績效考核中績效目標的設(shè)定翟大羽

1、淺談績效考核中績效目標的設(shè)定 （人資中心 翟大羽）根據(jù)公司績效考核工作推進的實際情況，現(xiàn)就績效考核中績效目標的設(shè)定，尤其是定量指標和定性指標的分類等與各位同仁交流，以期對績效考核工作有所幫助。一、績效考核的積極效應(yīng)績效考核是通過科學(xué)有效的手段，對員工過去時間段內(nèi)工作或完成了某項工作任務(wù)時，該員工在這一時間段的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績或?qū)ζ髽I(yè)所做貢獻的評價。它不但檢討了員工過去的工作表現(xiàn)，而且更重要的是來幫助員工持續(xù)不斷的改進工作，提高工作業(yè)績。事實上，員工工作績效目標的達成，也就從整體上實現(xiàn)了企業(yè)的目標。反之，企業(yè)目標的實現(xiàn)，也將會使員工自身的價值和理想的實現(xiàn)成為可能。因此，績效考核具有雙重的積極效

2、應(yīng)。一是員工績效目標的達成決定著企業(yè)目標的實現(xiàn)。二是企業(yè)的發(fā)展又為員工提供了發(fā)展機會和平臺。二者是相互依存，不可分割的關(guān)系。由此可見，在績效考核中，績效目標的設(shè)定非常重要。二、績效目標的指標分類績效目標是指組織、部門及員工在績效考核期間內(nèi)必須完成的工作任務(wù)和必須達到的工作要求，是預(yù)期績效的表現(xiàn)形式。在績效考核過程中，企業(yè)對員工進行績效考核的主要依據(jù)就是事先設(shè)定的績效目標，而績效目標的具體表現(xiàn)形式就是定量指標和定性指標。為此，績效目標又可以通過定量指標和定性指標來實現(xiàn)。1、定量指標定量指標，也叫硬指標，是對員工工作業(yè)績和工作行為的評價指標，基本上是可以用數(shù)字來量化的工作指標。不同層次的人員，層次

3、越高越以業(yè)績?yōu)橹?，層次越低越以過程或行為為主。（1）工作業(yè)績在定量指標中，工作業(yè)績是指一種對員工工作的結(jié)果或履行職責情況的考察和評價。主要指的是能夠用具體數(shù)量或金額來表示的可量化的工作結(jié)果，是對員工貢獻程度最客觀、最具體的衡量。工作業(yè)績常用的指標描述方式利潤、收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費用及市場份額等。用百分率，人民幣、重量、長度等單位（2）工作行為在定量指標中，工作行為是指一種對員工在工作中表現(xiàn)出來的相關(guān)行為情況進行的考察和評價。主要指的是不好運用具體的數(shù)字或金額來表述的工作結(jié)果，是對員工是否符合企業(yè)規(guī)范和要求，并且是否有效的客觀衡量。工作行為常用的指標描述方式 出勤率、事故率、表彰率、違紀違

4、規(guī)次數(shù)、訪問客戶次數(shù)、滿意度、投訴率及合理化建議采納次數(shù)等。用頻率或次數(shù)等描述特別強調(diào)的是，在設(shè)定績效目標時，盡可能的使績效目標采用定量指標，它能使績效目標更為具體和精確，更容易被員工理解和接受，便于員工發(fā)現(xiàn)自己工作業(yè)績與目標績效之間的差距，以便及時修正。2、定性指標定性指標，也叫軟指標，是對員工工作能力和工作態(tài)度的評價，它所反映的工作基本上是難以用具體的數(shù)字來量化，常常來用主觀評價的一些指標。（1）工作能力在定性指標中，工作能力是指對員工在本崗位或擔任某職位的一組標準化的要求，用以判斷是否稱職，是否能夠配合其工作。簡單來說，是一種員工本身與其所在的崗位職責是否匹配的評價。一般包括員工的專業(yè)性

5、工作能力與相關(guān)基本能力，它是考核員工在工作中發(fā)揮出來的能力，在工作過程中顯示出來的能力。一般地，工作能力與工作業(yè)績呈密切的正相關(guān)關(guān)系，業(yè)績是外在的，能力是內(nèi)在的。 工作能力常用的指標描述方式專業(yè)性工作能力專業(yè)知識、工作效率、工作經(jīng)驗等主觀評價相關(guān)基本能力人際交往能力、溝通能力、組織能力、處理和解決問題的能力等主觀評價（2）工作態(tài)度在定性指標中，工作態(tài)度是指一種對員工在工作中的努力程度的評價，即對其工作積極性的衡量。一般地，不同的工作態(tài)度會有不同的工作行為，進而會產(chǎn)生不同的工作業(yè)績。因此，工作態(tài)度對工作業(yè)績的影響很大，工作能力很強的員工，如果工作態(tài)度不好，工作不努力，其工作業(yè)績可能會很低。工作態(tài)

6、度常用的指標描述方式主動精神、創(chuàng)新精神、經(jīng)驗精神、自主精神、忠誠感、責任感、團隊精神、進取精神、事業(yè)心、自信心等，主觀評價特別強調(diào)的是，在設(shè)定績效目標時，并不是說采用量化的績效目標就要比這種非量化的績效目標好。事實上，在實際的工作當中，經(jīng)常會遇到一些無法量化的工作內(nèi)容。例如，評價工作能力和工作態(tài)度等。因此，對于一些不適合量化的目標，就應(yīng)采取非量化的方式，即定性指標來表述。在績效目標的設(shè)定上，應(yīng)兼顧定量指標和定性指標的結(jié)合，這樣才能使績效考核具有全面性。三、設(shè)定績效目標必須考慮的方面為了使設(shè)定的績效目標具有客觀性和可操作性，同時避免其出現(xiàn)要么難以完成要么非常簡單，尤其是定量指標的設(shè)定把握的不好，

7、就會使績效考核流于形式，從而也使企業(yè)階段性目標容易落空。為此，在設(shè)定績效目標時，必須考慮以下5個方面：（1）績效指標必須是明確具體的，不能是含混不清莫能兩可的；（2）績效指標必須是可以測量的，不能是無法考核的；（3）績效指標必須是具有一定的難度的，不能是輕而易舉可以實現(xiàn)的，但通過努力可以達到的，而不能是遙不可及的；（4）績效指標必須是與員工的工作職責相互關(guān)聯(lián)的，不能是與員工的工作職責毫不相關(guān)的；（5）績效指標必須是有時間限制的，規(guī)定在某一時間點前完成的，不是沒有期限要求的。此外，績效目標的設(shè)定是由組織和員工雙方來確定的，要在相互溝通中設(shè)定，員工的績效目標要經(jīng)過組織認可，同樣，員工本人確認的績效

8、目標才具有激勵性。四、績效目標設(shè)定的基本方法由于績效目標是由績效內(nèi)容和績效標準組成的，其中績效內(nèi)容規(guī)定了員工的工作任務(wù)，也就是說員工在績效考核期間應(yīng)當做的事情，它包括績效項目和績效指標兩個部分；而績效標準又是與其相應(yīng)的每項目標任務(wù)應(yīng)達到的績效要求和預(yù)期效果相聯(lián)系。為此，績效目標的內(nèi)容一般來源于部門工作目標和本人崗位說明書，通過部門工作目標和本人崗位說明書列出本人的崗位工作內(nèi)容，從中提取員工自身的績效目標，再把績效目標結(jié)合近期工作計劃分解成定量和定性的考核指標，是預(yù)先設(shè)定的具體期望完成或?qū)崿F(xiàn)的工作任務(wù)要達到的目標。這就使員工該段時間內(nèi)工作有了具體目標和努力方向，使績效考核具有了針對性。簡單地說，把組織戰(zhàn)略分解為部門具體的任務(wù)或目標，落實到各個崗位，然后再對各個崗位進行現(xiàn)狀分析、工作分析、人員狀況分析，最后就形