計時員工績效考核方案

1、計時員工績效考核方案第一章 總則第一條 員工績效考核的目的是對員工的工作作出合理正確的評價，提高員工工作積極性和工作效率，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據(jù)。同時，也是為企業(yè)客觀合理地安置人員，人盡其才，節(jié)約人力成本。第二條 本規(guī)定考核定義如下：（一）績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。（二）業(yè)績考核：對員工分擔的崗位職責情況、工作完成情況進行評價。（三）品德考核：對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進行評價。（四）能力考核：通過工作行為、觀察、分析和評價員工具有的能力。（五）學識考核：對員工完成

2、本職工作所掌握的知識、技能及應用情況進行分析和評價。（六）考核者：人事考核工作的執(zhí)行人員和被考核者的直接上級。（七）被考核者：接受人事考核者。（八）考核執(zhí)行機構：人事行政部。第三條 為了使績效考核能公正合理地進行，需注重以下幾點：（一） 績效考核是所有員工的工作。需要大家一起重視并執(zhí)行。（二） 被考核者期望自己的工作能力能得到承認，考核者必須以根據(jù)日常業(yè)務工作中的數(shù)據(jù)（即是崗位說明書中的關鍵指標）及人事行政部的相關客觀記錄等事實作出評價。（三） 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出公正的評價。（四） 不對考核

3、期外、以及職務工作以處的事實和行為進行評價。（五） 公司對考核者充分信賴，考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。第四條 本制度適用于總經(jīng)理級（含）以下的所有計時員工。第二章 績效考核的分類第五條 績效考核分季度績效考核和年度績效考核，以季度考核發(fā)放考核獎金，年度考核以當年4個季度的考核匯總為準，確定年度獎金的發(fā)放以及下一年度基本工資的調整。第六條 季度績效考核是對被考核者每季度內(nèi)的績效完成情況進行考核，考核的標準是被考核者的崗位描述、績效指標、品德、能力、態(tài)度等。每季度績效考核時間安排如下：（一） 第一季度績效考核：4月1日8日；（二） 第二季度績效考核：7月1日

4、8日；（三） 第三季度績效考核：10月1日8日；（四） 第四季度績效考核：1月1日8日。各部門的具體績效考核的時間安排由人事行政部負責通知和組織。第七條 年度績效考核是人事行政部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)4個季度的考核匯總得出，然后根據(jù)匯總情況得出被考核者本年度績效考核的最終結果，并以此作為年度優(yōu)秀員工的標準之一。第三章 季度績效考核的內(nèi)容及實施第八條 季度績效考核中，凡是量化指標均來自各部門提交的上級部門的統(tǒng)計匯總報告，由人事行政部收集、調查，記錄。其他評價來自其上級經(jīng)理及人事行政部門，比例為7：3。第九條 公司對不同級別的員工考核的側重點不同，因此考核的評分標準也不同，考核必須依據(jù)被考核者的級

5、別確定相應的評分標準，評分標準分管理人員、普通員工（含車間主管）二種評分標準。管理人員的考核被考核者包括總經(jīng)理、各部門經(jīng)理等員工?？己隧椖堪I(yè)績、能力、品德和學識四項，業(yè)績是量化指標，來自崗位說明書中關鍵績效指標，其他的是效果指標，50%來自其上級的客觀評價，20%來自人事行政部門的客觀評價，20%來自其同級業(yè)務關聯(lián)部門的客觀評價，10%來自其下級的客觀評價。各項目所占的權重百分比例分別為40%，30%，20%，10%。具體如下：（一）業(yè)績，量化指標，占總體比例的40%，包括工作完成率和工作完成質量。這個指標來自各部門提交的上級部門的統(tǒng)計匯總報告，由人事行政部收集、調查，記錄。1、工作完成率

6、：是指崗位說明書中的崗位關鍵績效指標度來檢查執(zhí)行情況。 2、工作完成質量：是指工作完成的質量。（二）能力：效果指標，包括管理統(tǒng)籌能力、企劃創(chuàng)新能力、判斷決斷能力、洞察交際能力，培訓鼓勵能力。1、管理統(tǒng)籌能力：是指具有全面的統(tǒng)籌能力，組織本部門全體人員統(tǒng)一行動完成工作任務的能力。2、企劃創(chuàng)新能力：是指具有把握問題所在，提出有效的切合實際的規(guī)劃、方案的能力。3、判斷決斷能力：是指立足全局把握關鍵、迅速而全面地做出判斷的能力。4、洞察交際能力：圓滿妥善處理事務的能力。5、培訓、激勵能力；合格的管理者即是合格的培訓者，同時能夠調動下屬的積極性，使下屬主動地接受并完成任務的能力。（三）品德：效果指標，包

7、括團隊合作、個人修養(yǎng)、忠誠于企業(yè)、受員工尊重度。（四）學識：效果指標，包括管理技能、專業(yè)知識、行業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿Α?、管理技能：包括管理的基本常識和管理技巧。2、專業(yè)知識：指所從事本職工作應掌握的專業(yè)基本知識，國家頒布的相應法律、法規(guī)、政策等。3、行業(yè)知識：指公司從事的行業(yè)相關知識，無論是行政管理人員還是業(yè)務管理人員，均需要掌握一定的本行業(yè)的知識。4、發(fā)展?jié)摿Γ褐竼T工是否有主動參加培訓及學習的行動，并在學習中成長。普通員工的考核被考核者包括辦公室員工、車間計時員工（含車間主管、組長）?？己隧椖堪I(yè)績、能力、品德和學識四項，業(yè)績是量化指標，來自崗位說明書中關鍵績效指標，其他的是效果指標，60%

8、來自其上級的客觀評價，20%來自人事行政部門的客觀評價，20%來自其同級業(yè)務關聯(lián)部門的客觀評價。各項所占的權重百分比例分別為60%，15%，15%，10%，具體如下：（一）業(yè)績，量化指標，占總體比例的60%，是指崗位說明書中的崗位關鍵績效指標度來檢查執(zhí)行情況，包括工作完成率和工作完成質量。這個指標來自各部門提交的上級部門的統(tǒng)計匯總報告，由人事行政部收集、調查，記錄。（二）能力：效果指標，包括執(zhí)行能力，應變能力、獨立解決問題的能力。（三）品德：效果指標，包括工作主動性、團隊合作性、工作態(tài)度、對紀律的遵守、對企業(yè)的認同。（四）學識：效果指標，包括專業(yè)知識、進取心和發(fā)展規(guī)劃。 第十條 員工季度績效考

9、核等級的劃分依據(jù)員工季度績效考核的總得分，將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具體等級劃分標準如下： A（卓越）：91100分，相當出色，是全體員工學習的榜樣?？己霜劷?00%發(fā)放。B（優(yōu)秀）：8190分，令人非常放心的員工。考核獎金80%發(fā)放。C（良好）：7180分，令人滿意的員工?？己霜劷?0%發(fā)放。D（稱職）：6170分，基本稱職的員工，但可以做得更好?？己霜劷?0%發(fā)放。E（待改進）：5160分，有問題，需要改進。本季度不享受考核獎金。F（差）：50分（含）以下，不能勝任其工作崗位，罰款100元?？梢越o一個季度的改進期，或調崗調職一個季度，下一季度不達到E的則淘汰。第十

10、一條 由人事行政部負責按部門別統(tǒng)計填寫“員工績效考核表”，在由考核者對被考核者進行考核匯總后，由員工簽字確認，人事行政部留存，每季度根據(jù)結果核算考核獎金，年終根據(jù)四個季度的考核匯總確定員工的年度考核。第十二條 依據(jù)季度績效考核結果的不同等級，根據(jù)公司當年的盈利狀況及物價調整政策，確定員工下一年度的工資調整比例，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。一般標準如下：（一）匯總年度度績效考核結果為A，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資為獎金，且下一年度基本工資上浮10%；（二）匯總年度績效考核結果為B，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資的80%為獎金，且下一年度基本工資上浮8%；（三）匯總年度績效考核結果為C，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資的70%為獎金，且下一年度基本工資上浮6%；（四）匯總年度績效考核結果為D，發(fā)放相當于當