績效管理四級

1、心之所向，所向披靡第四章 績效管理第一節(jié) 績效考評的實施【學習目標】通過學習掌握績效考評的一般程序和方法?；究蚣埽阂?、員工績效考評程序：1、 基層領導直接下級2、 中層部門負責人3、 上級對高層二、績效考評步驟：1、 確定考評基礎；2、 評價實施；3、 績效面談；4、 績效改進計劃；5、 改進績效指導三、績效考評內容：1、 員工：個人工作行為、效果、特征及品質2、 中層：個人工作行為與績效、部門總體工作績效3、 高層：經(jīng)營業(yè)績績效考評實施考評數(shù)據(jù)處理形式：1、 手工2、 計算機程序：1、 收集；2、分類；2、 記錄；4、統(tǒng)計；5、保存考評數(shù)據(jù)與效果的分析方法方法：1、 順序法2、 能級分析法

2、3、 對比分析法4、 綜合分析法六、績效考評總結1、提供薪酬信息；1、 晉升、調動及人事計劃依據(jù)；2、 企業(yè)文化建設；3、 業(yè)績評估，改進方針措施；4、 員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑與方法；5、 培訓需求分析，技能開發(fā)改進措施和計劃四、績效考評特點：1、 績效考評不是孤立的事件2、 績效考評具有指向性3、 績效考評具有層次性和針對性4、 績效考評是一個過程5、 績效考評和評價工作可以是正式的，也可以是非正式的五、績效考評的類型1、 上級考評；60-70%2、 同級考評；10%3、 下級考評；10%4、 自我考評；10%5、 外人考評；慎用績效管理一、 績效管理的目標：改善組織氛圍、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境、持

3、續(xù)激勵員工、提高組織效率二、績效管理的作用：1. 人員培訓與開發(fā)2. 勞動工資與報酬；3. 工作崗位的調配；4. 員工提升與晉升；5. 人力資源管理的專題研究；6. 基礎管理的健全與完善三、績效管理的功能：對企業(yè)l .診斷功能 2.監(jiān)測功能3. 導向功能 4. 競爭功能對員工l.激勵功能 2. 規(guī)范功能3.發(fā)展功能 4.控制功能5.溝通功能績效考評是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書 對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。一、員工的考評程序員工的考評一般是先從基層員工開始，進而對中層人員和高層人員考評，形成由下而上的過程。l 、由基層部門的領導對其直屬下級進行考評內容：（

4、1）員工個人的工作行為（如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進行工作 或一名主管領導在管理其下級時是如何具體進行的，等等），（2）員工個人的工作效果（如產量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等）（3）員工個人特征及品質（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。2、中層部門負責人的考評內容：（1）中層負責人的個人工作行為與績效 （2）部門總體的工作績效（如任務完成率、勞動生產率、產品合格率等）。3、上級機構（或董事會）對企業(yè)高層次人員進行考評內容：經(jīng)營業(yè)績（如利潤率、市場占有率等）二、員工考評的步驟l、科學地確定考評的基礎。（1）確定工作要項。一般不應超過4至8個要項。（2）確定績效標準。客觀化、定量化。將

5、考評要項逐一分解，形成考評的評判標準。2、評價實施。將工作的實際情況與考評標準逐一對照，評判績效的等級。3、績效面談。面談是績效考好極為重要的環(huán)節(jié)。通過面談能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心地面對未來 努力工作。4、制定績效改進計劃。要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同，改進計劃是績效考評的最終落腳點。5、改進績效的指導。切實保證本崗位工作的有效性 應當是考評者與被考評者討論的核心問題。上級主管應經(jīng)常對下屬工作績效的改進做出正確的指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。第二節(jié) 績效考評數(shù)據(jù)的處理第一單元 績效考評數(shù)據(jù)的處理【學習目標】通過學習掌握績效考評材料

6、的印制以及考評數(shù)據(jù)的收集、分類、記錄、統(tǒng)計、保存的方法和技術。定義：考評數(shù)據(jù)的處理就是對所采集到的績效考評數(shù)據(jù)進行整理、匯總、分類、統(tǒng)計、保存的過程?？荚u數(shù)據(jù)的處理可以采用兩種形式即：手工處理和計算機處理。一、表格的設計與發(fā)放（注意問題）1、 簡潔適用2、 文字表達準確清晰3、 列出考評要素、考評指標體系及考評評分標準二、收集考評數(shù)據(jù)記錄人力資源部門設計印制的各種對部門和員工績效進行考評的相關表格，由相關部門負責人根據(jù)員工實際表現(xiàn)進行填寫，并按規(guī)定時間上報人力資源部，如果在規(guī)定的時間內仍未能收齊考評數(shù)據(jù)記錄，則應與部門負責人聯(lián)系以確保考怦工作的順利進行。三、對考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計收齊各種考評表之后，

7、應根據(jù)績效考評的要求，將員工考評結果進行分類整理 要確保數(shù)據(jù)檢驗的正確性。在對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計之前進行以下的檢驗：l、 識別信息檢驗，如崗位名稱與員工姓名是否正確，與實際相符；員工名單是否有遺漏，等等。2、考評程序與方法合理性的檢驗。3、考評數(shù)據(jù)的信度檢驗。4、考評數(shù)據(jù)的效度檢驗。四、計算機處理數(shù)據(jù)如果數(shù)據(jù)少、簡單，可用手工處理；數(shù)據(jù)多、復雜，則用計算機進行處理；考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計至少包括以下項目：員工編號、部門、人數(shù)、考評類別、考評分數(shù)、考評項目等。五考評數(shù)據(jù)的保存在處理考評數(shù)據(jù)時，應當建立檢索目錄，并定期進行歸類整理，方便查找使用。六文襠的保管文檔保管方式有兩種：集中歸檔和分類管理（一）集中歸檔的

8、優(yōu)點與不足1 優(yōu)點（1）可以避免考評資料的重復；（2）只需要一種存檔的程序；（3）工作人員能提供質量更好的服務；（4）不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料。2 不足（1）不同部門可能會需要某些考評記錄，導致這些記錄必須復制；（2）一種歸檔制度不能滿足各部門的需求。（二）考評文檔的分類管理1、按字母順序。這是最常見的方法 按字母順序歸類的規(guī)則；2、按數(shù)字順序。每一個文件分配一個號碼 而文件則按數(shù)字從低到高順序排列,每一個員工一個號碼, 因此，要在卡片上保留所有的號碼索引（可用計算機數(shù)據(jù)庫存）（三）考評文檔的安全為確?？荚u數(shù)據(jù)資料的安全，應采取相應措施：l .考評資料應立即歸檔 不應留在桌子上;2. 文

9、件柜應鎖好；3. 當離開辦公室時，應注意鎖上辦公室的門和抽屜；4. 復印考評資料完成后, 不要忘記從復印機的玻璃板上拿走原件；5. 考評資料只供有此權限的人使用, 借用要簽收；6. 清理不再需要的考評資料時，用碎紙機粉碎；7. 考評文檔在辦公室之間互相傳遞時 應始終放在文件夾中攜帶，以防考評資料灑落丟失。 第二單元 績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析【學習目標】通過學習掌握績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析方法。一、考評數(shù)據(jù)的分析定義：考評數(shù)據(jù)的分析是利用科學的分析方法根據(jù)考評數(shù)據(jù)及相關資料進行綜合評價，為人力資源的決策提供依據(jù)。方法：（5）1、順序法： 順序法就是將考評分數(shù)按照其大小順序進行排列，可總分排序，也

10、可要素得分或指標得分排序。2、能級分析法：指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。是將分數(shù)劃分區(qū)間，對應級為優(yōu)、良、中、一般等。能級的劃分可以是總分，也可以是結構分或要素分。3、對比分析法：將兩個以上的考評結果進行對比分析 比較他們的績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較 也可以采用要素或結構得分進行比較。4、綜合分析法：運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面細致綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標準進行分析 不與別人的考評結果進行對比。5、常模分析法：將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較,看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價。二、績效考評的總結在企業(yè)人力資源

11、管理的實踐中 績效考評是企業(yè)一個非常重要的檢測手段 它不僅可以檢驗員工的士氣、工作態(tài)度、技能水平、素質狀況和崗位適應度 也顯示和反映企業(yè)領導行為方式、企業(yè)經(jīng)營管理狀況、組織結構的合理性、團隊及企業(yè)精神、凝聚力程度等方面的實際情況?？冃Э荚u主要應圍繞以下重點展開：l、提供薪酬相關信息；2、晉升、調動、人事計劃的制定依據(jù)；3、員工士氣和工作氛圍評估，完善企業(yè)文化建設；4、業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施;5、探索員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法；6、進行培訓需求分析 提出員工技能開發(fā)的改進措施和計劃。【相關知識】一、績效的性質和特點1、 績效的多因性。多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要

12、受到主、客觀多種因素的影響。激 勵內因技 能績 效外因環(huán) 境機 會2.績效的多維性，即從多種角度去分析與考核。例如一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)。3. 績效的動態(tài)性， 即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差 因此管理者切不可憑一時印象 以僵化的觀點看待員工的績效。二、績效管理與績效考評重點：績效管理與績效考評；績效管理的作用和功能；績效考評種類和特點聯(lián)系區(qū)別績效考評1、 績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)2、 績效考評是績效管理重要的支撐點，從制度上明確績

13、效考評的程序、步驟和方法 為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。是一套正式的結構化的制度績效管理指從績效計劃至考評標準；從考核評價的具體實施至信息反饋、總結和改進工作等全部活動的過程?？冃Ч芾硎侵笧閷崿F(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法 通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 不斷改善員工和組織的行為 提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程?？冃Ч芾淼哪繕耸遣粩喔纳平M織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境 持續(xù)激勵員工，提高組織效率。三、績效管理的作用1.人員培訓與開發(fā)績效管理信息的重要用途是對員工提供反饋，讓他們

14、了解自己的工作情況，從而改進工作中由個人的原因而產生的缺陷和不足，為人員的培訓提供可靠的依據(jù)。2. 勞動工資與報酬用考核評價的結果公平合理地確定員工的工資報酬。企業(yè)單位應該盡可能使績效考核評價系統(tǒng)與報酬升降之間有比較直接的關系，即按照考核結果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調動員工的積極性。在實際工作中，可以從以下兩個方面運用考核手段：（1）全面調整工資時，對員工的績效進行全面的考核與評定，以確定員工應調整的幅度和工資量；（2）平時進行定期進行考核與評定，用以確定獎金的數(shù)額。3.工作崗位的調配績效管理是員工工作崗位調配決策的重要前提和依據(jù)。通過對員工的工作績效的全面考核評價，根據(jù)評估結果，將他

15、們安排到最能發(fā)揮其能力的崗位上去。4.員工提升與晉級績效管理還可以作為人員提升與晉級的依據(jù)。企業(yè)單位用人就要揚長避短，不能大材小用 也不能小材大用。通過績效管理活動 可以掌握員工各種相關的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識和技能的運用程度等等。企業(yè)可以據(jù)此做出人事決策，有效地組織員工提升、晉職、降職、降級等人力資源管理工作。5. 人力資源管理的專題研究：績效管理又是人力資源部門開展工作研究的重要途徑。6.基礎管理的健全與完善：績效管理工作涉及企業(yè)單位管理的各個部門、各個方面。加強績效管理有利于促進企業(yè)各項基礎工作的健全和完善；績效管理具有全員性和全面性，對企業(yè)總體管理具有重要推動

16、和促進作用。四、績效管理的功能（一）對企業(yè)而言 績效管理具有以下功能：l .診斷功能2.監(jiān)測功能3. 導向功能4. 競爭功能（二）對員工而言，績效管理具有以下功能：l.激勵功能2. 規(guī)范功能3.發(fā)展功能4.控制功能5.溝通功能五績效考評的特點l.績效考評不是孤立的事件 它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關。2.績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效 是為了使企業(yè)更好的生存和發(fā)展。3. 績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標準、方式和內容是不同的。4. 績效考評具有時限性 它要求在一段時間以內對考評做出明確的結論。考評既可以按照月度、季度、年度定期進行，也可以不定期進行。5. 績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。6.實際管