（C）降低管理成本（D）提高員工滿意度83

16、、（）不是學(xué)習(xí)型組織具備的共同特點。（A）愿景驅(qū)動型的組織（B）高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織（C）具有創(chuàng)造能力的組織（D）自主管理的扁平型組織84、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其企業(yè)文化往往是（）。（A）官僚式市場式（B）官僚式發(fā)展式（C）家族式市場式（D）發(fā)展式市場式85、組織承諾是指（）。（A）個人對其所從事的工作的態(tài)度（B）員工心理上對工作的認同程度（C）員工對組織管理的期望和要求（D）員工對特定組織及其目標(biāo)的認同二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法正確的是（）（

17、A）人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分（B）相對技術(shù)和設(shè)備而言，人力資源缺乏更新性（C）人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)，相互配合（D）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一致的目的（E）德勒瑞和都狄（Delery&Doty）將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運用整合與適應(yīng)的方式87、企業(yè)競爭策略的支撐點包括（）。（A）企業(yè)文化（B）生產(chǎn)技術(shù)（C）財務(wù)實力（D）人力資源管理（E）組織結(jié)構(gòu)88、在勝任特征模型構(gòu)建的過程中，（）。（A）要著重定義“軟”指標(biāo)（B）要確定優(yōu)秀樣本和普通的樣本（C）收集數(shù)據(jù)的最主要方法是直接觀察（D）要找出那些能鑒別區(qū)分出優(yōu)秀組和普通組的的勝任特征（E）可以運

18、用勝任特征模型進行培訓(xùn)，跟蹤受訓(xùn)者的業(yè)績表現(xiàn)，以驗證“預(yù)測效度”89、0*NET內(nèi)容模型主要包括（）。（A）職業(yè)要求（B）工作者要求（C）心智活動（D）工作者特征（E）管理和業(yè)務(wù)決策90、下列公司中，采用產(chǎn)品獨特性競爭策略的是（）。（A）Y公司對新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費（B）A公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費用（C）P公司通過改進工藝流程，使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了17%（D）S公司和R公司合并后核心產(chǎn)品的占有率提高到了56%（E）經(jīng)過不懈努力，W公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎91、企業(yè)人力資源質(zhì)量分析中，心理品質(zhì)（）（A）屬于數(shù)量資源（B）是知識和技能形成的基礎(chǔ)（C）是員

19、工謀生就業(yè)的基本手段之一（D）決定了員工操作技能水平的高低（E）需要和員工的知識水平和操作技能水平結(jié)合起來才能促進員工的發(fā)展92、企業(yè)在設(shè)置組織機構(gòu)時，增加管理層次（）（A）可以提高某些管理者的職位（B）必須以工作分析的結(jié)果為前提（C）對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而言，可能增加一層障礙（D）對那些面對靈活多變的市場環(huán)境的企業(yè)比較有利（E）能提高決策的安全性和有效性，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障93、管理幅度（）。（A）是一個固定值（B）有效必是決定管理層次的一個基本因素（C）有效性受到個人精力、知識和經(jīng)驗條件的限制（D）越大決策效率越高，應(yīng)盡可能增大管理者的管理幅度（E）受到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機構(gòu)是否健全等條件

20、的限制94、下列說法正確的是（）。（A）人力資源管理費用是企業(yè)的間接成本（B）一般而言，生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理費用比例比商業(yè)型企業(yè)的低（C）人力資源管理費用預(yù)算的審核實質(zhì)是對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核（D）企業(yè)在控制人力資源管理費用比例時要考慮企業(yè)的對外競爭性和對內(nèi)公平性（E）人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平是決定人力資源管理費用總預(yù)算的重要因素95、關(guān)于“讓B級人干A級事”（B級的職位等級低于A級），說法正確的是（）。（A）有利于激發(fā)員工的上進心（B）是橫向工作擴大化的一種表現(xiàn)（C）取決于此類員工是否有強烈的晉升愿望（D）有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤（E）在放寬條件時，要關(guān)注員工是否

21、具備較強的責(zé)任心和潛能96、當(dāng)企業(yè)招聘高級專業(yè)技術(shù)人員時，其適宜選擇的招聘渠道是（）。（A）校園招聘（B）人才市場的現(xiàn)場招聘（C）獵頭公司（D）專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告（E）內(nèi)部推薦97、下列說法正確的是（）（A）心理測試標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件是確保受測者的一致性（B）心理測試標(biāo)準(zhǔn)化要確保不同受測者的測試內(nèi)容的一致性（C）標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證所有的受測者在相同的測試條件下接受測試（D）心理測試評分的客觀性體現(xiàn)在不同評分者對同一受測者在同一項目評分的差異性（E）標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試在某些情況下也會出現(xiàn)同一測試分數(shù)可以做出不同解釋的情況98、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，說法正確的是（）。（A）參考答案并沒有絕對性（B）

22、面試考官與考生的距離不要太遠（C）結(jié)構(gòu)化面試的問題要形成“難度階梯”（D）結(jié)構(gòu)化面試的測評要素的相對權(quán)重應(yīng)當(dāng)一致（E）專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)化面試需要相關(guān)專業(yè)的專家參與評價99、關(guān)于評價中心，下列說法正確的是（）。（A）評價中心結(jié)合了多種人才測評方法（B）評價中心方法應(yīng)針對不同的崗位進行設(shè)計（C）文件筐方法是典型的評價中心的測試方法（D）評價中心將受測者置于一個動態(tài)的真實的工作環(huán)境中（E）多項研究表明，在預(yù)測管理績效時評價中心的效度大大高于其他測評方法100、降低暈輪效應(yīng)的手段包括（）。（A）采用強制分布法（B）增加考核次數(shù)（C）采用選擇排列法（D）對全體員工的某一特質(zhì)進行考核（E）采用行為觀察法

23、101、基于勝任特征的錄用決策在進行優(yōu)選時會著重考慮（）。（A）不易培養(yǎng)的勝任特征（B）未來需求的勝任特征（C）適合組織文化建設(shè)的勝任特征（D）被招聘人員勝任特征的互補性（E）能完成本職工作所必須的勝任特征102、影響培訓(xùn)效果的因素包括（）。（A）動機（B）沖突與調(diào)適（C）態(tài)度（D）管理者的支持（E）培訓(xùn)政策與程序103、培訓(xùn)管理人員（）。（A）要安排好培訓(xùn)所占用的時間，避免與工作有沖突（B）在培訓(xùn)過程中，是培訓(xùn)教師的輔助者，而不是指導(dǎo)者（C）要確保培訓(xùn)教師主要來源于專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和高等院校（D）在獲得高層對培訓(xùn)項目的批準(zhǔn)前要事先做好成本預(yù)算（E）要和培訓(xùn)教師共同研究培訓(xùn)對象的情況，并決定采用何

24、種培訓(xùn)方式104、可同時應(yīng)用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有（）（A）多重淘汰法（B）職業(yè)能力測試（C）職業(yè)人格測試（D）職業(yè)信息訪談（E）職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查105、根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是（）。（A）機會成本（B）心理成本（C）教育支出（D）保健支出（E）流動支出106、（）會影響培訓(xùn)評估有效性。（A）實驗組的成員是隨機抽取而來的（B）培訓(xùn)之前所有的學(xué)員已掌握了培訓(xùn)內(nèi)容（C）實驗組和對比組成員的崗位差別性很大（D）在培訓(xùn)期間，公司的裁員計劃對學(xué)員的情緒產(chǎn)生影響（E）學(xué)員了解了培訓(xùn)目的后為事后測試提供了更加有利的回答107、屬于針對目標(biāo)的量化考核方法有（）。（A）平衡計分卡（

25、B）關(guān)鍵績效指標(biāo)（C）360度評估（D）管理行為評估（E）關(guān)鍵事件法108、SMART原則認為好的工作目標(biāo)應(yīng)該是（）。（A）具體的（B）可測量的（C）全面的（D）個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致的（E）通用的109、績效監(jiān)控行為包括（）。（A）觀察工作過程（B）與員工進行回顧面談（C）制定員工的工作目標(biāo)（D）考察工作樣本的質(zhì)量（E）制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃110、實施行為評價時要注意（）。（A）項目實施采取匿名方式（B）承諾向被評價者反饋并提供解決方案（C）高層管理者要回避對普通員工的直接評價（D）績效評估結(jié)果合格的員工才能參與對他人的評價（E）與被評價者有重大利益關(guān)系的人最好不要參加評價111、有效的考

26、評標(biāo)準(zhǔn)包括（）。（A）領(lǐng)導(dǎo)100%滿意（B）為客戶提供滿意的服務(wù)（C）工作完成率在95%以上（D）一季度將辦公費用控制在5萬元內(nèi)（E）華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低于50起112、員工的工齡工資（）。（A）與員工的績效沒有必然聯(lián)系（B）能部分地反映員工的基本素質(zhì)水平（C）是為了補償員工過去所做出的貢獻（D）在采取重保障薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)中比較常見（E）比例過高，容易打擊新進人員的工作積極性113、設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有（）。（A）福利的項目（B）薪酬級差的大?。–）薪酬幅度的大?。―）浮動薪酬的比例（E）公司薪酬曲線的定位114、激勵薪酬基于（）等基本假設(shè)而制定。（A）對團隊的績效評價比個體更準(zhǔn)

27、確（B）群眾間的競爭可能導(dǎo)致整體績效的下降（C）整體績效取決于每一個員工和工作團隊的績效（D）公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效（E）員工和團隊的貢獻不僅體現(xiàn)在他們在做什么，更體現(xiàn)在他們做得有多好115、員工的持股計劃（）。（A）有現(xiàn)金支付和延遲支付兩種形式（B）是基于部門范圍的激勵薪酬方案（C）企業(yè)在推行時要考慮員工的購買能力（D）可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時又能募集到更多資金（E）能夠提高員工的工作積極性，更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展116、在設(shè)計福利方案時，（）。（A）要考慮競爭對手的福利方案（B）要了解不同類別的員工對福利的偏好（C）要弱化員工隊伍的特點對其的影響（D）采用“靈活性福利制度”可以考慮員工的需要，但增加了工作的難度（E）致力于提供工作安全感和長期雇傭機會的公司，福利占薪酬總額的比例會比較高117、中高級主管的薪酬取決于（）。（A）管理幅度（B）部門團隊績效（C）公司規(guī)模（D）公司的整體績效（E）部門的職權(quán)118、下列說法正確的是（）。（A）集體合同協(xié)商首要制約因素是國家標(biāo)準(zhǔn)（B）談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的主要內(nèi)容（C）其他工會組織的集體協(xié)商結(jié)果會對談判結(jié)果有一定影響（D）集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能力對談判結(jié)果有決定性的作用（E）當(dāng)經(jīng)濟處于繁榮時期，勞