2020年新編人力資源師四級考試試題及答案名師精品資料

1、2011年11月人力資源師四級考試試題及參考答案第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分）26、勞動力供給彈性是（d ）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供給量（D）勞動力供給增長量27、計(jì)時工資包括（a ）。（A）小時工資制 （B）日工資制（C）月度工資制（D）周工資制28、常用的反映失業(yè)程度的兩項(xiàng)指標(biāo)是失業(yè)率和失業(yè)（b ）。（A）穩(wěn)定期 （B）持續(xù)期（C）波動期（D）變化期29、收入差距的衡量指標(biāo)是（b）（A）國民收入（B）基尼系數(shù)（C）人均GDP（D）需求彈性30、（ d）是

2、指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。（A）勞動關(guān)系（B）勞動法（C）勞動合同（D）法律淵源31、人力資源和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（d ）。（A）憲法（B）勞動法律（C）國務(wù)院勞動行政法規(guī)（D）勞動規(guī)章32、（ a ）不屬于勞動關(guān)系法。（A）促進(jìn)就業(yè)法（B）集體合同法（C）勞動合同法（D）勞動爭議處理法33、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（b ）的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。（A）絕對性和時間性 （B）相對性和時間性（C）絕對性和持久性（D）相對性和持久性34、（ d ）又稱為華德決策準(zhǔn)則”。（A）悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)（B）樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)（C）中庸決策標(biāo)準(zhǔn)（D）最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)35

3、、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（d ）。（A）社會因素（B）環(huán)境因素（C）組織因素（D）人際因素36、（c ）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。（A）光環(huán)效應(yīng)（B）投射效應(yīng)（C）首因效應(yīng)（D）刻板印象37、（ a ）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。（A）內(nèi)因 （B）外因（C）歸因（D）知覺38、第一個將期望理論運(yùn)用于工作動機(jī)研究并將其公式化的是（b ）。（A）赫茲伯格 （B）亞當(dāng)斯（C）萊文澤爾（D）弗洛姆39、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素，主要包括工作成熟度和 （b ）。（A）心理成熟度（B）心理承受度 （C）精神成熟度（D）精神承受度40、（ d ）是

4、將領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與 決策的形式以及參與的程度。（A）費(fèi)德勒權(quán)變模型（B）情境領(lǐng)導(dǎo)理論（C）路徑一目標(biāo)理論（D）領(lǐng)導(dǎo)者參與模型41、在典型的人力資本中，不包括 （b ）人力資本。（A）一般型 （B）專業(yè)型 （C）創(chuàng)新型 （D）綜合型42、員工自我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括（b）（A）是一種動態(tài)表現(xiàn)（B）大多數(shù)是為滿足多方面的個人需求（C）增強(qiáng)員工自主自立性（D）壓力會使員工做出不同程度的反應(yīng)43、績效管理活動的首要和關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（ D ）（A）績效計(jì)劃（B）績效診斷（C）績效溝通（D）績效考評44、（c ）保證了人力資源總規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（A）費(fèi)用規(guī)劃（B）組

5、織規(guī)劃（C）制度規(guī)劃 （D）戰(zhàn)略規(guī)劃45、（ a）組織結(jié)構(gòu)模式只適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。（A）職能制 （B）矩陣制（C）直線制（D）事業(yè)部制46、一般來說，從事正常的日常工作，一個主管可管轄（b ）。（A）10 15 人 （B）1520 人 （c）1530 人 （D）1540 人47、（ b ）是指員工完成本崗位各項(xiàng)任務(wù)時應(yīng)當(dāng)達(dá)到的數(shù)量要求和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。（A）職務(wù) （B）任務(wù)（C）職責(zé)（D）責(zé)任48、工作崗位調(diào)查的內(nèi)容不包括（）（A）崗位責(zé)任（B）工作強(qiáng)度 （c）崗位名稱 （D）薪酬福利49、崗位寫實(shí)的原則不包括（d ）。（A）寫實(shí)人員應(yīng)積極引導(dǎo)被調(diào)查

6、者（B）寫實(shí)人員應(yīng)善待被觀察者寫實(shí)人員不可向被調(diào)查者施令（D）寫實(shí)人員一般是上級主管50、（ b ）是指在制度工作時間內(nèi)，由于企業(yè)的原因造成員工上班但沒有從事生產(chǎn)活動 的時間。（A）非生產(chǎn)時間（B）停工時間（C）非工作時間（D）缺勤時間51、勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)和基本前提是（d ）。（A）產(chǎn)量定額（B）工時定額（C）工作定額 （D）計(jì)劃定額52、人力資源管理人員在對工資調(diào)整提出建議時，不需要考慮的指標(biāo)有（c ）。（A）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（B）物價指數(shù)（C）員工家庭收入（D）工資指導(dǎo)線53、（ b ）可能導(dǎo)致招來女婿氣走兒子”這種現(xiàn)象的出現(xiàn)。（A）內(nèi)部招募 （B）外部招募（C）臨時雇傭（D）公開招募

7、54、可根據(jù)（）對用人需求進(jìn)行分類，如經(jīng)理、經(jīng)理助理和一般員1二崗位。（A）部門 （B）權(quán)限（C）能力（D）崗位55、招聘廣告的設(shè)計(jì)必須遵循的四項(xiàng)基本原則是（）。（A）注意一興趣一愿望一行動 （C）注意一興趣一有效一方式（B）注意一方式一愿望一行動 （D）愿望一興趣一行動一結(jié)果56、（）就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。（A）筆試篩選法（B）面試篩選法（C）小組篩選法（D）材料篩選法57、假文憑阻礙用人單位了解求職者的真實(shí)水平，容易造成 （）。（A）正向選擇（B）逆向選擇（C）雙向選才i（D）單邊選擇58、（）的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。（A）文化課

8、學(xué)習(xí)（B）上崗前的集中訓(xùn)練（C）專業(yè)課學(xué)習(xí)（D）上崗后的分散訓(xùn)練59、崗前培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）（A）規(guī)范性強(qiáng)（B）物質(zhì)條件好（C）成本較低 （D）有時間保障60、下列有關(guān)員工手冊的描述中，不正確的是 （）。（A）員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源（B）不同企業(yè)員工手冊包含的內(nèi)容有統(tǒng)一的規(guī)定（c）員工手冊中應(yīng)對公司的基本情況做概括介紹（D）員工手冊應(yīng)包括企業(yè)文化內(nèi)容61、企業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的組織原因不包括（）。（A）企業(yè)經(jīng)營規(guī)模與發(fā)展方向的變化（B）企業(yè)在生產(chǎn)和技術(shù)方面的發(fā)展進(jìn)步（C）企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整（D）因重視員才能或特長的另行安排62、在管理人員教程培訓(xùn)中，一級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是（）

9、。（A）具有管理潛能的員工（B）具有較高潛力的初級管理人員（C）負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員（D）管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者63、在確定培訓(xùn)項(xiàng)目個人收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)時，考慮到送培單位及學(xué)員的承受能力，一般將管理費(fèi)用系數(shù)控制在（c ）。（A）1% 2%（B）3% 5%（C）8% 10%（D）10% 20%64、在課堂培訓(xùn)的研討法中，溝通能力訓(xùn)練是為了（）。（A）培養(yǎng)綜合能力（B）開發(fā)創(chuàng)造能力（C）改善人際關(guān)系（D）學(xué)習(xí)職業(yè)行為65、以下關(guān)于績效管理可靠性的說法不正確的是（）。（A）它強(qiáng)調(diào)績效考核的一致性與穩(wěn)定性（B）它強(qiáng)調(diào)不同評價者之間對同一個人或同一組的評價結(jié)果應(yīng)該大體一致（C）績效管理的

10、可靠性稱為信度，是指績效考核能反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度（D）如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，則有助于改善績效管理的可靠性66、（）是績效管理體系的靈魂，使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上。（A）績效溝通（B）績效計(jì)劃（C）績效反饋（D）績效診斷67、（）考評著眼于員工在 干什么？如何進(jìn)行操作？”怎樣完成任務(wù)？”等問題。（A）行為主導(dǎo)型（B）效果主導(dǎo)型（C）態(tài)度主導(dǎo)型（D）品質(zhì)主導(dǎo)型68、以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說法不正確的是（）。（A）它必須是大量的重復(fù)性活動（B）一個崗位的工作要項(xiàng)不超過48個它可能是對組織有重大影響的活動（D）抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)69、采用排隊(duì)法進(jìn)

11、行考評時，員工較少的組織可采用（）。（A）質(zhì)量指標(biāo)（B）數(shù)量指標(biāo)單一指標(biāo)（D）多元指標(biāo)70、以下關(guān)于績效考評的特點(diǎn)描述不正確的是（）。（A）績效考評必須定期進(jìn)行（B）績效考評是一個過程，不是簡單的行為（C）績效考評的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績效（D）績效考評與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)71、從廣義上說，薪酬可以分為（）。（A）內(nèi)部薪酬和外部薪酬（B）直接薪酬和間接薪酬（C）組織薪酬和個人薪酬（D）基本薪酬和激勵薪酬72、獎勵是指員工超額勞動的報(bào)酬，它不包括（）。（A）提成 （B）傭金（C）紅利（D）利潤分享計(jì)劃73、工資指導(dǎo)線頒布之后執(zhí)行時間為（a ）日歷年度。（A）一個

12、（B）兩個 （C）三個 （D）四個74、在銷售提成工資制中，提成金額或提成比例的高低取決于（d ）。（A）銷貨額（B）商品單價（C）銷售量 （D）商品銷售難易程度75、（ c ）是建立員工激勵制度的前提和基礎(chǔ)，也是貫徹企業(yè)工資制度的基礎(chǔ)保障。（A）有效的激勵機(jī)制（B）工資標(biāo)準(zhǔn) （C）員工績效管理制度 （D）工資計(jì)算方法76、在計(jì)件工資制中（b）是計(jì)算計(jì)件單價的基礎(chǔ)。（A）技術(shù)等級（B）工作等級（c）勞動定額（D）勞動數(shù)量77、（ d ）是國家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工生活方面的補(bǔ)償。（A）工資 （B）獎金（C）津貼（D）補(bǔ)貼78、實(shí)行計(jì)件工資的勞動者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，用人單位在

13、法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外安排生產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)按照不低于其本人法定工作時間計(jì)件單件的（b ）支付其工資。（A）125%（B）150%（C）200%（D）300%79、以下計(jì)件單價的計(jì)算公式，錯誤的是（a ）。（A）計(jì)件單價=工時單價X單位產(chǎn)品的工時定額（B）計(jì)件單價=計(jì)劃期內(nèi)工資成本總額 X位時間的產(chǎn)量定額（C）計(jì)件單價：企業(yè)或計(jì)件單位工人的平均等級工資標(biāo)準(zhǔn)寸量定額（D）計(jì)件單價=該工作等級的單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)那位時間的產(chǎn)量定額80、（ b ）是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體。（A）雇員 （B）工會組織 （C）雇主（D）用人單位主管81、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（b ）的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞

14、動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。（A）勞動合同（B）民主管理制度（C）集體合同（D）勞動法律法規(guī)82、（ b ）是勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致 的基礎(chǔ)上所達(dá)成的契約。（A）專項(xiàng)協(xié)議（B）勞動合同（C）要式合同（D）集體合同83、作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（b ）。（A）15周歲以上 （B）16周歲以上 （C）17周歲以上（D）18周歲以上84、按照我國勞動合同法實(shí)施條例的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前（c ）通知用人單位的，可以解除勞動合同。（A）3 日（B）6 日 （C）30 日 （D）60 日85、勞動合同的（b ）是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于

15、一定事由的出現(xiàn)， 提前終止勞動合同的法律行為。（A）變更 （B）解除 （C）終止（D）無效二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確正確，請?jiān)诖痤}卡上將所詵答案的相應(yīng)字母涂黑。錯詵、少詵、多選.均不得分）86、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象包括（CE ）。（A）資本市場（B）就業(yè)與失業(yè)（c）勞動力市場現(xiàn)象（D）勞動力市場（E）勞動力市場運(yùn)行規(guī)律87、福利的特性包括（acde）。（A）公平性（B）法定性 （C）企業(yè)自定性（D）靈活性（E）福利支付不與個人勞動量直接相關(guān)88、失業(yè)率等于（ce ）。（A）失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)（B）失業(yè)人數(shù)/人口總數(shù)（C）失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)（D）就

16、業(yè)人數(shù)/失業(yè)人數(shù)（E）失業(yè)人數(shù)/ （就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）89、關(guān)于勞動法的基本原則”和調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是（cde ）。（A）前者的明確性高于后者（B）前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者（C）前者的明確性低于后者（D）前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者（E）前者的穩(wěn)定性高于后者(abcde )。90、勞動關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容包括：勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有（A）參加工會的權(quán)利（B）集體協(xié)商權(quán)（C）組織工會的權(quán)利（D）共同決定權(quán)（E）平等協(xié)商的權(quán)利91、決策樹的構(gòu)成要素包括（ace ）。（A）決策點(diǎn)（B）狀態(tài)節(jié)點(diǎn)（c）方案枝（D）概率收益值（E）概率枝92、影響銷售渠道選擇的因素有（abc

17、de ）.（A）產(chǎn)品因素（B）市場因素（C）社會因素（D）企業(yè)因素（E）中間商的特性93、影響工作滿意度的因素包括（abcde）（A）富有挑戰(zhàn)性的工作（B）公平的報(bào)酬（C）支持性的工作環(huán)境（D）優(yōu)良的條件（E）崗位職務(wù)不斷提升94、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)包括（bcd）（A）自信心 （B）創(chuàng)造性 （C）領(lǐng)導(dǎo)動機(jī) （D）內(nèi)驅(qū)力（E）人格健全95、心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括（abcd ）。（A）信度 （B）效度（C）難度96、根據(jù)人本管理思想，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建具有（A）明確組織宗旨和目標(biāo)（C）組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜（D）靈敏度 （E）標(biāo)準(zhǔn)化（ace ）等特征的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)。（B）管理幅度合理（D）目標(biāo)不

18、同但能相互接納（E）確立企業(yè)員工參與管理的制度和渠道97、創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新組合”引入生產(chǎn)體系，包括（ABCDE（A）引進(jìn)新產(chǎn)品（B）引用新技術(shù)（C）實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織（D）開辟新市場（E）改進(jìn)生產(chǎn)裝備設(shè)施98、企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括（abce ）。（A）準(zhǔn)確性 （B）系統(tǒng)性 （c）針對性 （D）隨機(jī)性 （E）經(jīng)濟(jì)性99、對企業(yè)員工進(jìn)行分類可依據(jù)（acde ）。（A）性別構(gòu)成（B）經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成 年齡構(gòu)成（D）學(xué)歷構(gòu)成（E）職業(yè)資格構(gòu)成100、工作時間利用程度的基本分析指標(biāo)包括（acde ）。（A）出勤時間利用率（B）出勤率指標(biāo)（C）制度工時利用率（D）工作負(fù)荷率（

19、E）工作月利用率lOl、為弄清楚各種規(guī)章制度及其他因素對勞動定額的影響，需要了解（abcde（A）本企業(yè)的作息換班制度（B）勞動紀(jì)律的情況（C）工資及獎勵制度的推行效果（D）設(shè)備的修理制度（E）車間的平面布置及工作地分布情況 102、人工成本主要包括 （ABD ）。（A）工資項(xiàng)目（B）保險(xiǎn)福利項(xiàng)目（C）培訓(xùn)費(fèi)用（D）非獎勵基金的獎金（E）招聘費(fèi)用103、人力資源管理不當(dāng)所導(dǎo)致的間接成本一般表現(xiàn)為（ace ）。（A）員工缺乏工作主動性（B）離職率高（C）員工有不滿情緒積累（D）罷工事件（E）員工不愿意和管理人員交流104、招聘申請表能收集到的信息主要包括（abCe ）。（A）個人獲獎情況（B）工

20、作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)（C）求職崗位情況（D）個人未來的目標(biāo)（E）個人能力證明 105、編寫公司簡介的原則包括 （acd ）。（A）真實(shí)性、詳細(xì)性（B）時效性、鼓動性（C）全面性、可信性（D）重點(diǎn)性、感召性（E）華麗性、有效性106、在校園招聘中組織筆試時，應(yīng)當(dāng)解決好哪些問題（BD ）。（A）淘汰大多數(shù)投檔者（B）簡單把筆試成績作為篩選依據(jù)可能出現(xiàn)某種歧視（D）筆試題目的難度把握不準(zhǔn)（E）回答不好學(xué)生提問107、新員工的個人資料，具體包括（abcD ）。（A）新員工個人簡介（B）現(xiàn)任崗位名稱（C）新酬及相關(guān)收入（D）職業(yè)生涯規(guī)劃（E）試用期工作表現(xiàn)108、智力資本主要由（BCDE）等項(xiàng)目組成。（A）基礎(chǔ)

21、知識（B）專業(yè)知識 （C）基本技能 （D）高級技能（E）自我激發(fā)的創(chuàng)造力109、在企業(yè)的日常活動流程中，支持流程包括（ABC ）。（A）原料采購流程（B）設(shè)備采購流程（C）庫存管理流程（D）設(shè)備維護(hù)流程（E）銷售服務(wù)流程110、培訓(xùn)需求意向和申報(bào)應(yīng)該由（CDE）來負(fù)責(zé)。（A）人力資源部門 （B）企業(yè)相關(guān)的主管部門（c）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃部門（D）各類部門及各級主管（E）各類崗位的在職員工111、有關(guān)實(shí)施培訓(xùn)的過程，下列說法正確的是 （abC ）。（A）包括進(jìn)行培訓(xùn)、考核受訓(xùn)者、以及培訓(xùn)獎懲（B）由培訓(xùn)項(xiàng)目的組織管理責(zé)任人組織考核評定（C）培訓(xùn)考評是考察員工對受訓(xùn)內(nèi)容的接受程度（D）為防止驕傲，培訓(xùn)獎

22、懲應(yīng)在培訓(xùn)后統(tǒng)一進(jìn)行（E）有時受訓(xùn)人員的考評也會在培訓(xùn)過程中實(shí)施112、從對企業(yè)的貢獻(xiàn)來看，績效管理的功能包括 （abDe）。（A）診斷功能（B）監(jiān)測功能（C）激勵功能（D）導(dǎo)向功能（E）競爭功能113、對員工進(jìn)行態(tài)度考評時，可以選取的考評要素包括( ACE)(A)紀(jì)律性 (B)理解力 (C)積極性 (D)判斷力(E)出勤狀況114、以下關(guān)于考評文檔安全的說法正確的是(abce )。(A)資料借用要簽收(B)考評資料不應(yīng)留在桌子上(C)傳遞中，放入文件夾中攜帶(D)不用的資料一律進(jìn)行裝訂封存(E)離開辦公室時，應(yīng)注意鎖好抽115、以下關(guān)于考評數(shù)據(jù)分析方法的說法正確的是(cDe )。(A)能級分

23、析法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)(B)順序法只能依據(jù)總分排序?qū)Ρ确治龇梢圆扇∫氐梅謥肀容^(D)綜合分析法要求不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比(E)常模分析法要求考評結(jié)果與某個固定崗位模式進(jìn)行對比116、薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，它包括 (abce )(A)工資 (B)獎金 津貼 (D)利息(E)勞動分紅117、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義包括(abcde)。(A)促進(jìn)市場平均工資率的形成(B)有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)(C)指導(dǎo)企業(yè)關(guān)注勞動力供求狀況和市場價格(D)有利于形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系(E)有利于充分發(fā)揮市場機(jī)制對工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用118、為

24、保證企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施，需要完成的工作包括(abcd )。(A)建立員工績效管理體系(B)建立工資標(biāo)準(zhǔn)與工資計(jì)算方法(C)對全員進(jìn)行工作業(yè)績的動態(tài)考評(D)建立有效的激勵機(jī)制和薪酬計(jì)劃(E)及時進(jìn)行薪酬調(diào)查掌握市場變化119、計(jì)時工資制的不足主要包括(abde )。(A)不能準(zhǔn)確反映勞動強(qiáng)度(B)難以反映實(shí)際提供的勞動數(shù)量(C)容易使員工過度緊張，有礙健康(D)不能準(zhǔn)確反映同等級勞動者的差別(E)工資與勞動量之間存在不對應(yīng)的矛盾120、按不同的標(biāo)準(zhǔn)，員工福利可以劃分為 (abCe )。(A)廣義福利和狹義福利(B)法定福利和補(bǔ)充福利(C)集體福利和個人福利(D)直接福利和間接福利(E)經(jīng)濟(jì)

25、性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利121、我國現(xiàn)行的社會保障體系包括 (abcd )。（A）社會保險(xiǎn) （B）社會救濟(jì)（C）社會福利（D）社會優(yōu)撫安置（E）社會安全122、目前我國職工參與管理的形式主要是（AE ）。（A）3F等協(xié)商制度（B）職工大會（C）合理化建議制度（D）質(zhì)量小組（E）職工代表大會制度123、（ abcd ）屬于勞動合同法定條款。（A）違反勞動合同的責(zé)任 （B）勞動報(bào)酬（C）勞動合同終止的條件（D）勞動條件（E）保密事項(xiàng)124、訂立勞動合同時應(yīng)遵循的原則包括（acde ）。（A）平等原則（B）協(xié)作履行原則（C）合法原則（D）協(xié)商一致原則（E）自愿原則125、執(zhí)行女職工生理機(jī)能變化過程中的特

26、殊保護(hù)包括（ ACDE ）。（A）經(jīng)期保護(hù)（B）婚期保護(hù)（c）孕期保護(hù)（D）產(chǎn)期保護(hù) （E）哺乳期保護(hù)2011年11月四級人力資源管理師專業(yè)能力試卷標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題16分，第3小題16分， 共42分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P24工作崗位調(diào)查方法：（1）崗位寫實(shí)；（2分）（2）作業(yè)測時；（2分）（3）崗位抽樣；（2分）（4）崗位調(diào)查的其他方法，包括：技術(shù)會議法；結(jié)構(gòu)調(diào)查法；日志法；關(guān)鍵事件法；設(shè)計(jì)信息法；活動記錄法；檔案資料法。（每項(xiàng)1分，最多4分） （4分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P198通常一個完備的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對以下工作內(nèi)容做出明確規(guī)定：?績效管理的目

27、的、方向和績效考評目標(biāo)；（2分）?績效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及其工作職責(zé)；（2分）?績效考評的指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)和范圍；（2分）?根據(jù)不同類別人員采用不同的考評方法；（2分）?實(shí)施績效考評具體時間和期限；（2分）?績效考評具體實(shí)施程序和步驟；（2分）?績效考評結(jié)果整理與反饋的步驟和方法；（2分）?績效管理工作的總結(jié)，考評結(jié)果的應(yīng)用與工作改進(jìn)。（2分）3、評分標(biāo)準(zhǔn)：P314（1）出現(xiàn)以下情形之一，勞動合同自然終止：定期勞動合同到期；（2分）勞動者退休；（2分）以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，勞動合同即為終止。（2分）（2）出現(xiàn)以下情形之一，勞動合同因故終止：勞動合同約定的終止條件出

28、現(xiàn)，勞動合同終止；（2分）勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系，一方依法解除勞動關(guān)系；（2分）勞動關(guān)系主體一方消滅 （企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡）；（2分）不可抗力導(dǎo)致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等）；（2分）勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動合同終止。（2分）二、計(jì)算題（本題共2題，第1小題8分，第2小題17分，共25分。先根 據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：表1 某公司2006 2010年全體員工性別構(gòu)成表年 份20062007200820092010女性員工（人）150180200220260男性員工（人）195207220209208性別比1. 31. 151. 10. 950. 80（1）該公司性別比指標(biāo)的計(jì)算結(jié)果分別是（并應(yīng)填入表1中）：2006年該公司員工性別比指標(biāo)=195/150=1.3（1分）2007年該公司員工性別比指標(biāo)=207/180=1.15（1分）2008年該公司員工性別比指標(biāo)=220/200=1.1（1分）2009年該公司員工性別比指標(biāo)=209/220=0.95（1分）2010年該公司員工性別比指標(biāo)=208/260=0.8（1分）（2）該公司2006年女性員工的比重為 150/ （ 150+ 195） = 150/345 = 43.%,而發(fā)