人力資源知識管理培訓薪酬管理

1、高級人力資源管理師認證培訓高級人力資源管理師認證培訓知識要求知識要求貨幣形式非貨幣形式直接直接形式形式間接間接形式形式表彰表彰嘉獎嘉獎榮譽稱號榮譽稱號獎章授勛獎章授勛基本工資基本工資績效工資績效工資其他工資其他工資特殊津貼特殊津貼其他補貼其他補貼社會保障社會保障員工福利員工福利知識要求知識要求知識要求知識要求經(jīng)營單位戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)員工態(tài)度和行為員工態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢組織目標組織目標/ /戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃/ /遠景遠景/ /價值觀價值觀社會、競爭和社會、競爭和規(guī)范環(huán)境規(guī)范環(huán)境我們該經(jīng)營什么？我們該經(jīng)營什么？我們?nèi)绾卧谶@

2、些經(jīng)營中取勝？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中取勝？人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔?？人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔茫空w薪酬制度如何幫助整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?？我們?nèi)?？薪酬?zhàn)略的中心任務：確立科學的薪酬薪酬戰(zhàn)略的中心任務：確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭優(yōu)勢并保持人力資源競爭優(yōu)勢知識要求知識要求經(jīng)營戰(zhàn)略含義市場反饋人力資源配合薪酬體系創(chuàng)新戰(zhàn)略提高產(chǎn)品復雜性，縮短生產(chǎn)周期產(chǎn)品領導地位、大眾化、產(chǎn)品創(chuàng)新、供貨周期頭腦靈活、反應靈敏，具冒險精神，富于創(chuàng)新以市場為導向的動態(tài)工作分

3、析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革成本控制注重效率規(guī)模經(jīng)營操作精確節(jié)省成本強化定額標準，挖掘內(nèi)部潛力，提高工時利用研究對手勞動成本，提高可變工資比重，注重系統(tǒng)控制關注顧客提高顧客消費需求與期望值與顧客密切聯(lián)系，對市場反應迅速，良好的售后服務使顧客達到完全滿意的態(tài)度、行為和技能的培訓以顧客滿意度為標準的崗位技能評價與激勵工資薪酬制度體系須服從并服務于經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)總方向和總目標相結(jié)合知識要求知識要求知識要求知識要求知識要求知識要求薪酬體系管理科學化薪酬體系管理科學化足夠支付薪酬的財力足夠支付薪酬的財力實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標企業(yè)生產(chǎn)力日益提高企業(yè)生產(chǎn)力日益提高提高員工滿意度提高員工滿

4、意度穩(wěn)定勞資關系穩(wěn)定勞資關系吸引并留住優(yōu)秀人才吸引并留住優(yōu)秀人才員工知識、技能與日俱增員工知識、技能與日俱增知識要求知識要求知識要求知識要求戰(zhàn)略構(gòu)成薪酬方法與技巧戰(zhàn)略目標內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性工作分析 工作說明書 工作評估薪酬結(jié)構(gòu)外部竟爭力市場界定 調(diào)查研究 薪酬政策線激勵計劃員工貢獻率基于資歷 基于績效 基于能力系統(tǒng)運行制度/體系管理計劃 預算 管理 溝通 有效性績效質(zhì)量客戶成本公平性可執(zhí)行性合法性知識要求知識要求 高 交易收益 低低 關聯(lián)收益 高高薪低責任雇傭式高薪高責任宗教式低薪低責任商品式低薪高責任家庭式知識要求知識要求能力要求能力要求能力要求能力要求能力要求能力要求能力要求能力要求知識要

5、求知識要求知識要求知識要求SupplyDemand（MRP）勞動需求與供給曲線勞動需求與供給曲線工工資資率率（雇傭人數(shù)）2322212019181716151413121110987654321100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價格工資理論對從水平上和趨勢上決定長期實際工資的基本要素給出了令人信服的解釋，這兩個理論仍是工資理論的主流，是現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎。知識要求知識要求知識要求知識要求知識要求知識要求知識要求知識要求ACB工資工資60 年限年限投資盈利的前提是：A的貼現(xiàn)B+C成本成本知識要求知識要求知識要求知識要

6、求知識要求知識要求知識要求知識要求知識要求知識要求知識要求知識要求知識要求知識要求導致不滿意的因素導致不滿意的因素 有激勵作用的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就25個人努力個人努力個人成績個人成績（績效）（績效）組織獎勵組織獎勵（報酬）（報酬）個人需要個人需要反饋反饋（O/I）a （O/I）b（O/I）a （O/I）b （O/I）a =（O/I）b（O/I）a （O/I）b當事人參照人不公平感公平感高興、不安減少投入增加報酬O

7、=報酬（工資、獎金、津貼、福利、晉升、榮譽、地位等）I=投入（工作數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、資歷等）增加投入基于公平理論的激勵對策基于公平理論的激勵對策薪酬三大公平的含義:內(nèi)部公平-員工薪酬與崗位價值大體相當外部公平-員工薪酬與市場水平大體相當個人公平-員工薪酬與個人、小組業(yè)績相當加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度；薪酬調(diào)查：確保外部公平；職位分析與評價：保證內(nèi)部公平；績效管理，并將績效與薪酬掛鉤，保證個人公平；加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。程序公平和結(jié)果公平：前者對后者有很大影響。

8、股票期權(quán)股票期權(quán)股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)獲授人在未來一定時間以一定價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。其六個重要概念是：授予、行權(quán)價、限制期、生效、行權(quán)和失效期權(quán)被授予人期權(quán)被授予人被授予期權(quán)被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力予人未獲行權(quán)權(quán)力授予日授予日 生效日生效日行權(quán)日行權(quán)日失效日失效日時間時間期權(quán)被授予人獲得被期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力被授予但未行權(quán)的期被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)權(quán)失效，不能再行權(quán)行權(quán)買入股票行權(quán)買入股票薪酬性差價收益薪酬性差價收益. 工資稅工資稅 資本利得性收益資本利得性收益.利得稅利得稅賣出股票賣出股票上升上升行

9、權(quán)行權(quán)下降下降 不行權(quán)不行權(quán)股票市價股票市價一般一般員工員工中層中層管理管理人員人員高層高層管理管理人員人員基薪基薪 獎金獎金 其他其他 長期激勵長期激勵薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成傭金計算方式傭金計算方式基本薪酬：沒有基本薪酬：沒有目標傭金：目標傭金：6萬元萬元/年，每月根年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：目標薪酬：6萬元萬元/年，上不封年，上不封頂頂銷售目標實際完成情況銷售目標實際完成情況傭金比率傭金比率0-100%5%超過超過100%以上以上8% 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成傭金計算方式傭金計算方式基本薪酬：基本薪酬：3萬元萬元/年年目標傭金：目標傭金：3萬元萬元/年，年，每月?lián)?/p>

10、際業(yè)績計發(fā)每月?lián)嶋H業(yè)績計發(fā)目標薪酬：目標薪酬：6萬萬/年，上年，上不封頂不封頂銷售目標達成度銷售目標達成度傭金比率傭金比率 產(chǎn)品產(chǎn)品A產(chǎn)品產(chǎn)品B產(chǎn)品產(chǎn)品C0-100%3%5%8%超過超過100%5%9%12%薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成傭金計算方式傭金計算方式基本薪酬：基本薪酬：3.6萬元萬元/年年目標傭金：目標傭金：2.4萬元萬元/年，年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)浮動計發(fā)目標薪酬：目標薪酬：6萬元萬元/年，上年，上不封頂不封頂產(chǎn)品類型產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品點值單位產(chǎn)品點值A2B5C8D10 每個點等于每個點等于2元錢元錢薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成獎金計算方式獎金計算方式 基本薪酬：基本薪酬：4

11、.2萬元萬元/年年目標獎金：目標獎金：1.8萬元萬元/年，每月根據(jù)實際銷年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：目標薪酬：6萬元萬元/年年，上限封頂，最高不，上限封頂，最高不超過超過7.08萬元萬元銷售目標完成度（銷售目標完成度（%）目標獎金百分比（目標獎金百分比（%）70080509075100100110120120140130160基本薪酬加獎金制基本薪酬加獎金制1基本薪酬加獎金制基本薪酬加獎金制2薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成獎金計算方式獎金計算方式基本薪酬：基本薪酬：2.4萬元萬元/年年目標獎金：目標獎金：2.4萬元萬元/年，每月年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動

12、計發(fā)目標薪酬：目標薪酬：4.8萬元萬元/年，上限年，上限封頂，最高不超過封頂，最高不超過5.76萬元萬元績效等級績效等級獎金比例獎金比例（相當于基本薪酬的（相當于基本薪酬的%）A140B120C100D50E0薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成獎金計算方式獎金計算方式基本薪酬：基本薪酬：6.4萬元萬元/年年目標獎金：目標獎金：1.6萬元萬元/年，每季度根據(jù)銷售年，每季度根據(jù)銷售額和利潤完成情況浮額和利潤完成情況浮動計發(fā)動計發(fā)目標薪酬：目標薪酬：8萬元萬元/年年，上限封頂，最高不，上限封頂，最高不超過超過9.6萬元萬元/年年 相當于季度目標獎金的百分比相當于季度目標獎金的百分比銷銷售售額額卓卓越越50.087.5

13、125.0162.5200 37.575.0112.5150.0162.5目目標標25.862.5100112.5125.0 12.537.562.575.087.5最最低低012.525.837.550.0 最低最低 目標目標 卓越卓越 利潤利潤薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成季度利潤獎金季度利潤獎金基本薪酬：基本薪酬：4.2萬元萬元/年年目標傭金：每月發(fā)放目標傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額，傭金比率為銷售額的的6%目標薪酬：目標薪酬：6萬元萬元/年年，上不封頂，上不封頂毛利率（毛利率（%）獎金比例（相當于獎金的獎金比例（相當于獎金的%售人員業(yè)績指標銷售人員業(yè)績指標銷售額（銷售量

14、）目標達成率銷售費用目標達成率回款率目標達成率銷售利潤客戶滿意度市場調(diào)研報告質(zhì)量銷售政策執(zhí)行情況聯(lián)想績效指標組合：利潤：贏利能力；營業(yè)額：市場份額和增長；戰(zhàn)略產(chǎn)品：新產(chǎn)品、新市場的拓展；過程指標：管理者的管理彈性，考察管理過程；提示：盡量不超過四個；可影響銷售人員，使其明白這些指標；指標的數(shù)據(jù)必須可獲得；高級管理人員高級管理人員職能部門管理者職能部門管理者高級高級發(fā)展級發(fā)展級項目管理人項目管理人IBM專家專家高級技術(shù)專員高級技術(shù)專員高級高級技術(shù)咨詢技術(shù)咨詢員工員工高級助手高級助手助手助手工程師、項目人員、科技人員工程師、項目人員、科技人員管理通道管理通道專業(yè)通道專業(yè)通道管理通道管理通道領導者領

15、導者管理者管理者監(jiān)督者監(jiān)督者專業(yè)通道專業(yè)通道資深專家資深專家專家專家骨干骨干有經(jīng)驗者有經(jīng)驗者初做者初做者.領導創(chuàng)新階段：通過戰(zhàn)略遠見做貢獻領導創(chuàng)新階段：通過戰(zhàn)略遠見做貢獻.指導階段：通過指導他人做出貢獻指導階段：通過指導他人做出貢獻.擴展階段：通過承擔項目做貢獻擴展階段：通過承擔項目做貢獻.應用階段：通過自己獨立工作做貢獻應用階段：通過自己獨立工作做貢獻.學習階段；通過按指令做事做貢獻學習階段；通過按指令做事做貢獻表現(xiàn)最佳者表現(xiàn)最佳者75P能夠勝任者能夠勝任者50P表現(xiàn)合格者表現(xiàn)合格者25P獲得學士學位后的工作年限獲得學士學位后的工作年限工資率工資率職位考核內(nèi)容考核標準實際結(jié)果銷售經(jīng)理銷售額所負責的部門本年度達到450萬，其中個人170萬所負責部門完成320萬，其中個人220萬利潤率35%27%，其中個人達到44%銷售費用成本全年控制在45萬以內(nèi)67萬部門離職率10%以內(nèi)25%客戶滿意度所負責的部門在95%以上86%表1 某銷售經(jīng)理的業(yè)績考核結(jié)果 表2、表3是某公司提供的某銷售