企業(yè)文化像花一樣(精)

1、企業(yè)文化像花一樣“企業(yè)文化像花一樣?！痹?HPHP（中國）有限公司執(zhí)行副總裁、人力資源總監(jiān)張國維看來，進行企業(yè)文化建設也像栽花，首先要選擇土壤?！八^選擇土 壤，也就是弄清楚根部底下的假設，這個假設就是企業(yè)運行的潛規(guī)則。在一個 企業(yè)里，潛規(guī)則就像一張無形的網(wǎng)，是絕對觸不得的東西，稀里糊涂的被網(wǎng)住 了就很難有翻身的余地了?！逼浯我牡氖┓蕽补嘁员Ｕ匣▋鹤聣焉L，也 就是建立起有效的規(guī)章制度去維持和支撐企業(yè)的持續(xù)健康運行。規(guī)則的決定性在張國維看來，企業(yè)文化這棵花包括花葉、梗和根須三個部分。所謂花葉部分，也就是凸顯在外面的現(xiàn)象部分，表現(xiàn)在公司中就是員工能夠 看得到的標準、規(guī)則、手冊和口號等。所謂梗

2、則是指公司的規(guī)則、規(guī)定和行為 方式等，很顯然，這些規(guī)章制度層面的東西是支撐諸如手冊、口號等花葉部分 存在的。根須則是指企業(yè)的潛規(guī)則，這是決定性的東西，不管是梗，還是花葉 都有在有根須的情況下才能出現(xiàn)。在惠普，所有的新員工培訓中圍繞的中心問題就是先熟悉公司的規(guī)章制度和 行為準則。人力資源部門不但會把公司的所有規(guī)章制度和行為準則逐一分析給 新員工，而且還要把公司的潛規(guī)則告訴新員工?！耙粋€不熟悉環(huán)境的新員工就 像一個走進陌生森林的人，很容易碰到踩到一些危險的地方。人力資源部門要 先把這些員工看不到的危險告訴他們，讓他們知道哪些區(qū)域時絕對不能碰 的?！睆垏S說。因此，企業(yè)制定規(guī)章制度時一定要把潛規(guī)則研

3、究清楚，而且還要把這種潛規(guī) 則用一定的方式體現(xiàn)在員工的行為準則中，一旦外界的環(huán)境發(fā)生了改變，如果 規(guī)則也跟著發(fā)生了相應的改變的話，一定要及時把這種改變告訴給所有的員 工，這樣就不會發(fā)生員工在不知情的狀態(tài)下無辜受罰的情形了。規(guī)則的決定性還體現(xiàn)在公司并購的過程中。并購的核心問題是整合問題，而 整合最重要的還是企業(yè)文化，企業(yè)文化的沖突無非就是行為準則的沖突，所以 說到底并購其實就是統(tǒng)一規(guī)則的問題。張國維認為，兩個企業(yè)統(tǒng)一規(guī)則的方法有三個：一、接軌制。接軌制也就是 強弱制，是一方的文化覆蓋另一方。二、融合制。兩個企業(yè)相互包容、相互尊 重，本著相同的地方球合作。三、沖突法。這種方法先不確定哪種文化占主

4、導，等到發(fā)生沖突的時候再拿出一個統(tǒng)一的規(guī)則解決?；萜张c康柏的合并用的是融合制?！盎萜蘸涂蛋刈泻喜r每個企業(yè)都有 億美金的規(guī)模，能夠做到這樣，說明這兩個企業(yè)都有很強勢的文化，拿一方的 文化去覆蓋另一方不但不科學而且也很難實現(xiàn)，我們就求同存異。”“惠普的員工很喜歡電話留言，但康柏的員工喜歡發(fā)郵件。在日常的交流中 就經(jīng)常出現(xiàn)惠普的員工沒有郵件，康柏的員工沒有聽留言的情況，事情雖小， 但跟交流帶來了很大的麻煩。”但隨著相互接觸的增多，惠普的員工慢慢的發(fā) 現(xiàn)電話留言確實有很多缺點，不能夠存檔，表述不太清晰，遇到了糾紛難以提 供證據(jù)等等，就商量著也使用電子郵件了。不能插花張國維認為，進行企業(yè)文化建設是件很

5、實在的事情，決不能只是簡單的制定 出相應的300300規(guī)章制度，因為把規(guī)章制度制定出來，只是把企業(yè)文化這棵花的花葉 和梗的部分剪下來，不管你插在什么樣的花瓶里，也不管你如何讓精心的護 理，這支花永遠也使不可能長久開放的。但如果不想插花，企業(yè)就必須為種花做好準備。首先要搞清楚企業(yè)想要種花 的目的是什么?！耙话阏f來，企業(yè)進行文化建設的原因無非有兩個：一、對內(nèi) 部的團結；二、對外界的適應?！睆垏S說。所謂對內(nèi)部的團結，也就是想法設法讓內(nèi)部的員工能夠同心同德、在相同或 相似的價值觀指導下為統(tǒng)一的目標奮斗，這中間最重要的問題是統(tǒng)一游戲規(guī) 則。企業(yè)內(nèi)部員工之間統(tǒng)一規(guī)則相對容易，因為從招聘開始，企業(yè)就可以先

6、做 一個該員工是否接受公司的核心價值觀和相關規(guī)章制度的判斷了。對外界的適應是每個企業(yè)每時每刻都能遇到的事情。外部環(huán)境改變了，企業(yè) 文化中的某些約定俗成的東西也要跟著改變。任何 HPHP 員工都耳熟能詳 HPHP 之道 也并不是一成不變的。20002000 年以前，HPHP 是不會因為業(yè)績不好而解雇員工的，被 開除的員工都是觸犯了公司的某些規(guī)章制度，而跟業(yè)績不直接掛鉤。但隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，惠普（中國）面臨著前所未有的競爭，這種競 爭要求惠普的員工必須有高的工作效率，為了促進效率競爭和評估就理所當 然，惠普必須把員工的績效和其待遇乃至去留問題聯(lián)系起來。這種變革讓 HPHP 的許多老員工都感到

7、很沒有安全感，覺得很不可思議：怎么 惠普也要解雇人了呢？“我們這種改革是全球性的，不是某個國家的決定。在 實施之前，我們給了所有的員工平等競爭的機會，告訴員工從什么時間開始實 施這一措施，給每位員工相同的準備時間和機會。”目的搞清楚以后，企業(yè)就要看看自己的土壤適合種什么樣的花了。參與種花 也就是制定企業(yè)文化的人要化力氣弄清楚自己企業(yè)運行的潛規(guī)則。哪些行為方 式和領域雖然沒有書面表述出來但是所有員工都不能觸及的，這些潛規(guī)則在制 定規(guī)章制度的時候用什么方法能夠體現(xiàn)出來等等。等把自己的企業(yè)運行環(huán)境分析清楚了以后， 企業(yè)文化的制定者就需要著手制 定相關的規(guī)章制度了。參與制定企業(yè)文化的人必須明白，所有的

8、規(guī)章制度其實 都是給老板制定的，因為每一條規(guī)則限制最大的是老板的自由，決策者會因為 某條規(guī)章而失去一條隨意決策的權力。所以說，規(guī)章制度的制定一定要得到老 板的認可，因為在推行的過程中如果老板成為最大的阻撓著，企業(yè)文化的建設 就是一句空話了。貫徹很重要張國維認為，貫徹執(zhí)行企業(yè)文化的核心規(guī)章制度可以分三步走：第一步，“普法”階段。也就是把規(guī)章制度公布于企業(yè)、讓所有員工都知道和了解的階 段。這個階段要注意潛規(guī)則的明確化，讓每個員工都明白哪些是任何人都不可 跨越的雷區(qū)。第二步，貫徹執(zhí)行階段。實施的過程必須科學，而且要敢于犧牲 短期利益。第三步，形成意識階段。經(jīng)過科學的實施，員工基本上已經(jīng)把規(guī)章 制度變

9、成了一種意識，而且也把規(guī)章制度所要求的行為方式當成了一種行為習 慣?；萜盏钠髽I(yè)文化里有一句每個員工都熟悉的條款：零讓步。張國維認為，所 謂的企業(yè)文化發(fā)生沖突表現(xiàn)在兩個方面，一方面是觸犯了公司的規(guī)章制度，另 一方面是觸犯該規(guī)章制度的人拿其所做的貢獻壓倒了規(guī)章制度。在惠普，這種 拿貢獻覆蓋規(guī)章制度的情況是不存在的。“企業(yè)文化建設并不時一朝一夕的事情，不但使持續(xù)的運動而且還要花費一 定的成本?！睆垏S說，制定規(guī)章制度很容易，但如果讓這些規(guī)章制度逐一落 實在實際工作中，就不是一件輕松的事情了，某些時候甚至會對公司的短期利 益造成一定的影響。所謂的企業(yè)文化建設成本，指的決不是印刷員工手冊等細 微的成本，

10、而是為了最大限度地維護規(guī)章制度的權威所付出的代價。這樣的事情在公司進行企業(yè)文化建設的過程中常有發(fā)生： 一位績效顯著的骨 干人員觸犯了公司的某條規(guī)章制度。舉個例子來說，比如說一個績效很高的銷 售總監(jiān)違反公司規(guī)定接受了客戶的回扣，公司明文規(guī)定對這樣的員工要給與立 即開除的處罰，但這位銷售經(jīng)理手中有大批的客戶，而且績效很高，如果辭退 他，不但要影響本季度的銷售收入，甚至可能丟失一批公司的重要客戶。很多 企業(yè)的最終處理方式可能是默默地讓該銷售經(jīng)理留下來，最多給與一些經(jīng)濟懲 罰，但在惠普這種情況是不存在的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即按規(guī)章制度開除，不管公 司短期內(nèi)要承受什么樣的損失?！叭绻婚_除改銷售經(jīng)理，無疑是在像其他員工傳達一種信息：你可以去觸 犯公司的規(guī)章制度，只要你能夠為公司帶來收益，能夠為公司的發(fā)展作出一定 的貢獻，那么觸犯規(guī)章制度的懲罰措施并不會像員工手冊上寫的那樣讓你丟掉