【2014年筑石地產(chǎn)公司員工績效考核方案】(精)

1、20142014 年筑石地產(chǎn)公司年度績效考核方案第一章總則第一條適用范圍筑石地產(chǎn)公司（以下簡稱公司除營銷中心、物業(yè)中心的所有正式 （轉(zhuǎn)正員工均需 參加考核。第二條考核目的（一通過對個人績效進行管理和評估， 提高個人的工作能力和工作績效， 從而提高 組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標；（二員工考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對下屬的工作績效評 估, ,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高 本部門的工作效率。（三員工考核是在一定期間內(nèi)，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方 式, ,通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一

2、步激發(fā)員工的工作積 極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；第三條考核原則（一以提高員工績效為導向；（二定性與定量考核相結(jié)合；（三公平、公正；（四多維度考核。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面( (一人才培養(yǎng)：通過考核要識別公司核心人才，為公司領(lǐng)導提供公司未來具有發(fā)展 潛力的人員。( (二調(diào)職調(diào)薪：為崗位調(diào)整提供參考依據(jù)。( (三年終評優(yōu)：為公司年終評優(yōu)提供參考依據(jù)。第二章考核方法第五條考核周期本次為年度考核 周期為 20142014 全年, ,考核時間為 20142014 年 1212 月 1 1 日一 20142014 年 1212 月3131 日。第六條相關(guān)部門的職責(

3、 (一考核評審小組成員及職責1 1、考核評審小組成員：組長: :王安華副組長: :曹亮組員: :吳悅春、龔宇、于勇2 2、考核評審小組職責：(1(1、中高層人員述職考核評分；(2(2、中高層管理人員考核等級的綜合評定；(3(3、最終考核結(jié)果的審批；(4(4、員工考核申訴的最終處理（二運營管理中心職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：1 1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；2 2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；3 3、協(xié)助考核評審小組進行考核評審組織工作；4 4、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果并上報考核評審小組審定 ；5 5、協(xié)調(diào)、受理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；6 6 對考核過程中不規(guī)

4、范行為進行糾正、指導與處罰 ；7 7、為每位員工建立考核檔案。（三各部門負責人的職責1 1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2 2、負責向本部門員工傳達考核方案的內(nèi)容，并進行培訓、指導；3 3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰 ；4 4、負責本部門員工考核等級的綜合評定。第七條考核關(guān)系述職報告由考核評審小組負責評審，考核關(guān)系分為直屬上級考核、直屬下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1 1。表 1 1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高層管理人員考核評審小組、總經(jīng)理、同級、下級中層管理人員考核評審小組、直屬上級、同級、下級基層人員運營管理中心、直屬上級、

5、同級考核考核對象人員范圍：高層管理人員：于勇、劉秀文、張嵩巖、高長林、魏小秋（5 5 人中層管理人員：項目發(fā)展中心：李迪、郝智（副經(jīng)理運營管理中心：曹亮（副經(jīng)理財務(wù)管理中心：王建銳（副經(jīng)理、董志剛（副經(jīng)理行政部: :劉林泊工程管理中心：杜自東、潘麗萍、應(yīng)虹、劉雙武（副經(jīng)理產(chǎn)品研發(fā)中心：周偉、李曉燕（技術(shù)經(jīng)理、龐鈺濤（技術(shù)經(jīng)理、劉建華（副經(jīng)理項目部: :劉憲軍、周飛（副經(jīng)理、杜永學、薛鵬（副經(jīng)理客戶管理中心：周煒勛、劉忠武（經(jīng)理 1010 人; ;副經(jīng)理& &技術(shù)經(jīng)理 1010 人基層員工: :略第八條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括計劃考核維度、KPIKPI 考核維

6、度（經(jīng)營指標、綜合素質(zhì)維度等。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組 成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。第九條考核指標的 權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十條考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；運營管理中心匯總所有人的的評分，根據(jù)得 分確定被考核人的綜合評定等級，上報總經(jīng)理，審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理將最終 考核結(jié)果反饋給被考核人。第十一條考核等級的確定和限定1 1、 采用強制分配法確定人員考評等級。按照：A:A:優(yōu)9 9（分;B:;B:良8 8（分;C:;C:中7070 分;D:;D:合格6 6（分;E

7、:60;E: 9 9 分B B（良8 分分C C 仲 7070 分D D（合格6 分分E E（不合格6060 分以下 定義實際表現(xiàn)顯 著超出預期 計劃/ /目標或 崗位職責/ /分 工要求，在計 劃/ /目標或崗 位職責/ /分工 實際表現(xiàn)達 到或部分超過預期計劃/ /目標或崗位職責/ /分工要 求, ,在計劃/ / 目標或崗位 實際表現(xiàn)基 本達到預期 計劃/ /目標或 崗位職責/ /分 工要求，無明 顯失誤。實際表現(xiàn)基 本達到預期 計劃/ /目標或 崗位職責/ /分 工要求，在主 要方面有明 顯不足或失 實際表現(xiàn)未 達到預期計劃/ /目標或崗位職責/ /分工要求, ,在很多方面失誤或主要方面

8、有要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績職責/ /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績誤。重大失誤。（二比例限制： 在綜合評定等級時， 對于不同層級人員有等級比例限制。 具體限制 比例見下表：表 3 3 -1-1 綜合評定等級比例限制表（適用于中高層人員類別等級比例限制評定人 ABAB C C D D E E高層管理人員 20%20% 60%60%不限制不限制不限制董事長、總經(jīng)理中層管理人員30%30% 50%50%不限制不限制不限制考核評審小組表 3 3 -2-2 綜合評定等級比例限制表（適用 于基層等級部門得分90 分分80-9080-90 分W80 分分A30%30% 20%2

9、0% 10%10%B B 40%40% 30%30% 20%20%C C 25%25% 40%40% 50%50%D D 5%5% 10%10% 15%15%E E 不限制百分比注: :人員少于 6 6 人的部門，采用四舍五入只進不舍的進位方式。第三章考核維度第十三條考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一高層管理人員表 4-14-1 高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人考核權(quán)重考核項述職考評考核評審小組 30%30%綜合素質(zhì)考評總經(jīng)理及同級 70%70%（二中層管理人員表 4-24-2 中層管理人員考核維度、權(quán)重表部門經(jīng)理：考核維度考核人考核權(quán)重考核項述職考評考核評審

10、小組 30%30% KPIKPI 考核（經(jīng)營指標總經(jīng)理及直屬副總 30%30%綜合素質(zhì)測評直屬上級、同級及下級 40%40%部門副經(jīng)理& &技術(shù)經(jīng)理（含本年度無經(jīng)營指標經(jīng)理：考核維度考核人考核權(quán)重考核項述職考評考核評審小組 30%30%個人計劃考核運營管理中心 30%30%綜合素質(zhì)測評直 屬上級、同級及下級 40%40%（三基層人員表 4-34-3 基層人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人考核權(quán)重考核項個人計劃考核運管中心 30%30%綜合素質(zhì)測評直接上級、同級 70%70%第十四條部門考核部門考核不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的部門經(jīng)理的年度考核得分即為部門 年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序

11、，然后由考核評審小組參照中層管理人員 評定標準確定各個部門的綜合評定等級。第四章述職考評考核標準表 5 5 述職考評指標及標準指標評分標準A A（優(yōu)秀 9 9 分B B（良 8 8 分C C 仲 7070 分D D（合格 6 6 分E E（不合格6060 分以下1 1、20142014 年度工作總結(jié)（40%40%超額完成各項任務(wù)、成效顯著較好地完成了承擔的任務(wù)。成效較為突出基本完成了各項任務(wù)、有一定成效基本完成了各項任務(wù)，工作效果一般有任務(wù)沒有完成，工作效果差2 2、20152015 年度工作思路、規(guī)劃（20%20%計劃周詳、可行、措施得力符合實際計劃較為周詳、有定可行、措施改進后可以實行計劃

12、簡單、可行性一般、措施不具體計劃簡略、可行性一般、措施缺乏計劃粗糙、可行性差、措施缺乏3 3、工作中存在問題及解決思路（30%30%問題客 觀、真實。解決思路有創(chuàng)新且可行問題較為 客觀真 實、解決 思路較為 可行問題分析基本客觀，解決思路勉強 可行問題分析基本客觀，解決問題思路 模糊問題分析 不清，解決問題思路模糊4 4、對公司發(fā)展、管理的建議（10%10%著眼于全 局、針對性強、對集團發(fā)展有積極價值建議較為客觀、較有針對性建議簡單對情況分析的客觀性和針對性不夠建議簡單、分析不到位, ,客觀針對性不夠?qū)η闆r缺乏分析，建議缺乏針對性應(yīng)付了事第五章綜合素質(zhì)測評第十五條考核程序1 1、前期宣導：讓大

13、家明確考核要反映出其自身真實想法。杜絕無效測評問卷的 出現(xiàn)。2 2、按部門人員及崗位層級制定問卷。3 3、問卷測評 （上級對下級采用實名制， 平級及下級采用匿名制， 具體測評方式及 權(quán)重見下表：表 5 5 綜合素質(zhì)測評考核人及權(quán)重序號員工等級測評人權(quán)重1 1 高層總經(jīng)理 30%30%平級: :其他副總經(jīng)理 40%40%直屬下級: :直管部門經(jīng)理 30%30%2 2 中層直屬上級：分管副總 30%30%平級: :其他部門經(jīng)理 30%30%直屬下級：部門員工40%40%3 3 基層部門經(jīng)理 40%40%本部門其他全體員工 60%60%4 4、結(jié)果匯總。第六章申訴及其處理第十六條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向運營管理中 心申訴?？己嗽u審小組是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。第十七條提交申訴員工以書面形式向考核評審小組提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十八條申訴受理（一考核評審小組接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作