人才測評-第一部分-人才測評概論(蘇永華主編)

1、李金德李金德Jason. LeeJason. L李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee1.1.如果如果0 0分是完全不了解，分是完全不了解，1010分是非常了解，你對這門課的了解程分是非常了解，你對這門課的了解程度可以打多少分？度可以打多少分？2.2.你希望從這門課中得到什么？請具體羅列。你希望從這門課中得到什么？請具體羅列。3.3.你對老師上課有什么要求？請具體羅列。你對老師上課有什么要求？請具體羅列。4.4.你還有什么需要補(bǔ)充的？請任意寫上。你還有什么需要補(bǔ)充的？請任意寫上。李金德 Jason.Lee第一節(jié)第一節(jié) 人才測評的演變與發(fā)展人才測評的演變與發(fā)展第二節(jié)第二節(jié) 人才測評

2、的功能、作用與原則人才測評的功能、作用與原則第三節(jié)第三節(jié) 人才測評原理人才測評原理李金德 Jason.Lee一、人才測評的歷史演變一、人才測評的歷史演變1.1.貢士制：西周；世界上最早的人才測評制度。貢士制：西周；世界上最早的人才測評制度。2.2.薦舉制和養(yǎng)士制：春秋；面試的最早形式。薦舉制和養(yǎng)士制：春秋；面試的最早形式。3.3.軍功制：秦朝；現(xiàn)代績效考評制度的發(fā)端軍功制：秦朝；現(xiàn)代績效考評制度的發(fā)端4.4.察舉制和九品中正制度：魏晉南北朝；口試與面試。察舉制和九品中正制度：魏晉南北朝；口試與面試。5.5.科舉制度：隋朝；古代最完善的人才測評制度。科舉制度：隋朝；古代最完善的人才測評制度。19

3、051905年科舉制度被廢除，而年科舉制度被廢除，而19051905年世界上第一個測驗(yàn)量表年世界上第一個測驗(yàn)量表比比內(nèi)量表誕生，它標(biāo)志著現(xiàn)代人才測評的興起。內(nèi)量表誕生，它標(biāo)志著現(xiàn)代人才測評的興起。李金德 Jason.Lee二、現(xiàn)代人才測評的產(chǎn)生二、現(xiàn)代人才測評的產(chǎn)生（一）現(xiàn)代人才測評產(chǎn)生的歷史背景（一）現(xiàn)代人才測評產(chǎn)生的歷史背景1.1.產(chǎn)生時(shí)間：產(chǎn)生時(shí)間：2020世紀(jì)初，世紀(jì)初，2020世紀(jì)中期趨于完善。世紀(jì)中期趨于完善。2.2.產(chǎn)生背景：產(chǎn)生背景：（1 1）人類由自然經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入信息化、工業(yè)化時(shí)代；）人類由自然經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入信息化、工業(yè)化時(shí)代；（2 2）科學(xué)技術(shù)使社會生產(chǎn)方式和生活方式發(fā)生了變

4、化。）科學(xué)技術(shù)使社會生產(chǎn)方式和生活方式發(fā)生了變化。（3 3）管理科學(xué)的發(fā)展直接推動人才測評在組織管理中的應(yīng)用。）管理科學(xué)的發(fā)展直接推動人才測評在組織管理中的應(yīng)用。（4 4）心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、）心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科理論的發(fā)學(xué)科理論的發(fā)展。展。李金德 Jason.Lee（二）幾種常見的人才測評觀（二）幾種常見的人才測評觀1.1.考核測評觀：考核測評觀：只要是對被考核者績效的考察和評價(jià)，對被考核者的身心健康、只要是對被考核者績效的考察和評價(jià)，對被考核者的身心健康、潛在能力與個性特征等卻重視不夠。潛在能力與個性特征等卻重視不夠。2.2.考試測評觀：考試測評

5、觀：考試主要測查的是影視者的知識、能力和技能等，而不包括對心考試主要測查的是影視者的知識、能力和技能等，而不包括對心理品質(zhì)、實(shí)際工作績效的考察。理品質(zhì)、實(shí)際工作績效的考察。3.3.心理測量測評觀：心理測量測評觀：關(guān)注對象的心理素質(zhì)如智力、性向、個性、氣質(zhì)、動機(jī)、態(tài)度、關(guān)注對象的心理素質(zhì)如智力、性向、個性、氣質(zhì)、動機(jī)、態(tài)度、興趣等。興趣等。李金德 Jason.Lee（三）現(xiàn)代人才測評的概念（三）現(xiàn)代人才測評的概念1.1.概念：是根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性的多種方法，對概念：是根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性的多種方法，對人才的德、智、能、績、勤、體等進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評價(jià)的一種社人才的德、智、

6、能、績、勤、體等進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評價(jià)的一種社會活動。會活動。2.2.理解理解“人才人才”概念：概念：精英型人才觀：為社會發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動，在某精英型人才觀：為社會發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人。一領(lǐng)域、某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人。大眾性人才觀：具有現(xiàn)實(shí)勞動能力的人，包括各行各業(yè)的在職勞大眾性人才觀：具有現(xiàn)實(shí)勞動能力的人，包括各行各業(yè)的在職勞動者以及具備勞動能力即將進(jìn)入勞動崗位的潛在勞動者。動者以及具備勞動能力即將進(jìn)入勞動崗位的潛在勞動者。李金德 Jason.Lee三、人才測評分類三、人才測評分類（一）按照測評性質(zhì)分類（

7、一）按照測評性質(zhì)分類（3 3類）類）1.1.社會性測評：由國家、行業(yè)協(xié)會或其他機(jī)構(gòu)組織實(shí)施的、不是社會性測評：由國家、行業(yè)協(xié)會或其他機(jī)構(gòu)組織實(shí)施的、不是為某個特定組織服務(wù)的、面向全社會（全球、全國或地區(qū)）某特為某個特定組織服務(wù)的、面向全社會（全球、全國或地區(qū)）某特定人群進(jìn)行的人才測評。如：定人群進(jìn)行的人才測評。如：國家國家四六級，四六級，國家國家研究生考試，托研究生考試，托福，雅思。福，雅思。2.2.組織內(nèi)測評：為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)及其管理需要而對其成員或組織內(nèi)測評：為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)及其管理需要而對其成員或預(yù)備進(jìn)入的人員進(jìn)行的人才測評。如人才招聘測評，晉升選拔測預(yù)備進(jìn)入的人員進(jìn)行的人才測評。如

8、人才招聘測評，晉升選拔測評。評。3.3.教育測評：學(xué)校和教育管理機(jī)構(gòu)針對在校學(xué)生所進(jìn)行的考試與教育測評：學(xué)校和教育管理機(jī)構(gòu)針對在校學(xué)生所進(jìn)行的考試與測評。主要有學(xué)業(yè)考試和升學(xué)考試兩大類。如平時(shí)考試，期中考測評。主要有學(xué)業(yè)考試和升學(xué)考試兩大類。如平時(shí)考試，期中考試，期末考試，學(xué)年考試等。試，期末考試，學(xué)年考試等。李金德 Jason.Lee三、人才測評分類三、人才測評分類（二）按照測評目的分類（二）按照測評目的分類（4 4類）類）1.1.選拔性測評：國家為了選拔社會所需人才，或組織為了選拔新選拔性測評：國家為了選拔社會所需人才，或組織為了選拔新成員而進(jìn)行的人才測評。成員而進(jìn)行的人才測評。2.2.總

9、結(jié)性測評：為了對某特定對象在完成某一階段的工作、學(xué)習(xí)、總結(jié)性測評：為了對某特定對象在完成某一階段的工作、學(xué)習(xí)、訓(xùn)練及培養(yǎng)之后進(jìn)行檢驗(yàn)而進(jìn)行的測評。如職業(yè)資格鑒定。訓(xùn)練及培養(yǎng)之后進(jìn)行檢驗(yàn)而進(jìn)行的測評。如職業(yè)資格鑒定。3.3.診斷性測評：為了尋找或確定某特定對象在某方面或某領(lǐng)域存診斷性測評：為了尋找或確定某特定對象在某方面或某領(lǐng)域存在的問題、缺陷及其原因而進(jìn)行的測評。在的問題、缺陷及其原因而進(jìn)行的測評。4.4.發(fā)展性測評：為了給特定對象的培養(yǎng)發(fā)展制定有針對性的培養(yǎng)發(fā)展性測評：為了給特定對象的培養(yǎng)發(fā)展制定有針對性的培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃而進(jìn)行的測評。發(fā)展計(jì)劃而進(jìn)行的測評。李金德 Jason.Lee三、人才測評

10、分類三、人才測評分類（三）按照施測主體分類（三）按照施測主體分類（2 2類）類）1.1.內(nèi)部測評：是指組織內(nèi)部的人員來主持實(shí)施的人才測評活動。內(nèi)部測評：是指組織內(nèi)部的人員來主持實(shí)施的人才測評活動。2.2.第三方測評：是指由獨(dú)立的、專業(yè)的人才測評機(jī)構(gòu)來主持實(shí)施第三方測評：是指由獨(dú)立的、專業(yè)的人才測評機(jī)構(gòu)來主持實(shí)施的人才測評活動。的人才測評活動。一般而言，對于大規(guī)模的測評項(xiàng)目或者涉及高層次人才的測評，一般而言，對于大規(guī)模的測評項(xiàng)目或者涉及高層次人才的測評，他們往往委托第三方測評機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，而對于一些小規(guī)?；虺Ｒ?guī)他們往往委托第三方測評機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，而對于一些小規(guī)?；虺Ｒ?guī)性的測評則有內(nèi)部測評部門或人員來

11、進(jìn)行。性的測評則有內(nèi)部測評部門或人員來進(jìn)行。李金德 Jason.Lee一、人才測評的功能一、人才測評的功能1.1.鑒定功能：對人才對質(zhì)與量的區(qū)分和認(rèn)定鑒定功能：對人才對質(zhì)與量的區(qū)分和認(rèn)定2.2.預(yù)測功能：對被測者的未來行為、發(fā)展?jié)摿?、業(yè)績狀況等進(jìn)行預(yù)測功能：對被測者的未來行為、發(fā)展?jié)摿?、業(yè)績狀況等進(jìn)行有效的預(yù)測。有效的預(yù)測。3.3.診斷功能：發(fā)現(xiàn)被測者個體或團(tuán)體的優(yōu)勢特征與不足之處或短診斷功能：發(fā)現(xiàn)被測者個體或團(tuán)體的優(yōu)勢特征與不足之處或短板，并進(jìn)而為改進(jìn)提升提供依據(jù)。板，并進(jìn)而為改進(jìn)提升提供依據(jù)。4.4.導(dǎo)向功能：指人才測評對人才發(fā)展的目標(biāo)導(dǎo)向作用。導(dǎo)向功能：指人才測評對人才發(fā)展的目標(biāo)導(dǎo)向作用

12、。5.5.激勵功能：測評能夠激發(fā)人們積極進(jìn)取的愿望和動機(jī)，并使人激勵功能：測評能夠激發(fā)人們積極進(jìn)取的愿望和動機(jī)，并使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，爆發(fā)出澎湃的動力。們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，爆發(fā)出澎湃的動力。李金德 Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（一）人才測評在（一）人才測評在招聘選拔招聘選拔中的應(yīng)用中的應(yīng)用在人力資源管理中，人才測評使用頻率最高、所使用方法最多、在人力資源管理中，人才測評使用頻率最高、所使用方法最多、應(yīng)用對象范圍最廣、操作最為復(fù)雜的是在人才招聘選拔環(huán)節(jié)。應(yīng)用對象范圍最廣、操作最為復(fù)雜的是在人才招聘選拔環(huán)節(jié)。常用測評

13、工具：簡歷篩選技術(shù)、筆試、面試、心理測驗(yàn)、評價(jià)中常用測評工具：簡歷篩選技術(shù)、筆試、面試、心理測驗(yàn)、評價(jià)中心、履歷分析法等。心、履歷分析法等。李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（二）人才測評在（二）人才測評在績效考核績效考核中的應(yīng)用中的應(yīng)用傳統(tǒng)績效考核也叫業(yè)績考核，是以傳統(tǒng)績效考核也叫業(yè)績考核，是以KPIKPI（key performance indexkey performance index）為核心。這些指標(biāo)為一些硬性的、財(cái)務(wù)性的、經(jīng)營性的指標(biāo)。為核心。這些指標(biāo)為一些硬性的、財(cái)務(wù)性的、經(jīng)營性的指標(biāo)。從單

14、一的從單一的KPIKPI時(shí)代轉(zhuǎn)向時(shí)代轉(zhuǎn)向KPIKPI和和KCIKCI（key competency indexkey competency index）并重）并重的時(shí)代。的時(shí)代。KCIKCI（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)）應(yīng)用最多的測評工具是（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)）應(yīng)用最多的測評工具是360360度多元反饋度多元反饋評估技術(shù)、民主評議法（民意測驗(yàn)法）、訪談法等。評估技術(shù)、民主評議法（民意測驗(yàn)法）、訪談法等。KCIKCI評價(jià)中，最為關(guān)鍵的是建立科學(xué)化的評價(jià)體系；其次，評估的評價(jià)中，最為關(guān)鍵的是建立科學(xué)化的評價(jià)體系；其次，評估的內(nèi)容要去抽象化和模糊化，要具體、明確；另外，在評價(jià)活動開內(nèi)容要去抽象化和模糊化，要具體

15、、明確；另外，在評價(jià)活動開展前額動員也十分重要。展前額動員也十分重要。李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（三）人才測評在（三）人才測評在薪酬激勵薪酬激勵中的應(yīng)用中的應(yīng)用激勵制度是一個組織激發(fā)士氣，保留人才，提高自己的競爭力的激勵制度是一個組織激發(fā)士氣，保留人才，提高自己的競爭力的重要制度。重要制度。有效的激勵制度的設(shè)計(jì)，首先在于對激勵對象需求的準(zhǔn)確把握，有效的激勵制度的設(shè)計(jì)，首先在于對激勵對象需求的準(zhǔn)確把握，其次在于對激勵對象能力素質(zhì)和價(jià)值貢獻(xiàn)的準(zhǔn)確評估，最后才是其次在于對激勵對象能力素質(zhì)和價(jià)值貢獻(xiàn)的準(zhǔn)確

16、評估，最后才是具體激勵方式的設(shè)計(jì)和實(shí)施。具體激勵方式的設(shè)計(jì)和實(shí)施。人才測評能夠幫助管理者準(zhǔn)確把握員工需求；能夠客觀評估員工人才測評能夠幫助管理者準(zhǔn)確把握員工需求；能夠客觀評估員工的能力素質(zhì)和價(jià)值貢獻(xiàn)。的能力素質(zhì)和價(jià)值貢獻(xiàn)。常用工具：常用工具：360360度評估、滿意度調(diào)查、心理測驗(yàn)、以及某些技術(shù)資度評估、滿意度調(diào)查、心理測驗(yàn)、以及某些技術(shù)資格和能力水平考試等。針對高層，還會用到評價(jià)中心技術(shù)等。格和能力水平考試等。針對高層，還會用到評價(jià)中心技術(shù)等。李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（四）人才測評在（四）人才

17、測評在培養(yǎng)發(fā)展培養(yǎng)發(fā)展中的應(yīng)用中的應(yīng)用人才測評在企業(yè)的培訓(xùn)中的應(yīng)用主要有以下幾個方面：人才測評在企業(yè)的培訓(xùn)中的應(yīng)用主要有以下幾個方面：1.1.人才培養(yǎng)發(fā)展的首要基礎(chǔ)是要有人才標(biāo)準(zhǔn)，而人才標(biāo)準(zhǔn)也是人人才培養(yǎng)發(fā)展的首要基礎(chǔ)是要有人才標(biāo)準(zhǔn)，而人才標(biāo)準(zhǔn)也是人才測評的基礎(chǔ)。才測評的基礎(chǔ)。2.2.人才測評能對人員的現(xiàn)有狀況和目標(biāo)狀況作出評估，找出差距，人才測評能對人員的現(xiàn)有狀況和目標(biāo)狀況作出評估，找出差距，從而制定出有針對性的人才培養(yǎng)發(fā)展方案。從而制定出有針對性的人才培養(yǎng)發(fā)展方案。3.3.測評結(jié)果的運(yùn)用于反饋也是一種有效的培養(yǎng)發(fā)展模式。測評結(jié)果的運(yùn)用于反饋也是一種有效的培養(yǎng)發(fā)展模式。常用工具：常用工具：3

18、60360度評估、筆試，評價(jià)中心技術(shù)。度評估、筆試，評價(jià)中心技術(shù)。李金德 Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（五）人才測評在（五）人才測評在人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用中的應(yīng)用人才測評在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的作用人才測評在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：體現(xiàn)在以下幾個方面：1.1.建立戰(zhàn)略性人才標(biāo)準(zhǔn)體系。建立戰(zhàn)略性人才標(biāo)準(zhǔn)體系。2.2.提高人力資源規(guī)劃實(shí)施的效率和效果。提高人力資源規(guī)劃實(shí)施的效率和效果。3.3.對人力資源的狀況進(jìn)行調(diào)查或普查。對人力資源的狀況進(jìn)行調(diào)查或普查。李金德 Jason.Lee二、人才測評在人力資源

19、管理中的作用。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（六）人才測評在（六）人才測評在和諧勞動關(guān)系和諧勞動關(guān)系中的應(yīng)用中的應(yīng)用人才測評在在建立和諧勞動關(guān)系中扮演的是評估者、溝通者和調(diào)人才測評在在建立和諧勞動關(guān)系中扮演的是評估者、溝通者和調(diào)節(jié)者的角色：節(jié)者的角色：1.1.確定組織進(jìn)行人才培養(yǎng)和員工自我發(fā)展的目標(biāo)和方向。確定組織進(jìn)行人才培養(yǎng)和員工自我發(fā)展的目標(biāo)和方向。2.2.讓組織對員工進(jìn)行合理的工作安排和回報(bào)制度設(shè)計(jì)。讓組織對員工進(jìn)行合理的工作安排和回報(bào)制度設(shè)計(jì)。3.3.讓員工了解自己的現(xiàn)狀，明確企業(yè)對人才的要求和企業(yè)發(fā)展的讓員工了解自己的現(xiàn)狀，明確企業(yè)對人才的要求和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。目標(biāo)。李金德 J

20、ason.Lee三、人才測評在社會發(fā)展中的作用。三、人才測評在社會發(fā)展中的作用。1.1.落實(shí)國家落實(shí)國家“人才強(qiáng)國戰(zhàn)略人才強(qiáng)國戰(zhàn)略”的有效工的有效工具具2.2.人力資源市場良性運(yùn)行的必備條件人力資源市場良性運(yùn)行的必備條件3.3.促進(jìn)社會穩(wěn)定、和諧發(fā)展的重要手段促進(jìn)社會穩(wěn)定、和諧發(fā)展的重要手段四、人才測評的原則四、人才測評的原則1.1.科學(xué)性原則科學(xué)性原則2.2.客觀性原則客觀性原則3.3.權(quán)威性原則權(quán)威性原則4.4.公平性原則公平性原則李金德 Jason.Lee一、匹配性原理（原理一、匹配性原理（原理1）1.1.概念：是指人才測評要對測量得到的人才特征與人才需要標(biāo)準(zhǔn)概念：是指人才測評要對測量得

21、到的人才特征與人才需要標(biāo)準(zhǔn)（崗位要求、組織要求或社會要求）之間的適合性做出明確的判（崗位要求、組織要求或社會要求）之間的適合性做出明確的判斷，為人才的使用和培養(yǎng)發(fā)展做出明確的肯定或否定的判斷，而斷，為人才的使用和培養(yǎng)發(fā)展做出明確的肯定或否定的判斷，而不是簡單地對測量屬性的數(shù)字化描述。不是簡單地對測量屬性的數(shù)字化描述。2.2.匹配的準(zhǔn)確性取決于三個方面：匹配的準(zhǔn)確性取決于三個方面：（1 1）人才標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性。）人才標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性。（2 2）對人才（測評對象）特征測量的準(zhǔn)確性。）對人才（測評對象）特征測量的準(zhǔn)確性。（3 3）人才測評結(jié)論是一種判斷和決策，因此決策模型的選擇也至）人才測評結(jié)論是一種判斷

22、和決策，因此決策模型的選擇也至關(guān)重要。關(guān)重要。李金德 Jason.Lee二、推斷性原理（原理二、推斷性原理（原理2）1.1.概念：是指人才測評所得出的判斷和結(jié)論是一種推斷性的結(jié)論，概念：是指人才測評所得出的判斷和結(jié)論是一種推斷性的結(jié)論，而不是一個絕對的事實(shí)性結(jié)論。而不是一個絕對的事實(shí)性結(jié)論。2.2.人才測評結(jié)論以概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)人才測評結(jié)論以概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)理論為科學(xué)推斷，而非主觀理論為科學(xué)推斷，而非主觀推斷。推斷。（1 1）對人的潛在特征的測量本身就是一種推斷。）對人的潛在特征的測量本身就是一種推斷。（2 2）對人才特征的測量只能通過抽樣的方式進(jìn)行，而不能進(jìn)行全）對人才特征的測量只能通過抽樣

23、的方式進(jìn)行，而不能進(jìn)行全體的測量。體的測量。（3 3）最后決策時(shí)，把人的特征與崗位要求進(jìn)行對比時(shí)，也是一種）最后決策時(shí)，把人的特征與崗位要求進(jìn)行對比時(shí)，也是一種推斷過程。推斷過程。李金德 Jason.Lee三、誤差性原理（原理三、誤差性原理（原理3）1.1.概念：是指人才測評的推斷性結(jié)論概念：是指人才測評的推斷性結(jié)論是有誤差的，不是百分之百的絕對性是有誤差的，不是百分之百的絕對性判斷。判斷。2.2.誤差來源有主要有三個方面：誤差來源有主要有三個方面：（1 1）對人才特征測量過程中產(chǎn)生的）對人才特征測量過程中產(chǎn)生的誤差。誤差。（2 2）對人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識的誤差。）對人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識的誤差。（3 3）人才

24、特征與人才標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行）人才特征與人才標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行匹配的決策模型的誤差。匹配的決策模型的誤差。李金德 Jason.Lee第一節(jié)第一節(jié) 心理學(xué)基礎(chǔ)理論心理學(xué)基礎(chǔ)理論第二節(jié)第二節(jié) 組織管理基礎(chǔ)理論組織管理基礎(chǔ)理論第三節(jié)第三節(jié) 測量學(xué)基礎(chǔ)理論測量學(xué)基礎(chǔ)理論第四節(jié)第四節(jié) 統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)理論統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)理論李金德 Jason.Lee一、能力理論一、能力理論（一）能力理論（一）能力理論能力：指人們成功完成某種活動所具能力：指人們成功完成某種活動所具備的心理特征。分為一般能力和特殊備的心理特征。分為一般能力和特殊能力。能力。一般能力：指觀察、記憶、思維、想一般能力：指觀察、記憶、思維、想象等能力，又稱認(rèn)知能力或智

25、力。象等能力，又稱認(rèn)知能力或智力。特殊能力：是指人們完成特殊職業(yè)或特殊能力：是指人們完成特殊職業(yè)或?qū)I(yè)需要的能力。專業(yè)需要的能力。李金德 Jason.Lee心理測量理論：心理測量理論：r1.1.二因素論二因素論 SpearmanSpearman的一般因素（的一般因素（G G）和特殊因素（）和特殊因素（S S）G: general factorS: Special factorG GS1S1S2S2S3S3智力結(jié)構(gòu)的理論智力結(jié)構(gòu)的理論李金德 Jason.Lee 2.2.智力的群因素論智力的群因素論r（1 1）瑟斯頓的群因素論）瑟斯頓的群因素論n 語詞理解語詞理解 V V：了解詞的意義的能力：了解

26、詞的意義的能力n 語詞流暢語詞流暢 W W ：正確、迅速地拼字等方面的能力：正確、迅速地拼字等方面的能力n 計(jì)算能力計(jì)算能力 N N ：正確、迅速解答數(shù)學(xué)題的能力：正確、迅速解答數(shù)學(xué)題的能力n 空間知覺空間知覺 S S：運(yùn)用感知經(jīng)驗(yàn)正確判斷空間方向及：運(yùn)用感知經(jīng)驗(yàn)正確判斷空間方向及 各種空間關(guān)系的能力各種空間關(guān)系的能力n 記憶能力記憶能力 M M：對事物強(qiáng)記的能力：對事物強(qiáng)記的能力n 知覺速度知覺速度 P P：迅速、正確地觀察和辨別的能力：迅速、正確地觀察和辨別的能力n 推理能力推理能力 R R：根據(jù)已知條件進(jìn)行推理的能力：根據(jù)已知條件進(jìn)行推理的能力李金德 Jason.LeeRWVNMSRWV

27、NMS0 480 550 500 390 390 510 470 390 170 380 390 170 190 260 15李金德 Jason.Lee內(nèi)容內(nèi)容 視覺視覺 聽覺聽覺 符號符號 語義語義 行為行為r（2 2） GuilfordGuilford的智力結(jié)構(gòu)模型的智力結(jié)構(gòu)模型 內(nèi)容內(nèi)容操作操作結(jié)果結(jié)果=150=150產(chǎn)品產(chǎn)品單元單元類別類別關(guān)系關(guān)系體系體系轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換蘊(yùn)涵蘊(yùn)涵 評價(jià)評價(jià) 聚合思維聚合思維 發(fā)散思維發(fā)散思維 記憶記憶認(rèn)知認(rèn)知 操作操作李金德 Jason.Leer（3 3）加德納的）加德納的（Gardner)多元智力理論多元智力理論 語言智力語言智力 邏輯邏輯- -數(shù)學(xué)智力數(shù)學(xué)

28、智力 空間智力空間智力 音樂智力音樂智力 身體運(yùn)動智力身體運(yùn)動智力 社交智力（社交智力（interpersonal intelligence)interpersonal intelligence) 自知智力自知智力 認(rèn)識自然的智力認(rèn)識自然的智力李金德 Jason.Lee邏輯邏輯數(shù)學(xué)智能數(shù)學(xué)智能 人際智能人際智能內(nèi)省智能內(nèi)省智能自然觀察者智能自然觀察者智能視覺視覺空間智能空間智能 音樂音樂節(jié)奏智能節(jié)奏智能 語文智能語文智能 肢體肢體動覺智能動覺智能 8 8種智能種智能李金德 Jason.Lee3. 3. 智力層次理論智力層次理論r 弗農(nóng)弗農(nóng)Vernon G G因素因素 言語和教育言語和教育 操作

29、和機(jī)械操作和機(jī)械數(shù)學(xué)數(shù)學(xué) 語文語文 空間知覺空間知覺 機(jī)械能力機(jī)械能力 李金德 Jason.Lee( (二二) )智力的生物學(xué)理論（反應(yīng)時(shí)）智力的生物學(xué)理論（反應(yīng)時(shí)） 作出反應(yīng)作出反應(yīng)李金德 Jason.Lee（三）智力的認(rèn)知心理學(xué)理論（三）智力的認(rèn)知心理學(xué)理論r1.1.斯滕伯格（斯滕伯格（SternbergSternberg）三元理論）三元理論n 成分：就是對物體或符號的內(nèi)部表征進(jìn)行操作的基本信息加成分：就是對物體或符號的內(nèi)部表征進(jìn)行操作的基本信息加工過程。據(jù)成分概括水平分類：一般成分、類成分和特殊成工過程。據(jù)成分概括水平分類：一般成分、類成分和特殊成分。據(jù)成分的功能分類：元成分、操作成分、

30、知識獲得成分分。據(jù)成分的功能分類：元成分、操作成分、知識獲得成分n 智力成分：元成分、操作成分、知識獲得成分智力成分：元成分、操作成分、知識獲得成分n 智力情境：適應(yīng)環(huán)境、塑造環(huán)境、選擇新環(huán)境智力情境：適應(yīng)環(huán)境、塑造環(huán)境、選擇新環(huán)境n 智力經(jīng)驗(yàn)：處理新任務(wù)、自動化加工智力經(jīng)驗(yàn)：處理新任務(wù)、自動化加工李金德 Jason.Lee斯騰伯格的三元智力理論斯騰伯格的三元智力理論 李金德 Jason.Leer2.2.智力的智力的PASSPASS模型模型 四種認(rèn)知過程包含在三個認(rèn)知機(jī)能系統(tǒng)中：四種認(rèn)知過程包含在三個認(rèn)知機(jī)能系統(tǒng)中： PlanningPlanning計(jì)劃計(jì)劃PP Arousal Arousal

31、注意注意A A Simultaneous Simultaneous同時(shí)性加工同時(shí)性加工S S Successive Successive繼時(shí)性加工繼時(shí)性加工S S李金德 Jason.Lee智力的智力的PASSPASS模型模型李金德 Jason.Leer（四）流體智力和晶體智力理論（四）流體智力和晶體智力理論 提出者：卡特爾提出者：卡特爾 兩種智力：流體智力和晶體智力兩種智力：流體智力和晶體智力 流體智力：指一般的學(xué)習(xí)和行為能力，它是一種潛在的智力。流體智力：指一般的學(xué)習(xí)和行為能力，它是一種潛在的智力。主要與人的神經(jīng)生理的結(jié)構(gòu)和功能有關(guān)，很少受后天教育因素主要與人的神經(jīng)生理的結(jié)構(gòu)和功能有關(guān)，很少

32、受后天教育因素的影響。例如，反應(yīng)的速度，思維的敏捷性，記憶和推論速度的影響。例如，反應(yīng)的速度，思維的敏捷性，記憶和推論速度的快慢等。的快慢等。 主要的作用：學(xué)習(xí)新知識和解決新問題。主要的作用：學(xué)習(xí)新知識和解決新問題。李金德 Jason.Lee 晶體智力：指已經(jīng)獲得的知識與技能，它是后天習(xí)得的，晶體智力：指已經(jīng)獲得的知識與技能，它是后天習(xí)得的，主要由后天教育和經(jīng)驗(yàn)決定的，是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶。例如，主要由后天教育和經(jīng)驗(yàn)決定的，是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶。例如， 知知識、詞匯、計(jì)算等方面的能力。識、詞匯、計(jì)算等方面的能力。 流體智力的發(fā)展趨勢：先增加后降低。一般在流體智力的發(fā)展趨勢：先增加后降低。一般在2020歲后達(dá)到

33、歲后達(dá)到頂峰，頂峰，3030歲后降低。歲后降低。 晶體智力的發(fā)展：一生中一直在發(fā)展，到了晶體智力的發(fā)展：一生中一直在發(fā)展，到了2525歲后，發(fā)展歲后，發(fā)展的速度漸趨平緩。的速度漸趨平緩。李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee一、能力理論一、能力理論（二）職業(yè)能力理論（二）職業(yè)能力理論（2 2個）個）過去對能力的研究包括認(rèn)知能力理論和智力理論都是從個體的過去對能力的研究包括認(rèn)知能力理論和智力理論都是從個體的角度出發(fā)，沒有把人放在一個組織和崗位的背景下就其職業(yè)能角度出發(fā)，沒有把人放在一個組織和崗位的背景下就其職業(yè)能力和素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行研究力和素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行研究為此，心理學(xué)與管理學(xué)方面的研究

34、者提出了一些相關(guān)的理論，為此，心理學(xué)與管理學(xué)方面的研究者提出了一些相關(guān)的理論，我們將其稱為職業(yè)能力理論。我們將其稱為職業(yè)能力理論。李金德 Jason.Leer 1.1.職業(yè)能力理論職業(yè)能力理論 有時(shí)候也稱為工作能力，有狹義和廣義之分。有時(shí)候也稱為工作能力，有狹義和廣義之分。 狹義的職業(yè)能力是指人們在職業(yè)活動中表現(xiàn)出來的實(shí)踐狹義的職業(yè)能力是指人們在職業(yè)活動中表現(xiàn)出來的實(shí)踐能力。能力。 廣義的職業(yè)能力是由專業(yè)能力、方法能力和社會能力構(gòu)廣義的職業(yè)能力是由專業(yè)能力、方法能力和社會能力構(gòu)成。成。 職業(yè)能力評價(jià)主要由國家的職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行，主職業(yè)能力評價(jià)主要由國家的職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行，主要考察技術(shù)理

35、論知識和實(shí)際操作能力。要考察技術(shù)理論知識和實(shí)際操作能力。李金德 Jason.Leer 2.2.勝任素質(zhì)理論勝任素質(zhì)理論 源于源于2020世紀(jì)世紀(jì)5050年代初；哈佛大學(xué)年代初；哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭提出。心理學(xué)家麥克利蘭提出。 決定一個人在工作上能否取得好決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必須的知的成就，除了擁有工作所必須的知識、技能外，更重要的取決于其深識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機(jī)及價(jià)藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機(jī)及價(jià)值觀等，它們可以有效預(yù)測績效。值觀等，它們可以有效預(yù)測績效。 麥克利蘭吧這些能夠區(qū)分組織環(huán)麥克利蘭吧這些能夠區(qū)分組織環(huán)境中特定工作崗位

36、績效水平的個人境中特定工作崗位績效水平的個人特征定義為勝任素質(zhì)，也叫勝任特特征定義為勝任素質(zhì)，也叫勝任特征或勝任力。征或勝任力。李金德 Jason.Lee 價(jià)值觀、態(tài)價(jià)值觀、態(tài)度度自我形象自我形象 個性、品質(zhì)個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)機(jī)知識、技能知識、技能外外顯顯的的潛潛在在的的自信自信 靈活性靈活性 成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向u企業(yè)關(guān)心的指標(biāo)企業(yè)關(guān)心的指標(biāo)（門檻性能力素質(zhì)門檻性能力素質(zhì)） 只是對勝任者的基本要求，只是對勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來現(xiàn)平平者區(qū)別開來! !u該崗位關(guān)鍵指標(biāo)該崗位關(guān)鍵指標(biāo) （勝任素質(zhì)勝任素

37、質(zhì)）它對人的工作績效起著關(guān)鍵它對人的工作績效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素！表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素！難以了解難以了解李金德 Jason.Lee二、個性理論二、個性理論個性：一個人在其日常生活和個性：一個人在其日常生活和社會實(shí)踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來社會實(shí)踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、帶有一定傾的、比較穩(wěn)定的、帶有一定傾向性的個體心理特征的總和。向性的個體心理特征的總和。從心理學(xué)角度講，個性包括兩從心理學(xué)角度講，個性包括兩部分，及氣質(zhì)與性格。部分，及氣質(zhì)與性格。李金德 Jason.Lee（一）氣質(zhì)及其學(xué)說（一）氣質(zhì)及其學(xué)說李金德 Jason.Lee李

38、金德 Jason.Lee（二）性格及其學(xué)說（二）性格及其學(xué)說1.1.霍蘭德的職業(yè)性向理論霍蘭德的職業(yè)性向理論霍蘭德提出了系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)理論，他把性格劃分為霍蘭德提出了系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)理論，他把性格劃分為6 6種類型，種類型，每一個人都可以劃分為一種性格類型，每一種類型的人對相應(yīng)每一個人都可以劃分為一種性格類型，每一種類型的人對相應(yīng)的職業(yè)感興趣。的職業(yè)感興趣。 1.1.現(xiàn)實(shí)型?，F(xiàn)實(shí)型。 2.2.研究型。研究型。 3.3.社會型。社會型。 4.4.企業(yè)型。企業(yè)型。 5.5.藝術(shù)型。藝術(shù)型。 6.6.常規(guī)型。常規(guī)型。李金德 Jason.Lee藝術(shù)型藝術(shù)型A A傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型C C實(shí)際型實(shí)際型R R企業(yè)型

39、企業(yè)型E E社會型社會型S S研究型研究型I I有運(yùn)動或機(jī)械有運(yùn)動或機(jī)械操作的能力，操作的能力，喜歡機(jī)械、工喜歡機(jī)械、工具、植物或動具、植物或動物。偏好戶外物。偏好戶外活動。活動。喜歡觀察、喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估分析、評估和解決問題和解決問題的人的人喜歡從事資料工喜歡從事資料工作的人。有文書作的人。有文書或數(shù)字的能力，或數(shù)字的能力，能夠聽從指示，能夠聽從指示，完成細(xì)瑣的工作完成細(xì)瑣的工作有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力。喜歡運(yùn)造的能力。喜歡運(yùn)用他們的想象力和用他們的想象力和創(chuàng)造力，在自由的創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。環(huán)境中工作。喜歡和人群互動。喜歡和人群互動。自信

40、、有說服力、自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力。追求政治領(lǐng)導(dǎo)力。追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就。和經(jīng)濟(jì)上的成就。擅長和人相處。擅長和人相處。喜歡教導(dǎo)、幫喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)、或助、啟發(fā)、或訓(xùn)練別人。訓(xùn)練別人。李金德 Jason.Lee2.MBIT2.MBIT理論理論嘉芙蓮嘉芙蓮谷嘉谷嘉碧瑞斯（碧瑞斯（Katharine Cook BriggsKatharine Cook Briggs）和她的女兒）和她的女兒伊莎貝伊莎貝碧瑞斯碧瑞斯麥爾（麥爾（Iasbel Briggs MyersIasbel Briggs Myers）是）是MBTIMBTI的作者。的作者。MBTI(Myers-Briggs Type Indica

41、tor) MBTI(Myers-Briggs Type Indicator) 是以卡爾是以卡爾榮格（榮格（Carl Carl JungJung）有關(guān)知覺、判斷和人格態(tài)度的觀點(diǎn)為基礎(chǔ)發(fā)展而來。）有關(guān)知覺、判斷和人格態(tài)度的觀點(diǎn)為基礎(chǔ)發(fā)展而來。根據(jù)人的行為傾向判斷人的性格類型。根據(jù)人的行為傾向判斷人的性格類型。李金德 Jason.Lee2.MBIT2.MBIT理論理論MBTIMBTI從四個維度考察個人的偏好：從四個維度考察個人的偏好：能量傾向能量傾向:Extraversion (E) :Extraversion (E) vs.vs. Introversion (I) Introversion (I)

42、外向外向/ /內(nèi)向內(nèi)向接受信息接受信息:Sensing (S) :Sensing (S) vs.vs. iNtuition (N) iNtuition (N)感覺感覺/ /直覺直覺處理信息處理信息:Thinking (T) :Thinking (T) vs.vs. Feeling (F) Feeling (F)思考思考/ /情感情感行動方式行動方式:Judging (J) :Judging (J) vs.vs. Perceiving (P) Perceiving (P)判斷判斷/ /知覺知覺Energizing / Attending / Deciding / LivingEnergizing

43、 / Attending / Deciding / Living李金德 Jason.Lee 李金德 Jason.Lee 李金德 Jason.Lee 李金德 Jason.Lee 李金德 Jason.LeeISTJInspector稽查員稽查員ISFJProtector保護(hù)者保護(hù)者INFJCounselor咨詢師咨詢師INFPHealer/Tutor治療師治療師 /導(dǎo)師導(dǎo)師ESTJSupervisor督導(dǎo)督導(dǎo)ESFJProvider/Seller供給者供給者 /銷售員銷售員ENFJTeacher教師教師ENFPChampion/Advocate /Motivator倡導(dǎo)者倡導(dǎo)者 /激發(fā)者激發(fā)者表演

44、者表演者 示范者示范者ISTPOperator/Instrumentor操作者操作者 /演奏者演奏者ISFPComposer/Artist作曲家作曲家 /藝術(shù)家藝術(shù)家INTJMastermind/Scientist智多星智多星 /科學(xué)家科學(xué)家INTPArchitect/Designer建筑師建筑師 /設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師ESTPPromotor發(fā)起者發(fā)起者 /創(chuàng)設(shè)者創(chuàng)設(shè)者ESFPPerformer/Demonstrator表演者表演者/ /演示者演示者ENTJField Marshall/Mobilizer統(tǒng)帥統(tǒng)帥 /調(diào)度者調(diào)度者ENTPInvertor企業(yè)家、發(fā)明家企業(yè)家、發(fā)明家李金德 Jason.

45、Lee一、組織戰(zhàn)略理論一、組織戰(zhàn)略理論（一）核心能力理論（一）核心能力理論核心能力：所有能力中最核心、核心能力：所有能力中最核心、最根本的部分。特征如下：最根本的部分。特征如下：（1 1）使企業(yè)進(jìn)入市場參與競爭；）使企業(yè)進(jìn)入市場參與競爭；（2 2）是企業(yè)具有競爭優(yōu)勢；）是企業(yè)具有競爭優(yōu)勢；（3 3）不會輕易被競爭對手模仿。）不會輕易被競爭對手模仿?；菊擖c(diǎn)：現(xiàn)代市場是基于核心基本論點(diǎn)：現(xiàn)代市場是基于核心能力的競爭。能力的競爭。李金德 Jason.Lee一、組織戰(zhàn)略理論一、組織戰(zhàn)略理論（二）戰(zhàn)略資源理論（二）戰(zhàn)略資源理論基本觀點(diǎn)：基本觀點(diǎn)：（1 1）企業(yè)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容是涉及）企業(yè)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容是

46、涉及如何培育企業(yè)獨(dú)特的戰(zhàn)略資源，如何培育企業(yè)獨(dú)特的戰(zhàn)略資源，以及最大限度的優(yōu)化配置這種戰(zhàn)以及最大限度的優(yōu)化配置這種戰(zhàn)略資源的能力。略資源的能力。（2 2）戰(zhàn)略管理的主要工作就是培）戰(zhàn)略管理的主要工作就是培植和發(fā)展企業(yè)對自身擁有的戰(zhàn)略植和發(fā)展企業(yè)對自身擁有的戰(zhàn)略資源的獨(dú)特的運(yùn)用能力。資源的獨(dú)特的運(yùn)用能力。李金德 Jason.Lee二、組織匹配理論二、組織匹配理論（一）人（一）人- -崗匹配理論崗匹配理論基本觀點(diǎn)：基本觀點(diǎn)：（1 1）人職匹配原理就是指人的能力）人職匹配原理就是指人的能力與崗位要求的能力恰好匹配。與崗位要求的能力恰好匹配。（2 2）其核心要素是：最有額不一定）其核心要素是：最有額不

47、一定是最匹配的，最匹配才是最優(yōu)。職是最匹配的，最匹配才是最優(yōu)。職得其才，才得其職，才職匹配，效得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。果最優(yōu)。李金德 Jason.Lee二、組織匹配理論二、組織匹配理論（二）人（二）人- -團(tuán)隊(duì)匹配理論團(tuán)隊(duì)匹配理論基本觀點(diǎn)：基本觀點(diǎn)：（1 1）人）人- -團(tuán)隊(duì)匹配是指員工團(tuán)隊(duì)匹配是指員工個人與所在的工作團(tuán)隊(duì)（同個人與所在的工作團(tuán)隊(duì)（同時(shí)和領(lǐng)導(dǎo)）之間的合適性。時(shí)和領(lǐng)導(dǎo)）之間的合適性。（2 2）有相容性匹配和互補(bǔ)性）有相容性匹配和互補(bǔ)性匹配兩種類型。匹配兩種類型。（3 3）包括五個方面：知識結(jié)）包括五個方面：知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、個性結(jié)

48、構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)。個性結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)。李金德 Jason.Lee二、組織匹配理論二、組織匹配理論（三）人（三）人- -組織匹配理論組織匹配理論基本觀點(diǎn)：基本觀點(diǎn)：（1 1）人）人- -團(tuán)隊(duì)匹配主要探討個人團(tuán)隊(duì)匹配主要探討個人和組織之間的相容性，以及實(shí)現(xiàn)和組織之間的相容性，以及實(shí)現(xiàn)這種相容性的前提和可能帶來的這種相容性的前提和可能帶來的結(jié)果。結(jié)果。（2 2）包括一致性匹配和互補(bǔ)性匹）包括一致性匹配和互補(bǔ)性匹配兩種類型。配兩種類型。李金德 Jason.Lee三、組織行為理論三、組織行為理論（一）權(quán)變理論（一）權(quán)變理論基本觀點(diǎn)：基本觀點(diǎn)：（1 1）世界上沒有一成不變的）世界上沒有一成不變的管理模式。管理

49、模式。（2 2）某種組織形式，在一種）某種組織形式，在一種情況下效果卓著，然而換一種情況下效果卓著，然而換一種情況可能就不那么成功。情況可能就不那么成功。（3 3）對人才測評的啟示：用）對人才測評的啟示：用人標(biāo)準(zhǔn)依不同權(quán)變因素進(jìn)行調(diào)人標(biāo)準(zhǔn)依不同權(quán)變因素進(jìn)行調(diào)整。整。李金德 Jason.Lee三、組織行為理論三、組織行為理論（二）企業(yè)績效評價(jià)理論（二）企業(yè)績效評價(jià)理論績效評價(jià)績效評價(jià) 1.結(jié)果績效結(jié)果績效 3.能力績效能力績效 2.行為績效論行為績效論 4.關(guān)系績效關(guān)系績效 李金德 Jason.Lee四、組織文化理論四、組織文化理論1.1.組織文化：或稱為企業(yè)文化，是一個組織由其價(jià)值觀、信念、組

50、織文化：或稱為企業(yè)文化，是一個組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是一個組織儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是一個組織在長期的發(fā)展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最在長期的發(fā)展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。2.2.主要有沙因的組織文化理論、丹尼森的組織文化理論。主要有沙因的組織文化理論、丹尼森的組織文化理論。3.3.對人才測評的意義：對人才測評的意義：（1 1）招聘面試中，分析人的性格特點(diǎn)、價(jià)值觀等是否與企業(yè)文）招聘面試中，分析人的性格特點(diǎn)、價(jià)值

51、觀等是否與企業(yè)文化要素契合?；仄鹾稀＃? 2）在員工考核中要考慮到將企業(yè)的文化融入其中。）在員工考核中要考慮到將企業(yè)的文化融入其中。李金德 Jason.Lee 一、經(jīng)典測量理論（真分?jǐn)?shù)理論）一、經(jīng)典測量理論（真分?jǐn)?shù)理論） （一）心理特質(zhì)可測性假設(shè)（一）心理特質(zhì)可測性假設(shè) 1.1.心理特質(zhì)的含義心理特質(zhì)的含義 (1)(1)內(nèi)部行為的抽象性概括。內(nèi)部行為的抽象性概括。 (2)(2)使人對不同刺激作出相同的反應(yīng)。使人對不同刺激作出相同的反應(yīng)。 (3)(3)一個人身上比較穩(wěn)定的特點(diǎn)。一個人身上比較穩(wěn)定的特點(diǎn)。 (4)(4)不同層次的特質(zhì)有機(jī)組成個體人格。不同層次的特質(zhì)有機(jī)組成個體人格。 (5)(5

52、)可以對人的行為作出預(yù)測。可以對人的行為作出預(yù)測。李金德 Jason.Lee 2.2.心理特質(zhì)的可測性心理特質(zhì)的可測性可以測量，因?yàn)椋嚎梢詼y量，因?yàn)椋?(1)(1)凡客觀存在的事物都有其數(shù)量；凡客觀存在的事物都有其數(shù)量； (2)(2)凡有數(shù)量的東西都是可以測量。凡有數(shù)量的東西都是可以測量。測量不易，因?yàn)椋簻y量不易，因?yàn)椋?(1)(1)心理特質(zhì)的隱蔽性；心理特質(zhì)的隱蔽性； (2)(2)測量工具存在缺陷。測量工具存在缺陷。李金德 Jason.Lee （二）測量誤差（二）測量誤差 1.1.測量誤差的含義測量誤差的含義 測量誤差：測量誤差：測量過程中由那些與測量無關(guān)的變化因素所產(chǎn)測量過程中由那些與測量

53、無關(guān)的變化因素所產(chǎn)生的一種不準(zhǔn)確或不一致的測量效應(yīng)。分為兩類：生的一種不準(zhǔn)確或不一致的測量效應(yīng)。分為兩類： 其一，其一，測量測量誤差是由那些與測量目的無關(guān)的變因所致誤差是由那些與測量目的無關(guān)的變因所致 其二，測量誤差表現(xiàn)為不準(zhǔn)確或不一致兩種形式。其二，測量誤差表現(xiàn)為不準(zhǔn)確或不一致兩種形式。李金德 Jason.Lee 2.2.測量誤差的種類測量誤差的種類 （1 1）隨機(jī)誤差：）隨機(jī)誤差：與測量目的無關(guān)的偶然因素引起的、帶與測量目的無關(guān)的偶然因素引起的、帶有隨機(jī)性而又不易控制的誤差。有隨機(jī)性而又不易控制的誤差。 （2 2）系統(tǒng)誤差：）系統(tǒng)誤差：與測量目的無關(guān)的變因引起的一種恒定與測量目的無關(guān)的變因

54、引起的一種恒定而有規(guī)律的效應(yīng)。而有規(guī)律的效應(yīng)。李金德 Jason.Lee類型類型產(chǎn)生原因產(chǎn)生原因結(jié)果表現(xiàn)結(jié)果表現(xiàn)（結(jié)果不一致）（結(jié)果不一致）特特 點(diǎn)點(diǎn)指標(biāo)指標(biāo)隨機(jī)隨機(jī)誤差誤差偶然因素偶然因素不易控制不易控制方向和大小方向和大小完全隨機(jī)完全隨機(jī)穩(wěn)穩(wěn)定定性性信信度度效效度度系統(tǒng)系統(tǒng)誤差誤差穩(wěn)定因素穩(wěn)定因素恒定規(guī)律恒定規(guī)律恒定效應(yīng)恒定效應(yīng)準(zhǔn)準(zhǔn)確確性性李金德 Jason.Lee3.3.測量誤差的來源測量誤差的來源（1 1）測量工具方面：）測量工具方面： 項(xiàng)目太少；項(xiàng)目太偏；不認(rèn)識、理解項(xiàng)目含義等。項(xiàng)目太少；項(xiàng)目太偏；不認(rèn)識、理解項(xiàng)目含義等。（2 2）測量對象方面：）測量對象方面： 精神狀態(tài)；技巧經(jīng)驗(yàn)；

55、動機(jī)和態(tài)度；練習(xí)效應(yīng)；生理因素等精神狀態(tài)；技巧經(jīng)驗(yàn)；動機(jī)和態(tài)度；練習(xí)效應(yīng)；生理因素等（3 3）施測過程方面：）施測過程方面： 測量環(huán)境測量環(huán)境( (溫度，光線，聲音等溫度，光線，聲音等) )；主試；主試( (年齡，性別，外表，年齡，性別，外表，指導(dǎo)語等指導(dǎo)語等) )；記分評分；意外干擾等。；記分評分；意外干擾等。李金德 Jason.Lee（三）真實(shí)分?jǐn)?shù)的含義（三）真實(shí)分?jǐn)?shù)的含義 1.1.含義：含義： 把反映被試某種心理特質(zhì)真正水平的那個數(shù)值稱做真實(shí)分?jǐn)?shù)。把反映被試某種心理特質(zhì)真正水平的那個數(shù)值稱做真實(shí)分?jǐn)?shù)。 2.2.真分?jǐn)?shù)模型真分?jǐn)?shù)模型 X=T+E X=T+E X X為觀測所得的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)；為觀

56、測所得的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)； T T為個體的真分?jǐn)?shù)；為個體的真分?jǐn)?shù)； E E為隨機(jī)誤差為隨機(jī)誤差 即觀測分?jǐn)?shù)即觀測分?jǐn)?shù)(X)(X)與真分?jǐn)?shù)與真分?jǐn)?shù)(T)(T)之間是一種線性關(guān)系，差一個隨機(jī)之間是一種線性關(guān)系，差一個隨機(jī)誤差誤差(E)(E)。 李金德 Jason.Lee 3.3.經(jīng)典測量理論數(shù)學(xué)模型及其假設(shè)：經(jīng)典測量理論數(shù)學(xué)模型及其假設(shè)： 經(jīng)典測量理論模型：經(jīng)典測量理論模型：X=T+E, X=T+E, 包含的三個假設(shè)為：包含的三個假設(shè)為：(1)(1)用平行測驗(yàn)測量次數(shù)足夠多，則觀測分?jǐn)?shù)平均值接近真分?jǐn)?shù)，用平行測驗(yàn)測量次數(shù)足夠多，則觀測分?jǐn)?shù)平均值接近真分?jǐn)?shù)，(X)=T(X)=T。(2)(2)真分?jǐn)?shù)和誤差分?jǐn)?shù)

57、相關(guān)為零，真分?jǐn)?shù)和誤差分?jǐn)?shù)相關(guān)為零，ETET=0=0。(3)(3)各平行測驗(yàn)上的誤差分?jǐn)?shù)相關(guān)為零，各平行測驗(yàn)上的誤差分?jǐn)?shù)相關(guān)為零，ETET=0=0。 第第(1)(1)條說明條說明E E是個服從均值為零的正態(tài)分布的隨機(jī)變量。是個服從均值為零的正態(tài)分布的隨機(jī)變量。 第第(2)(3)(2)(3)說明說明E E是個隨機(jī)誤差，沒有包含系統(tǒng)誤差在內(nèi)。是個隨機(jī)誤差，沒有包含系統(tǒng)誤差在內(nèi)。李金德 Jason.Lee 4.4.基本模型的理解基本模型的理解 （1 1）理論上：）理論上：用許多彼此平行的測驗(yàn)反復(fù)測量同一個人的用許多彼此平行的測驗(yàn)反復(fù)測量同一個人的同一種心理特質(zhì)是很難實(shí)現(xiàn)的，因此，同一種心理特質(zhì)是很難

58、實(shí)現(xiàn)的，因此，CTTCTT的模型只是一種的模型只是一種理論上的描述。理論上的描述。 （2 2）平行測驗(yàn)：）平行測驗(yàn)：如果兩個題目不同的測驗(yàn)測的是同一特質(zhì)，如果兩個題目不同的測驗(yàn)測的是同一特質(zhì)，題目形式、數(shù)量、難度、區(qū)分度及測查等值團(tuán)體后所得分?jǐn)?shù)題目形式、數(shù)量、難度、區(qū)分度及測查等值團(tuán)體后所得分?jǐn)?shù)的分布都是一致的，則這兩個測驗(yàn)被認(rèn)為是平行測驗(yàn)。的分布都是一致的，則這兩個測驗(yàn)被認(rèn)為是平行測驗(yàn)。 （3 3）實(shí)踐中：）實(shí)踐中：實(shí)踐中采用多個被試接受同一測驗(yàn)，相當(dāng)于實(shí)踐中采用多個被試接受同一測驗(yàn)，相當(dāng)于多個平行測驗(yàn)反復(fù)測差一個具有團(tuán)體真分?jǐn)?shù)均值水平的一個多個平行測驗(yàn)反復(fù)測差一個具有團(tuán)體真分?jǐn)?shù)均值水平的一

59、個個體。個體。李金德 Jason.Lee 二、項(xiàng)目反應(yīng)理論（略）二、項(xiàng)目反應(yīng)理論（略） 應(yīng)用：計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測驗(yàn)，如托?？荚嚒?yīng)用：計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測驗(yàn)，如托?？荚嚒?三、概化理論（略）三、概化理論（略） 以上三種測量理論體系構(gòu)成了現(xiàn)代人才測評的理論基石。以上三種測量理論體系構(gòu)成了現(xiàn)代人才測評的理論基石。 其中經(jīng)典理論容易理解、操作簡單、體系完整、在現(xiàn)實(shí)中其中經(jīng)典理論容易理解、操作簡單、體系完整、在現(xiàn)實(shí)中更易于被接受，所有其適用面很廣。更易于被接受，所有其適用面很廣。 當(dāng)然，如果可以把幾種測量理論優(yōu)勢結(jié)合起來，則會獲得當(dāng)然，如果可以把幾種測量理論優(yōu)勢結(jié)合起來，則會獲得更好的測評結(jié)果。更好的測評結(jié)果。

60、李金德 Jason.Lee 一、概率論基礎(chǔ)一、概率論基礎(chǔ) 1.1.隨機(jī)現(xiàn)象與概率：隨機(jī)現(xiàn)象與概率： 隨機(jī)現(xiàn)象：在基本條件不變的情況下，一系列實(shí)驗(yàn)或觀察會得隨機(jī)現(xiàn)象：在基本條件不變的情況下，一系列實(shí)驗(yàn)或觀察會得到不同結(jié)果的現(xiàn)象。到不同結(jié)果的現(xiàn)象。 概率：表示一個事件發(fā)生的可能性大小的數(shù)。概率：表示一個事件發(fā)生的可能性大小的數(shù)。 2.2.樣本與總體樣本與總體 總體：所要考察對象的全體?？傮w：所要考察對象的全體。 樣本：從總體中所抽取的一部分個體集合叫做總體的一個樣本。樣本：從總體中所抽取的一部分個體集合叫做總體的一個樣本。 3.3.小概率事件：在大量重復(fù)試驗(yàn)中發(fā)生概率極小的事件。小概率事件：在大量