中小企業(yè)人力資源調(diào)查報告

1、浙江中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告目錄第一局部調(diào)查報告一、摘要二、關(guān)鍵詞三、正文一以性別為分類指標進行的數(shù)據(jù)圖示分析二以不同的年齡層次為分類指標進行的數(shù)據(jù)圖示分析三以不同的學歷層次為分類指標進行的數(shù)據(jù)圖示分析四中小企業(yè)人力資源方面存在的問題五根據(jù)調(diào)查報告反響的問題,提出了幾條建議四、參考資料第二局部調(diào)查方案一、調(diào)查目的16二、調(diào)查時間和期限：16三、調(diào)查對象16四、調(diào)查地點：16五、調(diào)查工程：16六、調(diào)查方式和方法16七、資料整理和分析方法16555810121315八、報告提交方式161617181824摘要：為了了解浙江中小企業(yè)中男女職工之間,各不同年齡層次之間、不同學歷之間對自身現(xiàn)狀的看法

2、以及對自身未來開展狀況觀念上的差異以及他們之間存在的差異原因.我們分別以性別、年齡、學歷三個不同的指標為分類標準,對中小企業(yè)職工進入公司的方式,選擇公司的理由,住宿條件,對住宿條的滿意程度,收入狀況,對公司的職工制度較滿意的地方,可能離開公司的理由以及選擇新企業(yè)覺得最重要的地方、對公司獎勵制度的看法,對自身和公司開展前景關(guān)系持有的觀念和想法,工作時間的長短,休息情況工資的多少及分配方式等方面進行了全面、細致地調(diào)查.結(jié)合現(xiàn)今中小企業(yè)的開展狀況,2005年6月-7月,我們小組為此調(diào)查浙江中小企業(yè)的職工狀況.以杭州下沙地區(qū)的企業(yè)的職工為調(diào)查對象,我們在現(xiàn)場隨機發(fā)放問卷120份,從中抽有效問卷100份

3、.其中男職工問卷60份,女職工問卷40份,男女職工問卷數(shù)比例為3:2.在進行問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析后,我們又針對其中顯露出來的問題進行解釋和剖析,并給出了相應(yīng)的解決方法和建議,以供各中小企業(yè)進行人力資源治理參考之用.關(guān)鍵詞：調(diào)查浙江中小企業(yè)職工對中小企業(yè)的簡單情況分析九、組織方案16十、調(diào)查費用第三局部調(diào)查問卷第四局部附件一、調(diào)查問卷分析報告二、個人總結(jié)5、工作時間強度合理7、其他、有開展空間學習專業(yè)技能、升職一、以性別為分類指標進行的數(shù)據(jù)圖示分析:1、進入公司的方式：注：1、親戚朋友介紹2、通過人才/勞務(wù)市場3自我推薦4學校畢業(yè)分配推薦5其他由以上圖示可以看出大多數(shù)男職工都是以親戚朋友介紹、通過

4、人才/勞務(wù)市場、自我推薦為主,學校推薦、其他為少數(shù),而女職工那么以親戚朋友介紹、通過人才/勞務(wù)市場為主自我推薦,學校推薦、其他為少數(shù),由此可見女職工相較于男職工缺乏主動性,需要他人為自己找好工作或是企業(yè)自己找上門,而男職工還是會主動到人才/勞務(wù)市場去找工作.2、以選擇現(xiàn)在所在公司的理由為依據(jù)：注：1、收入高2、福利好3、有開展空間4、工作比擬穩(wěn)定5、其他看上面的面積圖表,以收入高為選擇就業(yè)公司的理由男職工的比例為36.7%,而女職工白比例那么是40%以有開展空間為理由的男職工占23.3%,女職工那么占15%以福利好為理由的男女各占5%以工作穩(wěn)定為理由的男女比例各為18.3%?口27.5%,其他

5、為16.7%?口125%可以看出來,女職工比擬注重收入和工作的穩(wěn)定,而男職工那么比擬注重自身和公司的開展空間,這與女性職工與男性職工的生理情況也比擬相符.女職工相較于男職工更注意公司給予她們的實質(zhì)性東西,安于穩(wěn)定的工作環(huán)境,男職工那么希望自己的工作有較大的開展前途,在提升自己水平的同時也為自己將來跳槽做好充分的準備.收入依然是困惑在這些企業(yè)工作的人的最大因素,大局部人覺得自己獲得的報酬與付出的努力并不相符.他們希望得到更高的收入.另外,穩(wěn)定的工作和開展的空間也是許多人追求的目標.3、以職工對現(xiàn)在所處公司的最滿意的地方的不同之處為依據(jù)注：1、收入2、福利待遇3、人際關(guān)系4工作穩(wěn)定以上為男女職工對

6、現(xiàn)在所處公司的最滿意的地方的不同之處的曲線圖,從收入上來看,覺得對自己的收入滿意的男職工的比例為18.3%,女職工的比例為15%這個比例不能不說是非常低,也就是說,有80%fc右的人對自己的收入相當不滿意,這與浙江省中小企業(yè)的工作狀況相符,因在技術(shù)要求并不很高的中小企業(yè),招收員工的難度并不大；從福利待遇上來看,最為滿意的男女職工比例分別為10御12.5%;在人際關(guān)系上,男女比例根本相符,均為18流右,也狀況堪憂；覺得有開展空間的為學習專業(yè)技能、升職16.7%?口17.5%;只有女性在工作穩(wěn)定上的滿意度較高,到達37.5%,但這是否也從另一側(cè)面反映了人們對找工作存在畏懼心理,害怕失業(yè)？男性為18

7、.3%;工作時間強度合理為最滿意地方的男女職工比例分別是15%口10%有開展空間學習專業(yè)技能、升職為最滿意地方的男女職工比例是15%5%其他白各占10%口2.5%.4、以職工跳槽的理由為依據(jù)：注：1、收入低2、福利待遇不好34、工作強度大5、沒什么開展空間6以上的柱形圖中收入低為理由的男女職工比例分別為的男女職工比例分別為6.7%?口15%以工作強度大為理由的男女職工比例分別為21.7%口17.5%.以沒什么開展空間為理由的男女職工比例分別為13.3%?口12.5%.其他的各為23.3%?口25%除與第三點得出一樣的觀點外,此題中指出老板態(tài)度也是一個極其重要的因素,老板態(tài)度的好壞直接影響職工的

8、工作的情緒和職工對自己完成工作的信心,從而影響職工在工作中對自己水平的發(fā)揮以及整個工作完成的效果如何.所以,一個好老板在員工面前不能將自己的壞心情隨便表露,要以好的心情帶動職工工作的動力.不同的年齡層次為分類指標進行的數(shù)據(jù)圖示分析:1、以進入公司的方式為依據(jù):注：1、親戚朋友介紹2、通過人才/勞務(wù)市場4學校畢業(yè)分配推薦5其他由上面的柱形圖中可以看出四個年齡層中區(qū)別最明顯的是各年齡層在以親戚朋友介紹、老板態(tài)度不好、其他23.3%?口27.5%.以福利待遇不好為理由的男女職工比例分別為11.7%?口2.5%.以老板態(tài)度不好為理由自我推薦為進入企業(yè)方式上的不同之處,它主要是年齡30-39和年齡40-

9、49這兩個層次的職工的進入方式.年齡15-19這一層次由于他們的年齡小,沒有足夠的工作經(jīng)驗和學歷作為自己找工作的資本,所以他們一般都是通過短期的專業(yè)培訓(xùn),然后由培訓(xùn)的學校為他們安排對口的企業(yè)工作.年齡20-29歲的職工一般都是剛從大學畢業(yè)的學生,他們沒有足夠的經(jīng)驗,但是他們都具備相應(yīng)的、 比擬完備的專業(yè)知識,他們希望通過自己尋找到符合自己要求的工作,在吸收經(jīng)驗的同時提升自己的實踐水平.年齡30-39和年齡40-49這兩個層次的職工,他們的經(jīng)驗和知識已經(jīng)相對地比擬系統(tǒng),但由于年齡的增長和信息迅速的更新速度,他們的知識和腦筋的靈活程度遠遠比不上年輕一代,所以很多高新技術(shù)企業(yè)都不會雇傭這兩個年齡層次

10、的職工.2、以職工選擇現(xiàn)在所在公司的理由為依據(jù)：注：1、收入高2、福利好3、有開展空間4、工作比擬穩(wěn)定5、其他從上面的面積形圖示可以看出年齡層在15-19之間和40-49之間的比例相似,而年齡層在20-29之間和30-39之間相似.年齡層在15-19之間和40-49之間的職工由于學歷都比擬低,他們都是以收入作為他們就業(yè)的主要理由,而年齡層在20-29之間和30-39之間的職工相對就比擬注重自身的開展和通過實踐所獲得的經(jīng)驗,這些都是他們比擬注重實現(xiàn)理想的表現(xiàn).3、以企業(yè)或公司的住宿條件為依據(jù)：注：1、自己租房2、公司/企業(yè)統(tǒng)一安排3、住家4、其他圖一注：1、滿意2、較好3、尚可4、不滿意圖二由上

11、面的兩個曲線圖中可以發(fā)現(xiàn)圖一中年齡層在15-19之間和40-49之間的比例相似,而年齡層在20-29之間和30-39之間相似.尤其是年齡層在20-29之間和30-39之間,幾乎是相互重疊,、 自己租房和公司/企業(yè)統(tǒng)一安排都是以差不多的比例呈現(xiàn)在圖示上,說明年齡在15-39之間的職工都是以租房或公司統(tǒng)一提供住宿的方式解決自己的住宿問題,而年齡層在15-19之間和40-49之間那么大多數(shù)都是由公司安排的 分別占71.4%口60%.少數(shù)是自己租房的 分別占20.6%和20%.通過圖二可以看出雖然圖一中年齡層在15-19之間和40-49之間的比例相似,但是他們對自己現(xiàn)在的住宿條件的滿意程度卻大不相同,

12、年齡層在15-19之間的職工對現(xiàn)在的住宿條件滿意的占14.3%,認為較好的占沒有,認為尚可的占了57.1%,不滿意的有28.3%,年齡層在40-49的職工對現(xiàn)在的住宿條件滿意的和較好的相同,都為20%尚可的占40%不滿意的占20%說明年齡層在15-19之間的職工對現(xiàn)在的住宿條件要求程度要比年齡層在40-49的職工要高一點.三、不同的學歷層次為分類指標進行的數(shù)據(jù)圖示分析：i.對職工現(xiàn)在所在企業(yè)最滿意的地方的不同之處為依據(jù)：注：1、收入2、福利待遇3、人際關(guān)系4、工作穩(wěn)定5、工作時間強度合理6、有開展空間學習專業(yè)技能、升職從上面的圖示中可以看出職工現(xiàn)在所在企業(yè)最滿意的地方人際關(guān)系所占比例為最大,占

13、所有滿意處的26%說明在中小企業(yè)中職工之間的人際關(guān)系處理得還是得當?shù)?一般中小企業(yè)中的治理層是直接與職工接觸的,這樣治理人員就能更容易融入到職工的工作和生活中,而且大局部職工的生活條件相當,這樣企業(yè)的人際關(guān)系就要比大企業(yè)要好很多.其次是有發(fā)展空間學習專業(yè)技能、升職和工作穩(wěn)定,都占了21%圖中人際關(guān)系、有開展空間學習專業(yè)技能、升職和工作穩(wěn)定占了68%說明中小企業(yè)和職工對這些方面都比擬重視.ii.以職工跳槽的理由為依據(jù)：注：1、收入低2、福利待遇不好3、老板態(tài)度不好4、工作強度大5、沒什么開展空間6、其他由上面的曲線圖可以發(fā)現(xiàn)學歷為大學的職工跳槽的原因主要有收入低占20.8%、老板態(tài)度不好和工作強

14、度大 均為10.7% ,沒什么開展空間 占17.9% ,其他的占32.1%,高中/職高/中專的職工跳槽的原因最主要的是工作強度大占25%,接下來是收入低占17.5%和其他占25%初中的職工跳槽的原因最主要的是工作強度大占18.5%,接下來是福利待遇不好占11.1%和老板態(tài)度不好占14.8%,其他占14.8%,小學的職工跳槽的原因最主要的是收入低和工作強度大,都為40%沒什么開展空間占20%從以上數(shù)據(jù)分析看來高中/職高/中專和初中、小學的工作強度大的出現(xiàn)比例要比大學高出許多.所以中小企業(yè)的企業(yè)要盡量降低生產(chǎn)線上職工的工作強度,工作強度大的工作可以適當提升工資,作為鼓勵.中小企業(yè)人力資源治理存在的

15、問題經(jīng)過問卷調(diào)查和對調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析,我們也發(fā)現(xiàn)了其中的一系列問題,主要表達在以下幾點上：一中小企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才匱乏.1、職工的學歷偏低.在我們的一百份調(diào)查問卷中學歷中大學有18份.占總數(shù)的18%高中/職高/中專問卷有40份,占總數(shù)的40%0初中有37份,占37%.小學有5份,占總數(shù)的5%可以明顯看出中小企業(yè)中職工大學學歷的比例遠遠比不上高中/職高/中專、 初中、 小學 半文盲程度 的比例.從現(xiàn)實情況來看,浙江省中小企業(yè)從事的大多是勞動密集型產(chǎn)業(yè),屬于低投入的類型,所以,它對企業(yè)工作人員并沒有太高的要求,只要求員工能夠有努力的工作態(tài)度；而另一方面,企業(yè)資本的匱乏也導(dǎo)致企業(yè)需要低層次的員工

16、來減少企業(yè)支出,在體力和簡單技術(shù)勞動上,一個低學歷的人往往比高學歷的人擁有更加大的優(yōu)勢：吃苦耐勞,薪酬教低,并且易于治理等等.2、專業(yè)性人才少.中小企業(yè)中生產(chǎn)操作一般都是重復(fù)操作和簡單操作,對職工的專業(yè)技術(shù)水平要求不高.盡管專業(yè)的人才做的比普通的人員更多,但他們要求的報酬也更高.相比之下,企業(yè)主為節(jié)省本錢,往往雇傭非專業(yè)性人員來降低生產(chǎn)本錢,來獲取更大的利潤.3、職工比擬年輕浙江中小企業(yè)一般在招收員工的時候,都對年齡有一定的限制.在我們的問卷調(diào)查中年齡在15-29歲的職工有80,占總數(shù)的80%而年齡在30-49歲的職工有20份,占總數(shù)的20%0出現(xiàn)這種狀況,一是由于這些企業(yè)的職工大局部屬于外來

17、人員,在浙江工作幾年賺到一定的錢之后,他們會返回家鄉(xiāng),而出來打拼的人都比擬年輕；二是企業(yè)主往往喜歡招收比擬年輕的人,年輕的工作者往往有很大的精力和更加耐勞,并且他們不具有熟練工的技能,可以以更加低的工資進行招收.4、跟企業(yè)的治理不當也有一定的關(guān)系.問卷調(diào)查中職工進入公司的方式以親戚朋友介紹的占29%,通過人才/勞務(wù)市場的占27%o自己推薦的占22%,說明其中很多的職工是親戚朋友介紹的,就是說是通過關(guān)系進入的,很多職工都不具備公司的要求.而許多具備這項技能的人沒能如愿得到工作,這是人才缺乏的一個很重要的原因.二員工所關(guān)心的問題,很多企業(yè)不能給予他們滿意的解決方法.在我們的調(diào)查中關(guān)于職工跳槽的理由

18、中收入低、老板態(tài)度不好、沒什么開展空間、工作強度大占很大比例1、福利待遇問題.員工在進入公司前首先都會注意企業(yè)的福利待遇的問題,可以說福利待遇是職工考慮是否要接受這份工作最關(guān)鍵因素.職工所關(guān)心的待遇問題有薪水、食宿條件、工作的穩(wěn)定性、治理者的態(tài)度和員工是否受到尊重和肯定,許多企業(yè)主在觀念上認為企業(yè)里的職工都是靠自己經(jīng)營才拿到工資的,是自己養(yǎng)活他們的.他們隨意克扣員工的薪水,所給予職工的往往達不到先前承諾給職工的.2、員工所關(guān)心的自己和公司開展空間的問題.一般剛進入中小企業(yè)的年輕職工都會注意公司背景,行業(yè)開展前景、公司的工作環(huán)境、晉升時機、上級給予自己的權(quán)力、進修培訓(xùn)的時機等一些有關(guān)自身增加經(jīng)驗

19、的開展空間問題.有些企業(yè)主認為有錢賺就可以了,至于什么進修培訓(xùn)的時機就免了.使許多年輕職工的工作熱情和希望前景在工作中慢慢地被消磨殆盡.3、有關(guān)工作強度大小的問題.浙江的中小企業(yè)大都是勞動密集型產(chǎn)業(yè).它們的工作強度一般都比擬大.為了在即定的時間完成生產(chǎn)任務(wù),近可能獲得最大利潤,許多企業(yè)采用加班、提早上班時間、利用雙休日等手段增加工作的強度.并且,在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn),大局部人對于這種方式并沒有覺得什么不妥,許多人對加班和強制勞動并沒有什么看法,并且覺得那是合理的,甚至有一局部人根本就不知道有八小時勞動制的存在.關(guān)于中小企業(yè)人力資源治理的建議根據(jù)調(diào)查報告反響的關(guān)于中小企業(yè)人力資源方面存在的問題,我們

20、提出了幾條建議一、轉(zhuǎn)換企業(yè)觀念浙江省中小企業(yè)目前多為勞動密集型產(chǎn)業(yè),對企業(yè)職工的素質(zhì)要求和技術(shù)支持并不是很高,所以目前的存在制度是有其合理性的.但目前中國正處于高速的經(jīng)濟開展時代.隨著入世和市場經(jīng)濟制度的標準、以及人們法制意識的健全.為了企業(yè)的長久生存開展,必須加以改革.從長久來看,企業(yè)要求的生存和開展必然要求企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的,高技術(shù)含量的產(chǎn)品,要求企業(yè)在面對其他對手時獲得更大的競爭優(yōu)勢.在目前,響應(yīng)省政府將浙江省打造成先進制造業(yè)基地的號召必然可以獲得更大的優(yōu)勢.這是一種必然的趨勢,因此,盡快轉(zhuǎn)型是一個不錯的選擇.在目前的人才市場上,高學歷人才和技術(shù)型人才還處于易求的狀態(tài),但十年之后,恐怕就難

21、說了.二、增強企業(yè)的各項治理制度1 .建立和完善企業(yè)的業(yè)績考核制度.它的可貴之處在于它對員工在德、才、績、效等方面的總體評價上,更主要的是,它是鼓勵和考驗員工的一種有效手段,是企業(yè)開掘人才的一個重要且有效的方法.由于它不僅關(guān)系到員工的利益和前途,也更關(guān)系到企業(yè)的生存和開展.為此,企業(yè)在進行業(yè)績考核的具體運作過程中,應(yīng)分別對各類員工訂立和編制客觀的、 不同的考評標準,科學地掌握評價的標準和尺度,切實地遵循和堅持謹慎、認真、客觀、公正的原那么,這樣才能有效地起到推進工作和鼓勵員工的作用.2 .增強企業(yè)薪酬制度的治理.員工薪酬是員工從事勞動的物質(zhì)報酬,也是治理者對員工鼓勵的主要表達.一般企業(yè)的付薪方式有計時和計件兩種.現(xiàn)今國家規(guī)定的工作時間是8小時,但在目前階段,實施恐怕是有很大難度的.可采用8小時和加班制度并行,對加班者在合理和可承受的范圍內(nèi)給予加班費用,以使職工能夠積極的參與企業(yè)生產(chǎn)活動.企業(yè)可多采用計件的方式,以使職工能夠產(chǎn)生更大的效益.除了以上的方式外,企業(yè)還可以根據(jù)員工的工作性質(zhì)來確定薪水的多少.確定根據(jù)因人