淺談中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文

1、. . . . 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）論文題目：淺談中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究方向：中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理 頂崗實(shí)習(xí)計(jì)劃表專(zhuān)業(yè)人力資源管理班級(jí)人力121學(xué)號(hào)個(gè)人家庭家庭住址省嘉陵區(qū)家長(zhǎng)實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)單位聯(lián)系人實(shí)習(xí)單位職業(yè)技術(shù)學(xué)院實(shí)習(xí)單位地址職業(yè)技術(shù)學(xué)院思院三樓校指導(dǎo)教師實(shí)習(xí)單位指導(dǎo)教師實(shí)習(xí)計(jì)劃（實(shí)習(xí)目的與要求、實(shí)習(xí)容、實(shí)習(xí)單位、實(shí)習(xí)時(shí)間和地點(diǎn)、實(shí)習(xí)日程安排、實(shí)習(xí)紀(jì)律與注意事項(xiàng)等）摘 要無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的容，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直

2、接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日常活動(dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是由于我國(guó)市場(chǎng)化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的不完善，以與企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)。本文通過(guò)分析和研究薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則和應(yīng)注意的主要問(wèn)題,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,為設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理制度奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).在此基礎(chǔ)上,論文分析和借鑒國(guó)外成功企業(yè)有關(guān)薪酬管理的方法和經(jīng)驗(yàn),不同文化、不同性質(zhì)的企業(yè)薪酬管理各有自己的特點(diǎn),"他山之石,可以攻玉",通過(guò)對(duì)比分析總結(jié)并得出了有關(guān)薪酬管理的一些方法和經(jīng)驗(yàn),以此作為我國(guó)企業(yè)分析和設(shè)計(jì)薪酬管

3、理可資借鑒的經(jīng)驗(yàn).在前面一系列分析和研究的基礎(chǔ)上,明確了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要考慮的主要問(wèn)題,按照企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則,根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的主要步驟,設(shè)計(jì)了企業(yè)全面的薪酬管理策略,制定了企業(yè)薪酬體系的目標(biāo)框架,指明了企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn).論文分析和提出了企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的一些措施和建議,構(gòu)建新體系,創(chuàng)建新機(jī)制,通過(guò)建立有效的薪酬管理制度,達(dá)到提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度,從而對(duì)企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新.總之,本文對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力資源管理中的的作用，以與我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題以與出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因，提出現(xiàn)代中小企業(yè)應(yīng)該把西方管理理念與企業(yè)實(shí)情聯(lián)在一起、建立完善多種

4、薪酬體系、注重在薪酬與外在薪酬的聯(lián)系、人性化的腥臭管理、任人唯賢等措施，找到一條適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理之路；建立科學(xué)的薪酬系制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 關(guān)鍵詞： 薪酬管理; 人力資源管理 ;中小企業(yè) 導(dǎo) 論科技的飛速發(fā)展和全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越關(guān)注薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向，事實(shí)上，相比于人力資源管理領(lǐng)域的其它部分，薪酬系統(tǒng)更能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和哲學(xué)理念。因此，在西方，企業(yè)中日趨顯著的一個(gè)趨勢(shì)就是薪酬管理從過(guò)去純粹的執(zhí)行層次上升到組織的戰(zhàn)略層面，被普遍認(rèn)為是有助于提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要管理職能。而當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)界，特別是中小企業(yè)對(duì)薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能認(rèn)識(shí)尚不夠深入，往往忽

5、略薪酬導(dǎo)向?qū)τ趯?shí)現(xiàn)整體組織戰(zhàn)略目標(biāo)的巨大支持。為此，本文分析了薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性，并在此基礎(chǔ)上，基于戰(zhàn)略視角對(duì)中小企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行了研究據(jù)調(diào)查我院2013年僅兩成人表示對(duì)薪酬?duì)顩r非常滿(mǎn)意，有54.8%的人在2013年沒(méi)有獲得加薪。而新年已經(jīng)開(kāi)工，對(duì)2014年的薪酬，大家更是報(bào)予了很大期望。數(shù)據(jù)顯示，30.67%的人表示期望薪酬在2014年有10%-30%的漲幅，24.19%的人薪酬期望漲幅在30-50%以上。作為人力資源管理者，該如何科學(xué)合理地對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)、員工期望之間的平衡呢？ 薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。作為薪酬主要容的薪酬制度，

6、歷來(lái)是一個(gè)復(fù)雜而又敏感的話(huà)題。在勞動(dòng)者心中，薪酬不僅是薪酬單上金錢(qián)的數(shù)額，它還代表了身份、地位以與在公司中的業(yè)績(jī)，甚至個(gè)人的能力、品行、發(fā)展前景。它不僅與員工的工作能力、工作績(jī)效密切相關(guān)，也與勞動(dòng)力市場(chǎng)和市場(chǎng)價(jià)值密切相關(guān)。因此，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價(jià)值，還可以起到良好的激勵(lì)作用，有助于企業(yè)更有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。目 錄一、薪酬管理概念與其功能1、薪酬管理的概念2、薪酬管理的功能2-1薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用2-2薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率2-3薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定二、人力資源管理體系中的薪酬管理 1、薪酬管理與工作分析2、薪酬管理與員工招聘3、

7、薪酬管理與員工培訓(xùn) 4、薪酬管理與績(jī)效考核 5、薪酬管理與留人三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題與原因1、理論來(lái)自西方，國(guó)理論不成熟2、薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)單一3、過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在薪酬，忽視在薪酬和福利待遇4、薪酬激勵(lì)效果沒(méi)有有效發(fā)揮5、水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力6、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)，純是老板個(gè)人行為7、薪酬管理缺乏透明度8、任人唯親，“家族式”管理四、解決問(wèn)題的措施與建議1、國(guó)外薪酬管理理念與我國(guó)事情相結(jié)合2、建立、完善薪酬管理制度、體系 2-1薪酬體系設(shè)計(jì)流程2-2制定薪酬管理制度的依據(jù) 2-3多種薪酬管理體系共同存在3、根據(jù)企業(yè)外環(huán)境的變化與時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)4、提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬使企業(yè)

8、與員工共贏5、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合6、薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念7、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)8、任人唯賢，適度放權(quán)五、結(jié)論六、致詞七、參考文獻(xiàn)一、薪酬管理概念與其功能1、薪酬管理的概念何為薪酬管理？又有什么功能？許多人錯(cuò)誤地認(rèn)為，所謂薪酬管理就只是員工為企業(yè)付出勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值所獲得的工資報(bào)酬，只僅僅限于金錢(qián)方面的管理。其又有什么功能呢？大多數(shù)人都只看到薪酬具有招人、留人控制企業(yè)成本的功能。但是這些理解都是比較片面的，下面我就站在人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)一下何為薪酬管理、又有些什么功能。所謂薪酬管理，是指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)該得到的報(bào)酬總額以與報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程，在這一過(guò)程中

9、，企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以與特殊員工群體的薪酬做出決策，并進(jìn)行溝通評(píng)價(jià)和調(diào)整。薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了組織對(duì)員工所付出的勞動(dòng)、努力和時(shí)間的補(bǔ)償，美國(guó)薪酬管理專(zhuān)家喬奇指出薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢(qián)和各種形式服務(wù)和福利，它是給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。 薪酬從企業(yè)的角度來(lái)看，它不僅僅是作為企業(yè)財(cái)務(wù)成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會(huì)被吸引到企業(yè)中來(lái)并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而從員工的

10、角度來(lái)看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個(gè)人經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個(gè)人的才能、積極性和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志，是企業(yè)對(duì)自己工作或貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。 2、薪酬管理有如下幾方面的功能：（1）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 資源的合理配置問(wèn)題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問(wèn)題。資源的有限性和缺已為理論和實(shí)踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過(guò)一定的手段使資源在同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問(wèn)題。 薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者

11、可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類(lèi)、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。 在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制主要是通過(guò)行政的、指令的、計(jì)畫(huà)的方法來(lái)直接確定不同種類(lèi)、不同質(zhì)量的各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。這種機(jī)制由於無(wú)法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無(wú)法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決

12、好人力資源的合理配置問(wèn)題。另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。顯然，這種機(jī)制不但能夠與時(shí)、準(zhǔn)確地反映各類(lèi)勞動(dòng)力的稀缺程度，而且能在勞動(dòng)者通過(guò)流動(dòng)調(diào)換職業(yè)或崗位實(shí)現(xiàn)薪酬最大化時(shí)也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。 （2）薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率 薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使

13、被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特徵?，F(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部激勵(lì)勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬從部激勵(lì)勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過(guò)程。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過(guò)個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。 現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，注重的是對(duì)以下三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制，它通過(guò)按勞付酬來(lái)刺激勞動(dòng)

14、者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來(lái)提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位；二是精神機(jī)制，它通過(guò)個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。它通過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系，來(lái)鼓勵(lì)勞動(dòng)者叁與組織的利潤(rùn)分享，并從組織受益的角度酬勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。由此可見(jiàn)，薪酬管理關(guān)系到“食物、保障、社會(huì)關(guān)系以與尊重的需求，對(duì)這些需求的滿(mǎn)足，而且在某種程度上也能滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需求?！?由上可見(jiàn)，現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極

15、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。 （3）薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定 在我國(guó)現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來(lái)源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。 作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)普遍超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國(guó)來(lái)說(shuō)，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面

16、，通脹造成的一時(shí)虛假過(guò)度需求，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。從國(guó)際上看，通脹會(huì)導(dǎo)致一國(guó)出口產(chǎn)品價(jià)格上升，降低其產(chǎn)品的出口競(jìng)爭(zhēng)能力。此外，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的收縮，失業(yè)隊(duì)伍的擴(kuò)大。因此，在現(xiàn)代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個(gè)問(wèn)題：一是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)以提高勞動(dòng)力質(zhì)量為標(biāo)志的勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿(mǎn)足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會(huì)問(wèn)題；二是在薪酬管理中要防止“工資物價(jià)”的螺旋上升給社會(huì)生活造成的動(dòng)蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊(duì)伍的過(guò)度擴(kuò)大給社會(huì)造成的不安。二、人力資源管理體系中的薪酬管理 薪酬管理作為現(xiàn)代企

17、業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的工作分析、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理緊密結(jié)合，相互聯(lián)系。1、薪酬管理與工作分析 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，他通過(guò)對(duì)各類(lèi)工作的崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以與員工承擔(dān)本崗位任務(wù)所需要具備的素質(zhì)和資格條件的系統(tǒng)研究。最終制定崗位規(guī)和工作說(shuō)明書(shū)。工作崗位分析對(duì)企業(yè)的招聘、員工的晉升、考評(píng)、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境、制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時(shí)也是薪酬管理的基礎(chǔ)，工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立和完善企業(yè)薪酬制度的重要步驟，因此，可以說(shuō)工作崗位分析為企業(yè)建立健全對(duì)

18、具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。2、薪酬管理與員工招聘 科學(xué)合理、靈活的薪酬管理制度在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)具有獨(dú)到的優(yōu)勢(shì)，能夠從各個(gè)方面和不同角度滿(mǎn)足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于一個(gè)優(yōu)勢(shì)地位，使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，更能夠吸引優(yōu)秀人才，據(jù)一家美國(guó)顧問(wèn)公司2005年在美國(guó)對(duì)100萬(wàn)員工進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)得到的數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)員工關(guān)心自己的薪酬問(wèn)題，無(wú)論是在薪酬還是外在薪酬，都成為就業(yè)者是否愿意來(lái)企業(yè)工作的決定因素。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。3、薪酬管理與員工培訓(xùn) 員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)確切的來(lái)說(shuō)也屬于薪酬的一部分，屬于外在薪酬部分，企業(yè)給

19、于員工合理的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，有利于員工提高工作所需知識(shí)和技能水平，有利于員工更好的完成工作任務(wù)并促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)是企業(yè)對(duì)員工的投資，是企業(yè)給員工的回報(bào)，能夠提高員工滿(mǎn)意度和組織承諾，同時(shí)提高員工的心理投入，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，因此，準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)是薪酬管理活動(dòng)的一部分。4、薪酬管理與績(jī)效考核 企業(yè)定期或不定期的對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，其目的很多，但主要目的是通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，給員工加薪，支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，這些都與薪酬的支付有關(guān)，通過(guò)績(jī)效考核和薪酬掛鉤的激勵(lì)方式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理六大模塊中，薪酬管理與績(jī)效考核

20、是不可分割的，績(jī)效考核結(jié)果作為給員工加薪的依據(jù)，反過(guò)來(lái)加薪或獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)都會(huì)激勵(lì)員工提高績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。5、薪酬管理與留人 說(shuō)到薪酬管理與留人問(wèn)題，絕大多數(shù)人并不陌生，我們經(jīng)?；芈?tīng)說(shuō)：“我離開(kāi)某某公司是因?yàn)楣べY太低，休息時(shí)間太少，發(fā)展空間不大，等等的抱怨，這就說(shuō)明，好的薪酬制度和有競(jìng)爭(zhēng)性的工資水平能起到留住關(guān)鍵人才的作用。就拿我們自己來(lái)說(shuō)，假如我們所在公司的薪酬水平偏低，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性，而我卻擁有者某一行業(yè)的核心技術(shù)，我能不跳槽到更好的公司工作嗎？所以說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工在企業(yè)的重要性和員工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保證薪酬的激勵(lì)作用，這樣員工還會(huì)頻繁的跳槽嗎？這樣就避免

21、了員工流失造成的公司的外泄和招聘新員工時(shí)浪費(fèi)的招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了穩(wěn)定員工的作用。通過(guò)以上五點(diǎn)的論述，足以說(shuō)明薪酬管理在人力資源管理中的地位，對(duì)整個(gè)企業(yè)的重要性，但是在現(xiàn)實(shí)中，薪酬管理工作在企業(yè)中做的并不好，反而處于四處救火的局面。三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題與原因在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來(lái)越突出，薪酬管理在我國(guó)是伴隨著改革開(kāi)放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中從國(guó)外引進(jìn)的，我國(guó)當(dāng)前流行的許多薪酬管理的觀點(diǎn)、思路以與技術(shù)，總體上大多是從國(guó)外借鑒而來(lái)，在我國(guó)發(fā)展的并不完善。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其對(duì)員工的激勵(lì)作用在逐漸弱化，負(fù)面作用

22、不斷增強(qiáng)，薪酬水平低下，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力這些問(wèn)題已成為制約企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的阻礙，人才流失，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失利。下面我就我自己的看法談?wù)勎覈?guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題與出現(xiàn)問(wèn)題的原因：1、理論來(lái)自西方，國(guó)理論不成熟在我國(guó)許多的管理思想是在改革開(kāi)放以后才傳入的，并且大多數(shù)中小企業(yè)是照搬外國(guó)的思想，沒(méi)有聯(lián)系國(guó)情和企業(yè)實(shí)際，所以在行使過(guò)程中處于四處救火的局面。由于國(guó)情和實(shí)際不同，所以從我國(guó)目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿(mǎn)足不同層次員工的需要。沒(méi)有做到一切從實(shí)際出發(fā)，我國(guó)中小企業(yè)沒(méi)有建立適合

23、自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同定位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，這樣就不能留住人才；不能讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分；就不能讓員工真正意識(shí)到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)；就不能讓不同企業(yè)文化不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的企業(yè)真正找到適合自身的薪酬管理體制。這些都是由于我們沒(méi)有適合自己的理論造成的。2、薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)單一中小企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。民營(yíng)企業(yè)在定薪酬時(shí)未重視員工的知識(shí)、技術(shù)、管理的作用。沒(méi)有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報(bào)酬方式。目前中小企業(yè)員工薪酬往往都是采用老板主管或

24、者根據(jù)員工的談判能力”老板拍板式”模式，為了激勵(lì)員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，中小企業(yè)老總一般希望能與時(shí)地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工能夠給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)又擔(dān)心這些將引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。在中小的企業(yè)里，最為常見(jiàn)的一種薪酬體系就是基于職位的薪酬體系，這種薪酬體系的本質(zhì)就是：職位越高，薪酬水平越高，逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵(lì)就是不遺余力地“往上爬”，而無(wú)論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，中小企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多中小企業(yè)優(yōu)秀員工的一種

25、最主要的激勵(lì)方式。然而可悲的是，雖有許多員工在主觀“努力”和企業(yè)客觀“幫助”之下最終晉升，但同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對(duì)員工和企業(yè)都非常尷尬的境地。就這樣本來(lái)一個(gè)非常優(yōu)秀的低級(jí)別員工，卻不得不在一個(gè)自己所不能勝任的，但是級(jí)別較高的職位上忍受煎熬，一直耗到退休。這種狀況導(dǎo)致的結(jié)果有兩個(gè)：一是員工不能勝任工作，找不到工作的樂(lè)趣，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在較低績(jī)效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì)由于被晉升而離開(kāi)企業(yè)；二是員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他所不能勝任的職位上，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面多了一個(gè)蹩腳的管理者，另一方面又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工。因此，中小企業(yè)和個(gè)人均是這種不恰當(dāng)

26、晉升的受害者。然而這種薪酬制度在中小民營(yíng)企業(yè)卻屢見(jiàn)不鮮。 3、過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在薪酬，忽視在薪酬和福利待遇 薪酬組成圖解 由上圖可知，薪酬可分為在（間接）薪酬與外在（直接）薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東兩，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。中小民企經(jīng)營(yíng)者一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的”外在薪酬”，而忽視”在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ亍⒍桃暤挠^念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到”在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工在薪酬

27、為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度極低，勞資關(guān)系緊。很多民企經(jīng)營(yíng)者在員工不滿(mǎn)、業(yè)績(jī)下落時(shí)，第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以金錢(qián)作推動(dòng)力的計(jì)劃。其實(shí)員工想要的往往是被他們重視和認(rèn)同。同時(shí)，忽視福利待遇，由于中小民營(yíng)企業(yè)大多處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱、抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等原因，對(duì)員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會(huì)要求的社會(huì)保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等。即使有，只要企業(yè)不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來(lái)降低成本，員工對(duì)此舉的反應(yīng)則很激烈。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績(jī)效掛鉤，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可

28、忽視的作用。還有一種情況是公司出了高價(jià)，但是員工所想要的不是加薪，而是晉升，就如許多企業(yè)給出了高工資卻沒(méi)有留住人，這是為什么呢？究其原因就是薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于單一。例如，一個(gè)企業(yè)給出了月薪10000元的高價(jià)，但是沒(méi)有節(jié)假、沒(méi)有培訓(xùn)，沒(méi)有晉升，你說(shuō)你愿意去嗎？你至少也要休息，也要陪家人吧，如果只是單純的高工資，你愿意去嗎？在大多數(shù)企業(yè)中，就是只有基本工資，或者外加一點(diǎn)獎(jiǎng)金。缺失了培訓(xùn)、晉升帶薪年假、文化教育、衛(wèi)生、體育、娛樂(lè)、環(huán)境保護(hù)等等福利，一系列的薪酬必要部分在薪酬與福利。4、薪酬激勵(lì)效果沒(méi)有有效發(fā)揮在我國(guó)中小企業(yè)中，存在一些問(wèn)題,使薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不大。 第一、企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。第二、

29、主管方面的主觀意見(jiàn)：績(jī)效的考核不可避免地會(huì)有一些主管的主觀意見(jiàn)在里面，常見(jiàn)的有:以偏蓋全;類(lèi)己效應(yīng)(對(duì)跟自己的某一方面相類(lèi)似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評(píng)估);近因效應(yīng)(不久前發(fā)生的事件影響較深,認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為,當(dāng)作被評(píng)者的一般特征,較久遠(yuǎn)的事則忘記或忽略了)。這就對(duì)員工績(jī)效考核的科學(xué)性大打折扣。心胸狹小的主管會(huì)因一己之意見(jiàn)偏離客觀的標(biāo)準(zhǔn)，造成績(jī)效考核的不公；公私分明的主管也會(huì)因?yàn)槠渌脑蚧蚨嗷蛏俚赜绊懣?jī)效考核。 第三、員工方面的原因：企業(yè)員工也較易因主管方面的主觀意見(jiàn)而引發(fā)情緒，進(jìn)而影響對(duì)工作的熱情，直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。第四、平均主義，同工同酬，這就導(dǎo)致也吃大鍋飯的

30、局面，反正干多干少一個(gè)樣，出現(xiàn)偷懶行為、“搭便車(chē)”行為、“活塞效應(yīng)”等等不良效應(yīng)，影響工作績(jī)效，工作積極性。職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)不規(guī)。表現(xiàn)在:許多中小企業(yè)對(duì)職位的評(píng)價(jià)往往陷入對(duì)具體從事該職位工作的人的評(píng)價(jià),而非職位評(píng)價(jià)；在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)立上往往不能反映職位職責(zé)；職位的工資不能正確反映職位價(jià)值的大小；考對(duì)象為員工,而不是員工的工作表現(xiàn)。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī),如考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)或過(guò)于復(fù)雜不能被測(cè)量等?？己诉^(guò)程不規(guī),受考核人員主觀因素的影響較大。人事管理制度中的種種缺陷大多來(lái)自考核的主觀性與片面性,其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度,不能體現(xiàn)出公正、公開(kāi)、公平?？己撕鬀](méi)有與時(shí)的溝通與反饋

31、,對(duì)員工工作中的成績(jī)和失誤沒(méi)有給予與時(shí)肯定和糾正,導(dǎo)致員工不滿(mǎn)。一般來(lái)講，只要企業(yè)支付給員工的總體工資水平不低于最低工資水平就可以了，完全沒(méi)有必要單獨(dú)設(shè)立一個(gè)最低工資。在很多企業(yè),薪酬水平本來(lái)就不高，由于拉出這樣一個(gè)平均主義色彩很濃的板塊，員工在其他方面（比如崗位或技能）的差異,在薪酬水平中的體現(xiàn)就變得微乎其微。 事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热粏为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工

32、資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。5、水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 700100900015000崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)數(shù)薪酬水平（元）市場(chǎng)平均水平 薪酬曲線圖我國(guó)的改革開(kāi)放，引進(jìn)了國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)，國(guó)外的資金，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是個(gè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問(wèn)題，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就是一個(gè)十分重要的方面。就如上圖薪酬曲線圖所表述的一樣：在不同的企業(yè)，同一崗位，同一崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，可能會(huì)有不同的薪酬水平，上圖中中間的直線為市場(chǎng)平均薪酬水平，上面那條為高于市場(chǎng)薪酬水

33、平，下面一條為低于市場(chǎng)薪酬水平。如果要使企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么就必須保持在市場(chǎng)薪酬水平之上，或平行于市場(chǎng)平均薪酬水平。若企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)平均薪酬水平之下的，想要有競(jìng)爭(zhēng)力的話(huà)，就必須從其余的方面來(lái)彌補(bǔ)這里的不足。就如許多大企業(yè)一樣，雖然基本工資比較低，但是福利待遇比較好，或是獎(jiǎng)金多，基本工資低是為了減少員工個(gè)人納稅的金額，例如A企業(yè)一般員工的月平均工資就只是一千八百元，但一個(gè)年終獎(jiǎng)就可以發(fā)到七八萬(wàn)，這樣，就算薪酬水平在市場(chǎng)薪酬水平之下，不也還是有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)嗎。但是我國(guó)中小企業(yè)薪酬水平是處于市場(chǎng)薪酬水平之下的，并且還沒(méi)有什么福利、獎(jiǎng)金等等來(lái)彌補(bǔ)薪酬水平偏低的不足，使得中小企業(yè)

34、薪酬偏低，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天處于劣勢(shì)。外企從我國(guó)企高薪挖人已不是新聞，據(jù)中國(guó)2013年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有88.44%的人對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)，這必然對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國(guó)加入以后。中國(guó)本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個(gè)急待解決的問(wèn)題。并且在我國(guó)本土企業(yè)也一樣，對(duì)高、精、尖人才的爭(zhēng)奪也屢見(jiàn)不鮮，就如晚報(bào)訊報(bào)道的35歲的小原是一家中小電子公司的IT工程師，最近，美國(guó)愛(ài)思克IT公司通過(guò)一獵頭公司，以100萬(wàn)元的年薪將其挖走。小原是中小外資電子公司的IT工程師，年薪30萬(wàn)元。年僅35歲的他在專(zhuān)業(yè)上造詣很深，多次獲得IT研發(fā)成果大獎(jiǎng)，是該公司的“頂梁柱”。早在一年前，

35、小就成了5家獵頭公司共同的“獵物”，其中還包括兩家沿海的資深獵頭公司。獵頭公司剛和他聯(lián)系時(shí)，他甚至有些排斥，“我覺(jué)得自己好像完全沒(méi)有自由了”。來(lái)挖他的幾家外資公司拋出的年薪都高于30萬(wàn)元，最后，在的美國(guó)愛(ài)思克IT公司以100萬(wàn)元的年薪將他挖走。在1999年經(jīng)理人雜志社委托蘭邦市場(chǎng)調(diào)查進(jìn)行了一系列調(diào)查，最終提出了一份調(diào)查報(bào)告。這次調(diào)查以問(wèn)卷形式，在、三地同時(shí)進(jìn)行。受訪者達(dá)604人，較多，占73.2%；碩士和博士學(xué)歷（含博士后）占12.9%；高中（含中專(zhuān)、技校）或初中學(xué)歷的占7.9%。調(diào)查顯示，經(jīng)理人中，有13.1%的人表示對(duì)待遇滿(mǎn)意，27.1%的人表示不滿(mǎn)意；而分別是46.4%、19.3%；分別

36、為47.3%、27.4%。當(dāng)問(wèn)到“若明年收入變化不大，您會(huì)繼續(xù)做嗎？”時(shí)，經(jīng)理人只人21.2%表示會(huì)做下去，而高達(dá)78.2%的人表示有可能跳槽；的數(shù)字是25.4%、74.5%；則為20.1%、79.1%。綜合以上數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，只有35.3%的人對(duì)待遇滿(mǎn)意，24.5%的人不滿(mǎn)意；77.2%的經(jīng)理人在“明年收入變化不大”時(shí)會(huì)考慮跳槽，只有22.3%的人會(huì)留下來(lái)。而結(jié)合兩組數(shù)據(jù)分析，可以看出在滬、深兩地表示對(duì)待遇滿(mǎn)意的人中有許多處在滿(mǎn)意的邊緣，否則不會(huì)有那么多人表示若第二年收入變化不大就會(huì)跳槽。這意味著當(dāng)前的收入并不真的令那46.4%（滬）、47.3%（深）的經(jīng)理人滿(mǎn)意。 由此可見(jiàn)，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)一

37、個(gè)企業(yè)尤為重要。6、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)，純是老板個(gè)人行為中小民營(yíng)企業(yè)的成功在于中小民營(yíng)企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人在中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無(wú)二的地位。中小民營(yíng)企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒(méi)有規(guī)的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺(jué)、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問(wèn)題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。相當(dāng)一部分中小民營(yíng)企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一

38、旦大起來(lái)了，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在我們的咨詢(xún)實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問(wèn)題：“職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)人員的待遇如何平衡？”、“銷(xiāo)售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級(jí)別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”。這些問(wèn)題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題！員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。更為可怕的是，如果中小民營(yíng)企業(yè)的老板識(shí)別人才的能力不足，那樣在企業(yè)里面只會(huì)搞關(guān)系、只會(huì)溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會(huì)嚴(yán)重打擊那些真正好的員工，員工會(huì)對(duì)老板失去信心，對(duì)公司的發(fā)展失去信心，會(huì)導(dǎo)致公司骨干

39、員工的流失，這對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。7、薪酬管理缺乏透明度有些中小企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式,津津樂(lè)道于薪酬,進(jìn)而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑,因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過(guò)低,從而產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺(jué)得對(duì)方不如自己工作干得好,自然而然引起不滿(mǎn)情緒,甚至于消極怠工。薪酬管理的目的實(shí)際上是要通過(guò)薪酬分配過(guò)程與結(jié)果向員工傳遞信息,即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績(jī),鼓勵(lì)大家向哪種方向去發(fā)展。一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的聯(lián)系,激勵(lì)的鏈條就

40、中斷了。增加薪酬體系的透明度,增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)薪酬體系的了解,重視員工個(gè)人在薪酬中的參與,為他們提供適合自己的薪酬設(shè)計(jì),無(wú)疑將在引導(dǎo)員工行為上起到重要作用。如果員工知道自己的哪些行為得到獎(jiǎng)勵(lì)、哪些得不到獎(jiǎng)勵(lì)反而是懲罰,從而明確知道自己的哪些行為會(huì)在收入上得到體現(xiàn),那么員工在日常工作時(shí),就會(huì)有的放矢,主動(dòng)規(guī)或調(diào)整自己的行為,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。8、任人唯親，“家族式”管理部分民營(yíng)中小企業(yè)的管理者的親戚和朋友,任人唯親的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,靠家庭和親情等社會(huì)規(guī)和道德規(guī)來(lái)維系企業(yè)。另外由于中小企業(yè)的這種封閉性和不規(guī)性,使得企業(yè)對(duì)人力資源的引進(jìn)具有排他性,不利于從外部吸引優(yōu)秀人才。中小企業(yè)不是依靠健全的機(jī)制

41、來(lái)管理人,而是憑借經(jīng)營(yíng)者的主觀經(jīng)驗(yàn),通過(guò)簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人。用人情代替制度,其代價(jià)必然是管理的不規(guī),造成重大的經(jīng)濟(jì)損失和親情的失落。之所以會(huì)如此,一是部分企業(yè)根本就沒(méi)有制度意識(shí),認(rèn)為“法治”不如“人治”;二是即使有了制度也不完整、不細(xì)致、不嚴(yán)密,企業(yè)制度缺乏創(chuàng)新;三是即使有較好的制度,但不注重制度的實(shí)施和管理,走過(guò)場(chǎng)、搞形式;四是平時(shí)對(duì)下屬信誓旦旦,一旦有親友、熟人摻和在里面,就感情用事,賞罰不均,執(zhí)法不嚴(yán),使制度就成為一紙空文。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者(創(chuàng)始人)在工作中,事無(wú)巨細(xì)都去過(guò)問(wèn)、插手,從企業(yè)全局角度來(lái)看,無(wú)可厚非,但仔細(xì)分析卻弊端很多。首先分散了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的精力,使自己不能更好地決策;

42、其次影響了下屬的工作積極性,易讓下屬產(chǎn)生惰性和不信任感,無(wú)法形成企業(yè)向心力?！耙蝗硕鄭彙睜顩r中下屬員工需要擔(dān)當(dāng)多個(gè)崗位的工作,有時(shí)甚至要跨部門(mén)進(jìn)行工作,由此導(dǎo)致員工無(wú)暇應(yīng)對(duì)。這不僅不利干員工的發(fā)展,也不利于整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作,還會(huì)出現(xiàn)各忙各但卻效率低下的現(xiàn)象。而且超負(fù)荷的工作量,也容易引起員工的抵觸情緒,最終不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。四、解決問(wèn)題的措施與建議我國(guó)中小企業(yè)在薪酬管理方面存在著諸多問(wèn)題薪酬制度、薪酬水平是否合理，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響到企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，吸引和留住人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持

43、續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。 1、國(guó)外薪酬管理理念與我國(guó)實(shí)情相結(jié)合借鑒國(guó)外成功企業(yè)有關(guān)薪酬管理的方法和經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)我國(guó)不同文化、不同性質(zhì)的企業(yè)，薪酬管理應(yīng)該各有自己的特點(diǎn)，"他山之石，可以攻玉"，通過(guò)對(duì)比分析總結(jié)并得出了有關(guān)薪酬管理的一些方法和經(jīng)驗(yàn)，以此作為我國(guó)企業(yè)分析和設(shè)計(jì)薪酬管理可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。在一系列分析和研究的基礎(chǔ)上，明確了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要考慮的主要問(wèn)題,按照企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則，根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的主要步驟，設(shè)計(jì)了企業(yè)全面的薪酬管理策略，制定企業(yè)薪酬體系的目標(biāo)框架，構(gòu)建新體系,創(chuàng)建新機(jī)制,通過(guò)建立有效的薪酬管理制度，達(dá)到提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，

44、從而對(duì)企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)自身的情況制定不同的薪酬管理體系，是該基以職位的薪酬體系，還是基于能力的薪酬體系，還是基于績(jī)效的薪酬體系，這些都是要根基企業(yè)自身的情況來(lái)確定的。還有薪酬的組成成分是直接薪酬站的份額多還是間接薪酬占得份額多，都是要從企業(yè)自身的員工的需求來(lái)考慮，分析后得出結(jié)果，最終根據(jù)企業(yè)自身情況來(lái)確定的。在制定本企業(yè)薪酬制度是要做市場(chǎng)薪酬調(diào)查，要進(jìn)行崗位分析，要明確人員的供需狀況，還要明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本，還必須2、建立、完善薪酬管理制度、體系 2-1、薪酬體系設(shè)計(jì)流程流程名稱(chēng)流程說(shuō)明所需表單確定公司薪酬策略根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定工資結(jié)構(gòu)策略，是采用高彈性類(lèi)工資制度還是高穩(wěn)定類(lèi)

45、工資制，或者是二者的折中崗位分析與評(píng)價(jià)在公司部實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，以確保工資制度的部公平性崗位評(píng)價(jià)表薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，主要解決公司薪酬與外部均衡的問(wèn)題崗位評(píng)價(jià)表薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平1、薪酬結(jié)構(gòu)主要是看薪酬組成項(xiàng)目與各項(xiàng)目所占比例 2、根據(jù)公司的財(cái)務(wù)狀況結(jié)合薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，合理確定薪酬水平確定薪酬等級(jí)根據(jù)各崗位在公司中的位置，職能大小，權(quán)責(zé)關(guān)系，等等確定各崗位的薪酬等級(jí)工資等級(jí)表制定公司薪酬制度并試試修正擬定工資制度，報(bào)各領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施，并根據(jù)公司的狀況和市場(chǎng)水平適時(shí)調(diào)整 2-2制定薪酬管理制度的依據(jù)制定薪酬管理制度的依據(jù)很多，我認(rèn)為中小企業(yè)在薪酬管理制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要考慮和做到以下幾點(diǎn)

46、：第一、薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付給員工，造成企業(yè)成本增加，也不能上支付給員工，使企業(yè)難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，要做到這些，企業(yè)就必須進(jìn)行薪酬調(diào)查，以便能夠更好地掌握薪酬水平，同時(shí)根據(jù)企業(yè)實(shí)際，確定自己企業(yè)薪酬水平是應(yīng)該在25%、50%、75%點(diǎn)處的哪一點(diǎn)。第二、進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)。對(duì)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、工作條件、勞動(dòng)環(huán)境以與承擔(dān)本崗位所需資格條件等等一系列進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究，在此基礎(chǔ)上對(duì)崗位的難易程度，責(zé)任大小等等一系列的與相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便確定工資的數(shù)額，就如勞動(dòng)環(huán)境差的，在這一項(xiàng)要素上，薪酬就該高于勞動(dòng)環(huán)境好的崗位。

47、第三、掌握勞動(dòng)力供需狀。了解企業(yè)所需人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大于求，那么這類(lèi)人員的薪酬水平就可以低一點(diǎn)；如果供小于求，那么薪酬水平就可以高一些。第四、掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，來(lái)決定本企業(yè)的薪酬水平，這樣會(huì)更有競(jìng)爭(zhēng)力。第五、明確企業(yè)的價(jià)值觀，經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)領(lǐng)著企業(yè)全局，對(duì)企業(yè)薪酬管理與策略的確定有重大影響。其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬的作用意義的認(rèn)知，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。2-3多種薪酬管理體系共同存在目前我國(guó)的薪酬體系主要以基以職位的薪酬體系為主，但在經(jīng)濟(jì)快

48、速發(fā)展的今天，這種體系過(guò)于單一，現(xiàn)在的局勢(shì)要求企業(yè)建立多種薪酬體系并存的模式，以便適應(yīng)發(fā)展之需。對(duì)于職位容明確化、標(biāo)準(zhǔn)化，工作容比較穩(wěn)定，企業(yè)具有按員工個(gè)人能力安排其職位的機(jī)制并且存在相對(duì)多的職級(jí)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取基于職位的薪酬體系。若企業(yè)為了提升其競(jìng)爭(zhēng)力，要求員工通過(guò)更多的學(xué)習(xí)來(lái)加強(qiáng)技能的深度和拓展技能的廣度，從而能夠靈活地應(yīng)對(duì)變化，并創(chuàng)造性地完成工作，員工本身也期望通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，改善其知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升其工作技能進(jìn)而提升自身價(jià)值，那么，這樣的企業(yè)就應(yīng)當(dāng)采用基于技能的薪酬體系。若企業(yè)有完整的績(jī)效考核體系，那么，要把績(jī)效考核的結(jié)果用來(lái)激勵(lì)員工，或是改進(jìn)績(jī)效，并且看員工如何把知識(shí)技能轉(zhuǎn)換為客觀的工

49、作效率，準(zhǔn)確地說(shuō)，就只注重工作的結(jié)果的企業(yè)，那么就采用基于績(jī)效的薪酬體系。設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)能反應(yīng)企業(yè)薪資的導(dǎo)向作用,企業(yè)鼓勵(lì)員工的何種行為,可以通過(guò)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)。薪酬具有激勵(lì)效應(yīng),采用剛性工資會(huì)大大弱化薪資的激勵(lì)效應(yīng),強(qiáng)化出工不出力的行為。設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資,例如某公司在修改薪酬制度修改之后，對(duì)基層員工采用基本工資加記件工資的方式，使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤,通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少,充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)效應(yīng)。在設(shè)計(jì)績(jī)效工資所占工資比例時(shí)，應(yīng)隨著崗位級(jí)別的升高、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高?？?jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)應(yīng)清楚的表現(xiàn)行為與結(jié)果之間的關(guān)系,

50、與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián),并且是可實(shí)現(xiàn)和可衡量的。某公司采用要素記點(diǎn)法，確定薪酬等級(jí)的薪酬方案，使得相應(yīng)工種績(jī)效工資明顯提高。對(duì)于經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)較大的企業(yè),可將企業(yè)整體薪資水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益直接掛鉤,根據(jù)企業(yè)某一時(shí)期實(shí)際完成的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相比照,確定企業(yè)的效益系數(shù),企業(yè)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)采用薪點(diǎn)制,薪點(diǎn)基值隨企業(yè)效益系數(shù)的變化而變動(dòng)。3、根據(jù)企業(yè)外環(huán)境的變化與時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過(guò)程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會(huì)隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。

51、企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的容：一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮：1、 企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有必要對(duì)部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整；2、部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒(méi)有辦法通過(guò)升遷來(lái)提高他們的待遇，這種情況就需要對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對(duì)全體員工薪酬方案的調(diào)整涉與的面

52、較廣，一般來(lái)講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案：、企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。、企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長(zhǎng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷(xiāo)對(duì)路，市場(chǎng)份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤(rùn)總額有較大幅度增長(zhǎng)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值，在分配利潤(rùn)時(shí)要兼顧員工的利益。、企業(yè)進(jìn)入衰退期或面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，產(chǎn)品市場(chǎng)份額不斷萎縮，這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡量降低綜合成本，包括人員成本。、企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，存在較多問(wèn)題，并引起部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，

53、重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。當(dāng)然，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就馬上調(diào)整也沒(méi)有必要，應(yīng)該說(shuō)頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響。4、提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬使企業(yè)與員工共贏激勵(lì)是管理的核心,而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段,它相對(duì)于在激勵(lì),管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們對(duì)未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)

54、期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值,代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。在確定薪酬水平時(shí)合理確定員工的總體報(bào)酬，在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等?，F(xiàn)代企業(yè)可以從各個(gè)方面嘗試，例如在成長(zhǎng)激勵(lì)方面，為職工設(shè)計(jì)多條跑道并存的激勵(lì)機(jī)制。如除了。做官”激勵(lì)之外，為有突出業(yè)績(jī)的員工設(shè)計(jì)更多的工資和獎(jiǎng)金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，使員工在最適合他的崗位

55、上工作，實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。 在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬是滿(mǎn)足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式?？?jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門(mén)或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效?？傮w績(jī)效涉與企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、銷(xiāo)售指標(biāo)、盈利水平等。部門(mén)績(jī)效涉與部門(mén)計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績(jī)效涉與員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等。其中，總體績(jī)效起決定性作用。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相聯(lián)。因此，企業(yè)應(yīng)

56、當(dāng)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比例設(shè)定，以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。要遵行對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性、對(duì)成本具有控制性四個(gè)基本原則。同時(shí)也要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、地區(qū)行業(yè)薪酬水平，企業(yè)支付能力等等因素。公平是薪酬實(shí)現(xiàn)滿(mǎn)足與激勵(lì)目的的重要基礎(chǔ),對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō),必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感,也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí),是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。在薪酬激勵(lì)中,

57、要敢于揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì),要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)部,將薪酬分配合理拉開(kāi)差距,首先做好企業(yè)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析,分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以與所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)度等來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,而不是單純以工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、行政級(jí)別來(lái)進(jìn)行評(píng)估。這也是從根本上解決薪酬對(duì)公平的關(guān)鍵所在。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性,實(shí)際是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較,具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,能吸引并留住所需要的核心員工。5、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 馬斯洛需要層次論模 型根據(jù)馬斯洛需求層次理論來(lái)說(shuō)，人的需求分為五個(gè)層次：第一層需要為生理需要，包括人類(lèi)維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要，一旦不能滿(mǎn)足，人的生存就成了問(wèn)題，也就根本談不上別的需要了。所以馬斯洛認(rèn)為一般的經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的社會(huì)，必須首先研究并滿(mǎn)足這方面的需要。 第二層的需要為安全的需要，即指人類(lèi)免除危險(xiǎn)和威脅的需要。這不僅要考慮到眼前，而且也要考慮到今后。例如要求擺脫失業(yè)的威脅，要求在生病和年老時(shí)生活有所保障，要求工作安全，希望免除不公正的待遇。 第三層需要為社交的需要，也稱(chēng)感情和歸屬方面的需要。這種需要包括與同事們保持良好的關(guān)系，希