勞動合同法典型案例解析十五例

1、勞動合同法典型案例解析 案例一：勞動合同的簽訂問題 某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進(jìn)廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補(bǔ)簽勞動合同，員工甲同意補(bǔ)簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補(bǔ)簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。 問：公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)？ 案例分析 針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人

2、單位，且是因為用人單位的疏忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出簽訂勞動合同通知書讓員工簽收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應(yīng)在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關(guān)系。如果

3、已經(jīng)滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關(guān)系，但此時需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 操作建議(1)建議公司加強(qiáng)對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系；(2)針對員工拒簽情形，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)： A、時間上把握：與其建立勞動關(guān)系之日起或合同期滿之日起，一個月內(nèi)；B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關(guān)系；C、證據(jù)上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。（意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等） 案例二：加班費(fèi)計算問題 某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份定薪協(xié)議，協(xié)議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費(fèi)及基本工資、獎金等；公司

4、與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費(fèi)的計算基數(shù)。 問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？案例分析公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費(fèi)的有力證據(jù)；第二種公司通過合同方式將加班費(fèi)的計算基數(shù)進(jìn)行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費(fèi)爭議的很好的途徑。 操作建議 （1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內(nèi)部文件方式進(jìn)行操作，因為內(nèi)部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定； （2）讓員工對其每月薪資進(jìn)行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進(jìn)行簽字確認(rèn)，因為薪資中不僅有

5、薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認(rèn)的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認(rèn)。案例三：社保糾紛問題余某（男）2000年進(jìn)入深圳某制衣廠工作，公司在余某進(jìn)廠時僅為其參加了工傷保險，2004年6月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險，2007年1月份，公司才為余某參加醫(yī)療保險。2008年7月1日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會保險為由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其理由為（1）公司沒有在其入職之日起為其依法參險； （2）公司沒有按照其實際工資為其足額繳納社會保險；（3）公司直至目前尚未其依法購買失業(yè)保險。 問題：（1）公司是否需要支付余某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如需要應(yīng)當(dāng)

6、如何支付？ （2）余某的理由是否都應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С郑?案例分析 根據(jù)目前我國相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為員工依法參加工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)四險，女職工還多一生育保險。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直沒有為余某參加失業(yè)保險，按照廣東高院、中院指導(dǎo)意見的規(guī)定，其單方解除勞動合同，要求公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某訴求用人單位未依法為其繳納社會保險的三個理由中，僅有最后一個是會得到支持的，前兩個一個是2008年之前的，一個是未足額為其繳納，根據(jù)指導(dǎo)意見的規(guī)定，都不會得到支持 操作建議 建議依法為員工參加社會保險，否則從2008年開始，將

7、面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險。案例四：企業(yè)規(guī)章制度問題 某公司 2008年1月1日對其原有的規(guī)章制度進(jìn)行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進(jìn)行公開公示。2008年8月1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進(jìn)行公示，該公司在答辯時表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在2008年1月1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。問題：該公司的答辯理由在法律上是否成立？案例分析在2008年1月1日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無明顯不合理、

8、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認(rèn)定實施的證據(jù)。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在2008年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進(jìn)行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。 操作建議 雖然指導(dǎo)意見對企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強(qiáng)調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對員工進(jìn)行公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。 案例五：調(diào)整工作崗位問題 某公司因減產(chǎn)縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不

9、變的情況下，將其工作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制衣工作。問題：此種調(diào)崗是否屬于公司的用工自主權(quán)？ 案例分析 案例中員工原來從事的工作與調(diào)整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導(dǎo)致的，公司調(diào)整其工作崗位應(yīng)當(dāng)具備一定的合理性與必要性，如確因為客觀情形發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解除勞動合同，但是需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應(yīng)當(dāng)在與員工協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更。 操作建議 （1）用人單位調(diào)整員工工作崗位的情形： 雙方協(xié)調(diào)一致時單位有權(quán)調(diào)整工作崗位； 員工不能勝任工作時單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位； 保

10、密協(xié)議有關(guān)于員工“脫密期”工作崗位變更約定時單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位； 用人單位有證據(jù)證明的確有必要的合理調(diào)崗。（如薪資待遇不變，工作性質(zhì)不變，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)聯(lián)的部門之間的調(diào)動） （2）企業(yè)可以在勞動合同中對可以對員工進(jìn)行調(diào)整的幾個工作崗位進(jìn)行羅列，并約定用人單位可以在這幾個崗位中對其進(jìn)行調(diào)動。 （3）如果用人單位與勞動者的調(diào)崗形成對勞動合同的變更的，必須要通過書面形式進(jìn)行，且要一式兩份。案例六：企業(yè)違法解除勞動合同問題 姜某于2007年8月4日進(jìn)入某公司從事普工工作，2008年4月23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級傷殘。2009年1月，公司以姜某消極怠工不能按時完成工作為由，連續(xù)三

11、天記姜某三次大過，并以姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同。而事實上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過的處罰單。 問題：公司解除姜某存在那些法律風(fēng)險？ 案例分析 上述案例是公司一真實案例，案件最后是敗訴的，仲裁委員會和法院都認(rèn)定公司違法解除與姜某的勞動合同，公司需承擔(dān)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。其裁決的理由：公司沒有規(guī)章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據(jù)；公司沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實。 操作建議 公司通過員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度與其解除勞動合同必須做到以下幾點(diǎn)： （1）公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規(guī)章制度； （2）公司有足夠

12、的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在，注意公司內(nèi)部的員工的證人證言的證明力在法律上很小； （3）通知工會，讓工會充分的參與到案件的處理中來。案例七：員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同2008年11月3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。李某稱其在打架事件中系為保護(hù)機(jī)器而遭受人身傷害，實為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁。問題：公司單方解除其勞動合同是否違法案例分析本案是一起關(guān)于員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動爭議案。根據(jù)勞動合同法第三十九條的規(guī)定,員工嚴(yán)重違反用人單

13、位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時與其解除勞動合同且無須支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)具備以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的行為存在；2、企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，通過民主程序制定，且已經(jīng)向員工進(jìn)行公開公示。針對本案中同樣是可以套用的，企業(yè)如果沒有充分的證據(jù)證明李某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒有相關(guān)條款，亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制定，向李某進(jìn)行公開公示，都會存在違法解除的法律風(fēng)險。操作建議 企業(yè)無論以何種理由解除勞動合同，在發(fā)生勞動爭議時，其舉證責(zé)任都是由企業(yè)舉證的，這也是勞動爭議案件舉證

14、責(zé)任倒置原則的體現(xiàn)。因此，公司在與員工解除勞動合同前，應(yīng)當(dāng)具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動爭議時出現(xiàn)舉證不能。案例八：被迫解除勞動合同田某于1992年進(jìn)入某廠任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場整理課主管一職。2008年6月，公司以其不勝任工作為由，將其調(diào)離現(xiàn)場，在不降低其薪資待遇的情況下，調(diào)任總務(wù)課。不久，該員工請假7天，請假期滿，未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)。公司向其發(fā)出“上班通知”及“解除勞動合同通知”快遞各一份。同時，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。問題：該公司的作法是否合法案例分析本案看似復(fù)雜，但爭議點(diǎn)可以歸納為幾個：一是調(diào)崗的合

15、法性；二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構(gòu)成被迫解除勞動合同；三是田某請假后一直未上班的事實性質(zhì)認(rèn)定。勞動法第二十六條與勞動合同法第四十條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，可以對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)動工作崗位”，公司出具了田某任課長主管產(chǎn)品質(zhì)量期間，該部門的產(chǎn)品質(zhì)量異常統(tǒng)計單、返修單等質(zhì)量單據(jù)，以及經(jīng)田某簽名確認(rèn)的不改變薪資待遇的“人事異動單”。據(jù)此，仲裁委員會認(rèn)為該員工不勝任工作，公司的調(diào)崗符合勞動法的規(guī)定。同時，結(jié)合該公司的規(guī)章制度，認(rèn)定田某擅自離職不歸，并在公司發(fā)出通知后仍不予答復(fù)，已經(jīng)達(dá)到“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，公司解除與田某的勞動合同合法。 操作建議該案涉及調(diào)薪調(diào)崗、加班費(fèi)、解除

16、勞動合同等勞動法相關(guān)問題?？梢钥闯?，公司完善的相關(guān)制度及證據(jù)保存在處理案件的過程中起了相當(dāng)大的作用，歸納為幾點(diǎn)：1、用人單位對員工進(jìn)行調(diào)崗，員工不勝任工作之事實需確實存在，并掌握不勝任工作的相應(yīng)證據(jù)，該證據(jù)得到員工的確認(rèn)或有法律上的證明力；2、工資條的簽收，表明員工對工資條記載的加班工時、績效等的確認(rèn)； 3、公司單方變更勞動合同或者解除勞動合同，都需通知勞動者，此為用人單位的義務(wù)，也是保存證據(jù)的必要措施案例九：未書面通知解除勞動合同某公司員工楊某，于2005年11月入職任普通員工。2009年1月4日，楊某向公司請病假，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。后楊某于2009年

17、因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金、一次性撫恤金。 問題：楊某是否仍與單位存在勞動關(guān)系案例分析楊某近親屬認(rèn)為，楊某系公司員工，其并未離職，按照廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定第十條規(guī)定，即“職工（含離退休人員）因病或非因工負(fù)傷死亡，發(fā)給喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金（或供養(yǎng)直系親屬生活補(bǔ)助費(fèi)）、一次性撫恤金。喪葬補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)：3個月工資（月工資按當(dāng)?shù)厣夏甓壬鐣缕骄べY計，下同）；供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金標(biāo)準(zhǔn)：6個月工資；一次性撫恤金標(biāo)準(zhǔn)：在職職工6個月工資；離退休人員3個月工資。已參加社會養(yǎng)老保險的離退休人員死亡

18、，由當(dāng)?shù)厣鐣ｋU機(jī)構(gòu)按養(yǎng)老保險有關(guān)規(guī)定發(fā)放待遇；在職職工因病或非因工負(fù)傷死亡，除有規(guī)定納入社會保險支付的地方外，由企業(yè)按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給死亡撫恤待遇。本案中，雖然楊某違反公司員工手冊，但公司作出解除與楊某的勞動合同決定后，并未通知其本人，也未辦理離職手續(xù)，故雙方勞動關(guān)系并未解除。公司需按規(guī)定支付楊某近親屬相關(guān)非因工死亡待遇。 操作建議1、工廠與員工解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)當(dāng)場辦理離職手續(xù)；未能當(dāng)場辦理的，應(yīng)當(dāng)通過快遞通知等方式告知員工公司解除勞動合同的決定；2、在職的員工非因工死亡，盡可能利用非訴訟方式，與員工協(xié)商處理，降低各類成本支出。案例十：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金計算問題梁某與公司老板關(guān)系不和，公司老板

19、一直視其為眼中釘，但苦于沒有合法的理由將其辭退，2008年12月份，老板忍無可忍，決定不惜任何代價炒掉梁某。公司人事在計算梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時發(fā)現(xiàn)：梁某2006年1月份入職公司，離職前十二個月平均工資應(yīng)發(fā)為8000元/月，實發(fā)為7500元/月，當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為2000元/月。 問題：該公司應(yīng)當(dāng)如何支付梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金？ 案例分析 雖然勞動合同法實施條例規(guī)定賠償金的支付年應(yīng)當(dāng)從勞動者入職之日計算，筆者認(rèn)為根據(jù)法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為 2008年1月1日之后入職更為妥當(dāng)。據(jù)此公司計算梁某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金應(yīng)當(dāng)以 2008年1月1日作為分水嶺，分兩部分進(jìn)行計算。 200

20、8年1月1日前：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：8000元/月2個月=16000元 2008年1月1日后：賠償金：2000元/月3倍2倍1個月=12000元 以上合計人民幣16000元+12000元=28000元 操作建議 勞動合同法規(guī)定了用人單位違法解除終止與員工的勞動合同時候要支付賠償金的概念，實施條例明確企業(yè)支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且支付賠償金的起始日期從員工入職之日起計算，但筆者認(rèn)為根據(jù)法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為2008年1月1日之后入職更為妥當(dāng)。案例十一：訂單減少與放假 深圳某公司因受世界金融海嘯的影響較大，其公司的訂單急劇減少，公司決定停產(chǎn)3個月，僅留下一個廠房的機(jī)器繼續(xù)運(yùn)作

21、，將停產(chǎn)生產(chǎn)線的員工放假3個月，期間公司同意在這3個月內(nèi)按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付員工每月生活費(fèi)，員工覺得不用工作還有錢拿均紛紛表示接受。 問題：公司上述操作方式是否具有法律風(fēng)險？ 案例分析 根據(jù)深圳市工資支付條例的規(guī)定，案例中公司因自己原因?qū)е峦．a(chǎn)，沒有安排員工工作的，停產(chǎn)一個月以內(nèi)的，應(yīng)按員工本人正常工作期間工資的80%支付；停工超過一個月的，按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。 操作建議 1、企業(yè)通過上述方式停產(chǎn)期間，應(yīng)依法為員工繳納社會保險費(fèi)用； 2、企業(yè)在停產(chǎn)期間，如沒有安排員工工作的，支付給員工的工資必須符合法律規(guī)定。案例十二：大學(xué)生實習(xí)期間

22、受傷的問題陳某系某大學(xué)在校學(xué)生，2008年4月1日，經(jīng)學(xué)校安排推薦到深圳市一家公司參加實習(xí)。同年5月的一天，陳某在實習(xí)單位上班工作時，左手受傷被送往醫(yī)院救治。2008年8月5日，陳某經(jīng)住院治療后，申請市勞動能力鑒定委員會評定傷殘等級為七級。同年9月8日，陳某以工傷待遇爭議為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 問題：陳某受傷是否屬于工傷？案例分析根據(jù)勞動法規(guī)定，實習(xí)生不是勞動法意義上的勞動者，他們和用人單位之間沒有建立事實或者法律上的勞動關(guān)系；工傷保險條例第二十九條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇?！睋?jù)此，只有屬于工傷事故范圍的職工，才能向用人單位提出工傷損害

23、的賠償請求。在校學(xué)生與實習(xí)單位之間建立的不是勞動關(guān)系，實習(xí)生的身份仍是學(xué)生，不是勞動者，不具備工傷保險賠償?shù)闹黧w資格，在實習(xí)過程中受傷不享受工傷保險待遇。因此，勞動爭議仲裁委員會將以雙方未形成勞動關(guān)系、該爭議不屬于勞動爭議為由決定不予受理。該類案件雖不屬于勞動法調(diào)整的勞動爭議案件，但應(yīng)屬于民法通則、侵權(quán)責(zé)任法調(diào)整的一般的民事人身損害賠償案件。因此，本案陳某因?qū)嵙?xí)過程中受傷，可以向人民法院起訴請求人身損害賠償。操作建議1、在校學(xué)生實習(xí)期間，與實習(xí)單位形成的用工關(guān)系，不屬于勞動爭議案件；實習(xí)單位應(yīng)與學(xué)校、實習(xí)生訂立三方協(xié)議，明確各自的權(quán)利與義務(wù)； 2、必要時可考慮購買商業(yè)保險轉(zhuǎn)移風(fēng)險。案例十三：職

24、工帶薪年休假的問題李某于2004年12月進(jìn)入某公司工作，月工資為1500元。2009年4月2日，因公司原因，單方與李某解除合同，李某離職前仍未休2008年度與2009年度帶薪年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司以其未交接工作為由，拒絕其請求。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委申訴，要求公司支付2008年、2009年年休假工資。 問題：用人單位怎樣支付年休假工資？案例分析根據(jù)國務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關(guān)系的職工,連續(xù)工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假

25、15天。根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法的有關(guān)規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。那么，按以上條例及辦法的規(guī)定，李某2008年度應(yīng)休年假為5天，2009年度應(yīng)休天數(shù)為（91365）5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此李某應(yīng)休年假共為6天。李某的月工資是1500元，除以月計薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算，日工資標(biāo)準(zhǔn)是6

26、9元。由此可計算出李某應(yīng)得的年休假工資報酬是：69元/天6天3倍=1242元。 操作建議職工享受年休假，是法律給予職工的法定權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)遵從，但用人單位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本：（1）根據(jù)職工帶薪年休假條例和企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法制定本單位的帶薪年休假制度，需要注意的是，職工年休假應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年休完，當(dāng)年不能安排休假的應(yīng)當(dāng)在第二年安排休完；（2）合理安排職工休假，及時書面通知職工進(jìn)行休假，若職工放棄休假，取得其書面同意后，可不支付3倍薪資；（3）對于員工提出離職又未休假的，在合理期限內(nèi)要求其休假，降低用工成本案例十四：用人單位訴求勞動者損害賠償湯某系某公司出納。2004

27、年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)行交易過程中15萬元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當(dāng)即向警方報案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。問題：勞動者是否應(yīng)給予賠償？案例分析由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，企業(yè)作為管理者就不承擔(dān)任何責(zé)任，那么用人單位支付給勞動者的對價即

28、勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性。企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴(yán)格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔(dān)賠償責(zé)任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者才負(fù)賠償責(zé)任。如果勞動者沒有過失或者存在輕微過失，則無需賠償。湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現(xiàn)意外，始終有兩位同事陪同，發(fā)現(xiàn)被騙后又及時報警?？梢姕潮M到了一定的注意義務(wù)，發(fā)生損失后又積極進(jìn)行補(bǔ)救，主觀上對損失的發(fā)生并不存在故意或重大過失的情形，故該公司要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，不予支持。操作建議勞動者的損害賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)依據(jù)其過錯程度而定：出于故意的，須負(fù)全責(zé)；具有重大過失或者具體輕過失的，依照其過失程度確定損害分擔(dān)；僅有抽象輕過失的，用人單位不得向其主張損害賠償。如果勞動者存