人力資源二級(jí)考試指南與答案

1、國(guó)家職業(yè)資格考試指南企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）第三篇 輔導(dǎo)練習(xí)相關(guān)知識(shí)與能力要求第一章 人力資源規(guī)劃參考答案一、選擇題 答案略二、簡(jiǎn)答題1參考答案：（1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段：組織結(jié) 構(gòu)服從戰(zhàn)略。（2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng) 采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略， 對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。 主要戰(zhàn)略有： 增大數(shù)量 戰(zhàn)略；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。2. 參考答案：（1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。 表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā) 生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為， 提出各種似是而非的反對(duì)變

2、革的理由等。 人們反對(duì)變革的根 本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能， 使他 們失去工作安全感； 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想， 不了解組織變革是企業(yè) 發(fā)展的必然趨勢(shì)。（2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要 性和變革的責(zé)任感。 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí) 和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的 阻力。3參考答案： 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種

3、信息。（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資 源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相 結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。(4) 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各 種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。(5) 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。4 參考答案：人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求， 采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才， 從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 人力 資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：對(duì)組織方面的

4、貢獻(xiàn)：(1滿足組織在生存和發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。(2) 提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。(3) 人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)。(1人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。(2) 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。三、計(jì)算題解：計(jì)劃末期需要的員工數(shù)量二目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量 目前人均業(yè)務(wù)量X( 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率)2007年需要的教師數(shù)量二(人)四、案例分析題案例分析1(1) 原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏 專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。 要求 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理人才，這是很難做

5、到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大 問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的， 它只適用于那些規(guī)模較小或 業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。(2) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后如下圖所示：總經(jīng)理行政部人力資源部財(cái)務(wù)部電信產(chǎn)品部 機(jī)械控制產(chǎn)品 家電產(chǎn)品部銷售生產(chǎn)研發(fā)銷售研發(fā)銷售研發(fā)企業(yè)規(guī)劃部辦公室生產(chǎn)生產(chǎn)(3) 促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性 和變革的責(zé)任感； 大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技 能，適應(yīng)變革后的工作崗位； 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人

6、才，從組織方面減少變革的阻 力。案例分析2(1) 明年人員補(bǔ)充規(guī)劃(見下表)明年人員補(bǔ)充規(guī)劃生產(chǎn)及維修工人850850X 8% =68850+850X 5%893893-(850-68)=111文秘和行政職員5656 X 4% 256+56X 10% 6262-(56-2)=8工程技術(shù)人員4040 X 3% 140+40X 6% 4242-(40-1)=3中層與基層管理 人員3838 X 3% 13838-(38-1)=1銷售人員2424 X 6% 124+24X 15% 2828-(24-1)=5高層管理人員1010X 1% 01010-(10-0)=0合計(jì)1018731073128現(xiàn)有人員

7、數(shù)量；可能離職人員數(shù)量；一一預(yù)測(cè)期人員總需求；一一必須增補(bǔ)人員數(shù)量。(2) 人力資源規(guī)劃的制定流程了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的相關(guān)信息。1) 盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源：核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人 力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。2) 人力資源需求預(yù)測(cè):這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行， 主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和 本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)， 然后對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、 質(zhì)量進(jìn) 行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類：即直覺預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)方法 預(yù)測(cè)（定量預(yù)測(cè)）。3）人力資源供給預(yù)測(cè)：人力資源供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁

8、有量預(yù)測(cè)， 是人力資源預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán) 節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后， 才能制定各種具 體的規(guī)劃。 人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩部分： 一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)， 即根據(jù)現(xiàn)有人 力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況， 預(yù)測(cè)規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量； 另一部分是對(duì)外 部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。4）起草計(jì)劃匹配供需。起草計(jì)劃匹配供需包括： 確定人員需求量。這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求 進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，從而得到純?nèi)?員需求量。 制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī) 劃和行動(dòng)

9、方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：人員配置 計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源費(fèi)用計(jì)劃等具體/- _. f、.丿戶，行動(dòng)方案。5）執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控。6）評(píng)估人力資源規(guī)劃。第二章 招聘與配置參考答案一、選擇題（答案略）二、簡(jiǎn)答題1參考答案：缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记伞１憩F(xiàn)在：（ 1）問題隨意性強(qiáng)，沒有事先準(zhǔn)備；（ 2） 沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（ 3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見；（4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰； （5）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；（6）對(duì)應(yīng)聘者帶有個(gè)人偏見。2參考答案： 高：有個(gè)人獨(dú)到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后

10、果、危害等方 面來(lái)分析；提出多種可行的針對(duì)性措施。中：能看到某個(gè)方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面； 提出的措施單一性強(qiáng)。低：就事論事，觀點(diǎn)偏激，沒有分析；無(wú)可行的解決措施。三、改錯(cuò)題1（1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。（2）“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。（3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗 匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配， 除此之外還包括其他多方面的 匹配”。（4）“它的含義是指?jìng)?cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)”改為 “側(cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)是定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 的原

11、則”。（5）“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。2（1）“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。（2）“是一個(gè)單向溝通的過程”改為“是一個(gè)雙向溝通的過程”。（3）“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨(dú)面試和小組面試”改為 “根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同， 可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試” ，或者改 為“根據(jù)面試實(shí)施的方式，可以分為單獨(dú)面試和小組面試”。（4）“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢(shì)， 非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流” 改為“從 面試的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”。（5）“但是不需要對(duì)整個(gè)面試的過程提供詳細(xì)說(shuō)明”改為“需要對(duì)整個(gè)面 試的過程提供詳細(xì)說(shuō)明”。四、

12、案例分析題1. 根據(jù)面試評(píng)價(jià)表答題 ：（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。 所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化 行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止” “語(yǔ)言組織與 表達(dá)能力”“知識(shí)面與文化修養(yǎng)”和“對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的 范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如題中的“ 15%”“ 20%”“ 25%”。所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字 母（A, B, C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1, 2, 3等）來(lái)表示，它可 以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接

13、說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。（ 2）該表屬于二次量化。二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量 刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。 題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)不同的 權(quán)重，即先對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述， 完成第一次量化， 即縱向量 化；然后請(qǐng)對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分， 這是對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫， 完 成第二次量化，即橫向量化。（ 3）是運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對(duì)象如何綜合的問題 下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下， 對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì) 的量化。在這里，每個(gè)應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對(duì)象，很難直接比較，所以需要通過 各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。2. 參

14、考答案：(1) 李先生在用人、識(shí)人上發(fā)生了如下失誤： 李先生對(duì)林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他； 過早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。 可見李先生沒有做到知人善任。(2)林浩存在的問題如下： 林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場(chǎng)合得不到理想的尊重。而且在這種 情況下，他不從自己身上找原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識(shí) 林浩的情緒控制能力也不強(qiáng)，某次聚會(huì)被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁，要 求其提前退休。 林浩對(duì)自己認(rèn)識(shí)不客觀，認(rèn)為自己比總裁的貢獻(xiàn)更大，他的心態(tài)是有問題 的。他不能認(rèn)識(shí)到李先生是一個(gè)好總裁，對(duì)自己的能力估計(jì)過高。 林浩缺乏感恩之心，對(duì)李先生恩將仇報(bào)、目光短淺、心胸狹窄，

15、可見他的 為人也是有問題的。五、方案設(shè)計(jì)題(1)根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測(cè)評(píng) 標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測(cè)評(píng)指標(biāo)以及相對(duì)權(quán)重，具體可參見表 1。表1序號(hào)勝任特征測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重(%得分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力153督導(dǎo)能力督導(dǎo)能力154應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能 力應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能 力155戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維106調(diào)查研究能力調(diào)查研究能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達(dá)能力表達(dá)能力59自我管理能力自我管理能力5每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際情況來(lái)確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作 能力”為例，采用5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)分量表參見表 2。表2指標(biāo) 名稱指標(biāo) 等級(jí)指標(biāo)等級(jí)定義得

16、 分溝通 協(xié)調(diào) 與協(xié) 作能 力E級(jí)很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作1 ID級(jí)能與他人進(jìn)行簡(jiǎn)單的溝通、簡(jiǎn)單的協(xié)作2C級(jí)可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合 作氣氛3B級(jí)能夠運(yùn)用各種溝通方式如語(yǔ)言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān) 系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神4A級(jí)能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。善于運(yùn)用各種 溝通方式如語(yǔ)言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的5（2）組建測(cè)評(píng)小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗(yàn)，有公正之心，原則性強(qiáng)， 作風(fēng)正派，掌握測(cè)評(píng)技巧，有主見等。（3）選擇測(cè)評(píng)方法，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測(cè)試等，不同的測(cè)評(píng)方法有不同的適用范圍，建議綜合使用

17、以上三種方法，具體參見表3表3測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)的指標(biāo)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討 論溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、 表達(dá)能力結(jié)構(gòu)化面試戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力公文筐測(cè)試督導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力（4）設(shè)計(jì)測(cè)試題目。（5）確定測(cè)評(píng)時(shí)間和地點(diǎn)。（6）培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測(cè)評(píng)容易發(fā)生 的心理偏差。（7）發(fā)布招聘信息，運(yùn)用篩選簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表的方法，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初 步篩選。（8）對(duì)篩選出來(lái)的應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)。（9）測(cè)評(píng)結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測(cè)評(píng)報(bào)告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策;（10）認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。第三章培訓(xùn)與

18、開發(fā)參考答案一、選擇題（答案略）二、簡(jiǎn)答題1 參考答案：培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資 源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性， 確定職 工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。（1）落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人 或負(fù)責(zé)單位。（2）確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個(gè)體分析進(jìn) 行。（3）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方 法。（4）選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)?挑選。（5）制定培訓(xùn)計(jì)劃表。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式

19、、 要求等，使人一目了然。同時(shí)也便于安排企業(yè)其他工作。2參考答案： 培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn) 用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法， 檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的過程。 培訓(xùn)效果取決于培 訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)就來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過程的全程評(píng)估。 因此， 在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培 訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估。首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評(píng)估可保證：培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；培訓(xùn)計(jì)劃與 實(shí)際需求的合理銜接； 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置； 培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué) 性。其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估可以保證：培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行 情況的反饋和培

20、訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整； 可以找出培訓(xùn)的不足， 歸納出教訓(xùn)， 以便改進(jìn) 今后的培訓(xùn)， 同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要， 從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)； 過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。最后，培訓(xùn)效果評(píng)估有助于：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解 某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求； 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn) 的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身； 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益， 評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng) 的支出與收入的效益如何， 有助于使資金得到更加合理的配置； 可以較客觀地 評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；可以為管理者決策提供所需的信息?？傊嘤?xùn)評(píng)估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動(dòng)，也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為完善以后 的培訓(xùn)活動(dòng)做準(zhǔn)備

21、。三、改錯(cuò)題（1）所有培訓(xùn)項(xiàng)目，不論經(jīng)費(fèi)多少，都應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估。（2）學(xué)習(xí)評(píng)估比反應(yīng)評(píng)估更難于操作。（3）學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時(shí)評(píng)估。（4）綜合座談法是反應(yīng)評(píng)估的方法而不是學(xué)習(xí)評(píng)估的方法。（5）結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。四、計(jì)算題1解：（1）已支總培訓(xùn)費(fèi)用=（60+ 25）X 60+ 7000+ 6X 10X 60 + 6000+ 50X 10X 60+ 1200+ 2000= 5100+ 7000+ 3600+ 6000+ 30000+ 1200 + 2000= 54900 （元）總的培訓(xùn)成本=54900X 10%+ 54900= 603

22、90 （元） 每個(gè)受訓(xùn)者的成本=60390- 60= 1006.5 （元）（2）投資回報(bào)率=（1500000-60390） X 100%2484%2解：（ 1 ）總的培訓(xùn)成本 = 培訓(xùn)直接成本 +培訓(xùn)間接成本直接成本 =項(xiàng)目購(gòu)買費(fèi)用 + 教師課時(shí)費(fèi)及補(bǔ)貼 +材料費(fèi) +培訓(xùn)教室和視聽設(shè) 備租賃費(fèi) +餐費(fèi)=8000+ 3500+2000+1200+800=15500元)間接成本 =培訓(xùn)管理費(fèi) +受訓(xùn)者工資和福利= 2400+16000 = 18400(元)培訓(xùn)總成本 =15500+18400=33900(元)每個(gè)受訓(xùn)者的成本 = 33900 / 40 = 847.5(元 )(2) 投資凈回報(bào)率二項(xiàng)

23、目?jī)衾麧?rùn)/項(xiàng)目成本X 100%=(120000+60000-33900 /33900 X 100%=431%五、案例分析題 案例分析 1( 1 )對(duì)培訓(xùn)度的工作評(píng)價(jià)如下： 第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。 第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致， 應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、 培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象等方面， 合理地選擇培訓(xùn)方法。 該案例中， 大多數(shù)采用 了講授法， 這種方法比較適合知識(shí)類培訓(xùn)， 對(duì)員工的行為影響不很直接， 對(duì)提高 員工工作行為能力的幫助不大。第三，請(qǐng)外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實(shí)際的脫節(jié)。( 2)角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因?yàn)檫@些 方法比較

24、適用于對(duì)員工的行為調(diào)整和改變員工行為。 例如，角色扮演法模擬事務(wù) 處理，可以提高處理各種問題的能力； 拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能 力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。( 3)內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。案例分析 2( 1 ) RB 公司的培訓(xùn)不合理之處在于：1 )沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 , 使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確 , 也不 了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；2) 培訓(xùn)時(shí)間安排不合理 ,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) ,學(xué)員“心不在焉” ,影響培訓(xùn) 效果；3) 沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控 , 不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題 ,解決問題；4) 對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 , 沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估；5) 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)

25、在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制 度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：1 )首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 , 了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí) , 了解員工的要求；2) 對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn) 講師的安排甚至對(duì)講師的培訓(xùn)等；3) 選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4) 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；5) 對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，易9除問題缺點(diǎn)，為下一 次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。案例分析3(1 )這次培訓(xùn)無(wú)效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需

26、求分析這個(gè)環(huán)節(jié)。(2)啟示如下：第一，當(dāng)組織績(jī)效出現(xiàn)問題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng) 該深入了解其真正的原因；第二，當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)從多個(gè)渠道收集信息；第三，收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時(shí)，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析； 第四，通過對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的分析找出差距，來(lái)確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需 求的分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。六、方案設(shè)計(jì)題參考答案：培訓(xùn)調(diào)查表課程名稱日 期講師您是否在課前對(duì)于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是否活動(dòng)期間您有哪些感悟？本課程對(duì)您的工作有幫助的部分為何處？分項(xiàng)評(píng)估課程內(nèi)容請(qǐng)?zhí)岢龈纳埔庖? .課程結(jié)構(gòu)好較好一般差2 氣氛

27、營(yíng)造好較好一般差3.練習(xí)活動(dòng)好較好一般差講師表現(xiàn)1 專業(yè)能力好較好一般差2 講授技巧好較好一般差學(xué)員參與度1 本人參與度好較好一般差2 其他學(xué)員參與度好較好一般差總體而言，請(qǐng)您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為 100分）分。除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個(gè)領(lǐng)域得到培訓(xùn)？懇請(qǐng)您對(duì)此次培訓(xùn)提出意見或建議：姓名：部門:第四章績(jī)效管理參考答案一、選擇題（答案略）二簡(jiǎn)答題1 參考答案：?jiǎn)T工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考 評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考 評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為四類： 品質(zhì)主導(dǎo)型、

28、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主， 著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、 能力素質(zhì)的人。主要包括心理測(cè)量方法和關(guān)鍵事件法。（2）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為 主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。 主要包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配 法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位 法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。（3）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組

29、織工 作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)， 完成了 哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？ ”。 主要包括目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文 法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。(4) 綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對(duì)員工的綜合水平進(jìn) 行考評(píng)的方法，主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、 合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中 心法。2. 參考答案：表1為等級(jí)量表，表2為名稱量表，表3為等距量表，表4為比率量表。(1) 名稱量表或稱類別量表，它是量表在測(cè)量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或 稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用

30、這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名 稱量表。(2) 等級(jí)量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或者 說(shuō)是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類， 但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時(shí)量表 上每一個(gè)類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特 性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。(3) 等距量表除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在 整個(gè)量表的階梯上都是相同的，換句話說(shuō)，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原 則，這時(shí)量表的各個(gè)部分的單位是相等的，但沒有絕對(duì)的零點(diǎn)。(4) 比率量表是在量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理 想的量表。一個(gè)比率量表除含有類別、等

31、級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有 實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。為了保證績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性，在使用上述任何一種量表 時(shí)，都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，并根據(jù) 績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇確定 適用的測(cè)量量表。三、計(jì)算題1 .每項(xiàng)得分2分，共12分。2.總分計(jì)算正確得3分。某公司360度績(jī)效考評(píng)表考評(píng)尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6分 優(yōu)秀5分 良好4分 一般3分 較差2 分極差1分考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重(% )考評(píng)得分上級(jí) 考評(píng)(70%同事 考評(píng)(10%下級(jí) 考評(píng)(10%自我 考評(píng)(5%客 戶 考評(píng)(5%本欄 得分個(gè)人 特征事業(yè)心1045455

32、4.2主動(dòng)性10344543.35工作行為合作 能力10454454.15服務(wù) 水平10444544.05工作成果合同 維持30334443.2業(yè)務(wù)開拓30445544.15總分=3.78四、改錯(cuò)題1參考答案：(1) 強(qiáng)迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。(2) 考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、是低，還是一般。(3) 強(qiáng)迫選擇法不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛 的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。(4) 強(qiáng)迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積 極的，哪些描述是消極的。(5) 強(qiáng)迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。2 參考答案：(1) 從不同渠

33、道得來(lái)的信息并非總是一致的。(2) 定性評(píng)價(jià)比重較大，定量評(píng)價(jià)較少。(3) 如果使用不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的 積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等。(4) 采用匿名的評(píng)價(jià)方式，可消除考評(píng)者的顧慮。(5) 能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。五、圖表分析題參考答案：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最 差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中， 被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形， 常見的有：寬厚誤差、集中 趨勢(shì)和苛嚴(yán)誤差。本題中，考評(píng)人員 A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的

34、錯(cuò)誤； 考評(píng)人員B的評(píng)定結(jié)果過于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤；考評(píng)人員C打分結(jié)果均 偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。1寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被 評(píng)為優(yōu)良。這樣容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心 態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利 于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2 苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多 數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。 這種誤差對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織的 氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿 意

35、度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3. 中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù) 段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平 均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異， 這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明 確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲， 出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低 的現(xiàn)象?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次 排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。六、方案設(shè)計(jì)題參考答案：1評(píng)價(jià)方法 根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特

36、點(diǎn)，本次評(píng)估采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。2實(shí)施方案。（1）前期準(zhǔn)備1）編制討論題目 首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析， 了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特 點(diǎn)、技能。 根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能來(lái)進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。 討論題目必須 具有爭(zhēng)論性， 題材要為大家所熟悉， 能保證人人有感可發(fā)， 不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的 防御心理。 對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的 題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正。2）設(shè)計(jì)評(píng)分表 評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述， 評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、 中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分

37、表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在 10個(gè)以內(nèi)。 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。3）編制計(jì)時(shí)表無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為 7 人左右， 討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半 小時(shí)以內(nèi)（人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)的加減）。4）對(duì)考官的培訓(xùn) 在評(píng)分前，先應(yīng)選定參與評(píng)分的考官，沒有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)， 深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、 評(píng)分方法 等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。 掌握本次評(píng)分的規(guī)則、 各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)。5）選定場(chǎng)地 無(wú)

38、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。 考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。 座位的安排無(wú)主次之分，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 考官的座位安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置， 考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該 保持一定的距離， 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。6）確定討論小組 討論小組的人數(shù)一般在69人。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的 應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對(duì)公平性。 要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。（2）具體實(shí)施階段1）宣讀指導(dǎo)語(yǔ) 主考官向應(yīng)試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)， 介紹討論題的背景資 料、討論步驟和討論要求。 主考官要使用規(guī)范的

39、指導(dǎo)用語(yǔ)，指導(dǎo)用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任 務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)。2）討論階段 考官宣讀完指導(dǎo)語(yǔ)后一般不做任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，評(píng)價(jià)者要 做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。 討論最后必須達(dá)成一致意見 （當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無(wú)法達(dá)成一致意見的 情況）。 評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容,應(yīng)聘者說(shuō)了些什么 ?發(fā)言的形式和特點(diǎn) ,應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的 ?發(fā)言 的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用 ? 在考試完畢后， 由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙， 以防案例擴(kuò)散。 最 后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。

40、（3）評(píng)價(jià)與總結(jié)1）在討論過程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：參與程度。影響力。 決策程序。 任務(wù)完成情況。 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。2）通過評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)?yīng)聘者形成清晰、完整的評(píng)價(jià)，針對(duì)各 測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。 然后結(jié)合具體的測(cè)評(píng)維度權(quán)重系數(shù)， 計(jì)算得出應(yīng)試者的綜合 得分。對(duì)于不同評(píng)分者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序， 或者不對(duì)自 己先前的評(píng)分做任何修改， 而是通過討論再次對(duì)每位被測(cè)評(píng)者做出一個(gè)整體的評(píng) 價(jià)，重新計(jì)算得分。3）最后, 根據(jù)評(píng)定意見和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果及報(bào)告，說(shuō) 明每個(gè)被測(cè)評(píng)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。第五章 薪酬管理參

41、考答案、選擇題（答案略）二、簡(jiǎn)答題1. 參考答案： 薪酬調(diào)查的作用如下 :（1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。（2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。（3）有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)。（4）有利于控制勞動(dòng)力成本 , 增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力2. 參考答案：工作崗位橫向分類的原則如下 :（1）崗位分類的層次宜少不宜多。（2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái) 確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。（3）大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng) 以實(shí)用為第一原則。1 參考答案 :管理性崗位縱向分級(jí)的方法如下 大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管

42、理崗位沒有經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計(jì)，崗位設(shè)置龐雜混亂， 因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重， 給管理人員崗位歸級(jí)帶來(lái)極大困難。 在總結(jié)國(guó)內(nèi)外崗 位分析和分類的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出以下分級(jí)思路和建議：（1）精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的 設(shè)計(jì)和改進(jìn)。（2）對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或 小類的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則， 將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、 技術(shù)類、事務(wù)類等多個(gè)中類之后， 再細(xì)分為若干小類， 并在每一職系建立相應(yīng)的 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（3）為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多， 崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)

43、崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為 1.42.6 倍）。（4）在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建 立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。2 參考答案 : 企業(yè)工資制度的主要類型包括 : （1）崗位工資制，包括：崗位等級(jí)工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制； 崗位薪點(diǎn)工資制。（2）技能工資制，包括：技術(shù)工資、能力工資。（3）績(jī)效工資制，包括：計(jì)件工資、傭金制。（4）組合工資制 , 即上述工資制度中的若干項(xiàng)組合在一起的工資制度。三、計(jì)算題1按平均月工資按由低到高的順序進(jìn)行排列:被調(diào)查企業(yè)平均月工資排序（由咼到低）F5 6001B5 2002C5 2003D4 8004E4

44、3005A3 9006G3 9007H3 5008I3 20092各點(diǎn)處的工資水平分別為:25%點(diǎn)處：3 90050%點(diǎn) 處：4 30075%點(diǎn)處：5 200四、案例分析題參考答案：1. 策略A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性作用。2. 具體方案和操作程序（1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、 動(dòng)態(tài)管理。（2）為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能，公司對(duì)一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度”。（3）公司對(duì)市場(chǎng)部、銷售部各職位采取平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗。（4）

45、公司一線部門（研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場(chǎng) 工資+提成工資+津貼。 市場(chǎng)部和銷售部人員工資構(gòu)成：市場(chǎng)工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的 75%提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成；津貼：公司將對(duì)新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定， 新老產(chǎn)品津貼比例確定為3 : 1,基數(shù)由公司確定）。 研發(fā)部人員工資構(gòu)成：市場(chǎng)工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的 80%提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，米取遞增方式計(jì)提，16月為銷售額的8%o,以后每6個(gè)月遞減1個(gè)點(diǎn)。最終控制在0.5 %o。（5）以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對(duì)其米取年金分配方式。3可能出現(xiàn)的問題及