招聘與配置--李俊

1、人力資源基礎知識人力資源基礎知識之之 人力資源規(guī)劃及招聘與配人力資源規(guī)劃及招聘與配置置2www.along.cc人力資源六大模塊是什么？人力資源六大模塊是什么？3www.along.cc人力資源人力資源廣義廣義 智力正常的人狹義狹義n能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。 （清華大學 張德）n一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。n企業(yè)全體員工的能力。概念概念4www.along.cc人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持

2、最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。概念概念5www.along.cc概念概念人人 事事 管管 理理人人力力資資源源管管理理環(huán) 境國內(nèi)內(nèi)部全球外部管理導向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機 構(gòu)事務性、實際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門職能式合作關系人 員專家通才HRM 實踐集中于個人范圍狹窄集中于群體范圍廣泛管理活動性質(zhì)被動反應型主動開發(fā)型管理焦點以事為中心的績效考核強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象員工勞資雙方管理深度注

3、重管好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的、規(guī)范的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關系從屬的、對立的平等的、和諧的6www.along.cc職能職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關系確定和選聘有能力的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán) 境環(huán) 境7www.along.cc8www.along.cc關注生關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理的管理重視市重視市場銷售場銷售的管理的管理偏向資偏向資產(chǎn)運營產(chǎn)運營的管理的管理強調(diào)以發(fā)揮人的強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的潛力為主的人力人力資源管理資源管理60年代年代70年代年代80年代年代90年代

4、以及未來年代以及未來很長一段時間很長一段時間杰出企業(yè)杰出企業(yè)9www.along.cc成功企業(yè)的特質(zhì)成功企業(yè)的特質(zhì)n以人為本、尊重個人的企業(yè)文化以人為本、尊重個人的企業(yè)文化n對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調(diào)查對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調(diào)查n重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間事之間n重視員工發(fā)展的長遠計劃重視員工發(fā)展的長遠計劃n重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練10www.along.ccn你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司創(chuàng)建人沃

5、森n將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基n我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。（美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇n為政之要，惟在得人。 凡事皆須務本，國以人為本。 李世民真知灼見真知灼見11www.along.cc RECRUITING AND SELECTING 12www.along.cc招聘是為某一空缺職位而從組招聘是為某一空缺職位而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程選人的過程招聘是什么？招聘是什么？一般

6、人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。一位做了10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。13www.along.cc1.招聘需求分析 招聘環(huán)境分析 組織人力資源現(xiàn)狀分析 招聘需求確定14www.along.cc招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析 外部環(huán)

7、境分析： 經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟周期 經(jīng)濟結(jié)構(gòu) 區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展 產(chǎn)品/服務市場： 市場需求 市場預期 市場競爭結(jié)構(gòu) 勞動力市場供求關系： 總量分析 結(jié)構(gòu)分析 技術(shù)進步：減少數(shù)量需求 提高質(zhì)量需求 政策法規(guī)：遵循規(guī)則 防止糾紛 避免損失 競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格 手段 待遇 15www.along.cc招聘環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略： 防御型戰(zhàn)略維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu) 探索型戰(zhàn)略開拓市場空間 技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新 分析型戰(zhàn)略保持穩(wěn)定 調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu) 管理風格16www.along.cc招聘規(guī)劃的原則和程序原則 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化 確?，F(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長

8、遠利益程序 獲取人員需求信息選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道初步選擇測試挑選方案 明確招聘預算編寫招聘工作時間表草擬招聘廣告樣稿17www.along.cc招聘過程招聘過程人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃職位說明書職位說明書招聘計劃招聘計劃 時間 崗位及人數(shù) 任職資格招聘活動招聘活動 了解市場 發(fā)布信息 接受申請甄甄 選選 初步篩選 筆試 面試 其他測試錄錄 用用 做出決策 發(fā)出通知評評 價價 思路 程序 效率 方法18www.along.cc組織人力資源狀況分析 1）人與事總量配置分析總量平衡 按照標準工時、平均績效確定人員數(shù)量需求，實 行供求平衡 過剩調(diào)整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短 工時

9、 勞務輸出 短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時加班 對外招聘 工作 外包 借調(diào)租賃19www.along.cc組織人力資源狀況分析 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責任務確定適當?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上 3）人與事質(zhì)量配置分析難易適當 工作難度與人員素質(zhì)相適應 克服高能低就和低能高任的傾向20www.along.cc組織人力資源狀況分析4）人與工作負荷的合理性分析 勞動強度負荷合理，勞動時間適度5）人員使用效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績留住與重用 低能高績培訓提高 高能低績激勵約束 低能低績整改 人事調(diào)整工作績效好好低高能力低能力低績效好績效好能力

10、高能力高績效好績效好能力高能力高績效差績效差能力低能力低績效差績效差21www.along.cc21人員配置主要原理要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也 要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。能位對應原理：能力與崗位的對應。四個層次的工 作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層。互補增值原理:112動態(tài)適應原理:人與事的不適應不是絕對的，適應是 相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源 管理人員的工作目標。彈性冗余原理：工作標準與績效標準的指定，既要達 到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。22www.along.cc22招聘過程管理招聘過程管理招聘目標

11、：彌補空缺崗位提高員工整體質(zhì)量企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要招聘的前提：人力資源規(guī)劃工作描述與工作說明書招聘的過程規(guī)劃、目標、招募、面試、錄用、評估等23www.along.cc確定招聘策略 要明確所進行的招聘是以要明確所進行的招聘是以“人人”為中心為中心 還是以還是以“工作工作”為中心為中心 要明確在招聘中，是要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗”優(yōu)先優(yōu)先 還是還是“整體素質(zhì)整體素質(zhì)”優(yōu)先優(yōu)先 要明確是忠于要明確是忠于“企業(yè)企業(yè)”的人才優(yōu)先的人才優(yōu)先 還是忠于還是忠于“職業(yè)職業(yè)”的人才優(yōu)先的人才優(yōu)先 明確招聘的目的是填補職位明確招聘的目的是填補職位“空缺空缺” 還是考慮企業(yè)還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展未來發(fā)展”

12、 明確內(nèi)部明確內(nèi)部“晉升晉升”優(yōu)先優(yōu)先 還是外部還是外部“吸引吸引”優(yōu)先優(yōu)先24www.along.cc24確定招聘原則效率優(yōu)先原則：以盡可能低的招聘成本錄用到同 樣素質(zhì)的人員依靠證書進行篩選：證書與能力的關系利用內(nèi)部晉升制度：職業(yè)生涯設計雙向選擇原則公平公正原則：就業(yè)歧視男女平等問題、個性問題、個人長相問題年齡問題、閱歷問題以及經(jīng)驗問題文憑問題、個人偏見問題確保質(zhì)量原則人盡其才、用其所長優(yōu)化配置員工能力25www.along.ccv 招聘信息發(fā)布v 填寫申請表，初步篩選v 筆試v 面試（第一次、第二次）v 其他測試v 錄用決策v 通知錄取者和落選者人員招錄的一般程序人員招錄的一般程序程序設計

13、程序設計26www.along.cc劣勢內(nèi)部招聘外 部 招 聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢招聘途徑招聘途徑27www.along.cc招聘途徑招聘途徑n內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備 來源來源 方法方法28www.along.cc招聘途徑招聘途徑n外部招聘外部招聘F推薦F未經(jīng)預約而來的人F就業(yè)機構(gòu)F行業(yè)協(xié)

14、會和聯(lián)合會F學校F其他公司F廣告（媒體選擇與設計）F借助中介機構(gòu)F上門招聘來源來源方法方法29www.along.ccJ 知識、技能和能力知識、技能和能力J 人格、興趣和偏好人格、興趣和偏好n依據(jù)：求職者信息依據(jù)：求職者信息J 外向外向J 穩(wěn)重穩(wěn)重J 隨和隨和J 真誠真誠J 對經(jīng)歷的坦率對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型五種主要的品格類型錄用錄用甄選甄選30www.along.ccn收集求職者信息的技術(shù)收集求職者信息的技術(shù)l 申請表l 書面考試l 工作模擬l 評價中心l 面試l 體格檢查錄用錄用甄選甄選31www.along.cc審查申請表的指導性問題審查申請表的指導性問題l 他（或她）目前的成就

15、說明什么？l 記錄中有無明顯或未說明的差別？l 背景材料中有哪些可供評估專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？l 有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？l 工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？l 有無才智、精力或進取精神？l 在哪些方面有興趣智力？實際操作？體能？社交？l 如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？l 有無不屬實的情況是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？申請表申請表32www.along.cc認知能力測試：認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力l 一般能力測驗一般能力測驗 語文測驗語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意 操作測驗操作測驗完成圖畫、圖片

16、排列、實物拼接、 方塊設計、形數(shù)交替l 特殊能力測驗特殊能力測驗 區(qū)別性測驗區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學能力、推理能力、 空間關系、機械推理、文書速度n書面考試書面考試信息收集技術(shù)信息收集技術(shù)33www.along.cc語文推理語文推理l_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽l_之于實際，好象抽象之于_ A.實際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征l_之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代機械推理機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套

17、，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：n 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉n 用剪刀夾出來n 用斧頭幫助n 用牙齒咬出來書面考試書面考試例題例題34www.along.ccF 文件簍測試法F 無首領小組討論法F 商業(yè)游戲F 角色扮演n工作模擬工作模擬信息收集技術(shù)信息收集技術(shù)35www.along.ccn 評價中心評價中心F 經(jīng)營管理技巧經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法F 人際關系技巧人際關系技巧：無首領小組討論法、商業(yè)游戲法F 智力狀況智力狀況：筆試方法F 工作的恒心工作的恒心：文件簍測試、無首領小組討論、商業(yè)游戲F 工作動機工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬F 職業(yè)發(fā)展方向職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試

18、、性格考查F 依賴他人的程度依賴他人的程度：想象能力測驗法信息收集技術(shù)信息收集技術(shù)36www.along.ccn面面 試試信息收集技術(shù)信息收集技術(shù)z評估應試者干好工作的能力z評估應試者是否適合擔任這個工作z實事求是地預先介紹工作情況z宣傳工作z完成對應試者的剖析面試的真正目的面試的真正目的37www.along.cc面面 試試l僅限于與工作有關的內(nèi)容l面試者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價行為l按一套具體規(guī)則進行l(wèi)使面試規(guī)范化l如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關的問題如何使面試有效如何使面試有效38www.along.cc39www.along.cc與行為有關的問法與行為有關的問法z

19、 舉一個當你的例子。z 講述一下你的具體例子。z 你有過的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關的問法與行為無關的問法M你對有何看法？M如果你會怎樣做？M。如果是你，你也許會怎樣做？”n假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為n提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答n避免提出引導性的問題與過去行為有關的問題與過去行為有關的問題如何使面試有效如何使面試有效n與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果40www.along.cc面試問題的糾正面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務的人呢？還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分

20、配？(1)請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例說明。(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的？(2)你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。(4)你的團隊溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？41www.along.cc41面試常見錯誤與改進面試常見錯誤與改進面試常見錯誤面試常見錯誤面試目的不明確；面試目的不明確；不清楚合格者應具

21、備的條件；不清楚合格者應具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見影響面試；偏見影響面試；v第一印象；第一印象；v對比效應；對比效應；v暈輪效應；暈輪效應；v錄用壓力；錄用壓力； 人員選擇時應注意的問題人員選擇時應注意的問題v簡歷并不能代表本人簡歷并不能代表本人v工作經(jīng)歷比學歷重要工作經(jīng)歷比學歷重要v不要忽視求職者的個性特征不要忽視求職者的個性特征v讓應聘者更多地了解組織讓應聘者更多地了解組織v給應聘者更多的表現(xiàn)機會給應聘者更多的表現(xiàn)機會v注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者v關注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力關注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者）超強者）v慎重做

22、出決定慎重做出決定v考官要注重自身的形象考官要注重自身的形象42www.along.cc42面試方法面試方法1 1、結(jié)構(gòu)化行為面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者、結(jié)構(gòu)化行為面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有都問同樣的題庫。考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效關細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。率。2 2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不