管理心理學(xué)主要問題及答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上1、管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景是什么?答：管理心理學(xué)理論的形成與發(fā)展，是和現(xiàn)代生產(chǎn)力、科學(xué)技術(shù)相聯(lián)系的社會(huì)化大生產(chǎn)的需要分不開的。由于生產(chǎn)力的飛躍發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系中勞資矛盾的尖銳化，在資產(chǎn)階級(jí)提出尋求新的管理理論與方法的同時(shí)，科學(xué)的進(jìn)步與發(fā)展，也為管理心理學(xué)這一新的學(xué)科理論的形成提供了可能條件。在這個(gè)時(shí)期，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科理論均有了長(zhǎng)足發(fā)展，相繼出現(xiàn)了心理技術(shù)學(xué)理論、群體動(dòng)力學(xué)理論、社會(huì)測(cè)量理論及需要層次理論等。在20世紀(jì)初期，社會(huì)心理學(xué)及社會(huì)學(xué)等均已發(fā)展成為獨(dú)立學(xué)科。上述這些學(xué)科理論的形成與發(fā)展，為管理心理學(xué)奠定了比較充分的理論基礎(chǔ)，從而使管理心理學(xué)的產(chǎn)生由必需變?yōu)?/p>

2、可能。2、梅奧的“霍桑試驗(yàn)”是什么內(nèi)容?通過試驗(yàn)他得到了什么新的理論觀點(diǎn)?答：霍桑試驗(yàn)，是于1924年至1932年間在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行的。這是一項(xiàng)由國(guó)家研究委員會(huì)贊助的研究計(jì)劃?；羯９S是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)成績(jī)也很不理想。為探求原因，1924年11月，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由心理學(xué)家等多方面專家參加的研究小組，在該廠開展試驗(yàn)研究。這個(gè)試驗(yàn)研究的中心課題是生產(chǎn)效率與工作物質(zhì)條件間的相互關(guān)系。為了開展這方面的研究，他們挑選了一批女工，分別編成兩個(gè)小組，一個(gè)組為控制組，另一個(gè)組為試驗(yàn)組，前者

3、生產(chǎn)條件始終不變，后者則作種種變化，然后比較兩個(gè)組的試驗(yàn)結(jié)果，以便得出相應(yīng)的結(jié)論?；羯Ｔ囼?yàn)包括以下四個(gè)方面的主要內(nèi)容，照明試驗(yàn)、福利試驗(yàn)、群體試驗(yàn)、談話試驗(yàn)。1933年梅奧出版了工業(yè)文明中的問題一書，全面地總結(jié)了霍桑試驗(yàn)的結(jié)果，系統(tǒng)地提出了人群關(guān)系論的許多重要的管理觀念。這些新的理論觀念是：1、認(rèn)為，人是“社會(huì)人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件而外，還有社會(huì)、心理因素；2、認(rèn)為，生產(chǎn)率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系；3、注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為；4、提出了新型領(lǐng)導(dǎo)能力

4、問題。它提出領(lǐng)導(dǎo)在了解人們合乎邏輯的行為時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。試驗(yàn)的結(jié)果證明，新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于，通過職工心理需求的滿足度來達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率的目的。新型的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)在于使正式組織滿足職工經(jīng)濟(jì)需求的功能與非正式組織滿足職工的社會(huì)心理性需求之間保持平衡。3、人際關(guān)系學(xué)說與泰勒的“科學(xué)管理”有什么區(qū)別?答：它們之間的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面。第一，科學(xué)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力。人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為，人是“社會(huì)人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件而外，還有社會(huì)、心理因素

5、。第二，科學(xué)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為，生產(chǎn)率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。第三，科學(xué)管理只注意“正式群體”問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等。而人際關(guān)系學(xué)說還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。第四，人際關(guān)系學(xué)說提出了新型領(lǐng)導(dǎo)能力問題。它提出領(lǐng)導(dǎo)在了解人們合乎邏輯的行為時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。這是科學(xué)管理所不具備的。4、請(qǐng)說明下列關(guān)系：行為=f（個(gè)體、環(huán)

6、境）成績(jī)=f（能力、激勵(lì)）生產(chǎn)率=f（技術(shù)、能力、激勵(lì)）答：行為是個(gè)性特征與環(huán)境相互作用的函數(shù)關(guān)系或結(jié)果。成績(jī)是能力特征與激勵(lì)因素相互作用的函數(shù)關(guān)系或結(jié)果。生產(chǎn)率是技術(shù)特征與能力和激勵(lì)因素相互作用的函數(shù)關(guān)系或結(jié)果。5、馬斯洛提出人類需要是按生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)逐級(jí)發(fā)生的，你認(rèn)為對(duì)嗎?請(qǐng)?jiān)敿?xì)說明馬斯洛的需要層次理論。答：馬斯洛提出的需要層次理論基本上是正確的，但應(yīng)當(dāng)對(duì)該理論的立場(chǎng)、觀點(diǎn)和方法加以分析，取其精華，棄其糟粕。馬斯洛需要理論也有其兩重性，作為其科學(xué)的一面，這是一種激勵(lì)理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)共同規(guī)律。但是，馬斯洛的觀點(diǎn)屬于人本主義心理學(xué)的觀點(diǎn)，其哲學(xué)基礎(chǔ)主

7、要是存在主義。同時(shí)，他的研究是在西方社會(huì)的條件下進(jìn)行的，其研究結(jié)果更多的是反映在他們的社會(huì)里人們這方面的事實(shí)，這是有局限性的，不夠科學(xué)的。馬斯洛認(rèn)為人的需要可分為五類。即生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五類需要從低級(jí)向高級(jí)依次發(fā)展，形成金字塔形的層次。要激發(fā)人的心理的內(nèi)在誘因去努力工作，提高工作效率，就要采取有效的管理措施去滿足職工的上述需要。馬斯洛的需要層次理論對(duì)于管理學(xué)和管理心理學(xué)的發(fā)展都有很大的影響。當(dāng)前在西方各國(guó)的管理學(xué)和管理心理學(xué)中幾乎都把這個(gè)理論作為重要的基礎(chǔ)理論。6、 試舉一例說明不同個(gè)性對(duì)管理工作的影響。答：個(gè)性是一個(gè)人的整個(gè)精神面貌，即一個(gè)人在一

8、定社會(huì)條件下形成的、具有一定傾向的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。不同個(gè)性對(duì)管理工作的影響有著顯著的差異。就以直覺型個(gè)性和理性型個(gè)性為例，說明不同個(gè)性對(duì)同樣的管理工作會(huì)產(chǎn)生不同的影響。直覺型個(gè)性更感性，做事情憑直覺，行事往往比較隨意，對(duì)事前的計(jì)劃不會(huì)太周詳，很多決策都是臨時(shí)決定。這種類型的管理者在處理緊急狀況和突發(fā)事件時(shí)有著獨(dú)一無二的優(yōu)勢(shì)，他們也往往更容易與同事打成一片，有助于良好工作氛圍的形成。理性型個(gè)性更強(qiáng)調(diào)理性行事，做事情需要事先做好充分的準(zhǔn)備，這類型的管理者往往比較死板，靈活不夠，面對(duì)程序性事務(wù)游韌有余，而對(duì)突發(fā)事情往往束手無策，與同事的關(guān)系通常不冷不熱，工作的氛圍很難太輕松。以上兩種類型

9、的個(gè)性各有利弊，理想的管理工作當(dāng)然是需要兩者的完美結(jié)合，不同的管理工作需要不同的個(gè)性管理者，或者往某一類型的傾向程度更高些。通過這兩種不同的個(gè)性類型對(duì)比可以看出不同個(gè)性對(duì)管理工作的影響是很不一樣的，而事實(shí)上，由于管理工作的復(fù)雜性，往往需要不同類型的個(gè)性相結(jié)合，而絕非僅僅非此即彼的個(gè)性張揚(yáng)。7、 一個(gè)管理者如何對(duì)待自己的工作環(huán)境？答：作為一個(gè)管理者要能夠正確、認(rèn)真地對(duì)待自己的工作環(huán)境。所謂正確的對(duì)待，是指管理者能對(duì)現(xiàn)有的工作環(huán)境有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)特定工作環(huán)境下的組織架構(gòu)、人員構(gòu)成、員工的能力構(gòu)成狀況有個(gè)大致的了解。對(duì)自我的期望和能力也要有清晰的定位和洞察，能知道自身的長(zhǎng)處與短處，能夠統(tǒng)籌安排不同

10、能力的組織員工來完成特定的組織目標(biāo)，揚(yáng)己之長(zhǎng)，避己之短，正確的處理組織目標(biāo)與人員匹配的關(guān)系。所謂認(rèn)真的對(duì)待，是指管理者能夠負(fù)起責(zé)任來對(duì)待特定的工作環(huán)境。管理者有相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)限，在權(quán)限范圍內(nèi)的職責(zé)是必須要履行的。對(duì)特定階段的組織目標(biāo)需要負(fù)責(zé)任地去完成，要擔(dān)起完成特定階段的責(zé)任，有敢于擔(dān)帶的勇氣，有替員工著想的胸懷，有帶領(lǐng)員工完成目標(biāo)的使命感。如果每一個(gè)管理者都能夠正確、認(rèn)真地對(duì)待自己的工作環(huán)境，相信不管是短期的組織目標(biāo)，還是長(zhǎng)遠(yuǎn)的和諧社會(huì)目標(biāo)都是可以實(shí)現(xiàn)的。8、 什么是希波克拉特的氣質(zhì)類型學(xué)說?答：古希臘醫(yī)生希波克拉特根據(jù)日常觀察和人體內(nèi)四種體液(血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁)各人多寡不同的假設(shè)

11、把氣質(zhì)分為4種類型，即性情急躁、動(dòng)作迅猛的膽汁質(zhì)；性情活躍、動(dòng)作靈敏的多血質(zhì)；性情沉靜、動(dòng)作遲緩的粘液質(zhì)；性情脆弱、動(dòng)作遲鈍的抑郁質(zhì)。9、 什么是巴甫洛夫的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說?答：巴甫洛夫通過對(duì)高等動(dòng)物的研究，根據(jù)高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)的強(qiáng)度、平衡性和靈活性等三個(gè)基本特性，把高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)劃分為四種基本類型：不可抑制型、活潑型、安靜型和弱型。神經(jīng)系統(tǒng)的基本類型是氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)，氣質(zhì)是高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型的外在表現(xiàn)。四種神經(jīng)活動(dòng)類型分別與膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)相對(duì)應(yīng)。10、 如何認(rèn)識(shí)氣質(zhì)在管理實(shí)踐中的作用?答：氣質(zhì)對(duì)人的實(shí)踐活動(dòng)有一定的影響。每個(gè)人認(rèn)識(shí)自己和別人的氣質(zhì)的特點(diǎn)，學(xué)會(huì)掌握和控制自己的氣質(zhì)，

12、對(duì)于教育工作，組織生產(chǎn)，培訓(xùn)干部等都有重要意義。首先，氣質(zhì)類型無好壞之分。作為人心理活動(dòng)和行為動(dòng)作方面的動(dòng)力特點(diǎn)的綜合，它本身無所謂好壞。其次，氣質(zhì)不能決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就的高低。再次，氣質(zhì)可以影響人的活動(dòng)效率。雖然在人的實(shí)踐活動(dòng)中不起決定作用。但是它可能影響活動(dòng)的效率。最后，氣質(zhì)可以影響人的情感和行動(dòng)。氣質(zhì)對(duì)于形成和改造人的某種情感與行動(dòng)特點(diǎn)，或個(gè)性特征等方面，都具有很大的影響，這就要求我們做教育工作和政治思想工作的人都需要重視它。11、 什么是性格特征?答：性格，是指一個(gè)人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征，如寡斷、剛強(qiáng)、懦弱等，它是個(gè)性的重要組成部分，人的性格是受一定思想、

13、意識(shí)、信仰、世界觀的影響和制約的。由于具體的生活道路不同，每一個(gè)人的性格會(huì)有不同的特征。性格是在一個(gè)人的生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中逐漸形成、發(fā)展和變化的，并具有一定的復(fù)雜性、獨(dú)特性、整體性和持續(xù)性。性格是一個(gè)十分復(fù)雜的心理特征。它有著多個(gè)側(cè)面，包含著多種多樣的性格特征。這些特征在每一個(gè)個(gè)體身上都以一定的獨(dú)特性結(jié)合為有機(jī)的整體。包括以下四個(gè)方面：1、 對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的性格特征。主要表現(xiàn)在處理各種社會(huì)關(guān)系方面的性格特征。2、性格的意志特征。主要表現(xiàn)為行為活動(dòng)的習(xí)慣方式，這是人對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的另一種表現(xiàn)。3、性格的情緒特征。當(dāng)情緒對(duì)人的活動(dòng)的影響，或人對(duì)情緒的控制具有某種穩(wěn)定的，經(jīng)常表現(xiàn)的特點(diǎn)時(shí)，這

14、些特點(diǎn)就構(gòu)成性格的情緒特征。4、性格的理智特征。它是指人們表現(xiàn)在感知、記憶、想象和思維等認(rèn)知方面的個(gè)體差異。12、 影響性格發(fā)展的因素有哪些?答：影響個(gè)人性格的因素雖然很多，但就其形成和發(fā)展來說，不外于以下兩方面。第一，生理性因素。主要包括下列幾種：遺傳、體格與體型、性別。第二，環(huán)境因素。主要包括以下各種：家庭、學(xué)校、職業(yè)、社會(huì)文化等。13、 影響能力的因素有哪些?答：影響能力的因素主要包括以下因素：素質(zhì)、知識(shí)和技能、教育、社會(huì)實(shí)踐、勤奮等。此外，營(yíng)養(yǎng)狀況、個(gè)人的愛好、興趣等，對(duì)能力的提高也有重要的影響。14、 性格與能力、氣質(zhì)之間的關(guān)系如何?答：人的能力、氣質(zhì)和性格構(gòu)成個(gè)性的心理特征，它們是

15、在人的統(tǒng)一生活實(shí)踐中形成的。它們之間是相互制約，相互影響，彼此關(guān)聯(lián)，密不可分的。性格和能力是在人的統(tǒng)一的發(fā)展過程中形成起來的。第一，性格的形成需要一定的能力為基礎(chǔ)。第二，能力的發(fā)展水平受性格特征的影響。第三，優(yōu)良的性格特點(diǎn)往往能補(bǔ)償某方面的能力弱點(diǎn)。性格與氣質(zhì)既有區(qū)別，又互相滲透，彼此制約。首先，從氣質(zhì)和性格各自的特點(diǎn)來說，雖然兩者都是以高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型為其生理基礎(chǔ)，但氣質(zhì)更多地體現(xiàn)神經(jīng)系統(tǒng)類型的自然影響。而性格更多地受生活環(huán)境的制約。其次，氣質(zhì)對(duì)性格有深刻的影響。第三，性格對(duì)氣質(zhì)的影響也是明顯的，性格會(huì)在一定程度上掩蓋著和改造著氣質(zhì)，從而使之服從于生活實(shí)踐的需要。最后，相同氣質(zhì)類型的人可以形

16、成不同的性格特征而不同氣質(zhì)類型的人也可以形成同樣的性格特征。15、 影響個(gè)人動(dòng)機(jī)的因素有哪些？答：動(dòng)機(jī)是促使個(gè)人產(chǎn)生行為的原因，而動(dòng)機(jī)的主要因素有二：一是內(nèi)在條件(需要)，一是外在條件(刺激)。內(nèi)在條件是個(gè)人缺乏某種東西的狀態(tài)，稱作需要。所缺乏的，可能是個(gè)人體內(nèi)維持生理作用的物質(zhì)因素(如水、食物等)，也可能是社會(huì)環(huán)境中的心理因素(如愛情、社會(huì)贊許等)。個(gè)人缺乏這些東西的時(shí)候，身心便失去平衡，而產(chǎn)生緊張狀態(tài)，感到不舒服。外在條件是個(gè)人身外的刺激，如食物的香味、電視的廣告、優(yōu)厚的報(bào)酬等。這些都是人身外部刺激的因素。如果，外在條件一定，則對(duì)某一物(如食物)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與身體組織缺乏的程度就直接相關(guān)。而

17、內(nèi)部條件若一定時(shí)，則對(duì)食物的需要強(qiáng)度，就隨外部因素而變化。動(dòng)機(jī)性的行為，是內(nèi)在和外在條件交互影響的結(jié)果，人類的行為并非機(jī)械性的反映，人類的行為因時(shí)、因地、因情及其個(gè)人內(nèi)部的身心狀況不同，而表現(xiàn)出不同的反映。16、 期望理論的主要內(nèi)容是什么？答：期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆于1964年在工作與激勵(lì)一書中提出來的。它是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，積極性才能高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。激勵(lì)水平（激勵(lì)力）=期望值×效價(jià)M(motivatio

18、n)=E(expectancy)V(valence)17、 如何在管理中應(yīng)用期望理論？答：期望理論在管理上的應(yīng)用，主要有以下幾方面：第一，人們可以自覺地評(píng)價(jià)自己努力的結(jié)果(績(jī)效)和自己績(jī)效的結(jié)果(報(bào)酬)。第二，一個(gè)管理人員可以通過指點(diǎn)、指導(dǎo)和參加各種技術(shù)訓(xùn)練的辦法，明確提高下級(jí)對(duì)努力到績(jī)效的期望。第三，報(bào)酬必須緊密地和明確地與對(duì)組織有重要意義的行為相聯(lián)系。組織中的獎(jiǎng)勵(lì)制度和獎(jiǎng)勵(lì)又必須隨個(gè)人的績(jī)效而定。第四，人們對(duì)其從工作中得到的報(bào)酬的評(píng)價(jià)(效價(jià))是不同的，有的人重視薪金，有的人更重視挑戰(zhàn)性工作。因此，管理人員應(yīng)重視使組織的特定報(bào)酬同職工的愿望相符合。18、 有哪幾種主要的人性假設(shè)？答：西方管理

19、心理學(xué)者認(rèn)為，從傳統(tǒng)管理到管理心理學(xué)，實(shí)際上存在四種對(duì)人性的假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自動(dòng)人(自我實(shí)現(xiàn)人)、復(fù)雜人。第一，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。這是早期的管理思想。它認(rèn)為在企業(yè)里人的行為主要目的是追求自身的利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。美國(guó)心理學(xué)家麥格雷戈用“X理論”這一名稱歸納了歷史上的經(jīng)濟(jì)人這一假設(shè)，其要點(diǎn)是：(1) 大多數(shù)人生來懶惰，總想少干一點(diǎn)工作；(2) 一般人都沒有什么雄心，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可被別人指揮；(3) 以自我為中心是人的感性，對(duì)組織(集體)的目標(biāo)不關(guān)心；(4) 人缺乏自制能力，容易受他人影響。第二，提出“社會(huì)人”的概念是美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧在霍桑工廠試驗(yàn)的積極成果?！吧鐣?huì)人”

20、的特點(diǎn)是：(1) 認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)不只是追求金錢，而是人的全部社會(huì)需求；(2) 由于技術(shù)的發(fā)展與工作合理化的結(jié)果，使工作本身失去了樂趣和意義，因此，人們從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求樂趣和意義；(3) 工人對(duì)同事之間的社會(huì)影響力，要比組織所給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，更加重視；(4) 工人的工作效率，隨著上級(jí)能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。第三，“自動(dòng)人”這個(gè)理論也是美國(guó)心理學(xué)教授麥格雷戈在1957年提出的。“自動(dòng)人”是“社會(huì)人”的發(fā)展?！白詣?dòng)人”觀點(diǎn)認(rèn)為，人除了有社會(huì)需求外，還有一種想充分表現(xiàn)自己的能力，發(fā)揮自己潛力的欲望。麥格雷戈稱之為Y理論，要點(diǎn)是：(1) 人的需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展，低級(jí)需要滿足后，便追求

21、更高級(jí)的需要，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高級(jí)需要；(2) 人們因工作而變得成熟，有獨(dú)立、自主的傾向；(3) 人有自動(dòng)自發(fā)的能力，又能自制。外界的控制可能構(gòu)成威脅，而不利于行為；(4) 個(gè)人的目標(biāo)與組織的目的沒有根本的沖突，有機(jī)會(huì)的話，他會(huì)自動(dòng)地把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。第四，“復(fù)雜人”“復(fù)雜人”論者認(rèn)為，前面三種對(duì)人性的假設(shè)都有很大的片面性。而且沒有考慮人的個(gè)性，需求的差異和客觀環(huán)境對(duì)人的影響。“復(fù)雜人”的觀點(diǎn)是：人不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不可能是純粹的“自動(dòng)人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反映的“復(fù)雜人”。這被稱之為超Y理論，其特點(diǎn)是：(1) 人不但復(fù)雜，而且

22、變動(dòng)很大；(2) 人的需求與他所處的組織環(huán)境有關(guān)系，在不同的組織環(huán)境與時(shí)間、地點(diǎn)會(huì)有不同的需求；(3) 人是否愿意為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，決定于他自身需求狀況以及他與組織之間的相互關(guān)系；(4) 人可以依自己的需求、能力，而對(duì)不同的管理方式作出不同的反映，沒有一套適合于任何人、任何時(shí)代的萬能管理方法。19、 組織如何正確對(duì)待個(gè)性差異？答：人具有個(gè)性差異，這是客觀事實(shí)，因此，組織首先要面對(duì)事實(shí)，對(duì)職工進(jìn)行有效的管理，為了認(rèn)識(shí)人的個(gè)別差異，了解差異的程度如何，就需要進(jìn)行個(gè)別差異的測(cè)定。測(cè)定方法包括：體格檢查、智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)、成績(jī)考核等。 其次，對(duì)于個(gè)人知識(shí)和技能方面的差異，可以采

23、用一些補(bǔ)救的方法。補(bǔ)救的主要方法之一，是對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，并輔以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施，以增強(qiáng)培訓(xùn)效果；其次是保持個(gè)人的心理均衡，使個(gè)人對(duì)自己與環(huán)境都有一個(gè)比較清楚的了解，以求得個(gè)人的成長(zhǎng)，促進(jìn)態(tài)度與行為的改善，增強(qiáng)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。最后，如果由于團(tuán)體內(nèi)的個(gè)人差異而產(chǎn)生矛盾和沖突，通常采用三種不同的管理策略，或分而治之、或壓制、或疏導(dǎo)。在不同的情況下，可以采用不同的策略，但最基本的也是行之有效的方法是疏導(dǎo)。同時(shí)在管理方法、管理制度等方面采取相應(yīng)的措施，不使因個(gè)性差異造成沖突。具體地可采取以下一些措施。包括：(1) 實(shí)行目標(biāo)管理；(2) 實(shí)行參與制；(3) 授權(quán)；(4) 合理分工；(5) 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同

24、時(shí)，使個(gè)人獲得“合理程度”的滿足，包括物質(zhì)的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個(gè)人成就感；(6) 信息及時(shí)反饋；(7) 建立良好的人群關(guān)系；(8) 多獎(jiǎng)勵(lì)、少懲罰，采用疏導(dǎo)的方針；(9) 實(shí)行建議制度； (10) 提高成熟度，使個(gè)人適應(yīng)組織，適應(yīng)環(huán)境。20、 什么是領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖？答：領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖是美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)于1945年所研究設(shè)計(jì)的，他們經(jīng)過調(diào)查研究列出了1000多種刻畫領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，通過逐步概括，最后歸納為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類?！白ソM織”主要包括組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、明確職責(zé)和相互關(guān)系、確定工作目標(biāo)設(shè)立意見交流渠道和工作程序等?！瓣P(guān)心人”主要包括建立互相信任的氣氛，尊重部屬的意見

25、，注意部屬的感情和問題等。按照“抓組織”與“關(guān)心人”的不同內(nèi)容，他們?cè)O(shè)計(jì)了“領(lǐng)導(dǎo)行為描述答卷”，每項(xiàng)內(nèi)容列舉了15個(gè)問題，發(fā)給有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)兩種領(lǐng)導(dǎo)行為在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上有時(shí)一致，有時(shí)并不一致，因此，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是兩種行為的具體組合。他們用“四分圖”的形式將這一概念加以表示。根據(jù)調(diào)查結(jié)果在圖上評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)者的類型。這是以二度空間表示領(lǐng)導(dǎo)行為的首次嘗試，為以后領(lǐng)導(dǎo)行為的研究開辟了一條新的途徑。21、 什么是“獨(dú)裁民主序貫圖”？答：羅伯特·坦南鮑姆（RobertTannenbaum，191520*）沃倫·施密特(WarrenH.Schmidt)他們兩人對(duì)領(lǐng)

26、導(dǎo)方式的分類和選擇問題進(jìn)行共同研究，于1958年34月號(hào)哈佛商業(yè)評(píng)論上合作發(fā)表了如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式一文，提出了“領(lǐng)導(dǎo)模式連續(xù)分布場(chǎng)”這一新概念（有人也稱之為“獨(dú)裁民主序貫圖”）。經(jīng)過15年的實(shí)踐驗(yàn)證，他們的這篇文章獲得了廣泛好評(píng)，1973年，如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式在哈佛商業(yè)評(píng)論56月號(hào)上重新發(fā)表，其重要性與影響程度可見一斑。在重新發(fā)表時(shí)，坦南鮑姆和施密特又根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和認(rèn)識(shí)的深化，對(duì)原理論進(jìn)行了補(bǔ)充和修改，打破了原來理論模型的封閉性，加入了外界環(huán)境的變化影響因素和領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的互動(dòng)因素，從而使他們的理論做到了“與時(shí)俱進(jìn)”。坦南鮑姆與施密特提出的“領(lǐng)導(dǎo)模式連續(xù)分布場(chǎng)”模型，基本思路是把“民主”

27、和“獨(dú)裁”作為領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)極端，然后把領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職權(quán)的自由度同部下享有自主權(quán)的自由度看作是一個(gè)逐漸增強(qiáng)或減弱的譜帶，這一譜帶可分為七種行為模式。1、獨(dú)裁型。這種領(lǐng)導(dǎo)模式的全部決策權(quán)歸上司，絕不允許部下直接參與決策。經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，從發(fā)現(xiàn)問題到提出方案再到拍板定案，完全由領(lǐng)導(dǎo)人一手決定。領(lǐng)導(dǎo)人可以考慮部下的需求和情緒，但不許部下介入。決策實(shí)施中有可能采取強(qiáng)制措施。2、推銷型。這種領(lǐng)導(dǎo)模式的決策權(quán)依然在上司，部下同樣不能參與。但同獨(dú)裁型的差別在于決策的執(zhí)行靠說服而不是靠強(qiáng)制。常見的領(lǐng)導(dǎo)者兜售決策的方式，是向部下盡可能說明執(zhí)行該決策能夠給部下帶來什么樣的好處。這種模式接近于國(guó)內(nèi)說的“開明專制”。 3、

28、報(bào)告型。這種領(lǐng)導(dǎo)模式同樣是上級(jí)決策，但在表面上似乎要征求部下意見。一般來說，這種領(lǐng)導(dǎo)會(huì)召集會(huì)議或者座談，號(hào)召員工提出問題，但領(lǐng)導(dǎo)人往往掌握問題的解釋權(quán)，已經(jīng)胸有定見，通過解釋來說服員工接受決策。4、咨詢型。這種領(lǐng)導(dǎo)模式允許部下有限度地參與決策，但領(lǐng)導(dǎo)人占據(jù)決策的主導(dǎo)地位。標(biāo)志是領(lǐng)導(dǎo)人掌握識(shí)別問題和提出方案的權(quán)力，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人征求部下意見時(shí)，他實(shí)際上已經(jīng)有了初步?jīng)Q策預(yù)案。他會(huì)歡迎部下提出不同意見和建議，并在方案中盡可能吸收部下的思想成果，程度不同地采納部下建議，由領(lǐng)導(dǎo)人最終拍板。5、參與型。這種領(lǐng)導(dǎo)模式的決策權(quán)由領(lǐng)導(dǎo)人和部下分享，識(shí)別和提出問題的責(zé)任在領(lǐng)導(dǎo)人，然后同員工一道商議解決辦法，提出方案。同

29、咨詢型的差別在于，部下這時(shí)可以提出不同方案，而不僅僅是供修改方案的不同意見。領(lǐng)導(dǎo)人在自己同部下會(huì)診問題的過程中一道提出的多個(gè)方案中進(jìn)行選擇。最后定案的選擇權(quán)仍然歸領(lǐng)導(dǎo)人。6、授權(quán)型。這種領(lǐng)導(dǎo)模式的決策權(quán)實(shí)質(zhì)上已經(jīng)轉(zhuǎn)移到部下手中，領(lǐng)導(dǎo)人確定相關(guān)的問題邊界和方法邊界，指出決策的原則、先決條件和可接受限度。在決策術(shù)語中，就是由領(lǐng)導(dǎo)人確定決策目標(biāo)和約束條件，具體方案交由部下自主決定。7、自主型。這種領(lǐng)導(dǎo)模式的決策權(quán)徹底下移，領(lǐng)導(dǎo)人只提供決策的保障條件，對(duì)部下不加其他限制，而且要做出承諾，不管部下做出何種選擇他都要保證實(shí)施。從界定問題到尋求方案，再到拍板，全部交給部下。這種模式在企業(yè)和政府中都很少見，但

30、是科研機(jī)構(gòu)和自愿者組織往往采取這種模式。領(lǐng)導(dǎo)人也可參與決策，但這種參與是同其他員工一樣，以普通組織成員身份介入，而且要避免職權(quán)對(duì)決策的影響。 坦南鮑姆和施密特認(rèn)為，這七種模式?jīng)]有優(yōu)劣之分，不同的模式適應(yīng)不同的管理情景，并不能說趨向獨(dú)裁型就不好，也不能說趨向民主型就永遠(yuǎn)適用。究竟選擇哪種領(lǐng)導(dǎo)模式，需要根據(jù)相關(guān)因素來確定。22 試述創(chuàng)新思維的特點(diǎn)，并說明有哪些類型。特點(diǎn)：（一）新穎性。這是創(chuàng)新思維的基本特征。創(chuàng)新思維要求打破慣常的解決問題的方式，以一種新的方式來處理事情。創(chuàng)新思維的結(jié)果也表現(xiàn)出新穎性，必須反映出事物之間的新的關(guān)系。（二）創(chuàng)造性想象的參與。創(chuàng)新思維區(qū)別于一般思維的特點(diǎn)之一就在于創(chuàng)造性

31、想象的參與。創(chuàng)造性想象參與后，能結(jié)合以往的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，在頭腦中形成新的假設(shè)、新的形象，這是創(chuàng)新活動(dòng)順利進(jìn)行的必要條件。（三）創(chuàng)新思維需要多種心理活動(dòng)過程作支撐。沒有這些基本思維作為基礎(chǔ)，創(chuàng)新思維沒法完成。只要承認(rèn)思維都是以信息為基礎(chǔ)這一點(diǎn)，就必然要承認(rèn)這些基本思維不僅是非創(chuàng)新思維的因素，也是創(chuàng)新思維的要素。觀察、注意、記憶等心理活動(dòng)也是創(chuàng)新思維中不可忽視的因素。甚至個(gè)體的個(gè)性因素諸如好奇、冒險(xiǎn)、寬容也會(huì)對(duì)創(chuàng)新思維產(chǎn)生重大影響。類型：（一） 發(fā)散型思維與輻合型思維。吉爾福特認(rèn)為發(fā)散思維就是從一個(gè)問題出發(fā)，思維的方向向外發(fā)散，從各個(gè)角度去尋找多個(gè)答案。其基本特征就是敢于突破舊有的思維框架。輻合思維則

32、與發(fā)散思維相反，它是從給予的信息會(huì)集起來謀求問題的一個(gè)解答。發(fā)散型思維與輻合型思維是相互聯(lián)系的。我們經(jīng)由發(fā)散思維從不同方向去探索問題的多種解決，如何在這么多的解決方案中經(jīng)過衡量、檢驗(yàn)選擇其中一個(gè)，又依賴輻合思維。從發(fā)展、運(yùn)動(dòng)角度來理解創(chuàng)新思維的結(jié)合觀是一個(gè)比較全面的觀點(diǎn)。（二） 直覺思維、形象思維與邏輯思維這種分類方法是由我國(guó)著名科學(xué)家錢學(xué)森提出的。邏輯思維是運(yùn)用概念、判斷、推理，比較按部就班地，一步一步地得出結(jié)論，去反映事物的本質(zhì)，其基本特點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)邏輯性。形象思維則是用圖形、聲音、模型等材料作為思維手段去解決問題，其基本特點(diǎn)在于直觀形象。直覺思維則是不經(jīng)過一步一步的分析，也沒有嚴(yán)格的邏輯證

33、明，而是突然頓悟，其基本特點(diǎn)是突發(fā)性、隨機(jī)性、模糊性。直覺思維是顯態(tài)的自覺的形象思維和邏輯思維轉(zhuǎn)化為隱態(tài)的不自覺的形象思維和邏輯思維之后，與大腦內(nèi)儲(chǔ)存的信息在無意思的狀態(tài)下相互聯(lián)系、相互作用的結(jié)果。形象思維，特別是直覺思維被大多數(shù)心理學(xué)家認(rèn)定為創(chuàng)新思維的主要形式。（三） 垂直思維與側(cè)向思維。這種分類方法是英國(guó)的愛德華·德·玻羅（）提出的。他認(rèn)為，側(cè)向思維就是把注意力轉(zhuǎn)向外部，從而找到問題限定條件下的常規(guī)方法之外的新思路。垂直思維則是從一個(gè)信息推演到下一個(gè)信息的逐步邏輯推理過程。這兩種思維過程對(duì)創(chuàng)新思維都有貢獻(xiàn)。一方面，側(cè)向思維有助于創(chuàng)造獨(dú)特的想法和方法，另一方面垂直思維對(duì)于

34、評(píng)價(jià)這些想法和方法很有用。側(cè)向思維提高了垂直思維的有效性，因?yàn)樗鼮榇怪彼季S提供了更多的選擇。垂直思維則提高了側(cè)向思維的影響，因?yàn)樗芎芎玫乩卯a(chǎn)生出來的想法。23消除疲勞的原則和方法是什么?為什么工作再設(shè)計(jì)能消除疲勞?(一) 實(shí)行休息制度。勞動(dòng)者的中樞神經(jīng)系統(tǒng)是主管集中注意力、思考、刺激等功能，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中產(chǎn)生疲勞，最先反映出來的是中樞神經(jīng)系統(tǒng)的疲勞現(xiàn)象。為此，要消除人的疲勞，就需要適當(dāng)?shù)匦菹ⅰＲ话銘?yīng)該在開始感到疲勞就安排休息，配合一定的活動(dòng)性休息。(二) 進(jìn)行工間操。工間操是以“積極休息”為基礎(chǔ)的。用作工間操的最好時(shí)間是下半個(gè)工作日。對(duì)選擇體操動(dòng)作的要求最重要的是應(yīng)使在勞動(dòng)過程中得不到

35、活動(dòng)的肌肉得到運(yùn)動(dòng)。不容許作節(jié)奏很快以及體力負(fù)擔(dān)過重的體操動(dòng)作。在選擇動(dòng)作時(shí)，應(yīng)考慮到勞動(dòng)的性質(zhì)、年齡和性別。不要強(qiáng)迫所有工人都參加工間操。有音樂伴奏的體操也有很好的效果。(三) 進(jìn)行氣功、瑜伽和慢跑、健身等保健和鍛煉活動(dòng)。氣功是中國(guó)醫(yī)藥偉大寶庫(kù)的重要組成部分，不僅能增進(jìn)身體健康，而且也能增進(jìn)心理健康，消除疲勞。氣功鍛煉能否取得成就的關(guān)鍵在于能否入靜。入靜是練功過程中人腦的生理活動(dòng)與心理活動(dòng)處在特殊狀態(tài)?？梢圆捎梅潘煞?、默念法、數(shù)息法、意守身外法、意守身內(nèi)法等方法達(dá)到入靜狀態(tài)。慢跑是最好的有氧運(yùn)動(dòng)，對(duì)心肺功能和腦部供氧非常好；健身減脂是消除疲勞、年輕狀態(tài)的最好運(yùn)動(dòng)。(四) 改善勞動(dòng)條件。在勞動(dòng)

36、心理學(xué)中，有一系列方法可以降低、甚至消除工人不愉快的心理狀態(tài)。這些方法不僅作為“反單調(diào)”措施去運(yùn)用，還與改善車間勞動(dòng)條件結(jié)合起來應(yīng)用。在這些方法中，首先，是色彩和音樂的應(yīng)用，這是改善工人勞動(dòng)條件非常重要和極其有價(jià)值的因素；其次，在設(shè)計(jì)操作工藝時(shí)，應(yīng)充分考慮工人的生理和心理特點(diǎn)；再次，在工作中應(yīng)隨時(shí)通報(bào)工人的勞動(dòng)成果；同時(shí)，要經(jīng)常強(qiáng)調(diào)工作的目的；還要大力改善環(huán)境衛(wèi)生等。最后，采取工作再設(shè)計(jì)措施，使勞動(dòng)豐富多樣。休息的效果是隨時(shí)間的增加而不斷下降。初期疲勞，通過休息，恢復(fù)很快，過度疲勞，恢復(fù)很慢。休息不一定是靜止不動(dòng)，動(dòng)中休息是積極的休息，叫活動(dòng)性休息，安排得當(dāng)，效果是很好的。因此，在勞動(dòng)過程中適

37、當(dāng)安排休息，并且要輔以睡眠和其他積極性的休息，可使工作能力保持在某種穩(wěn)定的、最優(yōu)的水平。而極度疲勞時(shí)仍要繼續(xù)工作，將導(dǎo)致各種不良的后果。24簡(jiǎn)述常見的影響心理健康的因素。（一）心理因素人格因素。人格因素涉及的內(nèi)容非常廣泛，包括性格、氣質(zhì)、世界觀、人生觀等等。其中，最重要的是性格。抑郁、孤僻、急躁、自私、虛偽、膽怯、嫉妒、敏感、多疑等不良性格最容易導(dǎo)致心理健康問題。適應(yīng)不良。人不可能在一個(gè)地方呆一輩子，周圍的環(huán)境總歸在發(fā)生變化。人只有很好地適應(yīng)周圍的環(huán)境，才可能心理健康。這種適應(yīng)包括三個(gè)方面：物質(zhì)環(huán)境、人際環(huán)境以及文化環(huán)境。情緒、情感因素。憂郁、憤怒、恐懼等情緒、情感因素也是導(dǎo)致心理問題的重要因

38、素。長(zhǎng)期應(yīng)激狀態(tài)。應(yīng)激是人體在遇到出乎意外、緊張情況下所引起的情緒狀態(tài)。應(yīng)激與心理健康是相互影響的。如果這種因素持續(xù)作用，會(huì)使一些器官或系統(tǒng)對(duì)某些疾病的抵抗力降低，并導(dǎo)致一系列心理、行為癥狀。認(rèn)知因素。很多心理問題都來自個(gè)體認(rèn)識(shí)不對(duì)。只有認(rèn)清并最終放棄這些不合理的信念，個(gè)體才可能走向真正的健康。（二）生理因素生理健康是心理健康的基礎(chǔ)。大腦的某些器質(zhì)性的變化往往會(huì)引起輕微腦功能失調(diào)，以及神經(jīng)功能障礙。（三）社會(huì)因素社會(huì)因素是引起心理問題的直接因素和誘因。這種誘因往往來自三個(gè)方面：組織因素。組織因素包括工作環(huán)境條件、工作性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、工作中的人際關(guān)系等。家庭因素。家庭對(duì)個(gè)體生活的重要場(chǎng)所。家庭正

39、常結(jié)構(gòu)的破壞、家庭主要成員不良行為的直接教唆或間接暗示、家庭關(guān)系不融洽、家庭主要成員的不良性格等都會(huì)對(duì)個(gè)體的心理健康產(chǎn)生影響。社會(huì)因素。社會(huì)風(fēng)氣、社會(huì)變遷、生活節(jié)奏等等也會(huì)影響到個(gè)體的心理健康。25職業(yè)經(jīng)理人如何維持健康的心理？（一）積極發(fā)展情商。經(jīng)理人必須學(xué)會(huì)調(diào)節(jié)自己的情緒。經(jīng)理人要不斷錘煉自己的人際交往技能。經(jīng)理人還要塑造自己的性格。（二）進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯指一個(gè)人一生的職業(yè)歷程。制定自己職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)、職業(yè)成功的第一步。首先，要問清楚自己“我真正想做什么？我為什么要去做？我現(xiàn)在正在做些什么？我為什么這樣做？”對(duì)這幾個(gè)問題的回答有助于厘清自己的工作價(jià)值觀，

40、以及自己的工作目標(biāo)。其次，要了解自己的興趣、性格、能力特征以及自己的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)。只有職位的特性符合自己的個(gè)性，才可能很好地適應(yīng)職位。最后，制定詳細(xì)的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。（三）正確對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)與合作?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)與合作并存的社會(huì)。單單強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，只會(huì)惡化人們之間的關(guān)系，不利于人們的心理健康。職業(yè)經(jīng)理人壓力的很大一部分是來自競(jìng)爭(zhēng)的壓力。只有營(yíng)造一個(gè)“人為為人”的心智模式，經(jīng)理人才可能真正超越競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。（四）不斷學(xué)習(xí)。經(jīng)理人工作一段時(shí)間后，往往感到自己知識(shí)不夠用。這時(shí)，有些人又重新回到校園進(jìn)行“回爐”。與組織學(xué)習(xí)是組織應(yīng)對(duì)巨大環(huán)境壓力的有效途徑一樣，學(xué)習(xí)也是經(jīng)理人不斷增強(qiáng)自己“核心競(jìng)爭(zhēng)能力

41、”的一條重要途徑。只有不斷學(xué)習(xí)，經(jīng)理人才可能跟上形勢(shì)的發(fā)展，才可能取得持久的成功。（五）加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)。違反職業(yè)道德，不僅會(huì)遭受社會(huì)的唾罵，影響自己的職業(yè)生涯，而且會(huì)使自己時(shí)刻受到良心的譴責(zé)。加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)是每位經(jīng)理人保持心理健康的一個(gè)重要方面。26、簡(jiǎn)述消費(fèi)者行為過程。（一）行為科學(xué)家把消費(fèi)者購(gòu)買行為的歷程分為六個(gè)階段，并把每一階段的變化用階層性效果加以表示。(1) 知曉階段：個(gè)人發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的存在；(2) 了解階段：個(gè)人了解產(chǎn)品的效用；(3) 喜歡階段：個(gè)人對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)生良好印象；(4) 偏好階段：個(gè)人對(duì)產(chǎn)品的良好印象已擴(kuò)大到其他方面；(5) 確信階段：由于偏好而產(chǎn)生購(gòu)買愿望，認(rèn)為購(gòu)買是明智的選擇；(6) 購(gòu)買階段：由態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的行動(dòng)。以上六個(gè)階段說明：從最初接觸某類產(chǎn)品直至轉(zhuǎn)變?yōu)橘?gòu)買行為的過程，首先是一種思維運(yùn)動(dòng)。它的各階段的階層性效果，取決于三種基本心理狀態(tài)：認(rèn)識(shí)(個(gè)人的思維)，感情(個(gè)人的情緒)和意愿(個(gè)人的動(dòng)機(jī))。（二）還有的把消費(fèi)者從產(chǎn)生購(gòu)買的愿望到購(gòu)買行為的完成，分為五個(gè)發(fā)展階段：第一是需求的發(fā)現(xiàn)；第二是尋找目的物；第三是作出購(gòu)買的決定；第四是商品的使用；第五是對(duì)產(chǎn)品的評(píng)價(jià)。早期的消費(fèi)者購(gòu)買行為理論，則是從個(gè)體經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“效用原則”，其特征是以個(gè)人從消費(fèi)或勞務(wù)中獲得利益和滿足為準(zhǔn)則。它假設(shè)的消費(fèi)者購(gòu)買行為是：個(gè)人