工作分析能否這樣做

1、工作分析能否這樣做？在大家午休的時(shí)候， 小西和 HRDHRD 經(jīng)理被叫到了公司會(huì)議室 管理顧問臨時(shí)召見。 這是小西來公司的第二天，一切才慢慢開始變得有點(diǎn)親切，包括 HRDHRD 經(jīng)理 年過六 旬、社會(huì)閱歷頗豐、 人格魅力很強(qiáng)的王芳和將要給她們開會(huì)的管理顧問 剛剛留美歸 國的 MBA.MBA.MBAMBA ：小西，很高興你的加盟，為了讓你有機(jī)會(huì)展示自己的才能，我和王芳決定由 你來系統(tǒng)的做一下公司每個(gè)崗位的工作分析。 有什么困難可以提出，我們會(huì)盡量提供幫 助。王芳：我們公司已通過了國家IS09001IS09001 質(zhì)量認(rèn)證，你可以參照一下 ISOISO 體系文件,會(huì)有所啟發(fā)。小西： （先沉默了一下

2、，因?yàn)樗杏X事情并不簡單）好吧，我先試著去做，有問題隨 時(shí)請(qǐng)求你們的幫助。任務(wù)就這樣下來了，對(duì)于小西 去年北京某高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè) 來說， 真的有點(diǎn)難度，“我根本就不怎么了解公司情況啊， 而且工作分析說起來簡單， 要做好 恐怕不容易呀。 唉 ”小西愁開了。公司背景介紹 ：XXXX 寬帶數(shù)字技術(shù)有限公司（以下簡稱 XXXX 公司）成立于 19931993 年，是行內(nèi)稍有名氣 的一家從事機(jī)頂盒研究開發(fā)的高新企業(yè)。公司員工雖然不到 200200 人，但是組織結(jié)構(gòu)安排 得僅僅有條， 從機(jī)頂盒的產(chǎn)品規(guī)劃到研究開發(fā)再到生產(chǎn)最后走上數(shù)字電視的大市場，公 司都配備了一套良好的人馬班子。去年，在機(jī)頂盒行業(yè)

3、并不十分景氣的情況下，XXXX 公司憑著獨(dú)特的經(jīng)營方式， 強(qiáng)有力的人力資源后盾創(chuàng)下了年銷售量 6 6 萬臺(tái)的佳績，在行內(nèi) 遙遙領(lǐng)先。 今年為了迎接更好的機(jī)遇更大的挑戰(zhàn)， 以管理顧問為首的公司領(lǐng)導(dǎo)班子決定 進(jìn)行深度改革，首先從組織架構(gòu)著手，把市場部提到了新的高度，重整了原來的系統(tǒng)軟 件部、應(yīng)用軟件部、硬件部等，同時(shí)也引進(jìn)了一批更專業(yè)的人才（小西就是基于此引進(jìn) 的），用總經(jīng)理的話說：專業(yè)的人才，做專業(yè)的事。但是，由于組織架構(gòu)的變動(dòng)，有些 崗位名稱變了，有些部門名稱變了，也有一些員工的部門隸屬關(guān)系變了，部門主要職能 變了。因此有些員工開始迷茫：我現(xiàn)在該做什么呀，什么叫做 “項(xiàng)目管理總經(jīng)理 ”呀 緣此

4、，我們的管理顧問就提出讓小西做系統(tǒng)的工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)。公司原有工作分析介紹 ：翻開公司的 ISOISO 體系文件，在管理責(zé)任程序后的附件二部門職責(zé)說明之后 就是小西最想?yún)⒖嫉墓ぷ髡f明書了，可是當(dāng)她細(xì)看之后，發(fā)現(xiàn)這和現(xiàn)在公司的崗位安排有較大的距離，而且，這里的工作說明書好像并不規(guī)范，沒有遵循所謂的工作 分析要包括“5W1H5W1H”( whowho whomwhom whatwhat whenwhen wherewhere howhow )的說法，還有崗位定編定員等。 現(xiàn)從中選一例供大家討論。例：人力資源部工作說明書人力資源部經(jīng)理：1 1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰

5、；2 2、 負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、 評(píng)估公司人力資源需求情況， 制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員 工；3 3、按實(shí)際情況完善公司員工工作績效考核制度；4 4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5 5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6 6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；7 7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交待的其他任務(wù)。培訓(xùn)考核崗位：1 1、 負(fù)責(zé)按月收集各部門績效考核表，并按公司 員工工作績效考核制度進(jìn)行人員 績效考核，按時(shí)上報(bào)人力資源部經(jīng)理。2 2、負(fù)責(zé)收集各部門的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃。3 3、負(fù)責(zé)執(zhí)行經(jīng)審批的培訓(xùn)計(jì)劃，并進(jìn)行培訓(xùn)考核，撰寫培訓(xùn)總結(jié)。4 4、完成人力資源部經(jīng)理交待的其他工作。小西看完后仔細(xì)思考了一下，雖然不

6、知道這份工作分析是怎么做出來的(據(jù)說這是 經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲后成文的)，但是她覺得這里面至少存在這樣幾個(gè)問題：你認(rèn)為小西可能想到哪些問題？1 1、 格式過于簡單。雖然工作說明書可以純粹用文字的形式來表達(dá),但大標(biāo)題、小標(biāo) 題還是需要明確的。上面引用的工作說明書，格式過于簡單，造成視覺上的不良感覺。2 2、 內(nèi)容不完整。雖然未必把前面所提的“ 5W1H5W1H 面面俱到，但是作為工作說明書，至少要在基本資料”一欄中寫清楚：崗位名稱、直接上級(jí)、所屬部門。工作描述”一欄中寫清 工作概要”、逐項(xiàng)列出 崗位職責(zé)”。職位關(guān)系”一欄中寫明受誰監(jiān)督、監(jiān)督誰； 可晉升、轉(zhuǎn)換和晉升至此的職位；工作中可能與哪些職

7、位發(fā)生關(guān)系。任職資格”一欄中分別列出就職該崗位所需的學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、能力要求，還可加上性別、年齡、體能要求等。工作說明書還可以包含工作環(huán)境”的說明：工作場所、環(huán)境的危險(xiǎn)性、工作時(shí)間特征、均衡性、舒適性等。上面的工作說明書，只是簡單的列了幾條該崗位的平時(shí)可能發(fā)生的工作內(nèi)容，都屬于崗位職責(zé)的內(nèi)容。雖然 崗位職責(zé)是工作說明書中的重要內(nèi)容，但并不是唯一內(nèi)容。3 3、 內(nèi)容描述不準(zhǔn)確。對(duì)于人力資源部經(jīng)理”來說，我覺得他的工作起碼應(yīng)涉及到人 力資源管理的幾個(gè)重要部份：人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績效考核、薪資福利，雖然每個(gè)方面都可以安排專員負(fù)責(zé)。但是，現(xiàn)在XXXX 公司的情況是：在小西沒來之

8、前，人力資源部就只有經(jīng)理一人（以前有過一個(gè)助理，已離職），所以她的工作說明書 就應(yīng)該更詳細(xì)一點(diǎn)，因?yàn)閷?shí)際工作就是這樣。對(duì)于負(fù)責(zé)管理人事檔案”這一條，小西有點(diǎn)疑慮：XXXX 公司是民營企業(yè)，沒有檔案管理權(quán)，根本就不存在管理人事檔案”這一說。事實(shí)上，XXXX 公司員工的檔案都是掛靠在南方人才市場的，委托南方人才市場來管理。 這樣說來，這一條是不是錯(cuò)了呢？至于 培訓(xùn)考核崗位”，小西也不太弄得清，我們的培訓(xùn)考核流程具體是怎樣的呢？小 西暫時(shí)找不到答案。新的工作分析這樣形成為了完成來 XXXX 公司的第一項(xiàng)工作任務(wù)，小西不再依賴原有文件，她開始竭盡所能地 收集資料。首先弄清楚新的組織架構(gòu)圖中出現(xiàn)的每一個(gè)

9、名詞的含義，搞清楚公司的人員 安排，即所謂的定崗定編。然后利用因特網(wǎng)，查詢與每個(gè)職位有關(guān)的信息，對(duì)照自己公 司的情況進(jìn)行取舍。當(dāng)然 工作說明書”被無數(shù)次的搜索過。為此，購書中心留下了她的 腳印，TheThe DictionaryDictionary ofof OccupationalOccupational TitlesTitles （美國職銜大辭典）也第一次走進(jìn)了小 西的腦海。雖然大學(xué)期間，工作分析被列入重點(diǎn)專業(yè)課之一，用了一個(gè)學(xué)期來學(xué)， 可是當(dāng)初好象根本就沒學(xué)到什么，現(xiàn)在能記起來的更是寥寥無幾，況且理論與實(shí)踐的差 距太大了。經(jīng)過各種途徑的資料搜集，當(dāng)然也多次向HRDHRD 經(jīng)理和管理顧問請(qǐng)

10、教，小西的工作說明書有了雛形（注：由于各種原因，在準(zhǔn)備做工作分析的過程中，小西并沒有去請(qǐng)教各 部門經(jīng)理，也沒有做過任何調(diào)查問卷， 可以說小西的工作說明書是完全憑她自己的理解 做的，所以內(nèi)容的準(zhǔn)確性值得考慮，工作分析的進(jìn)行過程也是問號(hào)），現(xiàn)把其中人力資源部經(jīng)理”的工作說明書列出來，供大家討論。人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位名稱：人力資源部經(jīng)理所屬部門：人力資源部直接上級(jí)：總經(jīng)理崗位設(shè)置目的：建立健全人力資源管理系統(tǒng)，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和相關(guān)制度崗位要求：清楚用人政策、辦事途徑；工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，善于用人、管人；自身人格魅 力強(qiáng)工作責(zé)任：1 1、根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及內(nèi)外部需求，建立人力資源發(fā)展規(guī)劃。2

11、2、建立，并根據(jù)內(nèi)外形勢(shì)不斷修改人力資源管理系統(tǒng)。3 3、根據(jù)市場的發(fā)展，定期評(píng)估企業(yè)架構(gòu)、部門職能和工作流程。4 4、根據(jù)公司短期和長期發(fā)展需求，及時(shí)進(jìn)行人員招聘和人才儲(chǔ)備。5 5、負(fù)責(zé)公司勞資管理，并按績效考核情況實(shí)施獎(jiǎng)罰。6 6、擬訂并定期修改工作分析、績效考評(píng)系統(tǒng)、福利制度、員工升遷規(guī)定等。7 7、負(fù)責(zé)員工檔案的掛靠管理，處理員工勞動(dòng)關(guān)系。8 8、完成公司交付的其他任務(wù)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)：1 1、公司人力資本有效運(yùn)用情況2 2、人力資源部經(jīng)理自身能力、素質(zhì)工作難點(diǎn)： 如何招聘好的員工，充分發(fā)揮員工能力 ，真正做到人崗匹配工作禁忌： 自身素質(zhì)欠佳，不能選拔、管理員工職業(yè)發(fā)展道路：人力資源總監(jiān)

12、任職資格：1 1、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)要求：本科畢業(yè)五年以上，研究生（以上）畢業(yè)三年以上，大型企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)2 2、工作業(yè)績：系統(tǒng)的做過工作分析、績效考核、酬薪設(shè)計(jì)等。3 3、職業(yè)培訓(xùn)：組織行為學(xué)、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、勞動(dòng)法、薪酬管理、工作分析、人力 資源開發(fā)與管理、社會(huì)保障學(xué)4 4、年齡要求： 2828 歲以上5 5、個(gè)人素質(zhì)：溝通協(xié)調(diào)能力、組織管理能力、業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力、分析判斷能力、實(shí)務(wù) 操作能力、個(gè)人親和力問題：不管小西的這份作業(yè)能否交差，在這有幾個(gè)問題想提出 來討論一下，渴求專家答案：1 1、在什么情況下要進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)？工作分析對(duì)于人力資源管 理來說有什么具體的作用呢？怎樣利用工作分析來提高企業(yè)整個(gè)人力資源管理？2 2、 工作分析究竟該怎樣進(jìn)行， 崗位調(diào)查問卷是必經(jīng)途徑嗎？能否在不經(jīng)過調(diào)查的情 況下進(jìn)行？3 3、工作分析到底由誰來做，是人力資源部一手操辦的嗎？4 4、 在工作分析進(jìn)行、 執(zhí)行的過程中， 組織管理者充當(dāng)什