人力資源管理新趨勢

1、人力資源管理新趨勢 人力資源的含義人力資源的含義 人力資源，人力資源，是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。這個定義排除了不能推動社會發(fā)展，不能為社會創(chuàng)造財富的那部分人。人力資源管理的含義人力資源管理的含義 人力資源管理，人力資源管理，是指各種社會組織對員工的招募、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。人力資源開發(fā)的含義人力資源開發(fā)的含義 人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)，主要指國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人的正規(guī)國民教育、在職學歷教育、職

2、業(yè)技能培訓(xùn)以及人的使用和啟智等一系列活動，從而達到培養(yǎng)各類人才、開發(fā)人的潛能、提升人的質(zhì)量的目的。 現(xiàn)代人力資源管理的特點現(xiàn)代人力資源管理的特點現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別: : 管理內(nèi)容管理內(nèi)容 管理形式管理形式 管理方式管理方式 管理策略管理策略 管理手段管理手段 管理層次管理層次 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展 管理激勵管理激勵 管理內(nèi)容管理內(nèi)容 傳統(tǒng)的人事管理以事為中心以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體性事務(wù)工作； 現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點在于開發(fā)人的潛能、

3、激發(fā)人的活力。 管理形式管理形式 傳統(tǒng)的人事管理，屬于靜態(tài)靜態(tài)的管理。 現(xiàn)代人力資源管理，非常重視對動態(tài)動態(tài)的管理管理方式管理方式 傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段； 現(xiàn)代人力資源管理，則提倡“以人為本以人為本”的理念，尊重人的自尊、知識和價值，提倡正面激勵，減少使用負面激勵的手段，提倡組織中的授權(quán)，重視發(fā)揮每個員工的專長，使每個人的價值在工作中得到體現(xiàn)。 管理策略管理策略 傳統(tǒng)的人事管理，是戰(zhàn)術(shù)性管理戰(zhàn)術(shù)性管理； 現(xiàn)代人力資源管理，強調(diào)的是戰(zhàn)略管理；戰(zhàn)略管理； 管理手段管理手段 傳統(tǒng)的人事管理手段單一手段單一，以人工為主以人工為主； 現(xiàn)代人力資源管理，非常重視對人力資源人力資源管

4、理信息系統(tǒng)的開發(fā)管理信息系統(tǒng)的開發(fā)，實現(xiàn)人力資源管理的軟件化、信息化。管理層次管理層次 傳統(tǒng)的人事管理，只是上級的執(zhí)行部門，上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；很少參與決策； 現(xiàn)代人力資源管理，則處于企業(yè)的決策層，處于企業(yè)的決策層，直接參與企業(yè)的計劃和決策。直接參與企業(yè)的計劃和決策。 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展 傳統(tǒng)的人事管理，重視的是企業(yè)的發(fā)展重視的是企業(yè)的發(fā)展，而對員工的職業(yè)生涯基本沒有進行有效的規(guī)劃；其晉升的幅度緩慢、非常重視個人的資歷重視個人的資歷；職業(yè)發(fā)展的途徑就是職業(yè)晉升途徑就是職業(yè)晉升。 現(xiàn)代人力資源管理，重視組織與個人的雙贏，組織與個人的雙贏，在組織發(fā)展的同時，個人也得到發(fā)展；提倡的是以能力為

5、導(dǎo)向的理念以能力為導(dǎo)向的理念，“能者上，庸者下”，競聘上崗已經(jīng)成為許多企業(yè)選擇中高層管理人員采用的手段和方式；組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃呈呈現(xiàn)全方位和多樣化特征現(xiàn)全方位和多樣化特征。管理激勵管理激勵 傳統(tǒng)的人事管理，員工的報酬與個人的資歷、級別相關(guān)度大，而與個人績效、能力的相關(guān)度??；現(xiàn)代人力資源管理，注重的是個人績效和團隊績效，注重的是個人的能力，使得組織晉升的依據(jù)逐漸轉(zhuǎn)為個人績效和能力為主。 在激勵手段和方式的使用上，傳統(tǒng)人事管理主要體現(xiàn)為表揚、精神鼓勵和晉升；而現(xiàn)代人力資源管理則注重的是人的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)，注重員工能動性的發(fā)揮，注重對員工的授權(quán)。人力資源管理的新趨勢人力資源管理的新趨勢 職業(yè)

6、進入的門檻設(shè)置職業(yè)進入的門檻設(shè)置 職業(yè)生涯管理的變革職業(yè)生涯管理的變革 組織招聘更加務(wù)實組織招聘更加務(wù)實 績效管理變革績效管理變革 薪酬管理變革薪酬管理變革 團隊運作模式日益凸顯其重要性團隊運作模式日益凸顯其重要性 人力資源管理的外包人力資源管理的外包 人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化 人力資源流動的規(guī)范化人力資源流動的規(guī)范化 人力資源管理地位的提升人力資源管理地位的提升 趨勢一：趨勢一：職業(yè)進入的門檻設(shè)置職業(yè)進入的門檻設(shè)置 人力資源管理從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)不強； 行業(yè)規(guī)范管理的角度； 提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)； 從2003年起，逐步要求從業(yè)人員必須具備相應(yīng)的職業(yè)資格證書； 人力資源管理人

7、員要求掌握的知識包括：勞動法；統(tǒng)計學；寫作；勞動經(jīng)濟學；計算機知識；人力資源管理的六大方面，比如人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理等。趨勢二：趨勢二：職業(yè)生涯管理的變革職業(yè)生涯管理的變革 組織的扁平化； 組織扁平化導(dǎo)致管理幅度變大，管理層次減少； 結(jié)果導(dǎo)致員工直接晉升的職位空間變少，競爭加??； 導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的調(diào)整 ； 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化。趨勢二：趨勢二：職業(yè)生涯管理的變革職業(yè)生涯管理的變革 職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化：職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化： 技術(shù)職業(yè)發(fā)展道路 管理職業(yè)發(fā)展道路 從技術(shù)到管理的轉(zhuǎn)變 雙重職業(yè)發(fā)展道路 技能與服務(wù)發(fā)展道路 三維發(fā)展道路團

8、隊成員的職業(yè)生涯設(shè)計團隊成員的職業(yè)生涯設(shè)計 混合型職業(yè)發(fā)展道路項目團隊成員項目團隊成員的職業(yè)發(fā)展道的職業(yè)發(fā)展道路路基于項目的職業(yè)發(fā)展道路自主創(chuàng)業(yè)的職業(yè)發(fā)展道路管理職業(yè)發(fā)展道路技術(shù)職業(yè)發(fā)展道路團隊領(lǐng)導(dǎo)（或項目經(jīng)理）的職業(yè)生涯設(shè)計團隊領(lǐng)導(dǎo)（或項目經(jīng)理）的職業(yè)生涯設(shè)計 項目經(jīng)理項目經(jīng)理的職業(yè)發(fā)的職業(yè)發(fā)展道路展道路轉(zhuǎn)換型：轉(zhuǎn)換型：從一個專業(yè)領(lǐng)域或工作從一個專業(yè)領(lǐng)域或工作進入另外一個全新的專進入另外一個全新的專業(yè)領(lǐng)域或工作。業(yè)領(lǐng)域或工作。螺旋型：螺旋型：所需的知識、技能所需的知識、技能的逐步增多的逐步增多。線性型：線性型：權(quán)力和責任的增加權(quán)力和責任的增加專家型：專家型：專業(yè)方面的知識專業(yè)方面的知識和技能

9、的增加。和技能的增加。趨勢三：趨勢三：組織招聘更加務(wù)實組織招聘更加務(wù)實 組織人員的招聘注重經(jīng)濟實效、更加務(wù)實； 采用多種人員測評方法，只選職位最合適而不是最優(yōu)秀的人員，人才高消費現(xiàn)象明顯降低。趨勢四：趨勢四：績效管理變革績效管理變革 定性考核定性考核定量考核定量考核 績效考核績效考核績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo) 全員考核全員考核重點考核重點考核趨勢五：趨勢五：薪酬管理變革薪酬管理變革職務(wù)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)職務(wù)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)能力導(dǎo)向的組合薪酬結(jié)構(gòu)能力導(dǎo)向的組合薪酬結(jié)構(gòu)職務(wù)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是基于崗位評價的基礎(chǔ)上設(shè)計的，員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決

10、定；有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 ；無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 ；組合薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ，全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ，如崗位技能工資、薪點工資制和崗位效益工資等。 趨勢六：趨勢六：團隊運作團隊運作 組織扁平化的企業(yè)，往往采用矩陣型組織結(jié)構(gòu)，矩陣型組織結(jié)構(gòu)就是基于團隊運作的基礎(chǔ)上； 團隊運作面臨的挑戰(zhàn)：團隊運作面臨的挑戰(zhàn)： 建設(shè)一支高績效的團隊； 如何實現(xiàn)團隊的有效管理，包括沖突管理，信任和授權(quán)，團隊凝聚力的提升，團隊規(guī)范等； 如何對團隊績效進行有效

11、的考核和管理； 團隊薪酬的設(shè)計； 團隊激勵機制的設(shè)計；趨勢七：趨勢七：人力資源管理的外包人力資源管理的外包 最早出現(xiàn)是人事代理； 工資發(fā)放由相應(yīng)的金融機構(gòu)代理； 人才租賃； 人力資源管理中一些職能的外包，比如招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系管理、員工檔案管理。注意： 外包的人力資源管理業(yè)務(wù)一般不涉及企業(yè)核心競爭力；涉及核心競爭力的人力資源管理職能，如績效管理、薪酬管理等，企業(yè)是不會進行外包的。趨勢八：趨勢八：人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化 招聘 培訓(xùn) 薪酬 考核 溝通 人力資源信息工作趨勢九：趨勢九：人力資源流動的規(guī)范化人力資源流動的規(guī)范化 在上個世紀90年代，人力資源流動不規(guī)范，經(jīng)常產(chǎn)生各種法律糾紛和勞動爭議； 如今，國家也相繼出臺一些政策來規(guī)范、引導(dǎo)人力資源流動，盡可能避免因人員流動產(chǎn)生的知識產(chǎn)權(quán)糾紛，保護企業(yè)的合法權(quán)益，同時也注重員工的個人發(fā)展，允許合理的人員流動。趨勢十：趨勢十：人力資源管理地位的提升