《勞動合同法》對企業(yè)勞動關(guān)系管理的影響

1、目錄中文摘要 .I英文摘要 .III引言 .1一、企業(yè)勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀 .1（一）勞動關(guān)系管理規(guī)章制度不完善 .1（二）企業(yè)勞動合同管理欠缺 .2（三）企業(yè)民主管理不健全 .3二、勞動合同法對企業(yè)勞動關(guān)系管理的具體影響 .3（一）對企業(yè)規(guī)章制度的影響 .3（二）對勞動合同管理的影響 .4（三）對企業(yè)民主管理的影響 .6三、勞動合同法下提升勞動關(guān)系管理的對策 .6（一）推進(jìn)企業(yè)規(guī)章制度建設(shè) .6（二）規(guī)范勞動合同管理 .7（三）提高管理者素質(zhì)，完善工會職能 .8（四）正確看待員工價值 .8（五）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 .9II參考文獻(xiàn) .12致 謝 .15山西財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）I勞動合同法對

2、企業(yè)勞動關(guān)系管理的影響摘要：勞動合同法是調(diào)整勞動關(guān)系的部重要法律，是我國勞動保障法律體系的重要組成部分。勞動合同法的出臺，一方面有利 于建立穩(wěn)定流動的勞動關(guān)系；另一方面，必將對企業(yè)的勞動關(guān)系管理產(chǎn)生 深遠(yuǎn)的影響。本文立足于勞動合同法的頒布實施，從構(gòu)建和諧員工關(guān) 系管理的現(xiàn)實角度，深入分析了勞動合同法對企業(yè)勞動關(guān)系管理制度、 勞動合同管理、企業(yè)民主管理的影響，并針對影響提出企業(yè)提升勞動關(guān)系 管理的對策。關(guān)鍵詞：勞動合同法；企業(yè)；勞動關(guān)系管理山西財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）IIILabor Contract Law on the management of labor relations inente

3、rprisesAbstract:Labor Con tract Law is an importa nt legal adjustme nt of laborrelations is an important part of the legal system of Chinas labor and socialsecurity. The in troducti on of the Labor Con tract Law, on the one hand, toestablish a steady flow of labor relations; a profound impact on the

4、 other hand,is bound to labor relations management. The paper, based on the promulgati onof the Labor Con tract Law and, from the realistic point of view to build aharmonious employee relations management,in-depth analysis of themanagement system of labor relations in enterprises, the impact of labo

5、r contract man ageme nt, en terprise democratic man ageme nt of the Labor Contract Law , and for impact proposed en terprises to improve labor relati onsman ageme nt coun termeasures.Keywords：Labor Con tract Law; en terprises; relati ons man ageme nt山西財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）1引言隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中國的勞資之間的力量差距越來越大， 勞資沖

6、突問題突出，社會兩極分化嚴(yán)重。在這樣的背景下，勞動合同法 應(yīng)運(yùn)而生。勞動合同法的頒布，對企業(yè)勞動關(guān)系管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影 響。勞動合同法從保護(hù)勞動者的權(quán)益出發(fā)，對用人單位的勞動關(guān)系管 理工作提出了更大的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)有的勞動關(guān)系管理工作主要是成本控制， 導(dǎo) 致員工對企業(yè)忠誠度不夠，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。所以，有許多企業(yè)都對勞 動合同法要求簽訂長期勞動合同很不能理解，其實從長遠(yuǎn)來看，對于企 業(yè)的勞動關(guān)系管理有很大的好處。勞動合同法對于企業(yè)勞動關(guān)系管理 既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。一、企業(yè)勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀（一）勞動關(guān)系管理規(guī)章制度建設(shè)不完善一個企業(yè)內(nèi)部完善的規(guī)章制度不僅是其執(zhí)行管理程序的基本條例和 依據(jù)，更是保護(hù)管理

7、雙方合法權(quán)益的一把利劍。 現(xiàn)在許多企業(yè)依然沒有完 善與勞動合同法相配套的規(guī)章制度，并且在執(zhí)行的管理過程中，無法 確保自身管理執(zhí)法的合法、合理。勞動合同法對職工的待遇福利、勞 動保護(hù)、社會保險等內(nèi)容做了詳細(xì)的規(guī)定，企業(yè)違法用工成本會大大的提高。企業(yè)在很多勞資管理制度上存在漏洞， 如某些企業(yè)社會參保率低，導(dǎo) 致企業(yè)山西財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）2員工權(quán)益受到侵害。造成參保率較低的原因是多方面的， 主要是企 業(yè)對參保重視程度不夠、認(rèn)識不到位，不認(rèn)為為企業(yè)員工參保是企業(yè)的法 定義務(wù)，而是將其作為企業(yè)的人力資本負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)義務(wù)。同時，企業(yè)職工也存在維權(quán)意識不強(qiáng)的問題，當(dāng)自己應(yīng)有的權(quán)益受到侵害時，不懂

8、得尋求保護(hù)，或者不知道尋求維權(quán)的方式和渠道。勞動關(guān)系管理存在問題的一個很大因素就是，企業(yè)勞資人員管理水平 不高，用工時容易存在法律誤區(qū)。一些企業(yè)對勞資管理人員的重視程度不 夠，大多數(shù)時候都是想當(dāng)然執(zhí)行勞資管理相關(guān)的政策，很大程度上忽視改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有的管理能力和水平，無法調(diào)整勞資關(guān)系到位，缺乏勞動用工管 理長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的意識，從而導(dǎo)致職工頻繁流動的情況，破壞了職工隊伍 的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。有些企業(yè)勞資管理人員更換頻繁，甚至有些企業(yè)沒 有專職人員負(fù)責(zé)企業(yè)勞資管理工作。由于對法律勞動保障的法律法規(guī)不了 解，認(rèn)識存在誤區(qū)。在用工的過程中，會較容易導(dǎo)致侵害職工和企業(yè)的權(quán) 益，導(dǎo)致企業(yè)勞資關(guān)系的不和諧。（二

9、）企業(yè)勞動合同管理欠缺1.對勞動合同管理的認(rèn)識不到位一些企業(yè)不重視勞動合同的簽訂，認(rèn)為勞動合同只是一張廢紙。將 勞動合同的簽訂看成是走過場，只是敷衍勞動部門年檢；有的企業(yè)與勞動 者簽訂完勞動合同后，就不管不問，為企業(yè)和員工的勞動糾紛埋下巨大的 隱患，同時損害了雙方的利益；還有的企業(yè)把勞動合同看成是對員工管制 的約束條文，隨意修改或解除勞動合同，使得勞動關(guān)系管理不穩(wěn)定，企業(yè) 勞資關(guān)系不和諧。企業(yè)還存在濫用員工試用期山西財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）3的問題，同一用人單位與同 一勞動者簽訂不止一次試用期，在試用期間隨意壓低勞動報酬，加班超時， 隨意增加工作時間等問題大量存在。2.勞動合同日常管理缺失企業(yè)

10、存在勞動合同日常管理的表現(xiàn)為： 一是企業(yè)制度落實不嚴(yán)，企業(yè) 被職工過分依賴，企業(yè)人情味濃厚，導(dǎo)致企業(yè)對部分嚴(yán)重違反紀(jì)律的員工 和醫(yī)療期已滿卻遲遲不開始工作的員工無法按規(guī)定處理，以致企業(yè)落實制度缺乏紀(jì)律性；二是沒有對在崗的職工實行動態(tài)管理，導(dǎo)致出現(xiàn)“有勞動 沒有合同” “有合同沒有勞動”的現(xiàn)象。3.勞動合同履行不規(guī)范很多企業(yè)存在超時上班、加班嚴(yán)重超時的現(xiàn)象，有些員工甚至被剝奪公休日的權(quán)利；公司隨意拖欠員工工資，或者工資分配不合理，沒有公 平做到同工同酬；有的企業(yè)在員工休產(chǎn)假或者病假時，單方面解除勞動合 同等等，這些行為既違反了勞動合同法，又給企業(yè)和職工個人造成巨 大的隱患。（三）企業(yè)民主管理不健

11、全就大多數(shù)企業(yè)工會的現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)的工會就只是大家熟悉的“活動型工會”或者“福利型工會：工會沒有從本質(zhì)上發(fā)揮出“維護(hù)職工合法 利益和民主權(quán)利”的社會職能。很多企業(yè)的工會就是形式上的組織，就是形同虛設(shè)。企業(yè)沒有根據(jù)勞動合同法制定平等協(xié)商制度和職工代表大 會制度，山西財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）4部分企業(yè)的管理規(guī)章沒有經(jīng)過職工代表大會民主審議程序，只是經(jīng)總經(jīng)理辦公會議等其他形式討論決定，企業(yè)工會參與協(xié)商的也寥寥無 幾。企業(yè)如果無法完善以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度，就無法推進(jìn)企業(yè)的廠務(wù)公開，職工沒有渠道支持和參與企業(yè)管理，維護(hù)自 身的合法權(quán)益，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建和企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)

12、展。二、勞動合同法對企業(yè)勞動關(guān)系管理的具體影響（一）對企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)的影響勞動合同法對企業(yè)的規(guī)章制度作了許多新的要求和規(guī)定。其影響 主要表現(xiàn)為：一是為企業(yè)制定規(guī)章制度提供了詳細(xì)的法律依據(jù)。建立起健 全的企業(yè)規(guī)章制度不僅是用人單位的權(quán)力，更是用人單位須承擔(dān)起得義務(wù) 和責(zé)任。二是對企業(yè)的規(guī)章制度有了更明確的法律要求。 如在勞動糾紛的 案件中，如因為用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞 動報酬、計算勞動者工作年限等決定而產(chǎn)生的勞動爭議， 由用人單位負(fù)責(zé) 舉證責(zé)任。三、企業(yè)應(yīng)建立起集體協(xié)商機(jī)制。以往的勞動規(guī)章制度都是以 企業(yè)自主自行決定，不論員工是否認(rèn)同都照常執(zhí)行。勞動合同法明確 規(guī)定

13、用用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休 假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出相關(guān)的方案和解決意見，與工會或者職工代表山西財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）5平等協(xié)商確定。（二）對勞動合同管理的影響1對員工試用期的影響一直以來，很多企業(yè)濫用新員工的試用期，一方面過分的壓低員工 試用期間的工資報酬，一方面無限延長新員工的試用期范圍。 隨著勞動 合同法的實施，上述做法都將被視為違法行為。勞動合同法規(guī)定同 一勞動者在同一用人單位只能有一次試用期。 這樣的立法，能有效杜絕用

14、人單位以“試用期”為名，欺騙勞動者損害其權(quán)益。因此，企業(yè)要重視人員 招聘工作的重要性，要在試用期間，借助科學(xué)的方法對考察人員的工作能 力、個人素質(zhì)有個清晰的判斷，提高試用的效率。2.對勞動合同訂立的影響很多企業(yè)為了降低人工成本，減少相關(guān)的用人風(fēng)險，存在不與勞動 者簽訂勞動合同的問題。尤其是短期用工或者是外來務(wù)工人員； 有的企業(yè) 甚至在制定勞動合同中的各項條款有違反法律的行為； 還有的企業(yè)在簽訂 勞動合同后將勞動者的相關(guān)證件扣押等。伴隨 勞動合同法的實施，企 業(yè)人力資源管理工作者應(yīng)注意以下一些問題：1.勞動合同法很明確規(guī) 定了試用期的范圍，并且規(guī)定試用期內(nèi)，用人單位如果無法提供相關(guān)證據(jù) 證明勞動

15、者不符合錄用條件，則不得擅自解除勞動合同。同時合同中還要 明確試用期間的工作考核及標(biāo)準(zhǔn)問題，這樣在辭退應(yīng)聘者時能做到有依有 據(jù)。2在勞動合同中應(yīng)明確轉(zhuǎn)正后的薪資結(jié)構(gòu)、數(shù)額、支付手段、應(yīng)扣繳 的個人所得稅等相關(guān)事項。3.為保護(hù)商業(yè)秘密，可以與員工簽訂競業(yè)限制 條款。4不能要求員工提供押金、保險金等，也不能隨意扣留員工個人證 件。山西財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）63.對勞動合同履行的影響勞動合同法還規(guī)定，用人單位應(yīng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定向 勞動者支付勞動報酬，主要有兩方面的義務(wù)：一是及時支付義務(wù)；二是足 額支付義務(wù)。用人單位必須在與勞動者約定的日期支付勞動報酬， 并且不 能隨意克扣。勞動合同法還規(guī)

16、定了用人單位違反延長工時承擔(dān)的法律 責(zé)任，以加強(qiáng)對延長工作時間的管理。用人單位不得剝奪勞動者的休假權(quán) 利，也不能隨意延長工作時間。勞動合同法中還明確了用人單位與勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金的規(guī)定。如果勞動者與用人單位確立了正式的勞動關(guān)系，簽訂了勞動合同，可是用人單位又覺得招進(jìn)來的員工并不符合企業(yè)的發(fā)展要求，企業(yè)希望解聘員工，這時，企業(yè)就要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。為了減少解除勞動 合同從而必須負(fù)擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)必須做好員工招聘的同時，做好相 關(guān)的解聘成本核算工作，這有利于企業(yè)的用工成本核算。企業(yè)要切實根據(jù) 自身的發(fā)展要求以及崗位要求來制定招聘計劃， 短期用工絕不簽訂長期勞 動合同， 長期用工

17、不弄成一年簽一次；要把握好招聘工作的每個環(huán)節(jié)，選 擇適合企業(yè)自身的員工，減少企業(yè)用工成本。人力低成本無疑是中國企業(yè) 的優(yōu)勢資源，勞動合同法無疑是對企業(yè)用工成本的一次挑戰(zhàn)，很多企 業(yè)的成本優(yōu)勢被剝奪，其競爭力無疑會大打折扣；人力成本的提高會使諸 多企業(yè)增加生產(chǎn)成本，進(jìn)而導(dǎo)致利潤進(jìn)一步被壓縮，生存空間更為緊窄。對于創(chuàng)新技術(shù)型企業(yè)而言，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者越多， 必將 影響企業(yè)的活力和創(chuàng)新技術(shù)能力，最終成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。（三）對企業(yè)民主管理的影響為了充分發(fā)揮出企業(yè)工會的社會職能和作用，保障勞動者的合法權(quán) 利，勞山西財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）7動合同法對工會的權(quán)利和職責(zé)方面有了更為完善的規(guī)定

18、。工會 的主要職責(zé)是平衡企業(yè)與勞動者的勞資關(guān)系，是代表和維護(hù)職工合法權(quán)益 的社會團(tuán)體組織。勞動合同法明確規(guī)定了工會在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的三方 機(jī)制中的作用，規(guī)定工會在用人單位和勞動者訂立、 履行、解除勞動合同 同時的權(quán)利，在集體協(xié)商、集體合同以及監(jiān)督用人單位履行集體合同、 勞 動合同時的權(quán)利。國際上勞資關(guān)系的平衡也主要是靠工會的力量， 勞資雙 方的談判協(xié)商，甚至要工會組織行動來協(xié)調(diào)許多問題， 女口：漲工資、增加 福利待遇、辭退員工、經(jīng)濟(jì)裁員等。企業(yè)的工會應(yīng)充分發(fā)揮職能和作用，找到企業(yè)關(guān)注和職工關(guān)心的問題， 擴(kuò)寬服務(wù)用人單位和勞動者雙方的途 徑，從而起到維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的作用。三

19、、勞動合同法下提升勞動關(guān)系管理的對策（一）推進(jìn)企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)勞動合同法對于企業(yè)的管理水平提出了更高的要求， 在用人單位 和勞動者之間的勞動糾紛中，用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度起到很重要的作 用。如果進(jìn)入了法律程序，無論勞資雙方誰對誰錯，勞資雙方都負(fù)有舉證 的責(zé)任。所以，用人單位必須根據(jù)勞動合同法對企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度 進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，來提高其管理水平，以至于達(dá)到管理員工合法，有理有 據(jù)的作用。企業(yè)應(yīng)建立起科學(xué)的人才選拔體系。勞動合同法中規(guī)定，勞動者 提前三十天通知用人單位可以解除勞動合同， 這將會給企業(yè)提出很大的挑 戰(zhàn)。因此，建立科學(xué)的人才選拔體系，可為用人單位留人起到基礎(chǔ)性、 關(guān) 鍵性作用。倘若選

20、人這關(guān)做不好，會給用人單位帶來很大的難度。所以，科學(xué)的人才選拔體系十分關(guān)鍵。山西財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）8企業(yè)還應(yīng)保證用人制度的公平性和激勵性。不公平的用人制度將會 導(dǎo)致員工不滿意，其結(jié)果可能就是離開企業(yè)；而缺乏激勵制度（如薪酬制 度、相關(guān)晉升制度、培訓(xùn)發(fā)展制度等）會嚴(yán)重地影響勞動者的積極性，結(jié) 果也很難留住勞動者。因此，應(yīng)建立科學(xué)的用人、留人制度，還應(yīng)保持制 度的公平性和積極性。特別是保持薪酬制度足夠彈性，根據(jù)市場相關(guān)行情 和企業(yè)自身的基因狀況做出相關(guān)的調(diào)整，同時確保薪酬制度在市場中的競 爭力。（二）規(guī)范勞動合同管理當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照勞動合同法采取全員合同化的管理模式， 并且完善勞資雙方的

21、合同內(nèi)容。合同一經(jīng)簽訂后，用人單位就必須依法保 障員工的勞動報酬、社會保險、工時休假時間、工作勞動條件等各中權(quán)益。 在用工日常管理中，必須樹立起舉證意識。因此，在招聘、培訓(xùn)、績效、外派、 解除勞動合同獲終止勞動關(guān)系等各個環(huán)節(jié)中， 必須注意搜集相關(guān)的 證據(jù)資料，規(guī)范合同管理。簽訂書面勞動合同、書面變更勞動合同等書面 化的相關(guān)工作是維護(hù)和保障用人單位的有效措施。（三）提高管理者素質(zhì)，完善工會職能企業(yè)應(yīng)組織企業(yè)各類員工加強(qiáng)有關(guān)勞動法規(guī)、人力資源管理相關(guān)理 念的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)和深入了解勞動合同法，在依法管理的基 礎(chǔ)上充分發(fā)揮人力資源管理的作用，建立起和諧的勞資關(guān)系，實現(xiàn)員工和 企業(yè)的共同成長。同

22、時，完山西財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）9善職工工會組織的相關(guān)工作，健全企業(yè)關(guān)于這 方面的規(guī)章制度。還應(yīng)建立起健全的工會或職工代表大會， 以便充分發(fā)揮 工會的組織協(xié)商作用。使廣大職工可以以主人翁的姿態(tài)參與企業(yè)勞動關(guān)系 管理，做到民主決策，民主管理，推動企業(yè)的健康快速發(fā)展。（四）正確看待員工價值適度的勞動力有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)如何看待員工，決定著 員工如何看待企業(yè)。 員工應(yīng)該是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)， 而不單是企業(yè)創(chuàng)造價 值的工具或者勞務(wù)。企業(yè)如果不保障勞動者的權(quán)益，是無法與勞動者建立 起和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，更別談企業(yè)須具備的長期發(fā)展核心競爭力。 企業(yè) 應(yīng)該通過勞動合同法扭轉(zhuǎn)自身觀念，用長遠(yuǎn)的眼光看待

23、可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要想有效持續(xù)地發(fā)展，更需要適度的成本。由于企業(yè)發(fā)展不只是 看成本投入多少，更主要是看經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)出。過低的成本會直接導(dǎo)致勞 資關(guān)系雙方相互不信任，更會影響企業(yè)的持續(xù)競爭力。隨著勞動合同法 的出臺，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的用工觀念，重新樹立新的勞動成本觀點。將勞 動者看作人力資本投資，在一定程度內(nèi)提高勞動力的成本，吸納和保持企 業(yè)高素質(zhì)勞動力要求，才能更好的保持企業(yè)的核心競爭力。（五）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化因為企業(yè)員工職業(yè)選擇權(quán)的擴(kuò)大，員工的流動也越發(fā)頻繁，這對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展是十分不利的。只有通過和諧、文明、現(xiàn)在的企業(yè)文化理念來 吸引住人山西財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）10才，留住人才，和企業(yè)一

24、起健康成長，是當(dāng)今企業(yè)在市場競爭中 的有力保障。企業(yè)競爭是市場的競爭，更是人才的競爭。企業(yè)的可持續(xù)發(fā) 展最終是取決于人才。企業(yè)文化的內(nèi)涵，表象是塑造企業(yè)形象，實質(zhì)是塑 造人。首先，企業(yè)文化建設(shè)的一把手，作為企業(yè)創(chuàng)新思路和理念的提出者和倡導(dǎo)者，更是企業(yè)文化的首創(chuàng)者和最大推動者， 避免企業(yè)陷入難以形成深 入人心、深入開展的建設(shè)格局。其次，企業(yè)應(yīng)在貫徹生產(chǎn)經(jīng)營管理實際的情況下， 總結(jié)企業(yè)精神、價 值觀等，要鼓勵員工主動參與，而不是需要是才發(fā)動一下，這樣就不容易 導(dǎo)致員工對企業(yè)文化建設(shè)不感興趣，也不會使企業(yè)文化建設(shè)流于形式而起 不到提高企業(yè)執(zhí)行力、提升企業(yè)核心競爭力的作用。最后，企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)者、HR要

25、從思想上認(rèn)識到勞動合同法中“明 確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)， 構(gòu)建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保 護(hù)勞動者合法權(quán)益”的宗旨。用積極的心態(tài)貫徹和執(zhí)行勞動合同法，提 高自覺性守法，努力提升企業(yè)人力資源水平。這樣既有利于有效保護(hù)員工 合法權(quán)益，又有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力， 實現(xiàn)用人單位和勞動者 的雙贏。結(jié)論綜上所述，勞動合同法是適應(yīng)我國社會發(fā)展形勢，為建立起和諧 社會，落實以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的一部重要法律。 該法在勞動關(guān)系上貫 穿了社會和諧穩(wěn)定的思想。企業(yè)只有不固步自封，采取積極有效的應(yīng)對方 式，嚴(yán)格按照勞動合同法的要求規(guī)范自身，才能保證了勞動者合法權(quán) 益，穩(wěn)定和諧員工關(guān)系隊伍，實山西財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）11現(xiàn)管理