HR總監(jiān)如何突破職業(yè)天花板

1、HR 總監(jiān)如何突破職業(yè)天花板HR 人員常常安排不人的前程，但是專門多時候，從事人力資源工作的經(jīng)理人自己也不得不面對如此一個咨詢題：前程在哪里？這也是許多 HR 治理者經(jīng)常咨詢我們獵頭的咨詢題之一。研究機構(gòu)的調(diào)查發(fā)覺，在大多數(shù)企業(yè)，人力資源部門仍舊被看作內(nèi)部支持部門，甚至與行政部門不分家，遠遠沒有被提到“戰(zhàn)略伙伴”的地位。因而，人力資源部門的治理者能夠晉升到公司高層的為數(shù)較少，相比之下，市場營銷、財務(wù)等其他部門的治理者進入公司核心治理層的機會要大得多。這種情形下，專門多有多年從業(yè)經(jīng)歷的人力資源專業(yè)人士便感到自己遇到了事業(yè)上的“天花板” ，覺得“沒意思” 。如果以上情形發(fā)生在民營企業(yè)，我們還多少能

2、明白得一點，如何講按照現(xiàn)代理論，民營經(jīng)濟的進展變化是講變就變；然而如果發(fā)生在我們認為“完美”的外企當中，那么從獵頭的角度來看，我們除了關(guān)注外部因素之外，是不是更應(yīng)該從內(nèi)部著手分析評估？自己造的天花板HR 人士第一作為一個一般人,確信會和其他崗位人士一樣在不同的時期按照綜合因素來設(shè)定自己的目標。如果設(shè)定的目標考慮比較周全，再加上環(huán)境的進展沒有太大的變化， 應(yīng)該講 HR 人士會一步一步向著設(shè)定的目標進展。然而，一旦天時、地利、人和中的某一個因素發(fā)生了變化，那么起初設(shè)定的目標是否還能執(zhí)行？那個目標的修正工作如何來實施？評估的標準又是什么？這一些咨詢題在我們的工作中間經(jīng)常會遇到。事實上這也正是反映了現(xiàn)

3、代企業(yè)治理專門是人力資源治理中 HR 治理者的綜合能力。 李姜從名牌大學畢業(yè)，進入了一家知名的民營上市公司。幾年來，他從最初的車間實習，到人力資源職員，到聘請主管，一直進展到事業(yè)部的經(jīng)理。 6 年 過去了，他被一家只有他原先公司五分之一的企業(yè)挖過去做人力資源部長，捧著優(yōu)厚的薪資猶豫滿志地走趕忙任。 按照他自己的設(shè)定， 他完全可能在1年左右的時刻出任該企業(yè)的集團人力資源總監(jiān)。但是半年過去了，老總對此事只字不提，相反還偶然影射他在某些方面的不足，而他本人也只對6個月下來的工作打了 70 分。當他經(jīng)常在思索他的下一步職業(yè)該如何定位的時候，他所在的公司卻出了幾件人資糾紛事件。獵頭支招：自身定位在專門多

4、時候是個人奮斗的動力。關(guān)于李姜而言，其定位應(yīng)該是合適的。然而關(guān)于在變化中的因素，他明顯沒有做好充分的預備，甚而有些目標依舊他自己編織出來的天花板，以至于當咨詢題顯現(xiàn)的時候，他得被動地去調(diào)劑自己的心態(tài)并修正自己的職業(yè)目標。人力資源工作沒有頂點專門多 HR 治理者會一再強調(diào)人力資源是個極其專業(yè)的領(lǐng)域， 甚至認為人力資源總監(jiān)應(yīng)該是人力資源領(lǐng)域的專業(yè)頂峰。事實上，我認為不完全是如此的。人力資源的專業(yè)程度和其他如市場、財務(wù)、營銷、研發(fā)一樣，差不多上屬于專業(yè)領(lǐng)域， 而且永久沒有頂點。 HR 治理者只有越接近高端決策，才越有機會去研究動態(tài)的人力資源專業(yè)，才有更多的機會去熟悉比較中西方的人力資源狀況，才更有條

5、件去實現(xiàn)他認為的人力資源目標。因此講，人力資源總監(jiān)不僅僅不是目標的終結(jié)，相反更是真正把人力資源與企業(yè)治理融為一體的開始。張融博士目前存在如此的咨詢題，他曾在國際性大公司華東區(qū)任職人力資源總監(jiān)， 跳到一家民營企業(yè)做HR 總監(jiān)已有四載。 面對著日益進展的企業(yè)，四年過去了，當他在總結(jié)自己四年的成績時，還不清晰到底為企業(yè)做了多少，也不明白老總和高層如何評估他的工作。 “我現(xiàn)在到底應(yīng)該去哪里從事人力資源？我還要不要從事人力資源？同時我還要不要連續(xù)服務(wù)這間公司？”成了張融最為困惑的情況。獵頭支招：站在高端看咨詢題，更容易看到咨詢題的實質(zhì)，以及如何找出咨詢題并解決咨詢題。張博士以西方的先進人力資源系統(tǒng)知識和

6、體會，成為了民營企業(yè)人資總監(jiān)。同時他完全能夠把中國的傳統(tǒng)文化結(jié)合起來，有意識地走進企業(yè)決策層面。用中西方的人力資源專業(yè)理論和高端阻礙，做一個企業(yè)治理專家。關(guān)心老總提升價值HR 總監(jiān)和任何部門的職位一樣， 差不多上關(guān)心老總提升價值的人，也并不是只有人力資源總監(jiān)才能關(guān)心老總實現(xiàn)價值的最大化。就像美國總統(tǒng)和格林斯潘，格林斯潘作為經(jīng)濟專家，他對美國社會所起到的作用，絕對不比美國總統(tǒng)小，甚至他的一個推測會阻礙整個世界經(jīng)濟，因此他的年薪比美國總統(tǒng)還高。因此，我們不能簡單地把不同領(lǐng)域里的官銜來進行比較，其本身就沒有可比性。拿官銜來比，就會給人一個誤導，看起來官銜才能體現(xiàn)價值。在一個企業(yè)里，千萬不以為 CXO

7、 確實是一個最高的頂棚。同樣，在企業(yè)里面， HR 治理者能否受到重視，不僅僅與老總的意識，企業(yè)的規(guī)模， 企業(yè)進展的綜合競爭能力有關(guān)， 而且更要緊的是與HR 本人的治理水平有直截了當關(guān)系。 如果企業(yè)的 HR 治理差不多進入以人才的智力資本為要緊競爭力的時候， HR 部門的職能會從單純的人力資源治理變成人力資源開發(fā)，開發(fā)每個人的潛力，阻礙每人的思維方式，關(guān)心職員超越自我，這些方面的作用將要比企業(yè)里的技術(shù)開發(fā)部的作用還大。那么那個企業(yè)里，人力資源治理者的地位就會專門高。但如果那個組織仍是以勞動力為主的組織， 例如制造企業(yè)， 那么 HR 治理進行人事治理就不一樣了。 因此不管是什么樣的模式，只要是企業(yè)存在的