人力資源一級(jí)論文93080

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級(jí)） 論文題目：淺談三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)員工流失管理姓 名： 李春 身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 四川省遂寧市 所在單位： 四川聯(lián)愷環(huán)?？萍加邢薰?淺議三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)員工流失管理姓名：李春遂寧市四川聯(lián)愷環(huán)保科技有限公司【摘要】隨著改革開放后國內(nèi)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，各一、二線城市不斷擴(kuò)展，同時(shí)高鐵時(shí)代的到來縮短了區(qū)域間的距離，人才流動(dòng)趨于頻繁，且由三線小城市向中心大城市聚集的趨勢不斷加強(qiáng)。對于在一線中心城市周邊的三線城市企業(yè)發(fā)展來說，人才已成為他們最寶貴和最稀缺的資源。如何預(yù)防人才流失、吸

2、納優(yōu)秀人才已經(jīng)成為這些企業(yè)關(guān)心的重大問題。本文根據(jù)目前三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)管理現(xiàn)狀，借助人力資源管理知識(shí)淺析該類企業(yè)員工流失的原因及對企業(yè)的影響，同時(shí)研究得出了預(yù)防員工流失和吸引人才的對策，為三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)在員工穩(wěn)定、內(nèi)部人才梯隊(duì)減少以及外部人才吸引方面提供參考。 關(guān)鍵詞：三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)、員工流失管理在高鐵時(shí)代下，三線城市與中心一線城市的距離人為縮短，一線中心城市相對多的就業(yè)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，吸引著各類人才不斷涌入，三線城市的企業(yè)，特別是相當(dāng)辛苦程度較高的生產(chǎn)制造企業(yè)人才的流失顯得尤為突出。三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)要有很好的生存空間和發(fā)展后勁，內(nèi)部人才的穩(wěn)定和外部人才的吸引進(jìn)入至關(guān)重要。

3、由此筆者認(rèn)為需要重點(diǎn)關(guān)注這類企業(yè)員工流失的原因，并要分析員工流失的關(guān)鍵點(diǎn)，這樣才可能發(fā)現(xiàn)問題并有針對性的來制定對策和解決問題。只有控制好這類企業(yè)內(nèi)部員工流失以及不斷吸引外部人才，才可以讓人才在企業(yè)內(nèi)持續(xù)產(chǎn)生效益，以人才為依托，發(fā)展內(nèi)部技術(shù)變革和創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。筆者通過數(shù)年來在生產(chǎn)制造企業(yè)的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)并結(jié)合所學(xué)，從以下幾個(gè)方面來分析三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及其影響：一、三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及其影響（一）三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)員工流失受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的影響。 以西部四川為例，歷年來進(jìn)入國內(nèi)經(jīng)濟(jì)百強(qiáng)區(qū)縣的城市僅有成都周邊的雙流、新都等少數(shù)區(qū)縣，而省內(nèi)大部分

4、的地級(jí)市均未在之列。處于成渝區(qū)間的三線城市更是因這兩個(gè)特大城市的資源搶奪而艱難的發(fā)展著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)。三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)受市場飽和、經(jīng)濟(jì)下行壓力等原因，生存空間越來越小。同時(shí)三線城市原材料輸入物流成本，產(chǎn)成品輸出物料成本，當(dāng)?shù)厝斯こ杀旧蠞q等等，使得三線城市中的生產(chǎn)制造企業(yè)不得不紛紛修煉內(nèi)功，在企業(yè)內(nèi)部想盡千方百計(jì)節(jié)約成本。同時(shí)因?yàn)槿€城市法制不健全，員工利益難以得到很好的維護(hù)。這種形式下企業(yè)往往是通過多年不漲薪，減少內(nèi)部福利，部分企業(yè)甚至都不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，隨意裁員等等，導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠度降低，造成人員流失。（2） 三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)員工流失受中心城市就業(yè)機(jī)會(huì)龐大的影響。在三線城市生產(chǎn)制

5、造企業(yè)工作的員工，大多來源于本地，或者是外地剛步入社會(huì)的大學(xué)生，他們工作初期無法在中心城市很好的立足，卻又能夠在三線城市找到相當(dāng)較好的工作。這部分人員在三線城市歷練幾年后，有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，有了向往中心大城市更好發(fā)展的動(dòng)機(jī)。于是在每年的春節(jié)后，大批的三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)培養(yǎng)出來的生力軍通過各類人才網(wǎng)站、獵頭公司和來自中心城市的企業(yè)HR投來的橄欖枝，而紛紛奔向中心城市。這樣的勢頭一旦形成，三線城市的生產(chǎn)制造企業(yè)很難留著人才，繼而也不太愿意再花心思和成本來培養(yǎng)更多的后繼之才。在迫于急需的高端人才時(shí)，受地域和環(huán)境的影響，大多又只能通過高薪聘請來自中心城市的二流人才。如此這般的惡性循環(huán)，三線城市生產(chǎn)

6、制造企業(yè)不愿意花更多的成本來構(gòu)建自己內(nèi)部的人才梯隊(duì)，勢必導(dǎo)致人才隊(duì)伍數(shù)量的急劇下降，也會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵核心人才的稀缺，乃至消失。（3） 三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)員工流失受企業(yè)管理水平較低的影響。 三線城市的生產(chǎn)制造企業(yè)大多屬于民營企業(yè)，很多企業(yè)創(chuàng)立者都源于當(dāng)?shù)乇就撩駹I企業(yè)家，且大多是在經(jīng)濟(jì)快速增長的年份里快速由小規(guī)模變得體積龐大。但變大了后的企業(yè)管理水平并未跟上，同時(shí)受家族觀念影響，企業(yè)內(nèi)大多主要崗位由家族成員把控，內(nèi)部管理受老板的思想隨意變化，不成體系，大多實(shí)行人治。由此種種無法得到內(nèi)部員工真正的凝聚力，員工明哲保身或直接離開，導(dǎo)致員工流失頻繁。據(jù)此，筆者研究總結(jié)出其主要原因?yàn)橐韵聨追矫妫?（1）企業(yè)

7、所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度集中，權(quán)利把持在“自己人”手中。公司內(nèi)重要崗位大多安排“自己人”把持，所謂“自己人”包括有血緣關(guān)系的親戚，親戚的朋友，跟隨老板多年的部下等等。這些人中雖然忠誠度較高，且也有能力較高者，但大部分屬于管理水平低下者，或者未經(jīng)過系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)。一般外部員工想要獲得信任或者晉升相對較為困難，長期受制于企業(yè)內(nèi)“自己人”的壓制，有能力者選擇離開，無能者則選擇庸庸碌碌，不求上進(jìn)。 （2）薪酬體系不健全。這些企業(yè)薪酬體系的建立大多是模仿其他企業(yè)或者同行業(yè)企業(yè)，而沒有針對自身特點(diǎn)研究出適合自己的薪酬體系。建立起來的薪酬體系無法激勵(lì)員工的能動(dòng)性，同時(shí)對外不能夠吸引到足夠優(yōu)秀的人才加盟。公司內(nèi)部薪

8、酬長期保持不平衡，論資排輩，靠與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系而獲得漲薪的人比比皆是。 （3）員工職業(yè)發(fā)展通道單一且不健全。企業(yè)內(nèi)未有整套體系的人才培養(yǎng)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，員工想要活動(dòng)晉升需要長期的等待職位空缺。然而大部分的管理職位被公司的“自己人”把持，員工想要獲得晉升的機(jī)會(huì)很小，即使機(jī)會(huì)出現(xiàn)，也不一定是能者上。企業(yè)經(jīng)營者喜歡安插自己認(rèn)為合適的人到相關(guān)管理崗位，而非經(jīng)過詳細(xì)的體系建立和測評技術(shù)的應(yīng)用。 （4）員工培訓(xùn)建設(shè)遲緩，能省則省。企業(yè)經(jīng)營者喜歡經(jīng)濟(jì)效益立竿見影的組織活動(dòng)，員工培訓(xùn)需要長期堅(jiān)持和投入才會(huì)有所回報(bào)，由此并不是經(jīng)營者們熱衷的組織活動(dòng)。員工培訓(xùn)大多停留在內(nèi)部培訓(xùn)主導(dǎo)整個(gè)培訓(xùn)工作的局面，且內(nèi)部培訓(xùn)

9、講師水平參差不齊，無法滿足培訓(xùn)需求。內(nèi)部培訓(xùn)講師大多來源于內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)者，屬于經(jīng)驗(yàn)的復(fù)制，無法獲得創(chuàng)新和延伸，屬于閉門造車。二、三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)員工流失原因分析認(rèn)真分析以上人員流失過大的現(xiàn)象，主要的問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一）三線城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展受限的原因：隨著這些年經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)果是中心一線城市越來越大，所獲得的人力、財(cái)力、物力越來越豐富。三線城市雖看上去有一定的發(fā)展，但大多產(chǎn)業(yè)發(fā)展受限，后勁不足。依賴資源性的三線城市尚且發(fā)展受限，更何況無任何資源可談的大多數(shù)三線城市。以成渝區(qū)間的三線城市遂寧市為例，無特殊自然資源，原來的農(nóng)業(yè)大市，距離成渝均不過百余公里，工業(yè)發(fā)展一直以來都在省內(nèi)排在末端。例

10、如這樣的三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)受到的發(fā)展局限就較大，對人才的吸引力競爭不過成渝，此地的人才流失去向往往就是成渝地區(qū)。 （二）本地人才受中心城市巨大就業(yè)機(jī)會(huì)吸引的原因：三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)大多雖也有努力培養(yǎng)本地人才的行動(dòng)，但當(dāng)今高鐵時(shí)代，為人才的流動(dòng)提供了更加便利的條件。培養(yǎng)出來的人才基于三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)的規(guī)模、晉升空間、未來長期的職業(yè)發(fā)展，以及更加深層次的為了自我出人頭地，家族榮耀等等而拋棄這些企業(yè)，選擇去中心城市尋求更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。（3） 企業(yè)內(nèi)部管理水平低下的原因：（1） 公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的高度集中，主要崗位把持在“自己人”手中。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。老板一言堂在這些企業(yè)中非常常

11、見，下面的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)根據(jù)的老板的想法而執(zhí)行。許多老板的想法未經(jīng)過認(rèn)真推敲和論證，往往是老板去了某個(gè)地方學(xué)習(xí)了一次，或者是聽某個(gè)咨詢公司老師講授了一堂課，回公司后就生搬硬套。在親屬和“自己人”占據(jù)主要崗位的公司里，很少有人會(huì)想到這些想法的合理性，大多認(rèn)為老板的話就是真理，就是圣旨，豈知很多時(shí)候內(nèi)耗在這些想法和點(diǎn)子上而使得企業(yè)活力不再。（2） 薪酬體系不健全，缺乏激勵(lì)作用。在員工工作之處，很多人是看薪酬的，解決溫飽后再考慮前程。企業(yè)的薪酬體系不健全，缺乏激勵(lì)員工的作用，至少是不能夠穩(wěn)定員工的，更談不上激勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)，發(fā)明創(chuàng)新。這里企業(yè)很多時(shí)候未按照崗位定薪，調(diào)薪時(shí)沒有合理的規(guī)劃，未經(jīng)過專業(yè)的測

12、評或者績效考核。大多時(shí)候員工在老板或者主管們的印象中的工作狀態(tài)來調(diào)薪，人情部分會(huì)占據(jù)主要部分，缺乏薪酬的公平性和激勵(lì)性。對于大多數(shù)憑借能力的人，對于這樣的行為不會(huì)茍同，自然而然的不愿意與之為伍。這些管理上的弊端很容易就導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失。（3） 缺乏有吸引力的職業(yè)發(fā)展通道。員工有良好的發(fā)展是員工長期穩(wěn)定的保障，沒有員工晉升體系，不明確他們的職業(yè)發(fā)展通道，員工對于未來沒有方向，勢必導(dǎo)致其流失。公司內(nèi)長期被“自己人”占據(jù)著大部分管理崗位，員工需要晉升得等機(jī)會(huì)，除此沒有其他的晉升通道，薪酬體系又不健全，兩套機(jī)制都無法吸引到員工長期穩(wěn)定的工作。自己內(nèi)部的員工留不住，外部又無法吸引進(jìn)來，企業(yè)最寶貴的人

13、才資源將面臨匱乏的地步。（4） 員工培訓(xùn)不重視，不完善。企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)難以短時(shí)間內(nèi)出效益，認(rèn)為員工培訓(xùn)只需要將公司內(nèi)的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行講解就可以了。由此在培訓(xùn)的規(guī)劃、調(diào)查和組織中不成體系，對于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)做到能省則省，不輕易組織外部培訓(xùn)，利用內(nèi)部有限的有經(jīng)驗(yàn)者作為培訓(xùn)講師組織整個(gè)培訓(xùn)工作。對培訓(xùn)講師的授課技巧，授課水平等均未做考評和有機(jī)會(huì)的去提升培訓(xùn)講師的授課水平。這樣的局面導(dǎo)致真正想學(xué)習(xí)的員工無法獲得更多更新的知識(shí)，久而久之會(huì)覺得培訓(xùn)就是走形式，不會(huì)起到培訓(xùn)人才的作用。3、 三線城市生產(chǎn)制造企業(yè)員工流失過大的對策（1） 合理確定企業(yè)定位，并根據(jù)自身情況制定長期戰(zhàn)略規(guī)劃在一線城市資源和吸引力雙重夾擊下，

14、本身三線城市缺乏資源和人才的情況下，合理確定企業(yè)自身的定位，利用三線城市優(yōu)越的政府優(yōu)惠政策，政府良好的工業(yè)扶持政策，相對低廉的人工成本和房屋、土地成本等發(fā)展自身核心競爭力。利用這些有利的條件，發(fā)展自身合適的市場定位產(chǎn)品，培訓(xùn)更多的本土人才。這樣盡可能的減少企業(yè)受一線城市的沖擊而影響企業(yè)的經(jīng)營，保證員工在企業(yè)內(nèi)的穩(wěn)定。 （二）建立科學(xué)合理的用人機(jī)制 在這種三線城市的生產(chǎn)制造企業(yè)，本身對人才就缺乏吸引力，就更應(yīng)該在自身內(nèi)部建立一套科學(xué)合理的用人機(jī)制。根據(jù)各崗位建立起標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書，人員配置應(yīng)按照工作量和工作內(nèi)容做到人崗匹配。在選拔人才時(shí)，應(yīng)是考慮德行和能力為主，納賢用能，回避民營企業(yè)常犯的任人唯

15、親的老毛病。制定出一整套的崗位任職資格，選拔優(yōu)秀的人才，放到合適的崗位上去。在重要崗位上，仍用親屬或者“自己人”時(shí)也應(yīng)該是能者上，并要充分培養(yǎng)后備人才，提拔有能力者，淘汰不合格的人員，讓企業(yè)內(nèi)部員工有序流動(dòng)起來，保持企業(yè)人才的活力。（3） 建立健全內(nèi)部各項(xiàng)人才激勵(lì)體系（1）設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。在經(jīng)過薪酬調(diào)查后，確定出想要的薪酬原則和策略，通過對企業(yè)現(xiàn)有職位進(jìn)行分析，對所有崗位進(jìn)行客觀科學(xué)的評價(jià)，將各類崗位進(jìn)行分類，分級(jí)，做好薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。設(shè)計(jì)出來的薪酬體系應(yīng)具有內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵(lì)性、合法性等等特性。筆者認(rèn)為在這類企業(yè)中可設(shè)計(jì)基于職位職級(jí)的薪酬體系。筆者根據(jù)自身工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)

16、合人力資源專業(yè)知識(shí)，為這類企業(yè)設(shè)計(jì)如下薪酬結(jié)構(gòu)表：某企業(yè)薪酬體系（部分）職務(wù)等級(jí)薪資級(jí)別底薪滿勤獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)工資總計(jì)M75級(jí)150020030001150 5850 4級(jí)150020025001150 5350 3級(jí)150020020001150 4850 2級(jí)150020015001150 4350 1級(jí)150020010001150 3850 M65級(jí)150020020001150 4850 4級(jí)150020015001150 4350 3級(jí)150020010001150 3850 2級(jí)15002005001150 3350 1級(jí)15002002001150 3050 M

17、55級(jí)15002001700345 3745 4級(jí)15002001400345 3445 3級(jí)15002001100345 3145 2級(jí)1500200800345 2845 1級(jí)1500200500345 2545 M45級(jí)15002001100307 3107 4級(jí)1500200900307 2907 3級(jí)1500200700307 2707 2級(jí)1500200500307 2507 1級(jí)1500200300307 2307 上述表格僅僅是薪酬體系中最終展現(xiàn)的一部分，根據(jù)企業(yè)需要，職位等級(jí)根據(jù)職級(jí)不同可以設(shè)置更多的層級(jí)，有的可多達(dá)13個(gè)層級(jí)，不同的層級(jí)代表不同的薪酬水平和職位。當(dāng)然薪酬等級(jí)

18、表格設(shè)計(jì)好后，應(yīng)該配套有對應(yīng)職位對應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)說明，薪酬定期調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)和制度等等作為支持。只有完善的整體薪酬體系以及配套制度的出臺(tái)和執(zhí)行，才可體現(xiàn)出薪酬制度的公平性，同時(shí)也能更好的激勵(lì)到員工不斷完善自我技能，定期得到薪酬上漲。 作為薪酬體系的補(bǔ)充部分，內(nèi)部員工福利制度的建立不可缺少。例如各類節(jié)假日的小福利，一些非貨幣的福利措施等等。筆者認(rèn)為福利項(xiàng)目并不是越多越好，而是要體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷，同時(shí)也是員工所需的福利，才能起到補(bǔ)充薪酬體系的作用，具有激勵(lì)作用。（2）建立管理職位、專業(yè)職級(jí)的員工職業(yè)發(fā)展雙通道?！半p通道”一指管理通道，員工通過走管理通道，承擔(dān)更多責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位晉升；二是專業(yè)技術(shù)通道，員工通

19、過在專業(yè)技術(shù)崗位上的技能和經(jīng)驗(yàn)的提升，成長為某個(gè)領(lǐng)域的專家。通過雙通道，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的雙贏。 從激勵(lì)和穩(wěn)定員工的目的出發(fā)，建立不僅僅局限于只能晉升管理職位的單一職業(yè)發(fā)展通道，豐富建立基于職級(jí)提升的專業(yè)類晉升通道，為更多的員工謀取高職位和高薪酬，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍。如下圖所示：某公司職位等級(jí)表職級(jí)管理序列職能序列技術(shù)序列12級(jí)總監(jiān)/總經(jīng)辦主任/事業(yè)部副總經(jīng)理/下屬公司總經(jīng)理 總工程師 11級(jí)副總監(jiān)/下屬公司副總經(jīng)理公司總經(jīng)理助理副總工程師/事業(yè)部總工程師10級(jí)高級(jí)經(jīng)理/事業(yè)部下屬分公司總經(jīng)理/廠長/副廠長公司(副)總經(jīng)理助理/事業(yè)部(副)總經(jīng)理助理資深項(xiàng)目經(jīng)理/資深管理師/資深分析師

20、高級(jí)主任工程師/事業(yè)部副總工程師9級(jí)經(jīng)理/事業(yè)部下屬分公司副總經(jīng)理公司副總經(jīng)理助理/事業(yè)部(副)總經(jīng)理助理/(副)總監(jiān)助理/高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理/高級(jí)管理師/高級(jí)分析師主任工程師 8級(jí)副經(jīng)理公司副總經(jīng)理助理/事業(yè)部(副)總經(jīng)理助理/(副)總監(jiān)助理/高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理/高級(jí)管理師/高級(jí)分析師資深工程師7級(jí)課長/辦事處主任(副)總監(jiān)助理/項(xiàng)目經(jīng)理/廠長助理/管理師/分析師/外聯(lián)主任高級(jí)工程師6級(jí)副課長/辦事處副主任項(xiàng)目經(jīng)理/廠長助理/管理師/分析師/外聯(lián)副主任/資深專員/資深秘書中級(jí)工程師5級(jí)組長高級(jí)專員（如：高級(jí)行政專員/高級(jí)會(huì)計(jì)/高級(jí)采購專員/高級(jí)秘書）工程師 上述職位等級(jí)的建立，為企業(yè)內(nèi)部員工豐富了可以得

21、到提升的機(jī)會(huì)，只要員工有能力，均可以得到提拔，在管理職級(jí)沒有更多的職位空缺時(shí)，可以走專業(yè)職級(jí)的渠道。 上述職位等級(jí)表建立后，配套建立晉升相應(yīng)的制度，包括晉升的資格認(rèn)證，體現(xiàn)內(nèi)部公平、公正的晉升過程的考核和測評等。待員工晉升后，對應(yīng)前面介紹到的薪酬等級(jí)表上去，從而從職位和薪酬兩個(gè)方面對員工起到激勵(lì)作用，更好的穩(wěn)定員工，防止人才的流失。 （3）建立有效的員工培訓(xùn)制度。在已建立好良好的薪酬體系和員工職業(yè)發(fā)展通道后，對于員工的培養(yǎng)工作成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)工作。內(nèi)部知識(shí)的傳承固然重要，在員工培訓(xùn)中屬于日常訓(xùn)練部分，可配備優(yōu)秀的內(nèi)部講師授課，并不斷的培養(yǎng)內(nèi)部講師的授課水平，保障內(nèi)部知識(shí)更好的傳承。但員工培訓(xùn)工作不能僅僅局限于此。企業(yè)要發(fā)展，必定要有不斷的技術(shù)改良和創(chuàng)新出現(xiàn)，不斷的創(chuàng)新才能夠讓企業(yè)永葆青春