二級(jí)人力資源考試小條

1、第一章 人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。組織理論的發(fā)展：1古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；3現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織

2、理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。組織理論的分類：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）組織設(shè)計(jì)的基本原則：1、任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ)3、有效管理幅度原則：IT的影響4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則：1實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部門等）負(fù)責(zé)管轄；2、設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)；3、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)

3、系：組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。1前者被稱為廣義的組織理論或大組織理論，后者被稱為狹義的、小組織理論2前者包括組織運(yùn)行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。3二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（5步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）2根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門組合起來，形成

4、特定的組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制 以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中 組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：廣義：人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。廣義：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，員工績效管理計(jì)劃，其他計(jì)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會(huì)因素 內(nèi)部環(huán)境：1、行

5、業(yè)特征2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：1確保人力資源需求的原則2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4保持適度流動(dòng)性的原則 企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制1人員配置計(jì)劃2人員需求計(jì)劃3人員供給計(jì)劃4人員培訓(xùn)計(jì)劃5人力資源費(fèi)用計(jì)劃6人力資源政策調(diào)整計(jì)劃7對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對策 定量預(yù)測方法：轉(zhuǎn)換比率法：要求會(huì)計(jì)算（42頁）定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設(shè)備看管定額定員法4、勞動(dòng)效率法5、比例定員法企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測類型也分為：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測內(nèi)部預(yù)測供給的方法：P64人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單管理人員接

6、替模型 馬爾可夫模型人力資源需求預(yù)測的三個(gè)原理：1、慣性原理2、相關(guān)性原理3、相似原理（P38）定性預(yù)測方法：1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2、描述法3、德爾菲法制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項(xiàng)信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供給進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，考試/大供大于求或求大于供的政策措施5、人員規(guī)劃的

7、評(píng)價(jià)與修正。人力資源供求關(guān)系的三種情況：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；（3）人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：1、將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無

8、法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃-短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。6制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。最有效方法是科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決方法有：1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些機(jī)構(gòu)；3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退

9、；4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競爭力；5、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平-解決臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式；6、多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資-定量核薪；人力資源需求預(yù)測的影響因素：1顧客需求的變化（市場需求）生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況礦工趨勢（出勤率）政府的方針政策的影響工作小時(shí)的變化退休年齡的變化社會(huì)安全福利保障組織結(jié)構(gòu)模式*1直線制：優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，考試/大解決問題及時(shí)，管理效率高。缺

10、點(diǎn)：缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)要求高；無助于管理者解決重大問題。2直線職能制：優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題3事業(yè)部制：優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益4矩陣制優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜新型組織結(jié)構(gòu)模式：*1多維立體組織結(jié)構(gòu)：1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合

11、2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算2）賦予更大的自主權(quán)3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和適用范圍，要能夠畫出組織結(jié)構(gòu)圖企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖2、組織結(jié)構(gòu)分析3、組織決策分析：A決策影響的時(shí)間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析（二）、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變

12、革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：反對變革的主要原因： 1改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能,擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感2一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：1讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。2大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 理體制 了解“以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)”?！笆聵I(yè)部制、模擬分權(quán)

13、制”之間的關(guān)系：事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。第二章 招聘與配置一、簡述員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理、類型和主要原則1、個(gè)體差異原理基本假設(shè)認(rèn)為人的素質(zhì)是有差異且客觀存在不能轉(zhuǎn)移工作差異原理職位有差異性表現(xiàn)為工作任務(wù)和內(nèi)容上人崗匹配原理人適其事、事宜其人原則，個(gè)體素質(zhì)匹配工作崗位、個(gè)體貢獻(xiàn)匹配工作報(bào)酬。2、類型：選拔性測評(píng)選拔優(yōu)秀員工為

14、開發(fā)性測評(píng)開發(fā)員工素質(zhì)為診斷性測評(píng)了解現(xiàn)狀查找根源考核性測評(píng)又鑒定性以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備及具備程度為目的，穿插在選拔性測評(píng)中3、原則：客觀與主觀測評(píng)相結(jié)合定性與定量相結(jié)合行為的性質(zhì)和行為的數(shù)量靜態(tài)和動(dòng)態(tài)結(jié)合素質(zhì)與績效結(jié)合分項(xiàng)和綜合結(jié)合二、簡述員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系1、形式：一次和二次量化（形式量化）類別和模糊量化都是二次量化順序、等距和比例量化當(dāng)量量化通過中介變量進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化，如測評(píng)指標(biāo)的縱向加權(quán)。2、標(biāo)準(zhǔn)體系：要素：標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，形式上分為：有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式和方向指示式三種；操作上分為測定式和

15、評(píng)定式二種標(biāo)度標(biāo)準(zhǔn)的外在形式，表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定，有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式及綜合式5種標(biāo)記對應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示，看直接說明標(biāo)準(zhǔn)無獨(dú)立意義構(gòu)成：橫向結(jié)構(gòu)分解要素列出相應(yīng)項(xiàng)目，分為結(jié)構(gòu)性（身體和心理素質(zhì)）、行為環(huán)境和工作績效三種要素縱向結(jié)構(gòu)、描述與規(guī)定規(guī)范化的行為特征，并按層次細(xì)分，分為測評(píng)內(nèi)容（對象與范圍）、目標(biāo)（內(nèi)容的明確規(guī)定）和指標(biāo)（目標(biāo)的具體分解）類型：分為效標(biāo)和常模兩種參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。多選：測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)目標(biāo)與測評(píng)指標(biāo)是測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評(píng)內(nèi)容是測評(píng)所指向的具體對象與范圍，測評(píng)目標(biāo)是對測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測評(píng)指標(biāo)則是對測評(píng)目標(biāo)的具體分解

16、。三、簡述品德測評(píng)、知識(shí)測評(píng)和能力測評(píng)的內(nèi)容和方法1、品德測評(píng)：FRC品德測評(píng)法事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評(píng)方法問卷法實(shí)用、方便、高效投影技術(shù)有測評(píng)目的隱蔽、內(nèi)容開放含義模糊不清和反應(yīng)自由三個(gè)特征。2、知識(shí)測評(píng)：可以從不同層次進(jìn)行，分知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)為六層次；我國分記憶、理解和應(yīng)用為三層次。3、能力測評(píng)：一般能力智力測試特殊能力有專業(yè)特色和要求如文書、機(jī)械和操作能力創(chuàng)造力學(xué)習(xí)能力心理測驗(yàn)、面試、情景測驗(yàn)等，具體應(yīng)用于筆試。四、簡述素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟與方法1、準(zhǔn)備：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組方案的制定：確定被測評(píng)對象范圍和測評(píng)目的設(shè)

17、計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)選擇合理的測評(píng)方法，依據(jù)4指標(biāo)即效度、公平程度、實(shí)用性和成本作比較評(píng)定。（智力測驗(yàn)、能力測定、面談、個(gè)人資料、自我介紹等）2、實(shí)施（核心）：測評(píng)前的動(dòng)員時(shí)間和環(huán)境的選擇程序：報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語具體操作單獨(dú)操作或?qū)Ρ炔僮骰厥諟y評(píng)數(shù)據(jù)3、結(jié)果調(diào)整：引起誤差的原因：指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 ； 暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面）、近因誤差 、 感情效應(yīng) 、參評(píng)人員訓(xùn)練不足調(diào)整的常用分析方法：集中趨勢分析離散趨勢分析相關(guān)分析因素分析測評(píng)數(shù)據(jù)處理：對數(shù)據(jù)分類匯總后應(yīng)用計(jì)算加工數(shù)據(jù)計(jì)算測量結(jié)果后制作測評(píng)曲線圖。4、綜合分析測評(píng)結(jié)果：文字描述數(shù)字描

18、述文字描述包括（基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和工作成果）員工分類（調(diào)查分類和數(shù)學(xué)分類）測評(píng)結(jié)果分析方法：要素、綜合和曲線分析法。五、說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序 1、內(nèi)涵：指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官和應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談，相互觀察，相互溝通的過程。從而了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。2、類型：標(biāo)準(zhǔn)化程度分結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化按照實(shí)施方式分單獨(dú)和小組面試面試進(jìn)程分一次性面試和分階段面試題目分情境性和經(jīng)驗(yàn)性3、趨勢：形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成主流提問的彈性化測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展考官的專業(yè)化理論和方法不斷發(fā)展4、程序：準(zhǔn)備階段：制定面試指南（團(tuán)隊(duì)組建、

19、面試準(zhǔn)備、提問分工順序、提問技巧和評(píng)分辦法）準(zhǔn)備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出問題）評(píng)估方式的確定（確定問題的方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表）培訓(xùn)面試官面試的實(shí)施階段：關(guān)系建立（封閉性問題）導(dǎo)入階段（開放性問題）核心（核心勝任力、行為性問題）確認(rèn)階段（開放性問題）結(jié)束階段（行為或開放性問題）面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果（評(píng)價(jià)和結(jié)論）結(jié)果反饋（了解雙方具體要求、簽訂合同、未錄用者信息反饋）面試結(jié)果存檔（資料備案）面試的評(píng)價(jià)階段回顧面試過程總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備六、簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧及招聘應(yīng)注意的問題1、問題：目的不明確標(biāo)準(zhǔn)不具體缺乏系統(tǒng)性問題設(shè)計(jì)不合理考官偏見（第一印象對

20、比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力等）2、技巧：充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少說善于提取要點(diǎn)階段性總結(jié)排除各種干擾不帶個(gè)人偏見傾聽時(shí)主意思考注意肢體語言溝通；3、員工招聘時(shí)注意的問題：簡歷不代表本人經(jīng)歷重于學(xué)歷關(guān)注個(gè)性特征使了解組織給更多機(jī)會(huì)表現(xiàn)不真誠和欠缺誠意的不要關(guān)注特殊員工慎重做決定注意自身形象七、簡介結(jié)構(gòu)化面試的類型、實(shí)施程序和開發(fā)方法1、類型：背景性、知識(shí)性、思維性、經(jīng)驗(yàn)性、情境性、壓力性和行為性7種問題類型2實(shí)施程序構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：構(gòu)建測評(píng)小組選出優(yōu)秀職員組建測驗(yàn)樣本對樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)總結(jié)素質(zhì)特征綜合測評(píng)結(jié)果列出選拔性素質(zhì)表對素質(zhì)表進(jìn)行分級(jí)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱素質(zhì)模型分解的每一組選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測

21、評(píng)指標(biāo)專家針對每一個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問題并對問題進(jìn)行修改完善形成問卷將問卷發(fā)放給部分員工進(jìn)行預(yù)先測試檢驗(yàn)其有效性編寫機(jī)構(gòu)化面試大綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策（進(jìn)行人、崗位和組織的匹配）3、開發(fā)：需要對模型進(jìn)行調(diào)整對面試進(jìn)行開發(fā)。模式圖：選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建 結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定（在企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)自身的發(fā)展和對任職者的要求3者的影響下）修訂選拔性素質(zhì)模型 八、簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求1、內(nèi)涵：簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，區(qū)別在于采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分

22、深入分析后，能夠清晰界定關(guān)鍵勝任特質(zhì)探測過去經(jīng)歷與要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)層次上對應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。2、 情景：應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)目標(biāo):聘者在情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)聘者為目標(biāo)采取的行動(dòng)結(jié)果包括消極和積極的，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的。九、簡述招聘中的群體決策方法和實(shí)施步驟1、是在招聘活動(dòng)中組建決策團(tuán)隊(duì)又具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見得出應(yīng)聘者最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。特點(diǎn)有：決策人員來源廣泛，決策人員不唯一（削弱主觀因素影響提高客觀性）、運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理提高決策的科學(xué)性和有效性。2實(shí)施步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)，確定評(píng)價(jià)權(quán)重實(shí)施招

23、聘測試做出招聘決策十、簡述評(píng)價(jià)中心概念及其作用、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)1、評(píng)價(jià)中心：是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱，是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情境中由專業(yè)考評(píng)人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評(píng)定的辦法，是識(shí)別有才能管理者的最有效工具。包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析和管理游戲等。作用：選拔員工挑選具有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工用于培訓(xùn)診斷重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢為培訓(xùn)提供參考依據(jù)用于員工技能發(fā)展，在診斷基礎(chǔ)上改善提高其能力。2、無領(lǐng)導(dǎo)小組：簡稱LGD，是評(píng)價(jià)中心的主要組成部分，指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人在規(guī)定

24、時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論成員間平等不指定領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在討論中的語言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力自信心等能力。3、類型：主題有無情境分為無情境性（開放性問題）和情境性（假設(shè)問題）是否分配角色分為不定角色（自由靈活）和指定角色的討論（角色固定，利益矛盾最終達(dá)成一致）4、原理：冰山模型或洋蔥模型，即把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、冬季、價(jià)值觀）、知識(shí)技能和外在行為三部分，是通過被評(píng)價(jià)者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，一般取決于兩個(gè)因素評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍。5、優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)

25、能在被評(píng)者間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程真是易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)人難以掩飾自己的特點(diǎn)測評(píng)效率高缺點(diǎn)題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量對評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高應(yīng)聘者易受同組其他成員影響應(yīng)聘者的行為仍然有偽裝的可能性十一、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 流程、前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計(jì)評(píng)分表編制計(jì)時(shí)表培訓(xùn)考官呢選定場地確定討論小組具體實(shí)施階段宣讀指導(dǎo)語討論階段（關(guān)注要點(diǎn)：發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)及發(fā)言的影響）評(píng)價(jià)與總結(jié)參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。最后根據(jù)評(píng)定意見和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果及報(bào)告，說明每個(gè)評(píng)價(jià)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果和自己的建議等。十二、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)

26、計(jì)原則和流程1類型：開放式問題兩難式問題排序選擇型資源爭奪型實(shí)際操作型題目2原則：聯(lián)系工作內(nèi)容(材料和題目符合崗位特征有針對性)難度適中（容易題導(dǎo)致失去興趣，難題不易觀察）具有一定的沖突性（能夠引起爭論從而使旁聽考官看到更真實(shí)的行為）3流程： 選擇題目類型（結(jié)合崗位特點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)建議）編寫初稿團(tuán)隊(duì)合作廣泛收集資料調(diào)查可用性向?qū)＜易稍儯}目與工作的關(guān)聯(lián)度，是否需要修改，案例是否均衡）試測（難度和平衡性）反饋修改和完善（對試測后信息進(jìn)行分析，征求參與者、評(píng)分者意見，并統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果的信度和效度）第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1.員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序與方法 答：員工培訓(xùn)計(jì)劃的程序：培訓(xùn)需求分析，工作崗位說

27、明，公眾任務(wù)分析，培訓(xùn)內(nèi)容排序，描述培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法，設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證。方法：在職培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)，集中培訓(xùn)，分散培訓(xùn)。教學(xué)計(jì)劃制定的程序;確定教學(xué)目的，闡明教學(xué)目標(biāo)，分析教學(xué)對象的特征，選擇教學(xué)策略，選擇教學(xué)方法及媒體，實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃，評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。教學(xué)計(jì)劃的原則：適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則。選擇題：直接培訓(xùn)成本 如培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來交通，住宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租借費(fèi)用，教材印發(fā)購置費(fèi)用等。 間接培訓(xùn)成本： 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)項(xiàng)目管理費(fèi)用，培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利，培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用。2.方法培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

28、的原則和程序：答：要素：目標(biāo)，內(nèi)存，教材，模式，策略，評(píng)價(jià)，組織，時(shí)間，空間，教師，學(xué)員。原則：符合企業(yè)和學(xué)員的需求，符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律，體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)及進(jìn)行人力資源開發(fā)。程序：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，課程分析，信息和資料的收集，課程模塊設(shè)計(jì)，課程內(nèi)容的確定，課程演練和實(shí)驗(yàn)，信息反饋和課程修訂。3.介紹培訓(xùn)教師的來源，特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)：答：來源外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。外聘：優(yōu)點(diǎn);選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源，可帶來許多全新的理念，對學(xué)員具有較大的吸引力，可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視，容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果；缺點(diǎn)：企業(yè)與教師之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，外部教師

29、對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低，學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。內(nèi)部：優(yōu)點(diǎn)：對各方面比較了解，使培訓(xùn)有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果，與學(xué)員熟悉，能保障交流順暢，培訓(xùn)相對易于控制，內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)：不易于在學(xué)員中樹立威信，可能影響學(xué)員的參與態(tài)度，選擇范圍小不易于開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境影響不易于上升高度。標(biāo)準(zhǔn)：具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)，對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧，能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具，具有良好的交流與溝通能力，具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力，善于在課堂

30、上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，積累與培訓(xùn)內(nèi)容香菇的案例與資料，掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題，擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。4.簡介培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法：要設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段，首先要考慮到這些因素：課程內(nèi)容，學(xué)員的差異性，學(xué)員的興趣和動(dòng)力，評(píng)估手段的可行性。然后根據(jù)這些影響因素選擇合適的培訓(xùn)手段。5.簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及基本模式：內(nèi)容：1）管理知識(shí)：企業(yè)總體經(jīng)營計(jì)劃和分計(jì)劃，會(huì)議組織與控制，建工的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限，全面質(zhì)量管理及實(shí)施，工作標(biāo)準(zhǔn)化，合理化建議的組織和生產(chǎn)方法，人際關(guān)系，員工考核和激勵(lì)，工作方法，企業(yè)規(guī)章制度。2）管理工作的實(shí)施：如何進(jìn)行市生產(chǎn)組織，員工敬業(yè)樂業(yè)教育，如何進(jìn)行人員調(diào)配

31、，如何改進(jìn)員工的工作態(tài)度，如何進(jìn)行成本管理，如何進(jìn)行員工的工作表現(xiàn)，如何進(jìn)行進(jìn)度管理，如何維持經(jīng)過改進(jìn)取得的變化，如何進(jìn)行安全管理，如何進(jìn)行有效的獎(jiǎng)懲制度，如何進(jìn)行給革新和發(fā)明，如何建立有效的跟蹤制度，操作和流程改進(jìn)，如何讓員工知道企業(yè)的評(píng)價(jià)制度，工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，如何回答員工關(guān)于福利措施的問題，如何督導(dǎo)、指引下屬員工，企業(yè)的報(bào)酬制度與工作評(píng)價(jià)的結(jié)合，監(jiān)察技巧，如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，如何發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。基本模式：在職開發(fā)，替補(bǔ)訓(xùn)練，短期學(xué)習(xí)，輪流任職計(jì)劃，決策模擬訓(xùn)練，決策競賽，角色扮演，敏感訓(xùn)練，跨文化管理訓(xùn)練。6.簡述培訓(xùn)效果評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟：概

32、念：是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過程。類型：培訓(xùn)前評(píng)估，培訓(xùn)中評(píng)估，培訓(xùn)后評(píng)估。形式：非正式評(píng)估和正式評(píng)估，建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。作用：培訓(xùn)前的作用是：培訓(xùn)需求的科學(xué)性，計(jì)劃與需求一致，資源合理配置，效果評(píng)定科學(xué)；培訓(xùn)中：活動(dòng)的順利進(jìn)行，及時(shí)反饋和調(diào)整，發(fā)現(xiàn)不足總結(jié)教訓(xùn)，利于對培訓(xùn)效果的解釋；培訓(xùn)后：合理解釋培訓(xùn)效果，提高受訓(xùn)人的水平，檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益，可觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，提供決策信息。步驟：1.做出培訓(xùn)評(píng)估的決定：1）評(píng)估可行性分析，2）確定評(píng)估的目的；2.制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃：1）選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員，2）選定

33、培訓(xùn)評(píng)估的對象，3）建立培訓(xùn)的評(píng)估數(shù)據(jù)庫，4）選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式，5）選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法，6）確定方案及測試工具。7.簡述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)：第一層級(jí)反應(yīng)評(píng)估在課程結(jié)束時(shí)進(jìn)行，是培訓(xùn)單位衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度，方法有問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談?wù){(diào)查、觀察法、綜合座談。第二層級(jí)學(xué)習(xí)評(píng)估在課程培訓(xùn)進(jìn)行時(shí)或結(jié)束時(shí)進(jìn)行，是培訓(xùn)單位衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念、的吸收與掌握程度，方法有提問法、角色扮演法、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表。第三層級(jí)行為評(píng)估在三個(gè)月或半年后進(jìn)行，是學(xué)員的直接主管上級(jí)衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致，方法有問卷

34、調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估。 第四層級(jí)結(jié)果評(píng)估在半年后或一二年后員工以及供的績效評(píng)估，是學(xué)員的單位主管衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響，方法有個(gè)人與組織績效的指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。8.簡介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求：步驟：導(dǎo)言（說明評(píng)估實(shí)施的背景，介紹評(píng)估的目的和性質(zhì)，說明評(píng)估發(fā)案實(shí)施以前是否有過類似的評(píng)估），概述評(píng)估實(shí)施的過程，闡明評(píng)估結(jié)果，解釋、評(píng)估結(jié)果和提供參考意見，附錄，報(bào)告提要。要求：1.調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)

35、者群體回答評(píng)估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納；2.組織對培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過評(píng)估來證明培訓(xùn)的價(jià)值，評(píng)估者要實(shí)事求是；3.評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的正題效果；4.評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)的結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性；5.當(dāng)評(píng)估方案繼續(xù)一年以上的時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告；6.要注意報(bào)告的文字表述與修飾。第四章 績效管理1、校標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。2、校標(biāo)的類別：1.特征性校標(biāo)2.行為性校標(biāo)3.結(jié)果性校標(biāo)3、績效考評(píng)方法的種類：1.行為導(dǎo)向型：（1）主觀考評(píng)方

36、法：排序法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；（2）客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2.結(jié)果導(dǎo)向型：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法。3.綜合型：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成評(píng)價(jià)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。4、合成評(píng)價(jià)法的特點(diǎn)：1.考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)體而不是某個(gè)員工；2.既考慮到了工作的職責(zé)和任務(wù)，也考慮到了員工個(gè)人潛能的分析和開發(fā)；3.表格簡單易于填寫；4.采用三個(gè)評(píng)定等級(jí)易于分析判斷工作中說明是正確的。5、圖解式評(píng)價(jià)量表法的程序：1.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)選擇評(píng)價(jià)要素；2.以這些要素為基礎(chǔ) 確定考評(píng)項(xiàng)目，并

37、將每個(gè)項(xiàng)目區(qū)分成幾個(gè)等級(jí)；3.制成專用的考評(píng)量表。優(yōu)點(diǎn)是簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷；缺點(diǎn)是容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)等偏差。6、評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括：1.實(shí)務(wù)作業(yè)2.自主式小組討論3.面談評(píng)價(jià)4.個(gè)人測驗(yàn)5.管理游戲6.個(gè)人報(bào)告。7、績效考評(píng)產(chǎn)生的偏差1.分布偏差（寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、趨中效應(yīng)）2.暈輪誤差3.個(gè)人偏見4.優(yōu)先和近期效應(yīng)5.自我中心效應(yīng)6.后繼效應(yīng)7.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評(píng)結(jié)果的影響。8、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1.根據(jù)對象和范圍劃分：（1）組織績效考評(píng)（生產(chǎn)性組織績效考評(píng)體系、設(shè)計(jì)性、服務(wù)性、管理性）；（2）個(gè)人績效考評(píng)體系。2.根據(jù)不同性質(zhì)指標(biāo)：（1）品質(zhì)特征型；包括性格特征、興

38、趣愛好、舉止（含儀表，風(fēng)度和氣質(zhì)等）記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計(jì)算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽寫能力（含速記、書法等）、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)面、操作技能（含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平）、應(yīng)變能力（含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性等）、進(jìn)取精神（含事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識(shí)等）、人際關(guān)系（如合作精神、協(xié)作交往等）、思想政策水平（思想境界、價(jià)值觀、人生觀、世界觀）（2）行為過程型；（3）工作結(jié)果型。9、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則： 1.針對性；2.科學(xué)性；3.明確性。10、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法

39、：1.要素圖示法；2.問卷調(diào)查法；3.面談法（個(gè)體面談法和座談?dòng)懻摲ǎ?.個(gè)案研究法（典型人物研究和典型資料研究）；5.頭腦風(fēng)暴法；6.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。11、問卷調(diào)查法的程序： 1.收集相關(guān)要素的資料和數(shù)據(jù)；2.根據(jù)相關(guān)影響對要素進(jìn)行篩選；3.對要素進(jìn)行界定；4.確定問卷形式、調(diào)查對象、范圍、步驟和方法；5.設(shè)計(jì)問卷；6.發(fā)放問卷；7.回收問卷，并統(tǒng)計(jì)結(jié)果。12、頭腦風(fēng)暴法的基本原則：1.任何時(shí)候都不能批評(píng)別人的想法；2.思想愈激進(jìn)愈開放愈好；3.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；4.鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。13、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：1.工作分析；2.理論驗(yàn)證；3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；4.進(jìn)行必要的

40、修改和調(diào)整。14、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：1.定量準(zhǔn)確，2.先進(jìn)合理，3.突出特點(diǎn)，4.簡潔扼要。15、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類：1.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，2.分解提問標(biāo)準(zhǔn)。16、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法：1.單一要素計(jì)分（自然數(shù)法和系數(shù)法），2.多種要素綜合計(jì)分（簡單相加法，系數(shù)相乘法，連乘積法，百分比系數(shù)法）。18、考評(píng)量表的種類：名稱量表，等級(jí)量表，等距量表，比率量表。19、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵：是一種考評(píng)的新方法，也是一種績效管理的新模式。它首先是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成具體的可操作的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，借用這些指標(biāo)從事前、事中、事后多維度，對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。這

41、個(gè)方法的核心是從眾多的績效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。20、關(guān)鍵績效指標(biāo)的作用：激勵(lì)約束企業(yè)員工的行為，對戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用，將個(gè)人行為與組織目標(biāo)結(jié)合，傳播企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，徹底改變以控制為中心的管理理念強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵(lì)。21、關(guān)鍵績效指標(biāo)與一般績效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別：前者以戰(zhàn)略為核心，后者以控制為中心；前者是自上而下的，后者是自下而上的；前者通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益兼顧長期發(fā)展的原則，后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評(píng)價(jià)；前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源與特定的程序。22、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性，增值性

42、，可測性，可控性，關(guān)聯(lián)性。23、確定工作產(chǎn)出的基本原則：增值產(chǎn)出，客戶導(dǎo)向，結(jié)果優(yōu)先，設(shè)定權(quán)重。24、平衡記分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，是一種先進(jìn)的績效衡量工具，是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一種重要方式也是一種理念先進(jìn)的規(guī)范化的管理制度。25、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：1.目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)，進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析，各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）;2.關(guān)鍵分析法；3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法。26、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：1.利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出，2.提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)，3.根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，4.審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)

43、品，結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確性，是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)否具有可操作性，標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間），5.修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。27、360度考評(píng)方法的內(nèi)涵：由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及自己擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對被考評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。28、360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1.具有全方位、多角度的特點(diǎn)；2.考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3.有利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立和諧的工作關(guān)系；4.匿名保證了評(píng)分結(jié)果的有效性；5.利于組織創(chuàng)造好的工資氣氛，激發(fā)成員的創(chuàng)新性；6

44、.提高組織成員的參與性；7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：1.定性比重較大定量的業(yè)績評(píng)價(jià)較少；2.從不同渠道得來的并非總是一致的，給員工的整體評(píng)價(jià)帶來困擾3.成本較大；4.處理不當(dāng)可能在組織中造成緊張氣氛，影響成員的積極性。29、360度考評(píng)的實(shí)施程序1.評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，2.培訓(xùn)考評(píng)者，3.實(shí)施360度考評(píng)，4.反饋面談，5.效果評(píng)價(jià)。30、實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)要注意的問題：1.確定專門從事360度考評(píng)的管理人員；2.應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在面臨士氣問題，處于過渡期或走下坡路時(shí)不宜采用；3.上級(jí)主管要與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求其對自己的意見承擔(dān)責(zé)任；4.使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；5.防止考評(píng)過程中作弊；6.準(zhǔn)

45、確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果的影響；7.對考評(píng)者的個(gè)別意見保密；8.不同的考評(píng)目的，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也不相同。第五章 薪酬管理1、說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。薪酬調(diào)查的概念：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福得待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。種類：從調(diào)查組織者來看，正式調(diào)查又可分為：1、商業(yè)性薪酬調(diào)查，一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需求對某一行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動(dòng)進(jìn)行的調(diào)查；2、專業(yè)性薪酬調(diào)查，它是由專業(yè)協(xié)會(huì)針對薪酬?duì)顩r所進(jìn)行的調(diào)查；3、政府薪酬調(diào)

46、查，它是指由國家勞動(dòng)、人事、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對對象來看，薪酬調(diào)查又可以區(qū)分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。具體程序和步驟：一、確定調(diào)查目的，在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后開始組織薪酬調(diào)查。二、確定調(diào)查范圍，1、確定調(diào)查企業(yè)，有幾類企業(yè)可以調(diào)查時(shí)選擇，第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；第二類，其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；第四類，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)；第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗

47、位，選擇確定被調(diào)查的崗位應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需要調(diào)查的崗位具有可比性。3、確定需要調(diào)查的薪酬信息，（1）與員工基本工資相關(guān)的信息，（2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息。（3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段；三、選擇調(diào)查方式，常用的調(diào)查方式有：1、企業(yè)之間相互調(diào)查，2、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3、采集社會(huì)公開的信息4、調(diào)查問卷；薪酬調(diào)查的作用：薪酬調(diào)查旨在確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平，可以根據(jù)其相對價(jià)值和基準(zhǔn)薪酬水

48、平加以確定。1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析；分析的方法有：1、數(shù)據(jù)排列法2、頻率分析法3、趨中趨勢分析，包括簡單平均法，加權(quán)平均法，中位數(shù)法4、離散分析，包括百分位法，四分位法5、回歸分析法6、圖表分析法2、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。內(nèi)容：員工對薪酬水平的滿意度，員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比便的滿意度、員工對薪酬差距的滿意度、員工對薪酬決定因素的滿意度、員工對薪酬調(diào)整的滿意度、員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度、員工對式作本身（如自主權(quán)、成就感、工

49、作機(jī)會(huì)等）的滿意度、員工對我作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度 工作程序：1、確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。2、確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。分析方法：頻率分析、排序分析、相關(guān)分析等。3、簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟。答：工作崗位分類的幾個(gè)基本概念：職系，是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近。職組，是由工作崗位性質(zhì)和特征相似

50、相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職門，是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。崗級(jí)，是崗位分類中最重要的概念。崗等，是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等。工作崗位分類的基本步驟：1、崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別2、崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)4、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。

51、4、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系。區(qū)別：分類的步驟不同，工作崗位橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，1、將企業(yè)事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類3、將同一職組內(nèi)的崗位再一閃按照工作性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系；工作崗位縱向分類過程：1、按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)、統(tǒng)一崗等方法不同：橫向分類的方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分

52、?？v向分類的方法：生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法1、選擇崗位評(píng)價(jià)要素2、建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3、按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)4、根據(jù)各個(gè)崗位崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等；管理性崗位縱向分級(jí)的方法1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類、為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)、在對管理崗位劃崗歸級(jí)后應(yīng)對管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對應(yīng)的關(guān)系。5簡述崗位工資制度的內(nèi)容及類型。答：工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制，技能工資制，績效工資制

53、，特殊群體工資。崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。崗位工資制度的最大特點(diǎn)是：工資的給予“對崗不對人”。內(nèi)容：根據(jù)崗位支付工資；以崗位分析為基礎(chǔ)；客觀性較強(qiáng)；類型：1、崗位等級(jí)工資制，一崗一薪制，一崗多薪制2、崗位薪點(diǎn)工資制6、簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型、并比較三者的不同之處。崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。崗位工資制度的最大特點(diǎn)是：工資的給予“對崗

54、不對人”。類型：1、崗位等級(jí)工資制，一崗一薪制，一崗多薪制2、崗位薪點(diǎn)工資制技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。種類：技術(shù)工資，能力工資（基礎(chǔ)能力工資，特殊能力工資）績效工資制：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。種類：計(jì)件工資制，傭金制（提成制）7、簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟答：一、明確企業(yè)的要求二、工資等級(jí)的劃分三、工資寬帶的定價(jià)四、員工工資的定位五、員工工資的調(diào)整8、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素。答：1、基本工資、2、激勵(lì)性工資、選擇要視團(tuán)隊(duì)的類型而定，如平行團(tuán)隊(duì)，流程團(tuán)隊(duì)成員，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)3、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)

55、*9、簡述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序。原則：公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性），激勵(lì)性原則，竟?fàn)幮栽瓌t，經(jīng)濟(jì)性原則，合法性原則程序：一、確定工資策略二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場調(diào)查四、工資水平的確定五、工資結(jié)構(gòu)的確定六、工資等級(jí)的確定七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正10、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平？如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？答：工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)影響因素：1、企業(yè)外部影響因素有（1）市場因素，商品市場和勞動(dòng)力市場（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平（3）地域的影響（4）政府的法律、法規(guī)；2、企業(yè)內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)自身特征對

56、工資水平的影響。（2）企業(yè)決策的工資態(tài)度工資水平的確定：常用的方法有以下的兩種：1、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。、根據(jù)工資曲線確定工資水平。工資等級(jí)的確定：1、工資等級(jí)類型的選擇（1）分層式工資等級(jí)類型（2）寬泛式亦即寬帶式工資等級(jí)類型2、工資檔次的劃分3、浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績效工資）的設(shè)計(jì)；1）確定浮動(dòng)工資總額2）確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額11、簡述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。？答；一員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（一）工資等級(jí)調(diào)整（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整有：1、“技變”晉檔2、“學(xué)變”晉檔3、“齡變”晉檔4、“考核”變檔二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（一）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)（二

57、）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、企業(yè)員工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整亦即工資構(gòu)成的調(diào)整。伴隨著每一次工資改革，都要進(jìn)行一次工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，涉及所有的員工，但它不是全員式普遍性調(diào)整，如果沒有工資增量，則一般是工資存量的再分配。如何確定工資結(jié)構(gòu)，取決于工資改革的指導(dǎo)思想和所要過到的目標(biāo)。 如果強(qiáng)調(diào)實(shí)行崗位工資制，則要求工資標(biāo)準(zhǔn)簡單明了，改革中就會(huì)把能合并的多種工資合并，包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等。寬帶式工資：含義：又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。壓縮原有工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。作用：1寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳達(dá)室統(tǒng)工資歷結(jié)構(gòu)所

58、維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。2寬帶式工資歷結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)4寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。寬帶式工資的設(shè)計(jì)程序：1明確企業(yè)的要求2工資等級(jí)的劃分?jǐn)?shù)3工資寬帶的定價(jià)4員工工資的定位5員工工資的調(diào)整12、簡述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作與編制的程序。答：準(zhǔn)備工作有：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市