赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論簡(jiǎn)介

1、赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論簡(jiǎn)介雙因素理論(Two Factor Theory)又叫激勵(lì)保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，也叫“雙因素激勵(lì)理論”。雙因素激勵(lì)理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。 保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這

2、些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。 那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不

3、會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。 赫茨伯格及其同事以后又對(duì)各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)

4、果。激勵(lì)因素和保健因素第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。 第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。 赫茨伯格的“雙因素理論”提出以后，曾經(jīng)受到過許多非議。有人認(rèn)為，人是非常復(fù)雜的，當(dāng)他們對(duì)工作感到滿意的時(shí)候，并不等于生產(chǎn)

5、效率就得到提高；反之，當(dāng)他們對(duì)工作感到不滿意的時(shí)候，也并不等于生產(chǎn)效率降低，因?yàn)槿藗儠?huì)由于種種原因，在不滿意的條件下達(dá)到很高的生產(chǎn)效率。僅僅以滿意不滿意作為指標(biāo)，并不能證實(shí)滿意感與生產(chǎn)效率的關(guān)系。因而對(duì)“雙因素理論”的可信度提出懷疑。赫茨伯格的雙因素理論實(shí)際上是針對(duì)滿足的目標(biāo)而言的。所謂保健因素實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)外部條件的要求；所謂激勵(lì)因素實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)工作本身的要求。根據(jù)赫茨伯格的理論，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人們對(duì)外部條件的要求，稱為間接滿足，它可以使人們受到外在激勵(lì)；滿足人們對(duì)工作本身的要求，稱為直接滿足，它可以使人們受到內(nèi)在激勵(lì)。雙因素理論的應(yīng)用根據(jù)赫茨伯格的理論

6、，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法： （一）直接滿足 直接滿足，又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個(gè)人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感。因而可以使員工受到內(nèi)在激勵(lì)，產(chǎn)生極大的工作積極性。對(duì)于這種激勵(lì)方法，管理者應(yīng)該予以充分重視。這種激勵(lì)的措施雖然有時(shí)所需的時(shí)間較長(zhǎng)，但是員工的積極性一經(jīng)激勵(lì)起來，不僅可以提高生產(chǎn)效率，而且能夠持久，所以管理者應(yīng)該充分注意運(yùn)用這種方法。 （二）間接滿足 間接滿足，又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工

7、作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎(jiǎng)或物質(zhì)報(bào)酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎(jiǎng)金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂部等，都屬于間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔(dān)的工作有一定的聯(lián)系，但它畢竟不是直接的，因而在調(diào)動(dòng)員工積極性上往往有一定的局限性，常常會(huì)使員工感到與工作本身關(guān)系不大而滿不在乎。研究者認(rèn)為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時(shí)處理不好還會(huì)發(fā)生負(fù)作用。 雙因素理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示(1)采取了某項(xiàng)激勵(lì)的措施并不一定就帶來滿意,要提高職工的積極性首先得注意保健因素,以消除職工的不滿、怠工和對(duì)抗,但保健因素并不能使職工變得非常滿意,也不能激發(fā)他們

8、的工作積極性,所以更重要的是要利用激勵(lì)因素來激發(fā)職工的工作熱情和工作效率.因此,企業(yè)如果只考慮到保健因素而沒有充分利用激勵(lì)因素,就只能使職工感到?jīng)]有不滿意卻不能使職工變得非常滿意,則企業(yè)就很難創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)。 (2)在企業(yè)管理實(shí)踐中,欲使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素,必須使獎(jiǎng)金與職工的工作績(jī)效相聯(lián)系.如果采取不講部門和職工績(jī)效的平均主義“大鍋飯”做法,獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素,獎(jiǎng)金發(fā)得再多也難以起到激勵(lì)的作用.對(duì)某一個(gè)崗位而言,如果長(zhǎng)期為一個(gè)人所占有,又沒有來自外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力,該職工的惰性就會(huì)自然而然地釋放出來,工作質(zhì)量隨之下降.企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能,應(yīng)設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)性的崗位,并把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制貫穿到工作過程的始終

9、。 (3)雙因素理論是在美國的社會(huì)和文化背景下提出的,與我國的國情不盡相同,因而,在企業(yè)管理中,哪些是保健因素,哪些應(yīng)屬于激勵(lì)因素也不一樣的,企業(yè)的管理者在對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),必須要考慮到這種文化差異,因地制宜,制定有效的激勵(lì)措施和采取有效的激勵(lì)手段。 (4)雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解決的美國,而在當(dāng)前尚未完全解決溫飽問題的中國企業(yè)里,工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素,工資和獎(jiǎng)金的多少關(guān)系到個(gè)人的切身利益和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),如果運(yùn)用得當(dāng),也會(huì)表現(xiàn)出明顯的激勵(lì)作用.因此,企業(yè)應(yīng)該建立靈活的工資、獎(jiǎng)金制度,防止僵化和一成不變,在工資、獎(jiǎng)金分配制度改革中既注重公平又體現(xiàn)差別。 (5)激勵(lì)是組織管理的重要

10、環(huán)節(jié),被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對(duì)職工激勵(lì)至關(guān)重要,但對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候必須注重多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用,將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的起來.物質(zhì)需要是人的第一需要,合理而富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度是企業(yè)激勵(lì)職工、留住人才的基本方略.同時(shí),企業(yè)更要注重精神激勵(lì)的重要作用.學(xué)習(xí)型組織為我們提供了一個(gè)典型的精神激勵(lì)模式:通過培養(yǎng)員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發(fā)展自我,并朝著組織的整體目標(biāo)和共同愿景努力。運(yùn)用赫茲伯格雙因素理論知識(shí)對(duì)這次項(xiàng)目工作人員出現(xiàn)問題的具體做法：朱楠：（1）用激勵(lì)法鼓勵(lì)朱楠對(duì)他工作的認(rèn)可，還有這次項(xiàng)

11、目中他是不可缺的人員，關(guān)系到這個(gè)項(xiàng)目的成與?。?）朱楠是“激勵(lì)尋求者”；（3）在雙因素理論保健因素中他又對(duì)工作環(huán)境的需求，多讓他去做些自己感興趣的事情，讓他有在其他方面的成就感，多些挑戰(zhàn)性工作，讓他有壓力這樣才不會(huì)有消極的態(tài)度（4）首先他是一個(gè)高級(jí)工程師是在公司不可缺少的成員，對(duì)他這次的項(xiàng)目對(duì)他給與承諾，在項(xiàng)目成功結(jié)束后予以他晉升的機(jī)會(huì)，也讓他在其他方面展現(xiàn)自己的才華，還有他沒想做的話，在他離開之前必須帶出一個(gè)跟他一樣很有技術(shù)水平的人才。史玲：（1） 用知識(shí)激勵(lì)法鼓勵(lì)史玲，讓她在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高素質(zhì)。（2） 史玲屬于“激勵(lì)需求者”（3） 史玲是剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，她沒有經(jīng)

12、驗(yàn)，人際交往上不夠成熟，她認(rèn)為她應(yīng)該去學(xué)習(xí)，認(rèn)為在項(xiàng)目進(jìn)行工作前，必須精通產(chǎn)品，所依她有成長(zhǎng)的需求，并且對(duì)工作富有較大的責(zé)任感，這兩部分是雙因素理論激勵(lì)因素內(nèi)容。（4） 她是剛畢業(yè)的大學(xué)生不知道社會(huì)的冷暖，應(yīng)該給她些生活和心理上的幫助，讓她感受在家的溫暖。在企業(yè)條件允許情況下盡量滿足史玲對(duì)于產(chǎn)品實(shí)驗(yàn)的要求，多給他提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，并適時(shí)的給她一些挑戰(zhàn)的有目標(biāo)的工作。在此項(xiàng)目中讓她做朱楠的助手，讓朱楠這個(gè)高技術(shù)工程師來指導(dǎo)她，還有給他一些簡(jiǎn)單的工作，比如軟件的檢測(cè)、安裝等不需要高技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的事情。陸楊：（1） 對(duì)陸楊用行為激勵(lì)法中的信心激勵(lì)，讓他發(fā)揮潛能（2） 陸楊是“保健需求者”（3） 陸揚(yáng)擔(dān)心項(xiàng)目無法完成職位不保，這屬于雙因素理論中的保健因素，對(duì)工作安全性的需求。（4） 陸揚(yáng)有對(duì)安全性的需求，但積極性不高，信心不夠，因此對(duì)他應(yīng)鼓勵(lì)與支持，激發(fā)他的信心，適當(dāng)?shù)膸椭?，并且自己要加?qiáng)知識(shí)學(xué)習(xí)，我們要打消他這種想法，給與他承諾在這次項(xiàng)目中不管是成還是敗都不予以懲罰，只有獎(jiǎng)勵(lì)。這樣他就會(huì)放手的去做，而且采取一些獎(jiǎng)勵(lì)的辦法讓他有一股沖勁。張新強(qiáng)：（1） 用情感激勵(lì)法平衡張新強(qiáng)在情緒上的需求，增強(qiáng)他對(duì)公司的歸屬感（2） 張新強(qiáng)是“激勵(lì)需求