工作壓力管理

1、1 開篇 1.1 現(xiàn)代社會中的工作壓力分析 1.1.1 社會競爭和工作壓力 競爭是當(dāng)代社會的主旋律，是催化人類社會進(jìn)步與發(fā)展最為重要的社會因素。 企業(yè)間的相互競爭是當(dāng)代社會的主流競爭形式。12 為了在激烈的競爭環(huán)境中謀求自身的生存和發(fā)展，努力尋求確立相對于其他組織的競爭優(yōu)勢成為各類企業(yè)夢寐以求的目標(biāo)。 企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的激烈競爭造成整個(gè)組織如戰(zhàn)車般快速運(yùn)轉(zhuǎn)；在高節(jié)奏、高負(fù)荷、高壓力的組織環(huán)境中，員工工作壓力問題日益嚴(yán)重。 工作壓力現(xiàn)在已經(jīng)成為工業(yè)心理學(xué)、組織行為學(xué)、職業(yè)衛(wèi)生學(xué)以及管理學(xué)共同關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域。 3 1.1.2 當(dāng)代社會的工作壓力狀況 沉重的工作壓力與長 期的過勞狀態(tài)不可避免的

2、造成各種危害與極其嚴(yán)重 后果。4 2004年4月8日晚，愛立信（中國）有限公司總裁楊邁由于連日超負(fù)荷的工作讓心臟不能承受，猝死在健身房的跑步機(jī)上，享年54 歲。 2004年11月7日，均瑤集團(tuán)創(chuàng)始人王均瑤因癌癥去世，年僅38歲。5 2005年1月5日，中國社科院邊疆史地研究中心學(xué)者蕭亮中在睡夢中辭世，享年32歲。據(jù)報(bào)道，擊倒這位年輕人的，是過度的勞累和生活壓力，以及他內(nèi)心郁積著的焦慮。 2005年1月22日，清華大學(xué)講師焦連偉突然發(fā)病去世，享年36歲。親屬及同事認(rèn)為，這與他長期的超負(fù)荷工作、心理和生活壓力過大有關(guān)。 6 2005年1月26日，清華大學(xué)工程物理系教授高文煥因肺腺癌不治去世，享年4

3、6歲。醫(yī)生診斷認(rèn)為，繁重的工作壓力使他錯(cuò)過了最佳治療時(shí)機(jī)。 2005年4月10日，56歲的著名畫家陳逸飛勞累過度，導(dǎo)致胃穿孔、肝病去世。 2005年8月5日，浙大36歲的博導(dǎo)何勇因彌漫性肝癌晚期不治。 7 2005年8月18日，著名小品演員高秀敏在長春家中心臟病突發(fā)逝世，享年46歲。 2005年8月30日，著名演員傅彪因肝病不治逝世，享年42歲。按照他兒子的說法，“他已經(jīng)整整一年沒有這么徹底地放松過了?！?8 2006年5月28日夜，25歲華為員工胡新宇由肺炎轉(zhuǎn)為腦膜炎不幸病發(fā)死亡，再次引發(fā)全國對過勞死現(xiàn)象的關(guān)注。 2006年11月9日，華中師大考試研究院院長廖平勝教授，因?yàn)檫^度透支身體而患病

4、去世，享年53歲。 2007年6月23日，著名相聲演員侯耀文，心臟猝死，享年59歲。 9 2007年4月，綠野木業(yè)公司董事長許偉林，因心肌梗塞搶救無效逝世，年僅42歲。 2008年7月22日凌晨，同仁堂年僅39歲的董事長張生瑜在家中因突發(fā)心臟病，經(jīng)搶 救無效去世。10 2009年2月5日，著名華裔克隆專家楊向中教授，因患癌癥去世，享年49歲。 2009年7月5日，上投摩根投資總監(jiān)孫延群因病去世，享年41歲。 2009年10月1日，重慶市公安局民警程明，在重慶打黑專項(xiàng)活動中因勞成疾病逝，年僅39歲。 2010年7月2日，日本茨城縣鹿島勞動基準(zhǔn)監(jiān)督署認(rèn)定中國研修生蔣曉東在日本過勞死，這是日本首次認(rèn)

5、定外國人研修生的過勞死。11 2011年8月22日上午，723 事故檢查組到中國鐵路通信信號集團(tuán)公司檢查工作時(shí)，董事長馬騁當(dāng)場心臟病突發(fā)去世。 “壓力過大，責(zé)任過大。他原來沒有心臟病史，現(xiàn)在診斷為心臟病突發(fā)。他是信號的老前輩，我很悲傷！”一位熟悉馬騁的人士說道。 研究者對涉及“過勞死”高發(fā)的七種職業(yè)的個(gè)案分析結(jié)果表明，“過勞死”個(gè)案的平均年齡為44歲，而科教界、IT、公安和新聞行業(yè)“過勞死”人群的平均年齡在44歲之下，IT階層年齡最低，僅為37.9歲。 13 欲罷不能變“勞?！保恨D(zhuǎn)型期的社會，給了人們通過努力功成名就的可能；激烈的職業(yè)競爭，又使整個(gè)大環(huán)境充滿了危機(jī)感。于是，做“過勞模”成了許多

6、人被逼無奈的選擇。對苦不堪言的“過勞?！眮碚f，8小時(shí)工作制早已是昨日黃花，所謂的雙休日也失去了休息的含義。工作對他們而言，永遠(yuǎn)沒有明確的終點(diǎn)。 1415 2009年12月中國城市白領(lǐng)健康狀況白皮書的數(shù)據(jù)顯示，目前我國主流城市的白領(lǐng)亞健康比例達(dá)76%，處于過勞狀態(tài)的接近六成，真正意義上的“健康人”比例不到3% 。 1.1.3 組織中的壓力生成機(jī)制分析 在一個(gè)充滿競爭的社會中，組織就象個(gè)體一樣，也處在各種各樣的壓力之中。 組織所承負(fù)的壓力最終是要被分解到組織中的每一個(gè)成員身上的。16 企業(yè)組織中工作壓力的形成原因: 外部競爭環(huán)境造成的壓力 維持內(nèi)部活動有效運(yùn)轉(zhuǎn)的壓力 組織系統(tǒng)內(nèi)在不足與缺陷所生成的

7、壓力 17 從企業(yè)的角度分析，人總是有惰性的，為了更好的提高效率，對員工施加壓力，促進(jìn)其積極努力工作也就成為工作組織中天經(jīng)地義的道理。18 案例 ： “減壓”后的壓力：立志科技的困境191.2 1.2 有關(guān)工作壓力的學(xué)說綜述 1.2.1 概述 壓力這一概念具有非常復(fù)雜的內(nèi)涵，對于它的研究必然具有多維度、多層次的特點(diǎn)。有關(guān)壓力性質(zhì)的研究主要提出了以下幾種不同的理論認(rèn)識刺激特征學(xué)說、反應(yīng)特征學(xué)說、主體特征學(xué)說和壓力的復(fù)雜構(gòu)成學(xué)說。 20 1.2.2 壓力的刺激學(xué)說及相關(guān)的工作壓力研究 認(rèn)為壓力是外界環(huán)境對個(gè)體的一種刺激，把壓力看作是外界環(huán)境刺激的引起的個(gè)體身心的緊張和恐懼等。 該學(xué)說主要集中注意于

8、壓力刺激的性質(zhì)，關(guān)心壓力刺激的來源，強(qiáng)調(diào)要根據(jù)環(huán)境的刺激特性來描述壓力狀態(tài)，并且認(rèn)為這種刺激帶有干擾性和破壞性的屬性。 21 1.2.3 壓力的反應(yīng)學(xué)說 把壓力看作是個(gè)體對環(huán)境要求的一種反應(yīng)。也就是把壓力看作是個(gè)體的一種主觀感受，是個(gè)體為了適應(yīng)環(huán)境刺激因素所產(chǎn)生的一系列身心反應(yīng)。 壓力的反應(yīng)說同樣傾向于將壓力看作是消極的狀態(tài)。 22 坎農(nóng) Cannon指出，面對環(huán)境的刺激，個(gè)體的壓力反應(yīng)就是使機(jī)體處于戒備狀態(tài)，并表現(xiàn)為恐懼、焦慮等緊張方式。面對壓力，個(gè)體反應(yīng)的 基本模式是相同的。23 漢斯塞利（Hans Selye）認(rèn)為壓力反應(yīng)是個(gè)體對環(huán)境刺激的一種較為普遍的防御反應(yīng)。這種防御反應(yīng)對于個(gè)體維持

9、其機(jī)體功能的完整具有重要意義。Selye（1976）進(jìn)一步指出這種戒備狀態(tài)與防御反應(yīng)形成所謂的一般性適應(yīng)綜合癥（General Adoption Syndrome，GAS）。GAS這一壓力反應(yīng)理論包括警戒、抵抗和衰竭三個(gè)階段。 24 1.2.4 壓力的主體特征學(xué)說 認(rèn)為壓力的產(chǎn)生與個(gè)人的某些主體特征，特別是主體的需求與能力有關(guān)，當(dāng)個(gè)體有較高的需求與期望發(fā)生，但又感到自我能力有所不及時(shí)，就會在行為活動過程中感到壓力。 25 1.2.5 壓力的復(fù)雜構(gòu)成學(xué)說 從系統(tǒng)的動態(tài)相互作用過程去分析認(rèn)識壓力心理，認(rèn)為壓力具有復(fù)雜的構(gòu)成與動態(tài)的形成發(fā)展過程。26 個(gè)體-環(huán)境匹配理論 French和Caplan（

10、1972）提出的個(gè)體-環(huán)境匹配理論認(rèn)為，個(gè)性等個(gè)體特征與工作活動環(huán)境的匹配程度最終決定了個(gè)體的工作壓力高低。 27 基于交互作用模型的壓力評價(jià)理論 Lazarus認(rèn)為，壓力的產(chǎn)生取決于兩次評價(jià)：a.個(gè)體考察所面臨的情景事件對自己的重要性; b.個(gè)體考察自己所具有的壓力應(yīng)對資源。人們的評價(jià)方式以及應(yīng)對問題的方式影響著心理壓力的發(fā)生與強(qiáng)度。 28 工作要求-控制模式 Karasek(1979)提出的工作要求-控制模式（簡稱JD-C模式）認(rèn)為，工作活動中包含工作要求和工作控制兩個(gè)關(guān)鍵特征，它們共同影響著工作壓力。 JD-C模型包含2個(gè)基本假設(shè)： 高工作要求，低工作控制導(dǎo)致高工作壓力； 當(dāng)工作要求和工

11、作控制均處于高水平時(shí)，工作動機(jī)較高。 291.3 1.3 工作壓力：全程化系統(tǒng)管理模式 1.3.1 辯證認(rèn)識工作壓力 對工作壓力理解：在工作環(huán)境中，使工作行為受到逼迫與威脅的壓力源長期持續(xù)地作用于個(gè)體，在個(gè)體的主體特性及應(yīng)對行為的影響下所產(chǎn)生的一系列生理、心理和行為反應(yīng)的系統(tǒng)過程；工作壓力導(dǎo)致工作者積極的或消極的不同工作狀態(tài)，并最終影響組織績效。 30 心理學(xué)和職業(yè)衛(wèi)生學(xué)領(lǐng)域：比較關(guān)注的是壓力的形成機(jī)制及其對個(gè)人的身心傷害。 在管理學(xué)和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域：對工作壓力的認(rèn)識顯得更為積極。認(rèn)為工作壓力是促進(jìn)員工努力工作的重要因素，增加組織中的工作壓力，能夠有效提高組織的內(nèi)在動力。 31 1.3.2

12、 壓力生成過程的框架分析 壓力產(chǎn)生的動態(tài)過程大致包括四個(gè)環(huán)節(jié)：刺激發(fā)生，感受刺激，認(rèn)知威脅，行為反應(yīng)。 32 1.3.3 工作壓力全程化系統(tǒng)管理模型 組織工作壓力的管理，應(yīng)當(dāng)從工作壓力的系統(tǒng)認(rèn)識入手，對壓力產(chǎn)生與作用動態(tài)過程進(jìn)行全程化系統(tǒng)管理。33 組織壓力管理的目的在于有效整合化解不同的工作壓力因素，調(diào)適心理應(yīng)激狀態(tài)，創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的工作壓力環(huán)境；將壓力轉(zhuǎn)化為動力，使職工能夠在健康的、有持續(xù)激發(fā)作用的工作壓力狀態(tài)下高效率、高質(zhì)量地進(jìn)行工作。 34 組織中的壓力管理，最為關(guān)心的是如何在工作壓力條件下如何使工作績效得以最大化。提高工作行為績效是組織中進(jìn)行壓力管理的最終目標(biāo)。 模型由“壓力產(chǎn)生與作用

13、動態(tài)過程”、“組織維”和“個(gè)體維”三個(gè)模塊組成。35362 認(rèn)識篇 2.1 壓力作用下的身心反應(yīng)2.1.1 壓力反應(yīng)的生物學(xué)意義 壓力反應(yīng)的基本作用：使人能夠迅速有效地處理他當(dāng)前所面臨的對其產(chǎn)生威脅的挑戰(zhàn)。 37 壓力反應(yīng)意味著機(jī)體系統(tǒng)快速發(fā)生了一種從長期生存的機(jī)體活動模式向短期生存的機(jī)體活動模式的優(yōu)先權(quán)轉(zhuǎn)變。3839 特定的激素分泌 肌肉緊張 心跳加快 外周血管收縮 血液凝固機(jī)制發(fā)生作用 消化活動停止 儲存的糖和脂肪進(jìn)入血液 瞳孔放大、聽力敏捷 40 提高神經(jīng)系統(tǒng)活動水平 準(zhǔn)備用力活動 保證身體血液供應(yīng) 大量血液供應(yīng)到需要部位 避免因受傷而流血過多 血液輸送到大腦和肌肉 提供緊急能源供應(yīng) 做

14、好戰(zhàn)斗準(zhǔn)備 機(jī)體系統(tǒng)的壓力反應(yīng)機(jī)制至今仍有其積極意義。 但現(xiàn)代社會面對壓力時(shí)所形成的各類新的活動處理方式，使得人的機(jī)體壓力反應(yīng)成為一種無用功效的反應(yīng)。 41 2.1.2 壓力作用下的生理反應(yīng) 壓力作用下的生理反應(yīng)的總控制是人的大腦。 壓力反應(yīng)系統(tǒng)啟動后，通過植物性神經(jīng)系統(tǒng)和下丘腦垂體腎上腺系統(tǒng)這兩個(gè)方面的生理系統(tǒng)的活動，協(xié)調(diào)整個(gè)機(jī)體的狀態(tài)。 42 在壓力作用下，植物性神經(jīng)系統(tǒng)對機(jī)體各項(xiàng)功能優(yōu)先權(quán)作出調(diào)節(jié)。 在植物性神經(jīng)系統(tǒng)作用下，機(jī)體的警覺性提高，反應(yīng)敏捷性與速度增加。與此同時(shí)，對短期生存暫時(shí)不需要的生理功能會受到抑制。 43 下丘腦垂體腎上腺這一系統(tǒng)在壓力作用下被激活后，會通過多種激素與促激

15、素的分泌調(diào)節(jié)機(jī)體狀態(tài)。 壓力反應(yīng)與人的生理系統(tǒng)活動之間有著敏感而且直接的關(guān)聯(lián)，以至有人將“壓力”看作是機(jī)體釋放壓力應(yīng)對激素后的一種狀態(tài)，并認(rèn)為，凡是“壓力激素”（主要是腎上腺素，皮質(zhì)醇）水平增高，都表明了機(jī)體已經(jīng)形成了一定的壓力反應(yīng)。 44 2.1.3 壓力不適癥發(fā)出的心理與行為信號 2.1.3.1 行為早期警示信號 工作行為活動的計(jì)劃性與目標(biāo)感下降。工作與生活的興趣和熱情下降。忙于應(yīng)付事務(wù)，總覺得自己沒有時(shí)間，對各類新事物、新現(xiàn)象、新問題沒有興趣。拖拉應(yīng)付，對所發(fā)生的問題只求表面解決或短期解決。喜歡轉(zhuǎn)嫁工作責(zé)任于他人。45 曠工現(xiàn)象增加，制造借口逃避工作。在社會交往中會出現(xiàn)一些有違常規(guī)，出人

16、預(yù)料的行為；以玩世不恭的態(tài)度對待領(lǐng)導(dǎo)和同事，甚至?xí)蛉税l(fā)難。不愛與人交流，沉默寡言，講話吞吞吐吐，含含糊糊；有獨(dú)自發(fā)呆的現(xiàn)象。睡眠被攪亂，發(fā)生比較嚴(yán)重的失眠癥。對成癮物品的依賴增加，煙酒吸食加劇，甚至出現(xiàn)吸毒。 2.1.3.2 心理上的早期警示信號 心理上的壓力信號往往會先于人們對壓力的察覺而出現(xiàn)。 Georgia Witkin稱這些心理上的信號為6 D，它們分別是防御（Defensiveness）、憂郁（Depression）、混亂（Disorganization）、挑釁（Defiance）、依賴（Dependency）和決策困難（Decision-making difficulties）。

17、2.2 2.2 壓力與身心疾病 2.2.1 壓力性疾病概述 長期處于壓力狀態(tài)，會因?yàn)闄C(jī)體的過度緊張而導(dǎo)致各種不適與疾病，造成人體健康器官系統(tǒng)的各種損害。這類疾病通稱為“壓力性疾病”或“適應(yīng)性疾病”。 48 壓力造成疾病的危險(xiǎn)主要是通過以下幾種途徑實(shí)現(xiàn)的。 導(dǎo)致人體中一個(gè)已經(jīng)受損患病的器官系統(tǒng)的加速崩潰。 導(dǎo)致身體中某個(gè)器官的超負(fù)荷工作，使之不堪重負(fù)。 導(dǎo)致一些健康的生活習(xí)慣被打亂， 49 托馬斯霍爾姆斯（T.H.Holmes）和理查德拉赫（R.H.Rahe）通過精心研究，制定了能夠直接定量測定緊張反應(yīng)的“社會性重新調(diào)整等級量表”（SRRS）。 50 該表按照壓力事件影響的嚴(yán)重性，順次列舉了個(gè)人

18、生活中的43種關(guān)鍵性的改變，每一種改變又可從0到100定量計(jì)分，每一分成為一個(gè)“生活變動單位”（LCUs），他們通過調(diào)查，相應(yīng)定出了人們在家庭、個(gè)人、工作、經(jīng)濟(jì)等方面的各種常見變動所具有的單位數(shù)。如“配偶死亡”為100單位，“離婚”為73單位。51 一個(gè)人在一年之中的變動分值總和小于150，在來年便可健康安泰，在150300之間，有50%可能會生病，超過300分值，有70%可能會生病。5253 2.2.2 壓力狀態(tài)與心血管疾病的關(guān)系 壓力反應(yīng)過程中導(dǎo)致心臟疾病的機(jī)理。一個(gè)方面是壓力反應(yīng)能產(chǎn)生甘油三酯，并導(dǎo)致冠心??；另一方面是壓力反應(yīng)引起的心肌缺氧和心肌電解質(zhì)平衡的破壞。 54 A型性格與冠心病

19、的關(guān)系 心臟病專家弗里德曼（M.Friedman）和羅森曼（R.H.Rosnmam）在一次冠心病的病因調(diào)查中認(rèn)識到冠心病的病因還有心理社會的因素。他們發(fā)現(xiàn)，一些冠心病患者，家庭每天吃的食物沒有什么兩樣，可是丈夫比妻子患冠心病的多五倍。原因在于妻子和丈夫所受到的身心壓力和身心紛擾是不同的。55 經(jīng)過一系列心理和生理研究，他們進(jìn)一步確認(rèn)了人的性格與患冠心病有密切關(guān)系，1974年發(fā)表著名專著A型性格和你的心臟。人的行為類型可以分為A型和B型兩類；A型人患冠心病的危險(xiǎn)比其他人大兩倍。 A型性格與心臟病的關(guān)系尚沒有最后定論。 562.3 2.3 壓力刺激與壓力感受 2.3.1 壓力刺激與感受特性分析 壓

20、力系統(tǒng)的形成是由壓力刺激與壓力感受兩個(gè)方面的特性決定的。 57 對壓力刺激特征的辨識主要有兩個(gè)維度：刺激的強(qiáng)度與持續(xù)性。壓力刺激的強(qiáng)度體現(xiàn)了刺激在量的水平上的變化。 壓力刺激的持續(xù)性體現(xiàn)了刺激連續(xù)出現(xiàn)的頻率與作用時(shí)間。58 對壓力事件的感受特征的辨識主要體現(xiàn)在機(jī)體對壓力刺激的敏感性，適應(yīng)性與承受性等方面。 敏感性體現(xiàn)了對刺激的感知與覺察方面的特點(diǎn)。 適應(yīng)性體現(xiàn)了對持續(xù)不斷作用著的壓力刺激的一種順應(yīng)能力。 承受性體現(xiàn)了對高強(qiáng)度的壓力刺激的忍受與抵抗能力。59 2.3.2 社會生活中的壓力源 社會環(huán)境變化壓力 社會性要求壓力 社會生活事件的刺激壓力 60 2.3.3 個(gè)人主體因素對壓力的影響 影響

21、個(gè)體是否體驗(yàn)到壓力的主體因素有：對壓力情景的認(rèn)知與評價(jià)；生活目標(biāo)、態(tài)度與經(jīng)驗(yàn)；人際關(guān)系與相應(yīng)的社會支持；個(gè)性與行為模式差異等。 個(gè)性因素方面的種種不足，是產(chǎn)生壓力的重要原因，如自卑、過分追求完美、缺乏冒險(xiǎn)精神、過分關(guān)注自我形象及自我身份、自我貶低、期望過高、性格懦弱等等。 61 2.3.4 良性壓力與劣性壓力 良性的壓力與劣性的壓力對機(jī)體活動有著不同的效用影響。 良性壓力和劣性壓力的區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)： 壓力對機(jī)體活性的影響 壓力對個(gè)體身心發(fā)展與事業(yè)成就的影響 壓力對身心健康與良性生活習(xí)慣的影響 62 從個(gè)體意識角度對良性壓力與劣性壓力區(qū)別作出的評判 ： 個(gè)體對壓力事件的自我心向選擇感 個(gè)體對壓力事件的

22、控制力 壓力水平的適度狀態(tài) 632.4 2.4 工作系統(tǒng)中的壓力源 2.4.1 工作壓力源的以往研究認(rèn)識 工作壓力源角度的定義：工作壓力是各種與工作者崗位工作有關(guān)的，工作者在其工作活動中必須經(jīng)受的，對其身心活動造成一定力勢作用，使之產(chǎn)生一定心理應(yīng)力負(fù)荷的刺激因素。工作活動中的種種因素與事件會構(gòu)成不同程度與形態(tài)的工作壓力系統(tǒng)。64 各種各式引發(fā)工作壓力的根源因素大體上可以分成兩大類，一類是與工作組織有關(guān)的因素, 另一類是和工作者個(gè)人有關(guān)的因素。當(dāng)然, 這些因素之間還會相互影響, 構(gòu)成復(fù)雜的工作壓力系統(tǒng)。65 2.4.2工作壓力源分類解析 職業(yè)活動的內(nèi)在特征與要求 引發(fā)較高工作壓力的職業(yè)工作特征主

23、要有：需要作出正確的決策；需要快速處理大量信息并及時(shí)作出反應(yīng)；工作難度較大；要求較多地進(jìn)行人際接觸交流；工作環(huán)境惡劣，；工作性質(zhì)比較危險(xiǎn)；工作活動變動頻繁,難以形成工作范式與經(jīng)驗(yàn)。66 角色失調(diào) 角色失調(diào)主要表現(xiàn)在角色沖突與角色模糊兩個(gè)方面。 角色內(nèi)沖突 ，角色間沖突 角色模糊 67 職位工作負(fù)擔(dān)失當(dāng) 職位工作負(fù)擔(dān)失當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)是工作超載。高度單調(diào)重復(fù)的工作活動也能導(dǎo)致較高的工作壓力。 68 組織變革 組織變革之所以會造成個(gè)體心理壓力的原因在于： 穩(wěn)定性下降 習(xí)慣狀態(tài)被打破 工作要求的提高 69 工作活動的對象 組織中的相互支持與幫助 其它與組織有關(guān)的因素 工作績效考評，工作勝任感，組織中的規(guī)

24、章約束，決策參與，工作中的違心舉止，工作-家庭沖突 70 一些具體的工作壓力源列舉： 由于各種原因而被迫失去工作職位。被降級降格使用工作崗位的頻繁調(diào)整增加了新的工作職責(zé)與要求無償?shù)爻?fù)荷工作對最后期限到來之前是否能完成任務(wù)感到心中無底有損健康的，令人不適的工作條件工作單調(diào)乏味 工作競爭十分激烈工作活動中得不到同事的合作與幫助工作作息時(shí)間與個(gè)人生物節(jié)律不合拍對企業(yè)組織中的有關(guān)信息缺乏了解，沒有知情權(quán)難以對組織中的相關(guān)決策產(chǎn)生影響所獲工作成就極少獲得認(rèn)可工作中的違心舉止與表態(tài)相互沖突的工作指令含糊不清的工作職責(zé)工作流程或工作方式不合理所形成的工作不協(xié)調(diào)晉升機(jī)會渺茫經(jīng)濟(jì)報(bào)酬太低，工作回報(bào)明顯不足在組

25、織中的地位低下大材小用，得不到應(yīng)有的重視案例 ：百事可樂公司 盡管百事可樂公司一直以發(fā)展迅速、競爭力強(qiáng)而自豪，但公司總裁Andrall E. Pearson最近仍為公司各級員工之間的勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。 75 在百事可樂公司，工作職責(zé)劃分不太明晰，管理層強(qiáng)調(diào)迅速的成績與效果，這導(dǎo)致內(nèi)部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時(shí)完成。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，然而有更多的員工即使施展渾身解數(shù)也無法使得上司滿意。有許多員工選擇了離職。平均來說，每

26、人在一個(gè)職位上僅僅工作18個(gè)月。 76 快速晉升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂公司呆不久。大家都說，百事可樂公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。 77 Pearson要求各級主管表現(xiàn)出對下屬利益與成長的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導(dǎo)、培訓(xùn)下屬的情況。此外，公司要求各級主管認(rèn)真評估員工的績效，給下屬更多的績效反饋意見，并詳細(xì)解釋獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。 78 1. 百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？ 2. Pearson總裁處理員工工作壓力的措施是否可行？為什么？ 79 2.4.3 知識型員工工作壓力源的研究 研究方

27、法 研究結(jié)果：主要壓力源有33個(gè)，其中10個(gè)為良性壓力，23個(gè)為劣性壓力 802.5 2.5 工作壓力的測度與診斷 2.5.1 國外工作壓力測度工具簡述 有效壓力管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一就是對組織中的工作壓力進(jìn)行準(zhǔn)確的測評，從而能夠?qū)ぷ鲏毫ψ鞒龊侠淼南蛐远ㄎ辉\斷與效能測定。 82 比較有影響的，有廣泛使用的工作壓力測量工具主要有： 職業(yè)壓力指標(biāo)量表（Occupational Stress Indicator，OSI）， 職業(yè)壓力調(diào)查問卷調(diào)整版（Occupational Stress Inventory-Revised Edition，OSI-R）， 工作壓力量表（Job Stress Scale）

28、， Mcleans工作壓力問卷（Mcleans Work Stress Questionnaire），83 工作控制問卷（Job Control Questionnaire） 工作內(nèi)容問卷 （Job Content Questionnaire）等。84 2.5.2工作壓力測度的框架體系 對于工作壓力的測度，應(yīng)該綜合壓力源變量，中介影響變量和反應(yīng)變量三個(gè)方面，確立一個(gè)合理的測度框架體系，設(shè)置相應(yīng)的測試指標(biāo)項(xiàng)目。 85 2.5.3工作壓力測度量表 工作壓力診斷性測量量表 知覺到的工作壓力源量表 與工作相關(guān)的抑郁、焦慮和憤怒測量量表 A型人格的自評量表 良-劣工作壓力源量表 863 解析篇3.1 工

29、作壓力與個(gè)性心理特征 3.1.1 工作壓力研究中所涉及的個(gè)性心理特征理論模型 工作壓力和個(gè)性心理特征關(guān)系研究中所應(yīng)用個(gè)性的理論模型有：A型個(gè)性模型外，大五個(gè)性特征模型、情感性個(gè)性特征模型等。87 （1）A型個(gè)性特征 Friedman和Powell（1984）將A型個(gè)性歸類為三個(gè)因素：急躁、成就導(dǎo)向和敵意。A型行為的特征是：競爭性, 時(shí)間緊迫性, 進(jìn)攻性, 敵意, 對環(huán)境控制的需要和努力爭取成功等。 88 A型和B型個(gè)性描述 A型個(gè)性 活動速度快（說話，行走，吃飯） 缺乏耐心 喜歡同時(shí)做兩件事 對時(shí)間虛度感到不安 重視目標(biāo)的設(shè)立與實(shí)現(xiàn) 喜歡量化計(jì)算成功 爭強(qiáng)好勝 有競爭性的 常常感到時(shí)間壓力 8

30、9 B型個(gè)性 遇事不慌不忙 有耐心 不隨意吹噓 休閑時(shí)沒有負(fù)疚感 行為目標(biāo)有彈性 在活動中尋求樂趣，而不是為了獲勝 沒有最后期限式的緊張 行為方式溫和 不感到時(shí)間緊缺 90 （2） “大五”個(gè)性模型 通常采用Digman（1990）的分類模型，他認(rèn)為“大五”個(gè)性模型的五個(gè)因素為：外傾性、情緒穩(wěn)定、協(xié)同相容、責(zé)任意識和開放經(jīng)驗(yàn)。 91 （3） 情感性個(gè)性模型 情感性個(gè)性則可以分為積極（PA，Positive Affect）和消極（NA，Negative Affect）兩個(gè)維度。在PA和NA這兩個(gè)維度上，分別有低和高兩極。構(gòu)成四種類型的情感性個(gè)性：自我實(shí)現(xiàn)個(gè)性、自我否定個(gè)性、高情感個(gè)性和低情感個(gè)性

31、。 92 3.1.2 工作壓力與個(gè)性心理特征關(guān)系研究 （1） 工作壓力與A型個(gè)性 （2） 工作壓力與“大五”個(gè)性模型 （3） 工作壓力與情感性個(gè)性模型 93 3.1.3 基本結(jié)論與研究展望 個(gè)體心理特征是影響工作壓力效能作用的重要變量。 但由于個(gè)性心理特征的特殊復(fù)雜性，個(gè)性因素對于工作壓力效能的中介影響機(jī)制仍然是一個(gè)比較模糊的問題。94 工作壓力與個(gè)性心理特征的關(guān)系研究的突破，一方面有賴于個(gè)性心理特征理論模型研究方面的支持，另一方面在工作壓力性質(zhì)的探討中也需要有打破常規(guī)的研究思路。 953.2 3.2 工作壓力與效能感3.2.1效能感的含義及其研究意義 效能感包括自我效能（Self-effic

32、acy）和團(tuán)隊(duì)效能（Collective-efficacy）兩個(gè)方面。自我效能是美國心理學(xué)家班杜拉（Bandura A.）提出的一個(gè)社會認(rèn)知理論中的概念。班杜拉（1986）將其定義為“個(gè)體對自身能否完成某一活動所具有的能力判斷和信念”。 96 3.2.2 工作壓力與效能感研究中的變量選擇與測量 壓力源變量的選擇與測量 壓力結(jié)果變量的選擇與測量 效能感變量的選擇與測量 97 3.2.3效能感對工作壓力的影響 (1) 效能感作為直接變量對壓力感的影響 (2) JDC模型中的自我效能對工作控制的影響 (3)自我效能對壓力應(yīng)對策略選擇的影響 (4)工作壓力與效能感的跨文化研究 98 3.2.4基本結(jié)論

33、與研究展望 研究結(jié)論 工作壓力與效能感之間存在天然的聯(lián)系。自我效能對于工作壓力的影響機(jī)制主要體現(xiàn)在工作控制意愿和應(yīng)對策略選擇這兩個(gè)方面。 99 進(jìn)一步研究展望 從組織層面壓力管理的角度分析探討效能感的作用。 在合理界分壓力源屬性的基礎(chǔ)上探討效能感的影響。100管理者工作壓力、自我效能感與工作績效關(guān)系研究管理者工作壓力、自我效能感與工作績效關(guān)系研究 研究結(jié)論： 管理者工作壓力的構(gòu)成維度，并可界分為內(nèi)源壓力和外源壓力，對于管理者工作績效而言它們分別具有良壓力和劣壓力的屬性； 自我效能感變量在工作壓力與工作績效之間發(fā)揮了部分的中介作用，即工作壓力可以通過自我效能感對工作績效產(chǎn)生作用，這可以一定程度上

34、解釋內(nèi)源壓力和外源壓力為何分別具有良壓力和劣壓力的屬性；101 工作壓力也會直接對工作績效產(chǎn)生作用； 研究結(jié)論主要適用于任務(wù)績效。1023.3 工作壓力與工作倦怠 3.3.1 工作倦怠的概念認(rèn)識與測量 3.3.1.1 工作倦怠的概念認(rèn)識 工作倦?。↗ob Burnout），國內(nèi)或譯“職業(yè)倦怠”、“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”，美國心理學(xué)家Freudenberger（1974）提出的概念，指在助人行業(yè)中工作的個(gè)體面對工作的過度要求時(shí)，所產(chǎn)生的身體和情緒的極度疲勞狀態(tài)。 103 工作倦怠的典型表現(xiàn)癥狀：情感衰竭、工作投入減少、服務(wù)態(tài)度的冷漠化、工作成就感降低、身心疲憊、工作能力降低、工作熱情喪失、人際

35、關(guān)系惡化等。 個(gè)體長期處于高工作壓力 之中，而壓力又得不到有效緩 解，很容易產(chǎn)生工作倦怠。104 工作倦怠的成因定義 工作倦怠的靜態(tài)和動態(tài)定義 Maslach的工作倦怠三維度模型定義 工作倦怠是一種心理上的綜合病癥，由情緒衰竭（emotional exhaustion）、冷漠心態(tài)（depersonalization）和成就感喪失（diminished personal accomplishment）三個(gè)維度構(gòu)成。 105 3.3.1.2 工作倦怠的測量 Maslach和Jackson（1981，1996）依據(jù)其三維度模型定義編制了Maslach倦怠問卷（MBI， Maslach Burnout

36、 Inventory） 106 MBI包括三個(gè)子量表： 情感衰竭子量表，包括9個(gè)問項(xiàng)，主要測量由于工作情感要求以及個(gè)體情感資源的消耗情況； 冷漠化子量表，包括5個(gè)問項(xiàng)，用以測量工作者對服務(wù)對象的負(fù)性的、冷淡的、玩世不恭的態(tài)度； 個(gè)人成就感子量表，包含8個(gè)項(xiàng)目，用以測量個(gè)體在與人打交道的工作中所體驗(yàn)到的勝任感和成就感。 107 Pines和Aronson（1988）編制的倦怠量表（Burnout Measure）是繼Maslach倦怠問卷（MBI）之后應(yīng)用最為廣泛的倦怠量表（見表3-2）。Pines和Aronson的倦怠量表主要測量耗竭感 。 108 3.3.2 工作壓力與工作倦怠 （1）工作壓

37、力與工作倦怠的聯(lián)系 工作倦怠是工作壓力的一種表現(xiàn)形式。 工作倦怠研究中涉及的相關(guān)變量和工作壓力研究基本一致。 109 （2）工作壓力與工作倦怠的區(qū)別 工作壓力概念的包含的內(nèi)容更加廣泛 。 工作者會經(jīng)常的體驗(yàn)到工作壓力，但壓力并不必然的會轉(zhuǎn)化為工作倦怠。 工作倦怠具有多維度的含義，是包含有壓力反應(yīng)在內(nèi)的綜合型的機(jī)體反應(yīng)。 110 工作壓力主要產(chǎn)生于個(gè)體所知覺的工作要求和個(gè)體能力之間的不一致；而工作倦怠則是產(chǎn)生于個(gè)體所知覺到的對工作的投入與從工作中獲得回報(bào)之間的不一致。 111 （3）工作壓力與工作倦怠關(guān)系研究 有關(guān)工作壓力和工作倦怠的研究中，工作倦怠總是作為工作壓力的結(jié)果變量。對不同職業(yè)群體的工

38、作壓力源與工作倦怠各個(gè)維度的相關(guān)關(guān)系以及回歸分析研究，是工作倦怠研究中最為關(guān)注的。 1123.4 3.4 工作壓力與工作滿意感 3.4.1 工作滿意感的概念認(rèn)識與測量 對工作滿意感已經(jīng)有了大量的組織行為學(xué)研究，考察工作壓力與滿意感之間關(guān)系情況的意義在于：一方面滿意感本身就是工作壓力的非常重要的結(jié)果變量，另一方面，滿意感又是工作壓力影響工作績效這一過程中的重要緩沖變量。 113 3.4.2 工作壓力與工作滿意感關(guān)系研究 3.4.2.1 工作壓力與工作滿意感的相關(guān)關(guān)系 傳統(tǒng)理念：壓力越大滿意感越低，工作壓力與滿意感之間是反比的關(guān)系。 隨著研究的深入，“壓力越大，滿意感就越低”的觀點(diǎn)開始受到質(zhì)疑 。

39、114 工作組織中導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的壓力源因素是多種多樣的，由此產(chǎn)生的壓力感必然會形成一定的工作情緒上的差異，這無疑會影響到壓力與滿意感的關(guān)系。 115 相關(guān)的一些研究結(jié)論 工作壓力與工作滿意感之間這種復(fù)雜的作用聯(lián)系，可以從個(gè)體因素、任務(wù)因素和組織因素三個(gè)層面作出解釋。 116 3.4.2.2 影響工作壓力與工作滿意感關(guān)系的中介變量 個(gè)體層面 群體層面 組織層面 117 3.4.2.3 工作滿意感對工作壓力的保護(hù)效應(yīng)（Protective Effect） 保護(hù)效應(yīng)是指工作滿意感本身作為一個(gè)緩沖變量對于壓力結(jié)果的影響作用。 1183.5 3.5 工作壓力與工作績效 3.5.1 工作績效的概念 任務(wù)績

40、效周邊績效模型是當(dāng)前研究中比較普遍采用的工作績效模型 119 3.5.2 有關(guān)工作壓力與工作績效關(guān)系的理論模式 工作壓力績效適度理論 YerkesDodson法則 只是人們對于壓力和效率關(guān)系的一種感性的認(rèn)識，是缺乏實(shí)證研究數(shù)據(jù)支持的。 120121 工作壓力績效抑制理論 認(rèn)為面臨壓力的個(gè)體必須花費(fèi)時(shí)間從事不必要（對工作本身來說）的活動以應(yīng)對壓力，這占用了個(gè)體從事本職工作的時(shí)間和精力，因此會對工作績效產(chǎn)生不利的影響。122 工作壓力績效激發(fā)理論 認(rèn)為工作壓力是工作行為的動力源之一，是激勵(lì)個(gè)人良好工作行為與績效的催化劑和推動力，對工作績效具有積極的影響。 123 高工作壓力的積極作用存在一個(gè)度，超

41、出了這個(gè)度，其影響作用將會是十分復(fù)雜的：它也許會迫使你從嶄新的角度打開新的天地，激發(fā)你發(fā)揮出自己也無法想象的個(gè)人潛力；也可能會使你感到焦慮、疲乏、產(chǎn)生逃避的愿望，甚至被壓力徹底摧垮。 124 應(yīng)該注意到的是，在管理的實(shí)踐領(lǐng)域中，對這種觀點(diǎn)確實(shí)存在著非常廣泛的支持，管理者在他的管理實(shí)踐中，都很實(shí)用性地將提高工作壓力視為促進(jìn)職工努力工作的重要措施。 這是我們絕對不能輕視這一觀點(diǎn)的最為重要的理由。 125 工作壓力績效無關(guān)理論 個(gè)體是絕對理性的，工作績效直接決定了自己的薪酬和晉升，個(gè)體不會讓工作壓力成為阻礙自己努力工作的障礙。 主要針對工作壓力績效抑制理論而提出，表明理性的工作者不會在意工作中的壓力

42、存在，不會因?yàn)橛袎毫蜏p少努力。 126 3.5.3 工作壓力與工作績效之間的深層關(guān)系研究 （1） 對工作壓力績效關(guān)系理論分歧的解釋性研究 （2） 工作壓力績效關(guān)系的緩沖變量研究 （3） 工作壓力績效的因果關(guān)系研究 （4） 良性與劣性壓力績效的關(guān)系研究 1274 管理篇組織層面的壓力管理4.1 組織中的壓力分析 4.1.1 組織中各類不同工作角色的壓力分析 由于工作性質(zhì)的差異，不同角色所遇到的工作壓力是不盡相同的。 128 經(jīng)理與管理人員的壓力因素 沉重的，長時(shí)間持續(xù)的工作負(fù)荷 沉重的職責(zé) 129 專業(yè)技術(shù)人員的壓力因素 組織的要求與專業(yè)職責(zé)要求之間相互矛盾而導(dǎo)致工作中的角色沖突。 缺乏專業(yè)權(quán)

43、威 專業(yè)技術(shù)知識的快速陳舊與落伍130 一線操作工人的工作壓力 壓力主要來自于工作條件惡劣，工作形式單調(diào)重復(fù)，工作活動缺乏控制，缺乏職業(yè)安全感等幾個(gè)方面。1314.1.2 組織中的工作壓力系統(tǒng)結(jié)構(gòu)分析 1 高層： 決策壓力、責(zé)任壓力、處理解決各類重大突發(fā)性問題的壓力等。 2 中層： 目標(biāo)責(zé)任壓力、獲取領(lǐng)導(dǎo)信任與更高成就的壓力、勝任工作的壓力等。 3 基層： 缺乏工作控制感、工作環(huán)境條件差、工作職位缺乏保障等。 132 組織中壓力系統(tǒng)的合理調(diào)適應(yīng)該充分考慮工作要求與工作控制之間的關(guān)系組合，盡量保持工作者在一個(gè)高要求與高控制的工作狀態(tài)。 充分發(fā)揮組織中每個(gè)層次的功能，各級各層合理有序地分擔(dān)壓力負(fù)擔(dān)

44、，是有效調(diào)整組織中不合理壓力結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的重要舉措。 通過分權(quán)授權(quán)與任務(wù)轉(zhuǎn)移達(dá)到壓力分解與轉(zhuǎn)移 1334.2 4.2 組織中工作壓力結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的調(diào)整與優(yōu)化管理 4.2.1 合理分權(quán)授權(quán)，加強(qiáng)參與管理 （1） 合理分權(quán)授權(quán) 通過分權(quán)授權(quán)，可以有效地發(fā)揮組織上下全體人員的工作積極性與主動性，形成組織中良性壓力結(jié)構(gòu) 134 （2） 加強(qiáng)參與管理 參與是調(diào)動員工的工作積極性與自主性，幫助員工減輕工作壓力策略。同時(shí)它也是做好組織管理,減輕上層工作壓力有效措施。135 4.2.2 明確工作職責(zé)，防止工作推諉 明確工作的目標(biāo)、權(quán)力與責(zé)任，有助于化解工作活動中的角色不清，角色沖突現(xiàn)象；工作職責(zé)明確，可以有效避免組織

45、中的工作壓力系統(tǒng)紊亂，降低整個(gè)工作系統(tǒng)中的壓力水平。1364.3 4.3 組織中工作壓力生成系統(tǒng)的控制管理 4.3.1 工作重新設(shè)計(jì)，改進(jìn)工作特征 （1） 工作重新設(shè)計(jì)的意義 針對工作壓力源工作單調(diào)、對缺乏工作興趣、工作超載和缺乏工作過程的控制等因素，對工作系統(tǒng)進(jìn)行周密地重新設(shè)計(jì)與安排，改進(jìn)工作特征，也是壓力管理的重要內(nèi)容。 137 （2） 工作重新設(shè)計(jì)的理論 （3） 工作重新設(shè)計(jì)的具體措施 提高工作豐富化程度方面 改進(jìn)工作自主性方面 加強(qiáng)反饋138 4.3.2 明確角色任務(wù)，化解角色失調(diào) 角色沖突的管理 角色模糊的管理 139 4.3.3 營造寬松和諧的組織氛圍 (1) 構(gòu)建和諧的人際關(guān)系

46、(2) 建立暢通的溝通渠道 (3) 公平公正的人事管理，減少內(nèi)部矛盾 (4) 合理調(diào)適工作負(fù)擔(dān), 改善工作環(huán)境條件 1404.4 組織中工作壓力承受系統(tǒng)的改進(jìn)管理 4.4.1 改進(jìn)職工工作勝任力 工作壓力其實(shí)就是個(gè)體能力難以應(yīng)付工作要求而產(chǎn)生的心理失衡狀態(tài)。所以，改進(jìn)提高職工的工作技能，增強(qiáng)工作信心，使之能夠更好勝任工作，是化解工作壓力的重要途徑。 141 加強(qiáng)勞動技能培訓(xùn) 改進(jìn)職工工作目標(biāo)與計(jì)劃管理體系 改進(jìn)職工的工時(shí)效能 142 4.4.2 提高職工工作自信心 143 自信是個(gè)體經(jīng)常保持的一種對自我能力，身份，價(jià)值的信心。反映了個(gè)體對自我的評價(jià)。自信是是啟動個(gè)人自我能動機(jī)制的關(guān)鍵因素。 注

47、重培養(yǎng)自我認(rèn)知與評價(jià)能力 增加成功體驗(yàn)，恰當(dāng)引導(dǎo)歸因 發(fā)揮榜樣行為與期望心理的作用 平等對待職工 1444.5 4.5 人力資源管理活動中的壓力管理方策 4.5.1 工作壓力與工作激勵(lì) 4.5.1.1 工作壓力的激勵(lì)效用 工作壓力非常重要的一面就是對工作行為的激勵(lì)效用 ，工作壓力研究領(lǐng)域同樣也應(yīng)十分關(guān)注壓力的積極效用的運(yùn)用與發(fā)揮問題。 145 管理者施加壓力的形式： 具有激勵(lì)效用的工作壓力大致上可以分為兩類： 由某種個(gè)體所希望獲得的事件吸引力所產(chǎn)生的壓力 由某種個(gè)體希望擺脫的事件的擠推力所產(chǎn)生的壓力 146 4.5.1.2 壓力激勵(lì)模式 （1）目標(biāo)設(shè)置與工作壓力激勵(lì) 在管理的實(shí)踐中，只是要有可

48、能，每個(gè)管理者總是希望為每個(gè)員工確立明確的工作目標(biāo)，并想方設(shè)法提高目標(biāo)的難度。避免出現(xiàn)工作活動無目標(biāo)，無要求，無壓力的狀況。 所以說，目標(biāo)設(shè)置是有效實(shí)施壓力激勵(lì)的重要措施之一。 147 （2）成就動機(jī)與工作壓力激勵(lì) 成就動機(jī)行為取向是以趨利避害，獲得最大的心理滿足為基本準(zhǔn)則的。 當(dāng)目標(biāo)為工作者十分重視，有著很高的成就愿望時(shí)，就會全力以赴地努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在強(qiáng)烈的成功愿望與心理重視下，目標(biāo)帶給他的工作壓力將會急劇增加。 148 （3）強(qiáng)化與工作壓力激勵(lì) 任何強(qiáng)化措施的起效前提是工作者對這種強(qiáng)化措施是有認(rèn)同的，有刺激力的。 在強(qiáng)化理論中所強(qiáng)調(diào)的強(qiáng)化力度要在心理感受閾限值之上，強(qiáng)化物要出新，強(qiáng)化要及時(shí)

49、等等原則，其內(nèi)涵都體現(xiàn)了一點(diǎn)；那就是強(qiáng)化要產(chǎn)生效應(yīng)，就必須有一定的刺激力，能夠?qū)ぷ髡弋a(chǎn)生較大的壓力作用。 149 案例：微軟的“高壓式”管理 微軟公司采用了哪些方面的有壓力的管理措施？ 如何看待高壓式管理？ 150 4.5.2 職業(yè)生涯規(guī)劃與壓力管理 （1） 職業(yè)生涯發(fā)展過程中的壓力 如何獲得更好的職業(yè)生涯發(fā)展，避免職業(yè)生涯發(fā)展停滯乃至倒退，已成為企業(yè)員工所面臨的重要壓力源。 員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中的壓力主要有：求職理想難以實(shí)現(xiàn)，新崗位適應(yīng)困難，晉升緩慢，職業(yè)高原，職業(yè)發(fā)展停滯，工作崗位危機(jī)，新人挑戰(zhàn)，職權(quán)剝奪，知識結(jié)構(gòu)落后，事業(yè)不順等等。 151 （2） 職業(yè)生涯發(fā)展過程中的階段性壓力特征

50、 職業(yè)發(fā)展早期階段的壓力：工作的起步發(fā)展與適應(yīng)。 職業(yè)發(fā)展中期階段的壓力：工作中的成長，順利晉升與開拓發(fā)展。 職業(yè)發(fā)展晚期階段的壓力：職業(yè)高原，職業(yè)危機(jī)。 152 在職業(yè)生涯發(fā)展不同階段，員工的壓力有明顯的差異。（表4-1） 153 一般來講，層次比較高的職工發(fā)展性壓力較大，層次較低的職工維持性壓力較大。在職業(yè)生涯的早期階段，發(fā)展性壓力較大；在職業(yè)生涯的晚期階段，維持性壓力較大。（圖4-6 ） （3）組織中的職業(yè)生涯規(guī)劃措施 組織在充分調(diào)查與客觀分析的基礎(chǔ)上，通過對員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，明確員工的未來工作發(fā)展的區(qū)域方向，可以獲得工作職務(wù)與工作者之間的相互匹配，達(dá)到緩解個(gè)體工作壓力的目的。157 4

51、.5.3 工作挫折與壓力管理 （1） 挫折與壓力 挫折將直接導(dǎo)致個(gè)體的心理壓力，使之產(chǎn)生一定的應(yīng)激反應(yīng)。 化解挫折壓力的消極影響，將挫折應(yīng)激轉(zhuǎn)為行為動力，是壓力管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。158 （2） 心理防衛(wèi)機(jī)制 升華，合理化，攻擊，表同，投射，逃避，倒退，冷漠，固執(zhí)等。 159 （3）挫折壓力的管理 實(shí)施挫折教育 友善對待受挫者 信息支持 認(rèn)知調(diào)整 160 4.5.4 人力資源職能活動與壓力管理 4.5.4.1 工作崗位的壓力特征分析 在工作分析活動中充分考慮崗位工作的壓力特點(diǎn)，并作出必要的壓力特征分析，可為企業(yè)人力資源招聘、配置、培訓(xùn)、考評等一系列職能工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。 161 4.5

52、.4.2 人力資源招聘中的壓力承受性測試 個(gè)體必須具備一定的壓力承受性，工作壓力非常大的特殊職業(yè)人員招聘，應(yīng)當(dāng)考慮將個(gè)體的壓力承受能力作為選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)之一。 個(gè)體壓力承受性的測試量表，壓力面試，“剛強(qiáng)人格”特征測評。 162 4.5.4.3 通過培訓(xùn)改進(jìn)員工應(yīng)付壓力的技能 壓力應(yīng)對培訓(xùn) ： 壓力認(rèn)識與工作改進(jìn)型的壓力應(yīng)對策略培訓(xùn) 壓力應(yīng)對技巧輔導(dǎo)培訓(xùn) 163 4.5.4.4 構(gòu)建穩(wěn)定的心理契約，減少“違約”壓力 心理契約建立的本身會造成雙方一種“承諾”的良性壓力，但如果雙方建立起來的心理契約不夠穩(wěn)定，會出現(xiàn)“失望”的焦慮，并使員工產(chǎn)生未來的不確定感，從而感受到壓力。 164 4.5.4.5

53、壓力調(diào)適的組織保障機(jī)制建設(shè) 壓力調(diào)適知識信息的傳播與學(xué)習(xí) 實(shí)施員工援助計(jì)劃（employee assistance program, EAP） 165 員工援助計(jì)劃是企業(yè)組織幫助員工應(yīng)對壓力的重要措施。 是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。 由專業(yè)人員提供的對組織的診斷、建議，和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢。 目的是幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效，以及改善組織氣氛和管理。166 EAP服務(wù)內(nèi)容: 專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估 職業(yè)心理健康宣傳 工作環(huán)境設(shè)計(jì) 員工和管理者培訓(xùn) 多種形式的員工心理咨詢167 實(shí)施職工健康

54、計(jì)劃（Wellness Programs） 通過健身運(yùn)動，可以很好保持職工的生理健康（這是心理健康的基礎(chǔ)），而且還可使員工的壓力在很大程度上得到釋放和宣泄。 168 提供心理咨詢服務(wù) 心理咨詢和輔導(dǎo)可以緩解緊張心理，減輕工作壓力對心理和行為的消極影響。 針對工作壓力損傷員工的福利待遇安排。 169 壓力管理的組織保障方面的各項(xiàng)措施內(nèi)容，如對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，為員工提供醫(yī)療保障以及休假期安排，員工鍛煉計(jì)劃等，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理規(guī)章制度的形式確定并有效執(zhí)行。 壓力調(diào)適的組織保障機(jī)制的建立和運(yùn)作，有賴于人力資源管理其它方面的職能活動的支持。 1704.6 管理者工作壓力問題研究 4.6.1 研究目的

55、與方法 4.6.2 結(jié)果與分析 4.6.3 討論 1715 應(yīng)對篇個(gè)體層面的壓力應(yīng)對 5.1 壓力應(yīng)對的個(gè)體心理機(jī)制 5.1.1 個(gè)體心理調(diào)適機(jī)制與壓力應(yīng)對 健康的心理系統(tǒng)是應(yīng)付一般性壓力的基礎(chǔ)。良好的心理調(diào)適機(jī)制能夠使心理狀態(tài)保持一定的穩(wěn)定。個(gè)體有意識的，針對特定壓力的應(yīng)對活動是在心理調(diào)適機(jī)制影響下的活動。 172 良好的心理調(diào)適活動依賴于以下幾個(gè)基本條件： 適度開放心理系統(tǒng) 適宜的外界環(huán)境 積極健康的人格系統(tǒng) 173心理健康10項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)1、充分的安全感2、充分了解自己，對自己的能力能夠做出恰如其分的判斷3、生活目標(biāo)切合實(shí)際4、與外界環(huán)境保持多方面接觸5、保持個(gè)性的完整和和諧1746，具備從經(jīng)

56、驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力。7、保持良好的人際關(guān)系8、能適度地表達(dá)和控制自己的情緒9、能發(fā)揮自己的才能與興趣愛好10、在不違背社會道德規(guī)范的情況下，個(gè)人基本需要得到較高程度的滿足175 5.1.2 壓力應(yīng)對行為的產(chǎn)生過程分析 由于個(gè)體對外部的壓力事件的有效控制往往是有限度的，所以，更多時(shí)候他們必須通過個(gè)體自身的應(yīng)對調(diào)控來對付壓力。 176 5.1.3 工作壓力的應(yīng)對行為模式 控制型壓力應(yīng)對行為模式 控制型壓力應(yīng)對的要點(diǎn)是：消除減少工作壓力對工作心理與行為的有害侵?jǐn)_，改變不良壓力應(yīng)對模式，恢復(fù)工作者的正常工作心理與行為功能。 177大多數(shù)工作壓力應(yīng)對的技巧是基于控制型應(yīng)對理念的。具體可分為：應(yīng)對特定工作壓力

57、問題的技巧；調(diào)節(jié)壓力狀態(tài)下工作情緒心理的技巧；控制不當(dāng)誘惑的技巧；尋求外來幫助的技巧；增強(qiáng)自我信心的技巧； 成長型壓力應(yīng)對行為模式 成長型壓力應(yīng)對的核心理念是：通過開放吸收外界的事物與能量，通過有效的自我發(fā)展充分發(fā)掘個(gè)人的潛力，形成新的知識與經(jīng)驗(yàn)體系。1795.2 個(gè)體差異與壓力應(yīng)對 個(gè)體壓力認(rèn)知評價(jià)的差異性 個(gè)體應(yīng)對能力的差異性 個(gè)體人格特征的差異性 剛強(qiáng)人格 1805.3 壓力應(yīng)對：積極解決造成工作壓力的問題與原因 5.3.1 養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣 不良工作行為習(xí)慣矯正訓(xùn)練的要點(diǎn)： 良好的工作習(xí)慣模式： 合理有序地安排好每日工作。工作計(jì)劃的良好執(zhí)行。遇到問題及時(shí)解決。 182 5.3.2 有

58、效管理時(shí)間 樹立珍惜時(shí)間，不隨意浪費(fèi)時(shí)間的觀念 作好時(shí)間安排計(jì)劃 依據(jù)任務(wù)性質(zhì)統(tǒng)籌安排時(shí)間 學(xué)會充分利用時(shí)間的技巧 恪守時(shí)間管理規(guī)則 183不同輕重緩急的事項(xiàng)例舉緊 急不緊急重要不重要 某些信件、電話、 某些事項(xiàng)的傳達(dá)與報(bào)告 某些無謂會議 亟待處理的事務(wù)性工作 領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交代的閑雜事做計(jì)劃，長遠(yuǎn)規(guī)劃 人際關(guān)系的建立 準(zhǔn)備工作 預(yù)防措施 提升自己的能力 抓住新機(jī)會 忙碌瑣碎的事 廣告函件，郵件 某些電話 與閑人聊天 整理東西 上網(wǎng)閑逛 緊急狀況事件 迫在眉睫的問題 限期完成的工作計(jì)劃好的會議A AB1B1C CB2B2184 5.3.3 正確解決工作中遇到的麻煩與危機(jī) 任何一種需要人們作出自我調(diào)節(jié)

59、或重新適應(yīng)的情況都會引發(fā)壓力；各類麻煩與危機(jī)問題的出現(xiàn)勢必會給人帶來或大或小的壓力。 以積極的態(tài)度面對困難與問題，冷靜理智地分析問題產(chǎn)生的原因與解決的對策。 185 5.3.4 構(gòu)建個(gè)人在組織中的良好人際關(guān)系 關(guān)心幫助他人 寬容待人，善意對人 真誠贊賞他人 善于合作 掌握自我印象管理技術(shù) 186 5.3.5 化解工作-家庭沖突壓力 工作-家庭沖突是重要的工作壓力源之一。 187 工作-家庭沖突主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 因工作方面的要求與需要，使得家庭生活質(zhì)量受到不良影響：學(xué)術(shù)界將其定名為工作家庭沖突。 因家庭方面的原因影響了工作任務(wù)的完成，學(xué)術(shù)界將其定名為家庭工作沖突。 188 常見的應(yīng)對策略：

60、作好職業(yè)與職位工作選擇 適當(dāng)調(diào)整工作負(fù)擔(dān) 爭取家庭的理解與支持 工作方式方法的改變與調(diào)整 1895.4 壓力應(yīng)對：有效的成長與勵(lì)煉 每個(gè)人都是在戰(zhàn)勝了一個(gè)又一個(gè)人生壓力的過程中成長起來的。個(gè)體自我的心理發(fā)展與成長，將曾是壓力的各種事件變?yōu)樽约撼砷L過程中的攀登階梯。從心理素質(zhì)與能力的不斷發(fā)展過程中戰(zhàn)勝對壓力實(shí)踐的緊張與焦慮，應(yīng)該是化解壓力最為積極的應(yīng)對策略。190 5.4.1 準(zhǔn)確認(rèn)識自我 自我認(rèn)識不準(zhǔn)確，往往會導(dǎo)致自估過高或自估過低兩種結(jié)果。這兩種情形均會導(dǎo)致個(gè)體的壓力問題。 191 準(zhǔn)確認(rèn)識自我的目的是為了更好地確定自己的行為選擇與目標(biāo)定向，避免無謂的壓力侵?jǐn)_。所以，在準(zhǔn)確認(rèn)識自我的基礎(chǔ)，還