企業(yè)人力資源個人總結范文

1、企業(yè)人力資源個人總結范文企業(yè)人力資源個人總結范X 3篇真正寫好一篇工作總結，需要平時工作過程中不斷總結、 不斷反思，好的工作總結就是有豐富的內容。下面是小編為 大家整理的企業(yè)人力資源個人總結范文，希望對您有所幫助。歡迎大家閱讀參考學習!企業(yè)人力資源個人總結范文120 .年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從 事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在 集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導 下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共 同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實、 開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協力, 較好地完成了上

2、級和公司領導交給的各項工作任務?，F將20 _年工作總結:、開展全員培訓，提升員工素質現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員 工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。讓所有的員工都了 解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完 善了勞動人事管理規(guī)定、下發(fā)了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40_人，人均參加軍訓20學時、接 受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫 出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、 理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務，去支持公司, 積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗，員工的

3、綜合素質和 整體服務意識均有很大提髙，此次全員培訓收到了良好的效 果。二、積極學習、開拓創(chuàng)新在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資 源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、 人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的 同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài), 吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管 理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人 力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提髙；“專 業(yè) 勤奮；“8 2的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，也為今后各種工 作的順利開展奠定了基礎。

4、三、人力資源的管理和調配今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè) 在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及 時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及 石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12_彭樓子及 石臺子子女并簽訂了勞動合同;二是根據開發(fā)區(qū)人事局的要求，為30更換了技術等 級證書，并著手為符合條件的_職工晉升初級職稱;三是集團公司自1999年轉制后至20年6月末，對已 達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2_職工 未按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金一 直由企業(yè)自付。經我部工作人員多方位的協

5、調溝通逐一的理 順了與市（區(qū)）勞動局、市（區(qū)）保險公司的工作關系，而且極 力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1余元;四是為適應公司發(fā)展的需要，公司領導班子做出決定, 面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門 立即著手通過知名招聘平臺一一智聯招聘發(fā)布招聘信息，在 兩周的時間里，共有20_人通過電話、emHl以及親自登 門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐 一篩選，共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團 公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血 液;五是根據市里的有關規(guī)定，養(yǎng)老保險在20 年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我

6、單位從20年3月份由事業(yè) 繳費轉為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題, 通過對集團公司41_的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了 6_的錯誤信息，做實了以前未做實的8的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12的養(yǎng)老保險,協助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險_余元;六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了 89條錯七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部 的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對 各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作 的適應能力，在統(tǒng)一考核標準的情況下，規(guī)范的管理了職工 工作情況，促進了各部室的工作開展;八是10月份，我部為進一步強化

7、企業(yè)勞動人事管理, 建立與市場經濟體制相適應的現代企業(yè)管理制度，指導員工 理性和規(guī)范工作，充分的調動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性, 切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了勞動人事管理規(guī)定，在經過職工代表大會討論通過后貫 徹實施;九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療 救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的 工作程序后共計為同志辦理了工傷保險及傷殘等級認定;十是共受理游客投訴1_,解決1 訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。十一是去年末，我部門起草了集團公司薪資改革方案, 這個改革方案目前正處于討論階段。十二是按照集團公司員工勞動保護與防護用品配置的 暫行規(guī)

8、定，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織釆購、發(fā)放,共計發(fā)放棉工裝14_套;棉鞋411雙；毛巾65條；香皂180塊。四、20 一年工作設想繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下 一年度的工作設計制定集團公司工資制度改革方案，通過后組織實施。2、完成職工工齡確定工作。3、建立績效考核評估方案并組織實施。4、干部、技術人員信息臺帳。5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù)。6、設計并組織實施20年員工崗位培訓。7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。8、及時做好人員調配工作。20年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部 全體員工必將踏實的

9、邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作 真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。企業(yè)人力資源個人總結范X220 一年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標 開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司 正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的 高素質人才；進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按 績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度；構建職稱 技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打 通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛 能；以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理, 創(chuàng)造了 一個良好和諧的用人環(huán)境；貫徹“提升企業(yè)文化、改 善員工素質”的原則，進一步發(fā)

10、揮人力資源專業(yè)管理的紐帶 作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。面對這即將過去的20年，重組后的人力資源部以其應 有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現在每一位員工面前, 現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢1. 部門員工內部管理人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門, 在部門主管領導王總經理的關注與引導下，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員, 以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與 楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。1.1不間斷的專業(yè)能力提升人力資源部在部門李經理

11、的帶領下，每周定期周五下 午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問 題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部 門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。1.2內部紀律與職業(yè)操守人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必 須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要 嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重, 而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是 部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每 一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。2. 人力資源工作模塊工作優(yōu)化人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵 工作層面較廣的

12、管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與 壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之 而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，結合人力資源 管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整 與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專 業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企 業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。3. 制度與流程建設作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí) 行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直 緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實 踐知識更新，不斷更新、維護

13、、起草建設了公司各種相輔相 成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。20年以 來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度；職稱評定管理規(guī)定；考勤假期管理規(guī)定；招聘 管理規(guī)定；培訓管理制度維護；員工獎懲管理規(guī)定更新；勞動 合同管理規(guī)定；檔案信息管理規(guī)定；內部競聘流程；離職員工 管理流程；員工轉正流程；員工異動流程等共計20多項制度 流程的編制、梳理、更新及維護。4. 職能創(chuàng)新人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作 提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合 公司人力資源開發(fā)與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角 度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力

14、資源開發(fā)與管 理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面:管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向；在 日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務 的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達 到企業(yè)與自身共同成長。管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理 工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管 理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工 作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工 作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作, 例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力

15、資 源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的 薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心 理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項 工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素, 為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊對于公司及人力資源部來說，20 一年是任務艱巨的一年, 改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分 工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系 開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。1. 薪酬績效體系改革從20年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝

16、通、訪談、討論，進行外部 行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項 對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體 系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除 不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長 遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。從20年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷 時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全 面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效 模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班 加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余 人次的訪談調

17、查；1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結；170多個 崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數據信息統(tǒng) 計分析匯總；近百個崗位的各薪酬結構對比分析；無數次的 與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行 逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌 晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公 司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門 領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈 現在公司全體員工面前。薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確 統(tǒng)計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產

18、特點、崗位配 置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的 成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪 酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職 稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控 制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員 工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本, 可謂是雙贏。2. 績效體系建構公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未 成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量 化評價、持續(xù)激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革 的潮流，人力資源部吸收外部人

19、力資源專家的智慧，參考公 司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部 門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆 綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文 化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考 核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體 的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統(tǒng)化、整體性 及全面化。3. 員工職稱技能評定體系的制定人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體 系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分 類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技 能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長

20、提供 了科學合理的動力源泉和制度保障。4. 考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善4.1考勤系統(tǒng)的更新換代，保證考勤有效管理所需公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要 依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩 年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調試錄入更新了大 量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、 試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市 場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋 考勤管理系統(tǒng)，并于20年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了 一些不規(guī)范的情況出現，為公司節(jié)約相關管理成本。4

21、. 2考勤假期管理制度的完善及維護在保障考勤系統(tǒng)及數據的準確和有效的前提下，人力資 源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極 學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改 了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù) 發(fā)展提供有力保障公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招 聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴 格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、 培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需 求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力

22、資源 工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的 每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做 好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務, 保證了公司人力資源的供應和提升。1. 完成公司20 .年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘 培訓需求。20 年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省 市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信 息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人 次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了 75人次各類社會人才的有效招聘配置；完成了 7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;2. 各級人才儲備招聘工作

23、的完成公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資 源；認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海 洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次 應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注 入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力 保障。2. 1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備20 年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比 較選擇了 15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度髙的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收

24、50名應屆畢業(yè)生。2.2各中專技工學校焊鉀工人才的招聘儲備人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校 合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉀工。特別 是20年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校 比較、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核, 共7批次引進合格技校焊、鉀工學員達200名。本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人 才及焊工、釧工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度 之大、人數之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司 知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。3. 大力完成公司各類培訓需求計劃3.1充分完成需求計劃，挖掘

25、相關資源人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、 各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執(zhí)行力 培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術 專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計 算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉀工電工培訓、200余 人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外 部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu) 秀焊鉀工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求 知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配

26、合下, 先后30余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培 訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉀工操作技能培訓等, 使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè) 認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。3.3勞務招聘與勞務管理配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并 修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400 人。四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證，提升企 業(yè)影響力與知名度人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強 的工作，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、 企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力 而為，可謂舉重

27、若輕、任重道遠。1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪 酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計；相關部門、各級員工、轉正等層面 的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計 及分析工作；負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、 加班管理等制度體系的建構、更新和維護；直接影響到員工 評價結果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平 臺和最為實際的通道。人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工 作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性, 制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、 細化了相關工作。薪酬績效管理工作每月要完成10萬

28、余條信息量的考勤 數據；3000余人次的薪酬費用核算；3000余人次的薪酬條的 制作和釘釘發(fā)放；每月的統(tǒng)計更新、每季的數據匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析；每年 近萬人次的保險系列工作的更新維護；每季每年度的部門、 員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。2.員工關系及勞動合同管理2. 1規(guī)避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法20 .年是國家新勞動合同法執(zhí)行元年，人力資源部 響應新勞動合同法的章程，積極學習探討，根據公司實 際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進 員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員 工實行3年合同

29、周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用 工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。20.年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。2. 2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術人才，充分保證了項目生產進度。2. 3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝 通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理, 為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分 保障部門及

30、公司相關工作的高效有序為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設工作, 特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力 資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作, 強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系 統(tǒng)以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20 年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔 案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、 組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的 信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、 技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢 等強大的功能，先后5次5000余人次員

31、工檔案、人員信息、 各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化, 極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識 在企業(yè)內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦 各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工 素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動，極大的提升規(guī)范了員 工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文 化。七、部門工作展望人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無 旁貸的完成各項本職工作。20 .年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計 劃分析，有效實施各項人員配

32、置及發(fā)展計劃;繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得 以有效發(fā)揮、實踐和實現;不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進 一步完成良性企業(yè)X化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關回顧20 ，我們欣然坦然，展望20 ，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力 奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本, 保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完 成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。企業(yè)人力資源個人總結范文3年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，

33、自己年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招 聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中 始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作:、招聘工作:積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多 渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。年2-12月招 聘入職94人。招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份 簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，年畢業(yè)大學生涵蓋 銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬 渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、 調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招 聘較好的調研同行業(yè)及同類型

34、崗位薪酬為薪酬改革提供依 據4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在 高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多 崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經費投入不足, 對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。年主要開展以下招聘工作的目標改善。（1）招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格 測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執(zhí)行, 從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩 選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面 試再上崗，減少招聘的風險

35、，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維 護現有客戶渠道，增進新的渠道。a）針對網絡招聘等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面,以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投 入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣 效果最好，也是最常用辦法;b）針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩 點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效 果最為明顯。C）針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作

36、參加2次免費 招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學 院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、 西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10 余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人 才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對 外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在 工作一線表現優(yōu)秀。（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道 建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較 強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘 縮短周期及增強招聘質量打下堅

37、實基礎。(4) 積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員,確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。(5) 公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也 不愿意雇傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及 溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎 工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘；部分高層次人 才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源 去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年 不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、 不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革；

38、這對招聘 問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終 結果。(6) 勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。二、培訓工作:年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提髙公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操, 掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據培訓計劃執(zhí)行。年培訓60余次。年培訓方面主要開展以下工作:繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關系，做好中層、業(yè)務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次,也及時通知汽貿及大統(tǒng)公司人員參

39、訓，確保培訓效果及安排(2) 積極組織新員工入職培訓2次，較大大提髙新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。(3) 中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設 知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓；4月份輸送公 司高管參加emba品牌建設論壇；11月份輸送高管參加團 隊打造管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做情緒 化管理課程培訓。(4) 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強優(yōu)秀員工視頻學習、針對中干中層危機視頻學習、針對業(yè) 務開展成功營銷引爆銷售視頻學習；針對基層員工進 行禮儀知識職業(yè)化塑造忠誠與責任專題講座，激

40、 發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓, 起到一定效果。(5) 對外合作方面：積極調研了 3家對外戶外團隊拓展公司，年舉辦員工對外拓展；調研了藍天咨詢公司、西安 紅衫管理咨詢公司、西安交大emba.楊智管理咨詢公司、天 智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等, 積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與 進展。 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效 果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。培訓存在的問題:1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與 指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確 保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。3經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。三、薪資管理、社保管理方面:年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中 主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多，在流程