過程型激勵理論

1、過程型激勵理論過程型激勵理論主講人：胡馨竹期望理論期望理論期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值效價。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（Victor HVroom）于1964年在工作與激勵中提出來的激勵理論。期望公式期望公式M=VEM 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V 表示效價，是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價值。E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率。也就是說如果個人主觀認(rèn)為通過自己的努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，

2、就會有信心，就能夠激發(fā)很強(qiáng)的工作力量：如果他認(rèn)為取得績效后能夠獲得合理的獎勵，而且希望所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要，就能夠產(chǎn)生積極的工作熱情。 期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西。(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的。(3)只要努力工作就能提高他們的績效。案例案例苗曉光是一名大學(xué)畢業(yè)生，剛畢業(yè)就直接進(jìn)了羊絨生產(chǎn)工苗曉光是一名大學(xué)畢業(yè)生，剛畢業(yè)就直接進(jìn)了羊絨生產(chǎn)工廠，他一直想用他所學(xué)的知識，解決生產(chǎn)的需要。這樣一廠，他一直想用他所學(xué)的知識，解決生產(chǎn)的需要。這樣一種抱負(fù)，這樣一種追求，一直激勵著他。種抱負(fù)，這

3、樣一種追求，一直激勵著他。在剛開始研制的時候，廠子處于低谷，消耗資金大加上人在剛開始研制的時候，廠子處于低谷，消耗資金大加上人力、物力的條件都不是特別具備，苗曉光有種力不從心的力、物力的條件都不是特別具備，苗曉光有種力不從心的感覺，在他猶豫是否放棄的時候，李總來了（因為他是技感覺，在他猶豫是否放棄的時候，李總來了（因為他是技術(shù)出身），當(dāng)他了解到這個情況，又了解了分梳的重要性術(shù)出身），當(dāng)他了解到這個情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個項目干下去。以后，決定把這個項目干下去。將近將近6 6年的時間里，在研制小組的領(lǐng)導(dǎo)下，他發(fā)揮了自己年的時間里，在研制小組的領(lǐng)導(dǎo)下，他發(fā)揮了自己的特長，終于在的

4、特長，終于在9595年取得了突破性的進(jìn)展，獲得了專家鑒年取得了突破性的進(jìn)展，獲得了專家鑒定，就是這項名為定，就是這項名為BSLD-95BSLD-95的工藝技術(shù)，獲得九十年代國的工藝技術(shù)，獲得九十年代國際先進(jìn)水平的這樣一個評價。際先進(jìn)水平的這樣一個評價。苗曉光指著公司獎給他的房子，激動地對人們說：苗曉光指著公司獎給他的房子，激動地對人們說：“公司公司獎勵給我的這套住房我非常知足。在這個項目搞好之前，獎勵給我的這套住房我非常知足。在這個項目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整住房，從原來我住房子的八平方米到公司曾兩次給我調(diào)整住房，從原來我住房子的八平方米到十六平方米，后來又給了一套兩居室。十六平方米，后來

5、又給了一套兩居室。公司認(rèn)為公司認(rèn)為貢獻(xiàn)與報貢獻(xiàn)與報酬應(yīng)該是相對應(yīng)的酬應(yīng)該是相對應(yīng)的，所以就獎給了我這套住房，建筑面積，所以就獎給了我這套住房，建筑面積大約有九十多平方米。我心里很踏實很滿足。這是對我工大約有九十多平方米。我心里很踏實很滿足。這是對我工作的一種承認(rèn)。除此之外如：晉級、職稱、還有工資待遇作的一種承認(rèn)。除此之外如：晉級、職稱、還有工資待遇上也給了相應(yīng)的的獎勵，我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的獎勵，在上也給了相應(yīng)的的獎勵，我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的獎勵，在工作上應(yīng)該更努力的工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。工作上應(yīng)該更努力的工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)?！狈治龇治霭咐行∶绲某砷L過程充分說明，激勵方式應(yīng)

6、因人、因地、案例中小苗的成長過程充分說明，激勵方式應(yīng)因人、因地、因時而制宜，人的特質(zhì)千差萬別，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用最適宜的因時而制宜，人的特質(zhì)千差萬別，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用最適宜的方式來進(jìn)行激勵，而不是一味照搬，失去了激勵應(yīng)有的效方式來進(jìn)行激勵，而不是一味照搬，失去了激勵應(yīng)有的效果。人的需要有果。人的需要有安全安全、歸屬歸屬、尊重尊重、自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)等需要和等需要和獎獎勵勵、晉升晉升、成就感成就感等等，對于小苗來說，他更需要的是尊等等，對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進(jìn)。特別是很好的促進(jìn)。特別是精神上的滿

7、足精神上的滿足，同時激發(fā)出他們的工同時激發(fā)出他們的工作熱情和干勁，提高工作效率作熱情和干勁，提高工作效率。公平理論公平理論公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵理論，認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。公平關(guān)系式公平關(guān)系式OP/IP=OC/IC其中：OP自己對所獲報酬的感覺OC自己對他人所獲報酬的感覺IP自己對個人所作投入的感覺IC自己對他人所作投入的感覺(1) OP/IPOH/IH當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己

8、多拿了報償，從而主動多做些工作。 調(diào)查和試驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己報酬過低而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報酬過高而產(chǎn)生。案例案例世界航空公司成立于1937年，是一家上市公司，在世界有多家子公司。2003年4月2日，世界航空公司提出破產(chǎn)保護(hù)申請以使該公司能在解決財政困難的同時繼續(xù)維持運(yùn)營。在向法院提交的破產(chǎn)保護(hù)申請書中說，公司目前已籌集了約7億美元的資金，以維持公司的運(yùn)營。地方法院已接受了該公司的破產(chǎn)保護(hù)申請，并允許該公司在5月31日前繼續(xù)負(fù)債運(yùn)營。世界航空公司是該國最大的航空公司，受“9.11”事件的影響，該公司虧損日益嚴(yán)重，目前已舉債

9、86億美元。由于近來伊拉克戰(zhàn)事等原因，該公司目前每天虧損約260萬美元。 世界航空公司經(jīng)營狀況不佳，其總裁在1996年曾試圖說服在工會的機(jī)械工程師們接受降低工資和福利15%的比例，這樣公司當(dāng)年就能節(jié)省2.5億美元的支出，對公司今后的發(fā)展十分有利。但是談判時，工會成員列舉了公司存在的許多問題，向總裁發(fā)起進(jìn)攻。該公司有45位副總裁、總裁及家屬乘坐一等機(jī)艙收費(fèi)嗎？不收。既然公司目前經(jīng)營狀況不佳，為什么總裁最近又加薪11%？”總裁回答說，他拿35萬美元的年薪是因為他付出了大量艱苦的勞動?！盀槭裁垂咀罱蛞粋€已經(jīng)離開公司的前董事發(fā)放無息貸款？”工會成員認(rèn)為，在資方享受奢侈生活的同時，卻讓他們減薪，這未免太不公平。 思考思考1、試用公平理論分析，成功的管理者應(yīng)該如何激勵員工呢？ 2、假如確實有必要降低人工成本，總裁應(yīng)該如何使公司員工不僅能夠接受減薪，而且在減薪后還繼續(xù)努力工作？ 分析分析首先，應(yīng)遵循公平理論，作為總裁，雖然是最高層管理者，但管理時應(yīng)合理使用公平理論?？偛靡蠼档腿斯こ杀?，而自身卻享受優(yōu)越待遇，還漲工資，員工當(dāng)然不會同意。所以，要想降低人工成本，而且在降薪后員工還能繼續(xù)努