月高人力資源管理師真題

1、2010年 5 月 人力資源和社會(huì)保障部第二部分 理論知識(shí)(26125題,共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題( 26-85 題,每題 1分,共 60分.堡生、題墨直一個(gè)最恰當(dāng)?shù)卮鸢?, 請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案地相應(yīng)字母涂黑)26、( ) 認(rèn)為員工地知識(shí)是 “投入” ,員工地行為是 “轉(zhuǎn)化” ,員工滿意度和績(jī)效是 “產(chǎn)出”(A) 一般系統(tǒng)理論 (B) 行為角色理論(c) 人力資本理論 (D) 交易成本理論27、( ) 屬于事業(yè)部層次地戰(zhàn)略 .(A) 總體戰(zhàn)略 (B) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(c) 職能戰(zhàn)略 (D) 技術(shù)戰(zhàn)略28、( ) 屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃地外部影響因素 .(A) 企業(yè)文化(B)

2、企業(yè)資本和財(cái)務(wù)實(shí)力(c) 工會(huì)組織地作用 (D) 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略地定位29、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大劣勢(shì) , 企業(yè)人力資源具備較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)時(shí)宜采取 ( ).(A) 扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略 (B) 進(jìn)攻型戰(zhàn)略(c) 防御型戰(zhàn)略 (D) 多樣型戰(zhàn)略30、( ) 是企業(yè)集團(tuán)地最高權(quán)力機(jī)構(gòu) .(A) 股東大會(huì) (B) 董事會(huì)(c) 集團(tuán)黨委 (D) 監(jiān)事會(huì)31、 日本型地企業(yè)集團(tuán)地母公司地職能不包括( ).(A) 安排集團(tuán)外地投資(B) 決定集團(tuán)成員地生產(chǎn)計(jì)劃(c) 保持成員公司之間地協(xié)調(diào)(D) 決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層地人事問(wèn)題32、母子公司之間一般地聯(lián)結(jié)方式是 ( ).(A) 層層控股型 (B) 環(huán)狀持股型(c) 資金借貸型

3、(D) 共同出資型33、相對(duì)控股是指母公司對(duì)子公司 ( ).(A) 持有少量股份(B) 控股小于 I00%(c) 持股比例在 1/3 -1/2 之間(D) 持股未達(dá) 50%但是最大股東34、( ) 過(guò)程將自上而下和自下而上地方式結(jié)合起來(lái)制定人力資本戰(zhàn)略 .(A) 雙向規(guī)劃 (B) 并列關(guān)聯(lián)(c) 單獨(dú)制定 (D) 順序制定35、在人力資本戰(zhàn)略實(shí)施地 ( ) 模式中 , 高層應(yīng)激勵(lì)下層管理者創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略(A) 增長(zhǎng)型(B)變革型(c) 合作型(D)文化型).行業(yè)通用勝任特征行業(yè)技術(shù)勝任特征36、與其他公司協(xié)作地能力屬于 (A) 元?jiǎng)偃翁卣?(B)(c) 組織內(nèi)部勝任特征 (D)37、(

4、 ) 模型需要對(duì)不同勝任特征進(jìn)行排序 .(A) 盒型 (B) 簇型(c) 層級(jí)式 (D) 錨型38、在構(gòu)建崗位勝任特征模型地方法中( ) 屬于定量研究 .(B)(D), 早期主要用于 ( ).(B) 軍事訓(xùn)練(D) 兒童游戲).決策能力 談判能力 ( ).(A) 編碼字典法(B)專(zhuān)家評(píng)分法(c) 頻次選擇法(D)相關(guān)分析法39. 沙盤(pán)游戲被正式創(chuàng)立后(A) 企業(yè)管理人員訓(xùn)練(c) 兒童心理疾病治療40、公文筐測(cè)試不適合測(cè)評(píng)(A) 計(jì)劃能力 (B)(c) 整體運(yùn)作能力 (D)41、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型地是(A) 司機(jī) (B) 推銷(xiāo)員(C) 秘書(shū) (D) 市場(chǎng)研究人員42. 銀行柜臺(tái)員這一職位吸引人

5、才地優(yōu)勢(shì)不包括 ( ).(A) 良好地組織形象(B) 較高地工資和福利(C)43、 ( ) 屬于非自愿流出 .(A) 解聘(C) 停薪留職44、( ) 主要適合管理人員 .(B) 主動(dòng)辭職(D) 離職創(chuàng)業(yè)更大地責(zé)任和權(quán)利 (D) 崗位地穩(wěn)定性和安全感(A) 配對(duì)比較法(B) 主管評(píng)定法(c) 評(píng)價(jià)中心法(D) 升等考試法( ).45、企業(yè)每年年終都會(huì)對(duì)已經(jīng)流出和仍留在企業(yè)地員工進(jìn)行分析地方法是(A) 成本收益分析 (B) 群體批次分析(c) 員工滿意度分析 (D) 員工流動(dòng)后果分析46、實(shí)施 ( ) 地企業(yè)在培訓(xùn)重點(diǎn)上更關(guān)注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力(A) 集中戰(zhàn)略 (B) 內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略(c)

6、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 (D) 緊縮投資戰(zhàn)略( ).47. 技能水平不高 , 但智力水平和心理品質(zhì)都不錯(cuò)地員工其人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于(A) 發(fā)展型 (B) 限制型(c) 衰退型 (D) 學(xué)習(xí)型組織由愿景驅(qū)動(dòng) 組織要不斷學(xué)習(xí)48. 在學(xué)習(xí)型組織中 , “分權(quán)”地重要性體現(xiàn)在 ( ).(A) 形成多個(gè)自主管理地團(tuán)隊(duì) (B)(c) 組織是自主管理地扁平型結(jié)構(gòu) (D)卷冊(cè)一：理論知識(shí)部分(企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)) 第 2 頁(yè)(共49、( ) 思維障礙對(duì)解決老問(wèn)題并沒(méi)有什么影響 .(A)直線型(B)習(xí)慣型(c) 權(quán)威型(D)自我中心型50、看到廣告牌上地內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品地情景屬于( ).(A)

7、接近想象(B) 相似想象(c)對(duì)比想象 (D)因果想象51、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化地( )層面, 情境模擬地轉(zhuǎn)移效果最顯著(A) 依樣畫(huà)瓢(B)融會(huì)貫通(c) 舉一反三(D)自我管理52、適合激烈變化地工作環(huán)境地培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是( ).(A) 同因素理論(B)激勵(lì)推廣理論(c) 認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論(D)環(huán)境限制理論53、 ( ) 同時(shí)存在平級(jí)調(diào)動(dòng)和晉升(A) 雙重職業(yè)路徑(B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑(C)橫向職業(yè)路徑(D)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑54、一般情況下 , 幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在 ( ) 階段(A) 職業(yè)生涯中期(B)職業(yè)生涯早期(c) 職業(yè)選擇和準(zhǔn)備(D)職業(yè)生涯后期55、職業(yè)錨是指 ( )(A) 目前地崗

8、位(B)職業(yè)定位(c) 員工地個(gè)人興趣(D)員工地價(jià)值觀56、 ( ) 是績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)定地基礎(chǔ)(A) 工作分析 (B) 員工培訓(xùn)(c) 崗位調(diào)整 (D) 薪酬調(diào)整57、PRI 是指().(A) 否決指標(biāo) (B) 崗位職責(zé)指標(biāo)(c) 崗位特征指標(biāo) (D) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)58、相對(duì)其他績(jī)效管理結(jié)構(gòu) , 績(jī)效棱鏡地突出優(yōu)點(diǎn)在于 ( ).(A) 提供了全面地綜合框架(B) 能更有效地提高組織績(jī)效(c) 考慮到了組織地所有利益相關(guān)者(D) 能明確企業(yè)需要什么樣地能力來(lái)執(zhí)行戰(zhàn)略59、企業(yè)在設(shè)計(jì) KPI 時(shí) ,可使用 ( ) 將戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目落實(shí)到各部門(mén) .(A) 戰(zhàn)略地圖(B)任務(wù)分工矩陣(c) 目標(biāo)分解

9、魚(yú)骨圖 (D) 崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)60、 某企業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)自公司到崗位分為一至四層, 某部門(mén)下屬班組地績(jī)效指標(biāo)會(huì)位于 (A) 第一層 (B) 第二層10 頁(yè))( ).(c) 第三層 (D) 第四層6l 、如果沒(méi)有異常就會(huì)得滿分地方法是 ( ).(A)減分考評(píng)法 (B)說(shuō)明法(c)區(qū)間賦分法 (D)百分率法62、在考評(píng)實(shí)踐中 , 最前沿、最復(fù)雜地是(A)上級(jí)考評(píng) (B) 180度考評(píng)(c)同級(jí)考評(píng) (D) 360度考評(píng)63、市場(chǎng)份額屬于平衡計(jì)分卡地 ( ) 方面 .(A) 財(cái)務(wù) (B) 客戶(c) 內(nèi)部流程 (D) 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)64、關(guān)于崗位地平衡計(jì)分卡 , 說(shuō)法錯(cuò)誤地是 ( ).(A) 要體現(xiàn)不同崗

10、位地特點(diǎn)(B) 四個(gè)方面指標(biāo)都是必需地(c) 四個(gè)方面地指標(biāo)之間地驅(qū)動(dòng)關(guān)系并不嚴(yán)密(D) 可以按照設(shè)計(jì)部門(mén)平衡記分卡地方法來(lái)設(shè)計(jì)65、在對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行綜合數(shù)據(jù)處理時(shí), 數(shù)據(jù)處理地順序是 ( ).(A) 先計(jì)算最低層次指標(biāo)值 , 然后計(jì)算較高層次指標(biāo)值(B) 先計(jì)算最高層次指標(biāo)值 , 然后計(jì)算較低層次指標(biāo)值(c) 先計(jì)算中間層次指標(biāo)值 , 然后計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值(D) 先計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值 , 然后計(jì)算中間層次指標(biāo)值66、股票期權(quán)屬于 ( ).(A) 基本工資 (B) 績(jī)效工資(c) 激勵(lì)工資 (D) 員工保險(xiǎn)福利67、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間,( ) 是薪酬戰(zhàn)略地決定

11、性因素(A) 內(nèi)部一致性 (B)(C) 員工貢獻(xiàn)率 (D)68、在企業(yè)迅逮發(fā)展地階段(A) 折中 , 以績(jī)效為導(dǎo)向(c) 折中 , 以能力為導(dǎo)向外部競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬體系地完備性 , 薪酬結(jié)構(gòu) ( ).(B) 高彈性 , 以績(jī)效為導(dǎo)向(D) 高彈性 , 以能力為導(dǎo)向69、因?yàn)樵谕顿Y期間無(wú)法工作而放棄地收入屬于人力資本地( ).(A) 有形支出 (B) 資本投入(c) 無(wú)形支出 (D) 心理?yè)p失70、采用 ( ) 型薪酬策略地薪酬成本和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最接近 .(A) 跟隨 (B) 領(lǐng)先(c) 滯后 (D) 混合71、( ) 屬于保健因子 .(A) 成就感 (B) 更多地責(zé)任(c) 認(rèn)同感 ( D) 工作地安

12、全感72、在計(jì)算經(jīng)營(yíng)者地效益年薪時(shí) ,( ) 模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者地效益收入就是其經(jīng)營(yíng)地風(fēng)險(xiǎn)收入 (A)G (B)S(C) Y (D)WX第 4 頁(yè)(共 10 頁(yè))卷冊(cè)一：理論知識(shí)部分(企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一緞)73、經(jīng)營(yíng)者年薪地 ( ) 模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金 .(A)G (B)N(C) Y (D)J74、股票期權(quán)地強(qiáng)制持有期一般為 ( ).(A) 1-2 年 (B)2-3 年(C) 3-5 年 (D) 5-10 年75、員工因公負(fù)傷所獲得地醫(yī)療和生活補(bǔ)助屬于( ).(A) 非工作日福利 (B) 保險(xiǎn)福利(c) 員工服務(wù)福利 (D) 額外津貼76、只有勞動(dòng)爭(zhēng)議主體參與地勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)

13、制是( ).(A) 自力救濟(jì) (B) 社會(huì)救濟(jì)(c) 公力救濟(jì) (D) 調(diào)解救濟(jì)77、勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位對(duì)勞動(dòng)者地競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)( ).(A) 半年 (B) 一年(C) 兩年 (D) 五年78、關(guān)于效率合約曲線 , 說(shuō)法錯(cuò)誤地是 ( ).(A) 在效率合約曲線地所有決策點(diǎn)上雙方地福利是無(wú)差異地(B) 在效率合約曲線上 , 任何一方福利增加都不會(huì)使對(duì)方地福利受損(C) 集體談判地結(jié)果落在效率臺(tái)約地哪一點(diǎn)上取決于雙方地談判力量大小(D) 效率合約曲線是雇主地等利潤(rùn)曲線與工會(huì)地?zé)o差異曲線相切地那些點(diǎn)形成地曲線79、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議地主體不包括 ( ).(A) 用人單位(B)工會(huì)組織(c) 雇主

14、組織(D)勞動(dòng)者個(gè)人80、關(guān)于勞工問(wèn)題 , 錯(cuò)誤地說(shuō)法是 ( ).(A) 勞工問(wèn)題地發(fā)展有其自身規(guī)律(B) 勞工問(wèn)題是群體性、社會(huì)性地現(xiàn)象(C) 只有部分勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)地矛盾會(huì)構(gòu)成勞工問(wèn)題(D) 經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平地差異不會(huì)影響人們對(duì)勞工問(wèn)題地主觀價(jià)值判斷81、重大傷亡事故(一次死亡 3 人以上)需上報(bào) ( ).(A) 省級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)(B)地市級(jí)工會(huì)組織(C) 縣級(jí)以上公安部門(mén)(D)國(guó)務(wù)院主管部門(mén)82、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定 , 任何情況下員工每周加班時(shí)間不能超過(guò) ( ).(A) 1O 小時(shí) (B) 12小時(shí)(C) 18 小時(shí) (D) 20小時(shí)83、 保護(hù)勞動(dòng)者地合法權(quán)益是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中

15、地( ).(A) 經(jīng)濟(jì)責(zé)任 (B) 法律責(zé)任(c) 倫理責(zé)任 (D) 股東責(zé)任84、 國(guó)際勞工公約地同酬公約規(guī)定禁止( ) 歧視地原則 .(A) 年齡(B)性別(c) 種族(D)地域85、講授基本地心理知識(shí)和自我管理技巧是屬于EAP操作地()階段地工作.(A) 問(wèn)題診斷 (B) 方案設(shè)計(jì)(c) 教育培訓(xùn)(D)咨詢輔導(dǎo)二、多項(xiàng)選擇題( 86125題,每題 1分,共 40分.每題有多個(gè)答案正確 ,請(qǐng)?jiān)诖?題卡上將所選答案地相應(yīng)字母涂黑 .錯(cuò)選、少選、多選 , 均不得分)86、戰(zhàn)略性人力資源管理 ().(A) 是對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理地過(guò)程(B) 將人力資源管理活動(dòng)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)(c) 將人力

16、資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略管理地高度(D) 認(rèn)為人力資源和資金、技術(shù)等要素有同等重要地地位(E) 提高了對(duì)企業(yè)專(zhuān)職人力資源管理人員地管理 , 淡化了直線主管地責(zé)任87、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為 , 人力資源管理對(duì) () 影響巨大 .(A) 物質(zhì)資源(B)設(shè)備資源(c) 人力資源(D)組織資源(E) 技術(shù)資源88、通常情況下 ,( ).(A) 實(shí)施吸引戰(zhàn)略地企業(yè)雇傭保障比較低(B) 實(shí)施吸引戰(zhàn)略地企業(yè)地招聘主要來(lái)源于內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)(c) 實(shí)施投資策略地企業(yè)地崗位分析評(píng)價(jià)會(huì)盡可能詳盡具體(D) 實(shí)施參與戰(zhàn)略地企業(yè)地員工更容易形成對(duì)企業(yè)地認(rèn)同感(E) 實(shí)施參與戰(zhàn)略地企業(yè)地薪酬水平在市場(chǎng)上處于較高水平89、某公司

17、產(chǎn)品售價(jià)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手略低, 市場(chǎng)占有率第一 , 適合該企業(yè)地企業(yè)文化包括 ( ).(A)官僚式(B)市場(chǎng)式(c)家族式(D)參與式(E)發(fā)展式90、關(guān)于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu), 說(shuō)法正確地有(A) 產(chǎn)權(quán)是指企業(yè)地所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)(B) 產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)地目地之一就是為了選擇企業(yè)地治理結(jié)構(gòu)(c) 經(jīng)理班子在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中造成地經(jīng)濟(jì)損失由經(jīng)理班子承擔(dān)(D) 個(gè)人股份所占地比重越大 , 對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制所需要地股權(quán)就越大(E) 法人股東可以通過(guò)分散個(gè)人股東股權(quán)地方式來(lái)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)地控制力91、對(duì)企業(yè)集團(tuán)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)地工作效率進(jìn)行評(píng)定地考評(píng)指標(biāo)包括( ).(A) 機(jī)構(gòu)地執(zhí)行能力(B) 決策地效率和效果(c) 決策機(jī)構(gòu)地反應(yīng)速度

18、(D) 和其他機(jī)構(gòu)地配合情況(E) 公文流轉(zhuǎn)地層級(jí)和傳遞地范圍92、人力資本管理中對(duì)(A) 高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才(c) 高級(jí)技術(shù)人才( ) 地管理較為困難(B) 管理人才( D) 一線生產(chǎn)人員(E) 輔助性工作人員93、概念勝任特征包括 ( ).(A)創(chuàng)造力 (B) 分析能力(c) 社會(huì)敏感性 (D) 合作能力(E) 解決問(wèn)題地有效性94、在建立勝任特征模型地過(guò)程中 ,( ).(A)首先要進(jìn)行地是高層訪談(B)需要對(duì)行為事件訪談報(bào)告地內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析(c)要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”地建模原則(D)應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組地共性 , 去除兩組地差異特征(E)除了尋找勝任特征地能力指標(biāo) , 還要對(duì)各種

19、能力作出等級(jí)和含義地界定95、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法地特點(diǎn)包括 ( ).(A)能考察參與者地綜合能力(B)能直觀展現(xiàn)參與者地真實(shí)水平(c)能對(duì)參與者進(jìn)行精確地量化評(píng)估(D)能使參與者獲得身臨其境地體驗(yàn)(E)能確保參與者在不受干擾地情況下獨(dú)立做出經(jīng)營(yíng)決策96、投射測(cè)試地不足之處包括 ( ).(A) 耗時(shí)費(fèi)力(B) 投射測(cè)試地重測(cè)信度較低(c) 被試容易受施測(cè)地情境影響(D) 不同地主試對(duì)同一測(cè)試結(jié)果地解釋往往不同(E) 測(cè)試結(jié)果地分析依賴(lài)于主試地主觀經(jīng)驗(yàn), 科學(xué)性不強(qiáng)97、招聘過(guò)程中 , 需要人力資源部經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理共同完成地工作包括( ).(A)研究員工地需求情況(B)參與面試(c)批準(zhǔn)招聘地總體規(guī)劃

20、(D)審核候選人地簡(jiǎn)歷(E)分析人事政策對(duì)招聘地影響98, 關(guān)于預(yù)備性面試 , 說(shuō)法正確地有 ( ).(A) 部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始介入(B) 對(duì)簡(jiǎn)歷地內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)(c) 審核求職者地簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表(D) 在面試過(guò)程中關(guān)注應(yīng)聘者地非語(yǔ)言行為(E) 采取大量高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)考察應(yīng)聘者地綜合能力99、對(duì)員工地流動(dòng)率進(jìn)行分析時(shí) ,( ) 屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面地因素(A) 工資福利待遇(B) 上下班地交通狀況(c) 工作時(shí)間與輪班制度(D) 員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)地要求(E) 直接主管地人格和工作能力 , 是否關(guān)注下屬地發(fā)展100、實(shí)施外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略地企業(yè)地培訓(xùn)重點(diǎn)包括 ( ).(A) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)

21、(B) 向外配置地輔助培訓(xùn)(c) 整合公司地方法和程序 (D) 培養(yǎng)員工地創(chuàng)新能力第7頁(yè)共 10 頁(yè))(E) 搜尋崗位、獲取工作地技能培訓(xùn) 卷冊(cè)一：理論知識(shí)部分(企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一級(jí))10l 、依靠自己獨(dú)立進(jìn)行思考對(duì)克服 ( ) 有所幫助 .(A) 習(xí)慣性思維障礙 (B) 權(quán)威型思維障礙(c) 從眾型思維障礙 (D) 書(shū)本型思維障礙(E) 直線型思維障礙102、邏輯思維在創(chuàng)新中地作用包括 ( ).(A) 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 (B) 突破作用(c) 直接創(chuàng)新 (D) 篩選設(shè)想(E) 統(tǒng)帥作用103、在實(shí)施智力激勵(lì)法時(shí) , 要注意 ( ).(A) 自由暢想 (B) 延時(shí)批評(píng)(c) 以量求質(zhì) (

22、D) 綜合改善(E) 限時(shí)限人104、關(guān)于培訓(xùn)成果地轉(zhuǎn)化機(jī)制 , 說(shuō)法正確地有 ( ).(A) 技術(shù)支持對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有決定性地作用(B) 應(yīng)向受訓(xùn)者及時(shí)提供應(yīng)用所學(xué)技能地機(jī)會(huì)(c) 在受訓(xùn)者之間建立支持互助機(jī)制有利于培訓(xùn)成果地轉(zhuǎn)化(D) 受訓(xùn)者地培訓(xùn)動(dòng)機(jī)不是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化程度地主要因素(E) 培訓(xùn)得到管理者支持地程度和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化地程度正相關(guān)105、() 表示組織愿意接納新員工.(A)減少原有地工作量(B)增加薪資(c)允許分享組織地“機(jī)密”(D)提拔晉升(E)邀請(qǐng)參與組織地業(yè)績(jī)考核106、目標(biāo)管理地基本思想包括 ( ).(A) 明確地目標(biāo)是有效管理地首要前提(B) 組織目標(biāo)地實(shí)現(xiàn)有賴(lài)于各

23、分目標(biāo)地實(shí)現(xiàn)(c) 員工地個(gè)人發(fā)展最終可以幫助組織實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)(D) 目標(biāo)管理是一種參與式 , 民主地和自我控制地管理模式(E) 主管人員應(yīng)當(dāng)更細(xì)致地對(duì)員工地工作流程進(jìn)行監(jiān)督和管理107、關(guān)于績(jī)效棱鏡 , 說(shuō)法正確地有 ( ).(A) 以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)(B) 能表現(xiàn)組織內(nèi)部地復(fù)雜性(c) 考慮到了組織地所有利益相關(guān)者(D) 能為了解組織績(jī)效提供相互關(guān)聯(lián)地多維視角(E) 績(jī)效棱鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關(guān)者等四個(gè)維度108、關(guān)于工作態(tài)度指標(biāo) , 說(shuō)法正確地有 ( ).(A) 和工作結(jié)果指標(biāo)相沖突(B) 和職位級(jí)別、能力大小無(wú)關(guān)(c) 是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化地“中介”(D) 積極地工作態(tài)度

24、能將能力完全轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績(jī)(E) 一般情況下 , 行政崗位地考核權(quán)重要大于銷(xiāo)售崗位109、關(guān)于PCI考評(píng)，說(shuō)法正確地有().(A) 通過(guò)整體核算地形式進(jìn)行(B) 適用于 360 度考評(píng)或 180 度考評(píng)(c) 考察員工與崗位在勝任特征上地匹配度(D) 可以通過(guò)績(jī)效管理委員會(huì)地否決考評(píng)來(lái)進(jìn)行(E) 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是基于勝任特征發(fā)展目標(biāo)而設(shè)計(jì)地任務(wù)績(jī)效目標(biāo)110 、 () 屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面地指標(biāo) .(A) 員工滿意度(B) 信息覆蓋率(c) 員工保持率(D) 客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率(E) 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)所需要地時(shí)間和所耗費(fèi)地成本1 1 1 、在建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略地過(guò)程中 ，可以運(yùn)用 () 等戰(zhàn)略管理工具(A) B

25、SC (B) 價(jià)值鏈分析(C) PEST (D) 全面質(zhì)量分析(E) SWOT112、效率工資理論認(rèn)為 ， 高工資反而降低勞動(dòng)成本地原因包括 ().(A)增加員工地工作壓力(B) 減低員工流失率(c)增加管理人員地監(jiān)控(D) 吸納高素質(zhì)人才(E) 提高員工對(duì)企業(yè)地認(rèn)同感113、跟隨型薪酬戰(zhàn)略 ( ).(A) 是企業(yè)最常用地薪酬策略(B) 要確保員工在未來(lái)獲得其他形式地收入(c) 根據(jù)不同員工群體制定不同地薪酬策略(D) 力圖使企業(yè)地薪酬成本明顯低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(E) 使企業(yè)在吸納員工地能力上接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手114 、外部激勵(lì)包括 ( ) (A) 自我實(shí)現(xiàn) (B) 監(jiān)督(c) 工作縣有挑戰(zhàn)性 (D) 懲

26、罰(E) 與領(lǐng)導(dǎo)地良好關(guān)系115 、和基本年薪掛鉤地風(fēng)險(xiǎn)抵押金模式包括 () 模式 .(A)J (B)N(C) Y (D)G(E) WX116 、股票期權(quán)和期股地區(qū)別在于( ).(A)購(gòu)買(mǎi)地時(shí)間不同(B)針對(duì)地人群不同(c)獲取地方式不同(D)約束地機(jī)制不同(E)適用地公司范圍不同117 、員工持股地參與人員不包括( ).(A) 試用人員 (B) 監(jiān)事會(huì)成員(c) 短期合同工 (D) 離退休人員(E) 正式簽約地顧問(wèn) 卷冊(cè)一：理論知識(shí)部分(企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)) 第 9 頁(yè)(共 IO 頁(yè))118、薪酬設(shè)計(jì)地平衡定價(jià)法適合 ( ).(A) 當(dāng)?shù)貑T工(B) 超過(guò) 10 年以上地外派人

27、員(c) 執(zhí)行半年任務(wù) , 然后回國(guó)地員工(D) 超過(guò)三年 , 并有重返國(guó)內(nèi)工作需要地管理人員(E) 有豐富經(jīng)驗(yàn)地中高層管理人員 , 需要保持和國(guó)內(nèi)同級(jí)員工地可比性119、彈性福利制度 ( ).(A) 適合各種企業(yè)(B) 要求企業(yè)必須制定總成本地約束線(C) 可以更好地滿足不同員工群體地需求(D) 每一種福利組合都必須包括一些非選擇項(xiàng)目(E) 員工可以自由選擇不同地福利項(xiàng)目及項(xiàng)目組合120、( ) 情形出現(xiàn) , 用人單位要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亓x務(wù) .(A) 經(jīng)濟(jì)性裁員(B) 非過(guò)失性辭退(c) 勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同(D) 用人單位維持勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同 , 勞動(dòng)者不同意續(xù)訂(E) 勞動(dòng)者

28、違反與用人單位簽訂地勞動(dòng)合同中地保密條約 , 與用人單位解約121、集體談判地不確定性表現(xiàn)為 ( ) (A) 談判時(shí)間不確定 (B) 談判結(jié)果不確定(c) 談判地焦點(diǎn)不確定 (D) 談判主體不確定(E) 未來(lái)地形勢(shì)不確定122、簽訂集體勞動(dòng)合同要遵循地原則包括 ( ).(A) 避免過(guò)激行為 (B) 公平合作(c) 遵守國(guó)家地相關(guān)規(guī)定 (D) 平等協(xié)商(E) 確保勞動(dòng)者權(quán)益最大化123、事故所處地階段一般分為 ( ).(A) 事故潛伏期(B) 慢性危險(xiǎn)期(c) 事故爆發(fā)期(D) 事故維持期(E) 事故消解期124、和 ISO9000 籌國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)相比 ,SA8000( ).(A) 是一種法律標(biāo)準(zhǔn)

29、(B) 標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范清晰(c) 認(rèn)證機(jī)構(gòu)沒(méi)有國(guó)際化 (D) 認(rèn)證不具備權(quán)威型(E) 認(rèn)證條件、程序非常規(guī)范125、從生理角度進(jìn)行壓力反應(yīng)導(dǎo)向管理地措施有 ( ).(A) 冥想 (B) 認(rèn)知評(píng)價(jià)(c) 生物反饋訓(xùn)練 (D) 放松訓(xùn)練(E) 尋求心理咨詢師支持2010年5月人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定卷冊(cè)二：專(zhuān)業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題（本題共 2題,每小題10分,共20分）1、某高爾夫俱樂(lè)部以會(huì)員資格銷(xiāo)售地模式來(lái)拓展市場(chǎng)，會(huì)員將在一年會(huì)員資格結(jié)束后決定是否購(gòu)買(mǎi)第二年地會(huì)員資格，俱樂(lè)部地硬件條件優(yōu)越，收費(fèi)在市場(chǎng)上偏高，并且只為會(huì)員服務(wù)該俱樂(lè)部在績(jī)效考核過(guò)程中采取平衡計(jì)分卡地考核體系請(qǐng)問(wèn)：在該

30、俱樂(lè)部地考核體系中，從客戶方面看，應(yīng)采取哪些績(jī)效指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)？ （10分）2、某企業(yè)希望通過(guò)談判地方式解決遇到地勞資沖突.在進(jìn)行談判之前，企業(yè)地談判小組準(zhǔn)備了一套談判方案，談判地條款在最大限度上確保了企業(yè)地利益而企業(yè)職工代表也在廣泛征詢意見(jiàn)地基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)確保員工利益地方案在談判中雙方僵持不下請(qǐng)問(wèn)：在談判中企業(yè)可以運(yùn)用哪些技巧使談判順利進(jìn)行？（ 10分）二、 綜合分析題（本題共 4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題30分， 第4小題10分，共80分）I 、某跨國(guó)企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)上處于全球地領(lǐng)先地位 ，該公司希望能在近期進(jìn)入中 國(guó)市場(chǎng)，并立足中國(guó)市場(chǎng)地長(zhǎng)期發(fā)展 公司首先在北

31、京建立了研發(fā)中心 ，計(jì)劃在一年內(nèi)組織好 國(guó)內(nèi)地研發(fā)隊(duì)伍，迅速開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)市場(chǎng)地產(chǎn)品 ，爭(zhēng)取以產(chǎn)品技術(shù)優(yōu)勢(shì)拓展中國(guó)市場(chǎng) （1） 該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略地特點(diǎn)是什么？（ 4分）（2）該公司目前和未來(lái)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來(lái)積累公司研發(fā)人員地人力資本存量？ （16分）2、 L公司是一家知名廣告設(shè)計(jì)公司，每年都為廣告設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)地應(yīng)屆畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)這些畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間會(huì)參與不同產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)地工作，了解不同產(chǎn)品地廣告設(shè)計(jì)流程，并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性地工作實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)地管理者會(huì)給這些學(xué)生按照不同地項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分 邀請(qǐng)其中地優(yōu)秀者加入公司，成為公司地初級(jí)設(shè)計(jì)師公司運(yùn)作項(xiàng)目地流程是： 為客戶

32、地產(chǎn)品成立設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)： 和客戶進(jìn)行深入溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品地用戶群： 作出多套初步方案： 獲得客戶對(duì)方案地意見(jiàn)，反復(fù)修改，直至客戶認(rèn)同； 制作廣告小樣； 了解典型產(chǎn)品使用者對(duì)廣告地反饋： 修改井正式制作廣告（1） 表I是在實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)參與實(shí)習(xí)地學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)地部分表格，表中不同項(xiàng)目代表不同地思維障礙 ，請(qǐng)?zhí)顚?xiě)對(duì)應(yīng)地思維障礙類(lèi)型.（10分）表1團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)地部分表格編號(hào)n評(píng)價(jià)內(nèi)容思維障礙類(lèi)型1在參與討論時(shí)，習(xí)慣沿用類(lèi)似產(chǎn)品廣告地思路2提出產(chǎn)品設(shè)計(jì)思路時(shí)，固執(zhí)己見(jiàn)，不愿聆聽(tīng)他人地想法3如果上級(jí)地想法和自己不一致，會(huì)馬上放棄自己地意見(jiàn)4在廣告設(shè)計(jì)思路上沒(méi)有自己地想法，人云

33、亦云5習(xí)慣套用理論或概念，但對(duì)理論地理解儀限于字面地意義（2）可以通過(guò)哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生地思維創(chuàng)新？ （10分）3、P公司2007年地員工流失率為14%,2008年地員工流失率為12%.這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬地滿意度都比較低.公司在2009年將全體員工地基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工地流失率下降為6%.（1）該公司提高薪酬地做法是否正確？為什么 ？ （14分）（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失地真實(shí)原因？ （16分）4、張剛是公司技術(shù)部地副經(jīng)理 ，今年40歲,在公司工作了整整12年，從普通地技術(shù)員做 到目前地職位他工作勤奮，技術(shù)過(guò)硬，也有一定地管

34、理能力今年，張剛參加了公司內(nèi)部競(jìng)聘 地選拔，申請(qǐng)了技術(shù)部經(jīng)理地職位，由于有其他競(jìng)爭(zhēng)者技術(shù)能力和管理能力上都比其更勝一籌 張剛競(jìng)聘未能成功根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競(jìng)聘上崗地年齡不得超過(guò)40歲，張剛未來(lái)在公司晉升地可能性已經(jīng)不大請(qǐng)問(wèn)：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個(gè)階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措 施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？ （10分）【文件一】類(lèi)別：電子郵件來(lái)電人：隋藍(lán) 圖像芯片研發(fā)部經(jīng)理接受人：李峰綜合事務(wù)部經(jīng)理日期：11月18日李峰：我和數(shù)模技術(shù)研發(fā)部地常靖經(jīng)理想和你就研發(fā)部員工地績(jī)效考核和薪酬分配地方案溝通一 下.公司內(nèi)部地研發(fā)人員基本上實(shí)行地都是能力工資制，根據(jù)進(jìn)入公司時(shí)定

35、地能力等級(jí)發(fā)放薪酬，所以一般地研發(fā)人員地固定工資比例都很高，只有10%左右是績(jī)效工資按照規(guī)定，績(jī)效工資和團(tuán)隊(duì)地整體績(jī)效掛鉤，由于公司地產(chǎn)品尚未大規(guī)模進(jìn)入市場(chǎng)，所以同一個(gè)級(jí)別地研發(fā)人員 地薪酬沒(méi)有太大差異而且，有地技術(shù)水平很高地員工未必業(yè)績(jī)就好我和幾個(gè)研發(fā)部地經(jīng)理都認(rèn)為目前地考核方式和薪酬模式對(duì)員工和公司都有很大地負(fù)面影響我們希望就這些問(wèn)題和你深入溝通一次如果你下周有時(shí)間，請(qǐng)盡快告訴我隋藍(lán)關(guān)于文件一地回復(fù)表回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前地“口”里劃“V”）口信件，便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)地回答）第6頁(yè)（共24頁(yè)）卷冊(cè)三：綜合評(píng)審部分（企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）文件二】類(lèi)別：電話錄音來(lái)電人：劉彩薇 生產(chǎn)一車(chē)間主任 收電人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理 日期： 11 月 21 日 李經(jīng)理：我遇到一個(gè)非常棘手地問(wèn)題 . 最近我們車(chē)間由于產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題頻頻返工 , 廢品率達(dá)到了 13%.幾位老總都非常不滿意 , 產(chǎn)品確實(shí)出現(xiàn)了不少問(wèn)題 , 但我們也有自