人員招聘與配置的研究

1、東北財經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試本科畢業(yè)論文人員招聘與配置的研究曹彤專業(yè)人力資源指導(dǎo)教師答辯日期內(nèi)容提要當(dāng)前經(jīng)濟(jì)聯(lián)合度加劇的社會背景下，企業(yè)不是單獨的個體，具存在于社會這個大的網(wǎng)絡(luò)中，與各個企業(yè)、政府、公共組織之間有著千絲萬縷的關(guān)系，是社會網(wǎng)絡(luò)的一個節(jié)點。同時，企業(yè)是由部門組成，部門又是由單個個人組成的，企業(yè)可以選擇與社會網(wǎng)絡(luò)中的其他節(jié)點進(jìn)行資源交換，以降低成本獲得共贏，但歸根結(jié)底，人員招聘與配置才是企業(yè)發(fā)展的根本和根基所在。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，在當(dāng)前社會，中小企業(yè)更應(yīng)該從社會網(wǎng)絡(luò)理論角度考慮企業(yè)的人力資源招聘、人員配置問題，將企業(yè)嵌入于社會網(wǎng)絡(luò)中，利用有限的成本吸引并保留人才，本文基于這一認(rèn)知，第一部分，

2、從人員招聘的概念分析出發(fā)；第二部分，分析企業(yè)人員招聘與配置的流程；第三部分，在此基礎(chǔ)上探討這一過程中可能出現(xiàn)的問題；第四部分，基于以上分析做出人員招聘和配置的優(yōu)化對策思考，試圖從理論上對人員招聘與配置問題做出合理化分析。關(guān)鍵詞：招聘人力資源配置企業(yè)組織團(tuán)隊ABSTRACTEnterprisesarenotindividuals,itisasifadropofwaterinavastexpanseofwater,existsinthesocialnetwork,therehaveallkindsofconnectionswiththerelationshipbetweenthevariousen

3、terprises,government,andpublicorganizations,isasocialnetworks.Atthesametime,theenterpriseiscomposedofdepartments,departmentsandiscomposedofasingleindividual,enterprisescanexchangeresourceswithothernodesinasocialnetwork,inordertoreducethecosttogetwin-winsituation.Themedium-sizedenterpriseshouldconsid

4、erhumanresourcesrecruitmentofenterprisesfromtheperspectiveofsocialnetworktheory,embeddedinthesocialnetwork,withlimitedcosttoattractandretaintalent,thehumanresourcesrecruitmentextendsfromtheenterprisetothesociety,whichprovidesreliablesocialbackgroundfortheapplicationofsocialnetworkinhumanresourcesrec

5、ruitment.Keywords:Recruitment;HumanResources;Configuration；EnterpriseOrganization;Team一、引言 1二、人員招聘流程和人員配置簡析 1（一）企業(yè)人員招聘的內(nèi)涵 1（二）企業(yè)招聘配置流程分析 1三、企業(yè)人員招聘與配置中面臨的問題分析 2（一）招聘計劃不夠科學(xué)合理 2（二）招聘前缺乏相關(guān)工作分析與崗位研究 3（三）人員配置的渠道和組織選擇不當(dāng) 3四、企業(yè)人員招聘與配置優(yōu)化的對策分析 4（一）完善人才庫的建設(shè)，實現(xiàn)招聘科學(xué)化 4（二）采取有效的做法維護(hù)自身形象 41、構(gòu)建良好的企業(yè)形象和企業(yè)文化 42、建立吸引人才的

6、人員配置機(jī)制 5（三）對招聘渠道的選擇進(jìn)行針對性分析 5（四）明確樹立企業(yè)人才配置觀，設(shè)定用人標(biāo)準(zhǔn) 6五、結(jié)論 6參考文獻(xiàn) 7致謝 8人員招聘與配置的研究一、引言招聘作為企業(yè)人力資源管理的守門員，是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)招聘的人員質(zhì)量決定著這個企業(yè)組織內(nèi)部的團(tuán)隊素質(zhì)，與企業(yè)其他人力資源管理活動之間有著密切的關(guān)系，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不容忽視的基礎(chǔ)，因此各種招聘方式、招聘廣告、招聘流程及招聘后續(xù)工作等的選擇與處理，直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展。當(dāng)前很多企業(yè)正處在草創(chuàng)階段或成長階段，規(guī)模、資金及穩(wěn)定性都不能與大公司相媲美，企業(yè)的規(guī)章制度和人力資源部門也不完善，導(dǎo)致一些企業(yè)招聘陷入困境。企業(yè)間的

7、競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而每個企業(yè)都是以營利為目的，因此企業(yè)人力資源招聘的最終目的是利用有限的資源吸引并保留適合企業(yè)的人才。企業(yè)只有以有限的成本吸引并保留了人才，形成完整的企業(yè)人才競爭力，才能從根本上提高企業(yè)整體競爭力，使企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出得到更好的發(fā)展。因此，建立有效的企業(yè)人力資源招聘機(jī)制和良好的人才吸引保留機(jī)制是企業(yè)健康成長的必然要求，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提高其競爭優(yōu)勢的首要任務(wù)。二、人員招聘流程和人員配置簡析（一）企業(yè)人員招聘的內(nèi)涵招聘是某企業(yè)主體為實現(xiàn)或完成某個目標(biāo)或任務(wù)，進(jìn)行的擇人活動，一般由主體、載體及對象三部分構(gòu)成，主體就是所謂的雇主，載體是信息的傳播體及我們平常所說的招聘

8、渠道，對象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人及潛在申請者，三者缺一不可。招聘具體到企業(yè)則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。廣義的人力資源招聘是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲取本企業(yè)所需人才的過程，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到所需崗位上工作的過程。（二）企業(yè)招聘配置流程分析企業(yè)招聘過程由若干先后銜接的環(huán)節(jié)組成，主要包括籌劃、招募、篩選

9、、錄用四階段。具體環(huán)節(jié)包括確定招聘機(jī)構(gòu)、分析招聘信息、制定招聘方案、選擇招募途徑、發(fā)布招聘啟示、確定錄用者名單等等，大致可分為招募、甄選及錄用評估三個階段。招聘工作目標(biāo)確定。招聘工作的目標(biāo)就是成功的吸引、選拔和錄用企業(yè)所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘過程描述為三個階段即吸引潛在申請人（招募）、篩選實際申請人（篩選）和申請人的錄用及評估（錄用）。并認(rèn)為第一階段是至關(guān)重要的，因為潛在的申請人的“滿載”會使職位更具選擇性和吸引力，為了使企業(yè)在員工招聘的篩選階段有更大的余地，應(yīng)盡力辨別潛在申請人并說服他們向組織提出申請，以增加潛在吸收符合職位要求的員工。招聘信息分布和獲取。招聘信息一

10、個關(guān)鍵方面是職位和組織特征描述。它的主要特性信息有職位、行業(yè)、規(guī)模、薪金和福利、工作類型、工作環(huán)境、晉升和受教育的機(jī)會等。雇主不僅渴望了解在雇員的正式外在的信息，更希望了解雇員無形的信息，如正式的工作說明，微妙的雇主公平性信息及外在方面的像薪酬及工作時間方面的信息。招聘方式確立。內(nèi)部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗的一種招聘方式。外部招聘是組織根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部獲取人力資源的一種有效方式。網(wǎng)絡(luò)招聘是網(wǎng)絡(luò)的日益普及的產(chǎn)物，且經(jīng)過幾年的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘不斷地發(fā)展和完善，以其特定優(yōu)勢，越來越受到企業(yè)和求職者的青睞。人員配置的獲取。不同的環(huán)境、不同的企業(yè)使用的招聘方式不盡

11、相同，因此最后結(jié)合企業(yè)自身特點，充分考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，考慮企業(yè)招聘崗位的類型、崗位層次、對人員的能力要求等，選擇合適的目標(biāo)招聘對象。三、企業(yè)人員招聘與配置中面臨的問題分析（一）招聘計劃不夠科學(xué)合理1、招聘計劃簡單不可持續(xù)。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。無論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應(yīng)花費大量的時間將應(yīng)聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進(jìn)行面試的人。然而，許多招聘人員在制定招聘計劃時會犯一些錯誤，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無法招到真正需要的人

12、才。因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認(rèn)為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。事實上，人員招聘計劃的意義不僅僅只是簡單的程序。2、招聘管理配套制度不完善。一般來講，管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)，其人力資源部門的功能定位必然會出現(xiàn)一個模糊不清、工作職責(zé)難以定位的現(xiàn)象，這種招聘管理制度不健全的態(tài)勢，必然會導(dǎo)致人力資源管理部門的先天不足，后天乏力。有些企業(yè)甚至沒有獨立的專職人力資源招聘部門，具體工作由行政部門兼任，就人員配備而言，不僅專職的人力資源管理人員配備數(shù)量不夠，分工不明確，而且配備的人力資源管理者也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，對具體

13、管理還大多停留在員工的檔案管理、勞動保險、福利、工薪等日常事務(wù)性管理中，是一種很典型的以“事”為中心的傳統(tǒng)性人事管理，還不是一般意義上的人力資源管理。這種現(xiàn)象不僅存在于小企業(yè)，也存在于很多大中型企業(yè)。（二）招聘前缺乏相關(guān)工作分析與崗位研究1、科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略欠缺。當(dāng)前我國的不少企業(yè)，尤其是對于民營的中小企業(yè)，在人力資源的管理上還沒有實現(xiàn)科學(xué)的規(guī)劃，一個普遍的狀態(tài)是等到了需要人時才四處招人，對于哪一時期需要何那種的人才則無計劃無儲備。另外，在人員得到安排和崗位配置上，具有較大隨意性，多是因人設(shè)崗，而不是因為崗位的世紀(jì)需要來安排相應(yīng)的人員擔(dān)任。從這點看，企業(yè)合理科學(xué)的崗位體系有待完善。另一方面，

14、很多企業(yè)的人力資源管理僅停留在對新員工的招聘、考勤及福利辦理等日常的事務(wù)性工作上面，較多企業(yè)的管理層對人力資源工作都是管的過緊過死，還談不上人力資源管理。另一些企業(yè)可能認(rèn)識到了人力資源的重要性，但卻不能采用有效的手段突顯人力資源部門的地位3。2、崗位分析和研究不夠。在招聘目標(biāo)和招聘對象選擇之前，工作崗位的分析至關(guān)重要。而實際情況是我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是，有一些企業(yè)歷年的工作崗位分析與職位說明書每幾年不變。這種情況下提出的對招聘人才的要求，必然會跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。比如，某項工作幾年前并不需要

15、從事這項工作的員工具備電腦操作能力，但如今這項工作實行了計算機(jī)化操作管理，那么在招聘人才的時候，這項工作的條件就應(yīng)該添加申請人具備計算機(jī)操作能力的要求。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。（三）人員配置的渠道和組織選擇不當(dāng)一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)

16、卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才，這種渠道和組織選擇不當(dāng)?shù)那闆r必然會影響到人員的獲取。在人員招聘之后的組織選擇和組織對待上，存在著許多亟待完善的地方，具體表現(xiàn)在：員工教育培養(yǎng)和組織再學(xué)習(xí)得不到應(yīng)有的重視，出現(xiàn)的后果就是招聘的技術(shù)人員難以適應(yīng)新技術(shù)，管3理人員的管理水平得不到應(yīng)有的發(fā)揮。因此在組織環(huán)境的培育上，亟待的“人本”意識的迅速提高，重視人力，注重新招聘員工的能力開發(fā)和素質(zhì)培訓(xùn)。四、企業(yè)人員招聘與配置優(yōu)化的對策分析知識經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，生產(chǎn)和傳

17、播知識的人力資源成為最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。全球化的加劇，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)條件都在發(fā)生深刻變化，企業(yè)面臨的競爭對手也日趨強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更加激烈，企業(yè)招聘和人才配置更加重要。（一）完善人才庫的建設(shè)，實現(xiàn)招聘科學(xué)化人才庫資源是一種能動的可調(diào)節(jié)的持續(xù)性資源，這種資源能夠?qū)崿F(xiàn)多倍的價值增值。在知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)變不僅要求產(chǎn)業(yè)化知識，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟(jì)依賴的是勞動者的知識和智力，能夠及時提供利用的人力資源就成為了當(dāng)前社會上最寶貴的資源，同時也是必不可少的戰(zhàn)略

18、性資源。企業(yè)間的競爭，歸根到底表現(xiàn)為人力資源之間的競爭和比拼，作為市場主體的企業(yè)組織，必須把人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展的核心，把建設(shè)人才庫，實現(xiàn)人力資源價值的增值看作是最佳利潤源泉。企業(yè)建立一個有效的人才庫機(jī)制，樹立正確的人才觀念，要從基礎(chǔ)措施和觀念出發(fā)。建立人才儲備庫是企業(yè)作好人力資源規(guī)劃的重要工作。建立人才儲備庫可以讓企業(yè)及時招聘到空缺崗位所需要的人。企業(yè)從發(fā)出招聘廣告到新員工上崗還有一段時間，在此期問，如果沒有合適的人選來補(bǔ)充到空缺崗位，則會嚴(yán)重影響到組織的正常運轉(zhuǎn)，從而造成不必要的損失。而建立人才儲備庫則能夠有效地解決這一問題。并且從另一方面來說，人才儲備也促進(jìn)了人力資源規(guī)劃的有效

19、實施。企業(yè)只有在具備足夠的人力資本后，才能對人才進(jìn)行擇優(yōu)錄取，企業(yè)選擇人才在完成這一項工作后將會變得更加具有可行性和規(guī)范化。（二）采取有效的做法維護(hù)自身形象1、構(gòu)建良好的企業(yè)形象和企業(yè)文化企業(yè)形象在企業(yè)招聘過程中起著較大的影響，除開待遇、提升度等傳統(tǒng)條件，較好的企業(yè)形象會對潛在的員工形成一種無形的吸引力，讓優(yōu)質(zhì)的員工自然而然的趨同；相反，一個較差的企業(yè)形象一旦散播出去，對于企業(yè)的招聘則是一種致命的打擊，對企業(yè)整體的發(fā)展有很多不利的影響。企業(yè)文化作為企業(yè)在一定社會經(jīng)濟(jì)、文化背景下，企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展的具有穩(wěn)定、獨立性的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、群體意識、風(fēng)俗習(xí)

20、慣等的綜合體系，對企業(yè)形象塑造具有關(guān)鍵作用。長期以來，我國傳統(tǒng)企業(yè)都缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。企業(yè)文化作為企業(yè)主流成員價值觀念的總和，能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，同時也可以調(diào)整員工的思想、行為方式，最終為企業(yè)的利益服務(wù)。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)烈號召力的企業(yè)文化，會對員工的根本看法產(chǎn)生影響的同時，轉(zhuǎn)變該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式及控制手段的應(yīng)用方式，使得各層次員工齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，常常會比高薪和嚴(yán)格的管理制度更有效的塑造其企業(yè)形象。2、建立吸引人才的人員配置機(jī)制企業(yè)建立一個有效的人才配置的機(jī)

21、制，樹立正確的人才觀念，要從基礎(chǔ)措施和觀念出發(fā)：一是實現(xiàn)狹隘的人才觀向全面人才觀的轉(zhuǎn)變。一些企業(yè)認(rèn)為人才就是技術(shù)人才，把二者劃等號并將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題都看作是技術(shù)人才的欠缺。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種唯技術(shù)觀，難以發(fā)現(xiàn)自身所面臨的真正問題。人才是多樣性的，企業(yè)經(jīng)營中的方方面面，層次需求高低需要的人才的類別也各不一樣。除開技術(shù)人才，管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等都在各個方面起著不可或缺的作用。應(yīng)該說，一切可為企業(yè)發(fā)展所用的人都應(yīng)該是企業(yè)的人才。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全具有能夠面臨各類問題和機(jī)遇的能力，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬適用人才才是正確

22、的人才觀。二是打破人才解決一切的認(rèn)知。一些企業(yè)對人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，甚至把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人的依賴心理7。如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他或許是在某些方面能力較為突出，但在其他方面也可能會是表現(xiàn)平平。打破這一固有觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制，建立起人才的流動機(jī)制，避免出現(xiàn)把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的管理者身上，這就有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。（三）對招聘渠道的選擇進(jìn)行針對性分析整合各類人才供需信息資源。分類統(tǒng)一的人力資源基本數(shù)據(jù)庫是人才供需配給的前提，建立資源共享、統(tǒng)一開放、方便快捷的人才互補(bǔ)機(jī)制

23、對于人才的合理流動、科學(xué)配置具有關(guān)鍵作用，有利于一個健康規(guī)范的人力資源市場體系的形成。人才供需市場可以開展人才規(guī)劃、人才素質(zhì)測評、資格認(rèn)證、能力培訓(xùn)、薪酬設(shè)計等各項中介服務(wù)，增加盈利點的同時為人力資源工作服務(wù)。另外，大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場和勞動力市場，把人才服務(wù)納入社會公共服務(wù)體系，也是一項具有積極意義的工作，但必須要注意的是依法加強(qiáng)對人才中介機(jī)構(gòu)和勞動力機(jī)構(gòu)的監(jiān)督。加大對人力資源開發(fā)工作的投入力度。政府和各企業(yè)組織可以考慮設(shè)立人才發(fā)展專項資金，通過人才發(fā)展資金的調(diào)節(jié)作用，把人力資源納入國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展整體規(guī)劃的高度。當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的建設(shè)，文化軟實力的構(gòu)建都需要考慮到人才保證，沒有人才的鋪墊，一

24、切都是空談。制定計劃的同時考慮人才需求，研究政策的同時考慮人才導(dǎo)向，部署工作的同時考慮人才措施是所有工作的前提，也是重中之重。（四）明確樹立企業(yè)人才配置觀，設(shè)定用人標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)建立一個有效的人才吸引的機(jī)制，樹立正確的人才價值觀念，要從基礎(chǔ)措施和觀念出發(fā)：一是實現(xiàn)狹隘的人才觀向全面人才觀的轉(zhuǎn)變。一些企業(yè)認(rèn)為人才就是技術(shù)人才，把二者劃等號并將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題都看作是技術(shù)人才的欠缺。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種唯技術(shù)觀，難以發(fā)現(xiàn)自身所面臨的真正問題。人才是多樣性的，企業(yè)經(jīng)營中的方方面面，層次需求高低需要的人才的類別也各不一樣。除開技術(shù)人才，管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等都在各個方面起著不可或

25、缺的作用。應(yīng)該說，一切可為企業(yè)發(fā)展所用的人都應(yīng)該是企業(yè)的人才。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)具有能夠面臨各類問題和機(jī)遇的能力，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬適用人才才是正確的人才觀。二是打破人才解決一切的認(rèn)知。一些企業(yè)對人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人,甚至把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人的依賴心理。如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他或許是在某些方面能力較為突出，但在其他方面也可能會是表現(xiàn)平平。打破這一固有觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制，建立起人才的流動機(jī)制，避免出現(xiàn)把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的管理者

26、身上，這就有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。五、結(jié)論知識經(jīng)濟(jì)時代的重要特征就是市場競爭的焦點已經(jīng)從資金和產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)移到了對人才資源的競爭層面上。對新環(huán)境下的企業(yè)而言，生存、發(fā)展的基礎(chǔ)在于核心競爭力的構(gòu)建，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也在于此。企業(yè)的核心競爭力本質(zhì)上體現(xiàn)為能夠使企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，能夠給予可持續(xù)發(fā)展的核心能力。而企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的所有關(guān)鍵因素都是與企業(yè)的人力資源緊密聯(lián)系。從這點出發(fā)，良好的人力資源狀況在構(gòu)成企業(yè)競爭力的各項因素中必然占有重要地位，配備優(yōu)質(zhì)的人力資源是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基點，從這一點而言， 企業(yè)招聘就至關(guān)重要,企業(yè)只有運用先進(jìn)的人力資源管理理念， 注重人力資源管理中招聘

27、、 晉升、 評估、薪酬機(jī)制、激勵手段等每一環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實做好人力資源管理并在實際中不斷改進(jìn)和完善，才能在當(dāng)前激烈的市場競爭中脫穎而出。參考文獻(xiàn)1張艷波.對快速發(fā)展的中小型企業(yè)招聘問題的分析J,中小企業(yè)管理與科技(上旬干)2010(07)2陳杰.淺談如何高效招聘適應(yīng)本企業(yè)的員工J.經(jīng)營管理者.2011(01)3譚玉萍.淺談民營企業(yè)招聘風(fēng)險及對策J.勞動保障世界(理論版).2010(11)4周悅娜.當(dāng)前企業(yè)人員配置工作現(xiàn)狀研究J.中國商界(下半月).2010(11)5葛衡.淺談企業(yè)如何提高招聘配置有效性一一基于博弈角度面試談判分析J.科技資訊.2012(30)6周明鵬，郭海燕，劉靜.企業(yè)人員招聘問題探析J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.201