企業(yè)人力資源管理論文薪酬

1、企業(yè)人力資源管理人員論文（*）論文題目： *有限公司薪酬方案設(shè)計(jì)姓名： *身份證號(hào)： *準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市： 江蘇省常州市所在單位： *有限公司目錄*有限公司薪酬方案設(shè)計(jì)2引言：21.*公司概況21.1基本情況介紹21.2公司人力資源結(jié)構(gòu)31.3薪酬制度情況42.*薪酬制度存在的問(wèn)題52.1薪酬制度的制定缺乏科學(xué)依據(jù)52.2薪酬制度的制定缺乏理性的戰(zhàn)略思考52.3忽視薪酬體系的內(nèi)在薪酬52.4工時(shí)分配不合理62.5薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于單一63.*薪酬方案設(shè)計(jì)63.1確定整體薪酬策略63.2崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)63.3薪酬市場(chǎng)調(diào)查73.4薪酬結(jié)構(gòu)的確定83.5薪酬各項(xiàng)目確定83.5.1崗位工資、技能工資83.

2、5.2工齡工資93.5.3績(jī)效工資93.5.4崗位津貼不變93.5.5加班工資適用于所有月薪制人員93.5.6工時(shí)工資93.5.7提成工資103.6薪酬補(bǔ)充10結(jié)論：10注釋?zhuān)?1參考文獻(xiàn)：11*有限公司薪酬方案設(shè)計(jì)*有限公司摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要方面，薪酬制度是否科學(xué)合理，關(guān)系到企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展和保持高度競(jìng)爭(zhēng)力。因此，制定科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，對(duì)于達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，是非常重要的。本文以*有限公司為例，以現(xiàn)代薪酬理論為指導(dǎo)，參考當(dāng)?shù)匦匠晁秸{(diào)查結(jié)果，根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略及具體現(xiàn)狀，針對(duì)不同類(lèi)型人員的特點(diǎn)，確定職位等級(jí)、薪酬結(jié)構(gòu)、組成比例及

3、薪酬水平，對(duì)員工的薪酬方案進(jìn)行了設(shè)計(jì)，并提出了相應(yīng)的保障措施。引言：*有限公司是一家日趨成熟的企業(yè)，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，數(shù)年前制定的薪酬制度顯然已經(jīng)不適用，近幾年公司員工頻頻離職的主要原因就是對(duì)薪酬不滿意。公司在戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，重新制定一套科學(xué)先進(jìn)的薪酬制度，以提高企業(yè)吸引人才、留住人才及調(diào)動(dòng)員工積極性的籌碼。1.*公司概況1.1基本情況介紹*。1.2公司人力資源結(jié)構(gòu)公司現(xiàn)有員工572名，分類(lèi)明細(xì)情況如表1。 表1 人員結(jié)構(gòu)明細(xì)表分類(lèi) 人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例 總數(shù)572100.00 人員情況管理人員10718.71 技術(shù)人員498.57 生產(chǎn)人員38166.61 銷(xiāo)售人員356.12 學(xué)歷

4、情況碩士研究生50.87 本科427.34 大專(zhuān)6611.54 中專(zhuān)及以下45980.24 年齡情況25歲以下27247.55 26歲35歲18732.69 36歲一45歲8013.99 46歲-55歲274.72 56歲以上61.05工齡5年以下46581.29 6年一lO年6511.36 11年以上42 7.34 從表中的結(jié)構(gòu)來(lái)看，員工的學(xué)歷、文化素質(zhì)比較低，尤其是管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的文化素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、工作技能和經(jīng)驗(yàn)比較缺乏，關(guān)鍵是缺乏責(zé)任心、事業(yè)心、進(jìn)取心，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配，嚴(yán)重制約公司進(jìn)一步的發(fā)展。普通一線員工總體技能素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)較低，學(xué)歷層次偏低，

5、流動(dòng)性較強(qiáng)。1.3薪酬制度情況員工薪酬目前主要有兩種方式：一種是計(jì)時(shí)制，一種是月薪制。計(jì)薪的依據(jù)是基本工資、技能工資、工齡工資、出勤、崗位津貼、工時(shí)工資、加班工資，另外扣除考核、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分、個(gè)人所得稅等等。工資具體構(gòu)成如圖1所示。圖1 *結(jié)構(gòu)構(gòu)成圖管理人員無(wú)加班工資，銷(xiāo)售人員除基本薪資外年底享受業(yè)務(wù)提成，所有正式員工（指工作滿一年以上）年底享受年終獎(jiǎng)，發(fā)放基準(zhǔn)為個(gè)人月平均工資。2009年8月份工資發(fā)放情況：總?cè)藬?shù)572人，應(yīng)發(fā)工資為1071226元，實(shí)發(fā)工資983789元，平均工資1719.91。見(jiàn)表2.表2 2009年8月工資發(fā)放情況人員分類(lèi)人數(shù)應(yīng)發(fā)工資實(shí)發(fā)工資所占比重平均工資中高

6、層管理2812479811465811.65%4094.93一般管理7914579413387713.61%1694.65技術(shù)人員4912672611634811.83%2374.45銷(xiāo)售人員3513358212265612.47%3504.46生產(chǎn)工人38154032649625050.44%1302.49合計(jì)57210712269837891719.912.*薪酬制度存在的問(wèn)題2.1薪酬制度的制定缺乏科學(xué)依據(jù)*的薪酬制度從實(shí)施的效果來(lái)看，并不理想，缺乏活力，員工滿意度很差，沒(méi)有達(dá)到公司薪酬管理的目的。不管是計(jì)時(shí)制還是月薪制，都有工資等級(jí)，但沒(méi)有科學(xué)和可操作的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，導(dǎo)致技能工資不能真

7、正反映員工的技能水平，尤其是管理人員，定技能工資級(jí)別時(shí)缺乏數(shù)據(jù)支持，只是憑部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象；同時(shí)目前等級(jí)劃得太細(xì)，實(shí)際技能等級(jí)差異并不大，操作性不強(qiáng)。月薪制沒(méi)有績(jī)效考核，定級(jí)定崗不科學(xué)，工資的杠桿作用沒(méi)有發(fā)揮。2.2薪酬制度的制定缺乏理性的戰(zhàn)略思考*在制定薪酬制度時(shí)，并沒(méi)有將公司戰(zhàn)略考慮在其中。公司目前的發(fā)展理念是“做精”、“做強(qiáng)”、“做長(zhǎng)”，主要考慮的是產(chǎn)品品牌化和企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，但在人力資源規(guī)劃上缺少戰(zhàn)略性的思考，對(duì)人力資源管理重視度不夠。公司要想提高產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力必須加大對(duì)科技人員和生產(chǎn)工人的各方面投入，但薪資制度中并沒(méi)有體現(xiàn)這方面。從表2中可以看出，技術(shù)人員和生產(chǎn)工人的工資水平在市場(chǎng)上是

8、毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力的。尤其是生產(chǎn)工人，平均工資水平很低。這就帶來(lái)了熟練工人的高離職率，對(duì)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)不利。相反銷(xiāo)售人員的底薪定位很高，這樣銷(xiāo)售人員的工作積極性大大降低，他們有的甚至不在乎有沒(méi)有業(yè)績(jī)，因?yàn)槊總€(gè)月的基本工資已經(jīng)很可觀了。2.3忽視薪酬體系的內(nèi)在薪酬廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬是員工從工作本身得到滿足，一般無(wú)須企業(yè)投入多少經(jīng)濟(jì)成本，具體表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、自由度、興趣、文化等方面。外在薪酬則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)質(zhì)性東西。*的老總所理解的薪酬只是外在薪酬，忽視了內(nèi)在薪酬，甚至沒(méi)有內(nèi)在薪酬的概念。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的老板來(lái)說(shuō)，追求利潤(rùn)是最大的目標(biāo)，他們不會(huì)浪

9、費(fèi)時(shí)間和精力在營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍上，他們覺(jué)得那是一種華而不實(shí)的舉動(dòng)，沒(méi)有任何的經(jīng)濟(jì)成效。但是當(dāng)員工每天上班的目的僅僅是賺錢(qián)養(yǎng)家,那么，一旦在薪酬方面不滿意的話，就很可能另謀高就，給企業(yè)帶來(lái)很多方面的損失。2.4工時(shí)分配不合理從*的薪酬制度我們可以看到，大鍋飯的現(xiàn)象太嚴(yán)重。車(chē)間員工的工時(shí)根據(jù)出勤時(shí)間分配，這樣的分配對(duì)干的多的員工很不公平，違背了多勞多得的原則。出勤時(shí)間多的員工產(chǎn)量并不一定就高，干的多干的少一個(gè)樣，甚至干的多的員工工資拿不過(guò)干的少的員工，因?yàn)榘磶茁蕘?lái)說(shuō)，干的越多錯(cuò)的也多，同時(shí)考核也就多了。這種薪酬制度的結(jié)果必然是員工沒(méi)有積極性，工作敷衍，“混日子”，工作小心翼翼以免出錯(cuò)被扣

10、錢(qián)。2.5薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于單一*工資結(jié)構(gòu)比較單一，工資結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化，工資晉升制度要進(jìn)一步明確，使之更符合崗位和公司的實(shí)際。工資體系沒(méi)有動(dòng)態(tài)的管理?；\統(tǒng)來(lái)說(shuō)，*的員工只是等于拿13個(gè)月工資，沒(méi)有任何的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼及其他福利形式，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。3.*薪酬方案設(shè)計(jì)綜合分析以上存在的問(wèn)題，*的薪酬制度需要在很多方面調(diào)整。3.1確定整體薪酬策略薪酬策略的制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)。圍繞*的發(fā)展理念，薪酬策略應(yīng)該對(duì)研發(fā)技術(shù)人員、生產(chǎn)技術(shù)工人進(jìn)行相對(duì)的政策傾斜，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要。同時(shí)應(yīng)加大對(duì)員工的激勵(lì)投入，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的關(guān)鍵性人才。同時(shí)還要注重企業(yè)文化、工作環(huán)境、工

11、作設(shè)施等的建設(shè)，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作條件，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。3.2崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)*崗位如果細(xì)分，目前有114個(gè)。根據(jù)崗位分工及關(guān)聯(lián)情況，綜合考慮其崗位要求，大體分為以下幾種：表3 *崗位分類(lèi)第一類(lèi)高層管理人員、高級(jí)顧問(wèn)第二類(lèi)中層管理人員、高級(jí)研發(fā)人員第三類(lèi)一般主管、研發(fā)人員、技師第四類(lèi)一般管理人員、車(chē)間崗位主管第五類(lèi)后勤人員、輔助人員第六類(lèi)*銷(xiāo)售人員第七類(lèi)*一線工人 其中銷(xiāo)售人員仍然采用基本工資加提成方式，但基本工資降低至原先的50左右，提成比例分成幾個(gè)等級(jí)，充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性。一線工人試用工采用月薪制，正式工仍采用計(jì)時(shí)制，但工時(shí)分配方式進(jìn)行調(diào)整，重新確定工時(shí)定額，采取個(gè)人記件

12、方式，盡量做到按勞分配。3.3薪酬市場(chǎng)調(diào)查本公司主要參考常州勞動(dòng)部門(mén)統(tǒng)計(jì)的崗位工資，以其中中價(jià)位工資水平為主要考慮參考對(duì)象，部分關(guān)鍵崗位參考高價(jià)位工資水平。部分崗位統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如下表：表4 部分崗位指導(dǎo)價(jià)位（勞動(dòng)局）序號(hào)職 位高價(jià)位中價(jià)位低價(jià)位中價(jià)位月薪1企業(yè)經(jīng)理(廠長(zhǎng))411334545081877445422生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)經(jīng)理249001363101555630263財(cái)務(wù)經(jīng)理131675384001831132004行政經(jīng)理161523470381567239205人事經(jīng)理122091368751392830736銷(xiāo)售和營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理206871300001660225007采購(gòu)經(jīng)理1728243306

13、21861827558研究和開(kāi)發(fā)經(jīng)理143735400001632833339統(tǒng)計(jì)人員503742076212173173010會(huì)計(jì)人員708522552413314212711行政辦公人員562292400014597200012采購(gòu)員645682691414461224313保管員457472192413549182714檢驗(yàn)員533762210112297184215簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)工45483177921096514833.4薪酬結(jié)構(gòu)的確定考慮到以前的薪酬制度對(duì)員工績(jī)效部門(mén)幾乎未涉及，重點(diǎn)對(duì)這部分進(jìn)行改進(jìn)。不同的崗位工資項(xiàng)目重點(diǎn)也有所不同。具體項(xiàng)目如下表：表5 *薪酬項(xiàng)目明細(xì)項(xiàng)目名稱(chēng)說(shuō)明崗

14、位工資按崗位確定等級(jí)技能工資需進(jìn)行技能評(píng)定，最好有數(shù)據(jù)工齡工資由工作時(shí)間確定 績(jī)效工資進(jìn)行績(jī)效考核崗位津貼危險(xiǎn)崗位津貼加班工資加班需經(jīng)過(guò)審批同意工時(shí)工資計(jì)時(shí)制工人適用提成工資銷(xiāo)售人員適用工齡工資的比例有所提高，主要考慮到加大對(duì)老員工的投入以及近年來(lái)物價(jià)指數(shù)的增長(zhǎng)。增加了績(jī)效工資，員工的績(jī)效工資應(yīng)與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，建立一套合理的績(jī)效考核制度予以支撐，績(jī)效工資約占總體工資的30%。3.5薪酬各項(xiàng)目確定工資等級(jí)確定以后，員工工資的變動(dòng)范圍應(yīng)不超過(guò)該工資等級(jí)的上下限，除非崗位發(fā)生變動(dòng)。3.5.1崗位工資、技能工資在制定崗位工資時(shí)，考慮所占比率略低，計(jì)算加班工資時(shí)以崗位工資為基數(shù)，可以降低工資成本

15、同時(shí)規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。但加班必須經(jīng)過(guò)分管副總批準(zhǔn)。表6 *崗位工資明細(xì)單位：元崗位類(lèi)別崗位工資技能工資級(jí)差第一類(lèi)2500700014200800第二類(lèi)200020007400600第三類(lèi)150016005200400第四類(lèi)100013004000300第五類(lèi)8501001000100第六類(lèi)8501001000100第七類(lèi)8501001000100由于第六類(lèi)銷(xiāo)售人員另外有業(yè)績(jī)提成，第七類(lèi)一線工人另外有工時(shí)工資，所以基本工資的比率偏低一些。由于后勤崗位和輔助崗位的技能及文化水平要求較低同時(shí)考慮市場(chǎng)水平，制定時(shí)參考常州市最低工資水平?？梢愿S每年常州最低工資水平而調(diào)整。每種不同崗位類(lèi)別之間的技能工資

16、標(biāo)準(zhǔn)有所重疊，這是考慮到崗位等級(jí)分類(lèi)數(shù)量少，員工可以調(diào)崗的機(jī)會(huì)不多，讓員工感覺(jué)在自身崗位上即使不升遷仍有較大薪資增長(zhǎng)空間，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。3.5.2工齡工資以前的薪酬制度中，工齡工資每年增加20元，最高不超過(guò)200元?？紤]到近幾年物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)很快，同時(shí)考慮到加大對(duì)老員工的投入，改成每年增長(zhǎng)50元，400元封頂3.5.3績(jī)效工資建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核制度予以支撐，可以參考同行比較成功的績(jī)效考核方式?？?jī)效工資約占總工資的30左右。3.5.4崗位津貼不變3.5.5加班工資適用于所有月薪制人員3.5.6工時(shí)工資首先修改工時(shí)定額，由人力資源、技術(shù)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)四方共同參與，做到盡可能

17、合理，同時(shí)根據(jù)技術(shù)難度及能力要求確定各工種工時(shí)單價(jià)。工時(shí)單價(jià)分為4個(gè)等級(jí)，1.8元/小時(shí)、2.0元/小時(shí)、2.2元/小時(shí)、2.4元/小時(shí)。3.5.7提成工資提成工資按年度完成任務(wù)多少（以實(shí)際收款為準(zhǔn)）決定提成比率，回款截至到當(dāng)年12月31日，提成工資于次年1月發(fā)放，具體如下表：表7 *銷(xiāo)售人員提成比率單位（元）完成任務(wù)提成比率提成工資備注<10萬(wàn)00任務(wù)最低線<50萬(wàn)2%<10000<100萬(wàn)3%<30000<500萬(wàn)4%<200000>1000萬(wàn)5%400000以上3.6薪酬補(bǔ)充企業(yè)要是想提高競(jìng)爭(zhēng)力，緊緊提高員工的工資是不夠的?？梢钥闯?大部分

18、員工的工資甚至高于市場(chǎng)同崗位水平。但是近幾年離職率增高也是客觀存在的。究其根源，員工主要質(zhì)疑工資的公平性。公司最好采取通明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的工資體系，同時(shí)員工的工資處于市場(chǎng)中的中上水平，這樣才有較強(qiáng)的人才競(jìng)爭(zhēng)籌碼。企業(yè)還要考慮的是如何建設(shè)良好的企業(yè)文化，給員工一個(gè)寬松舒適的工作環(huán)境，同時(shí)增加培訓(xùn)的投入，讓員工有目標(biāo)，有奮斗的動(dòng)力。而且外界的環(huán)境不斷在變化，薪酬制度也不能一成不變，要跟上時(shí)代的步伐，隨時(shí)有問(wèn)題隨時(shí)調(diào)整。結(jié)論：薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分,一套科學(xué)合理的薪酬制度，對(duì)于企業(yè)招人、用人、留人起著至關(guān)重要的作用，能夠更好的防止人才的流失，讓企業(yè)能夠長(zhǎng)足發(fā)展。有效的薪酬管理，可以提高人力資源管理的質(zhì)量，并幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，制定科學(xué)的薪酬方案，必須因地制宜，結(jié)合我國(guó)的國(guó)情和民營(yíng)企業(yè)自身的情況，走出民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬方面的很多誤區(qū)，結(jié)合一些成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合自身特點(diǎn)進(jìn)行獨(dú)特創(chuàng)新。企業(yè)在制定薪酬制度后，應(yīng)根據(jù)運(yùn)行情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展和外界環(huán)境的變化。注釋?zhuān)簝?nèi)在薪酬：指人們從工作本身得到滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)多少經(jīng)濟(jì)資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方