組織人員的配備概述

1、第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備第一節(jié) 組織人員配備概述第二節(jié) 組織人員的管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過本章的學(xué)習(xí)，了解組織人員配備的系統(tǒng)過程、人員配備計(jì)劃的步驟；組織人員配備的原則；招聘、培訓(xùn)和績(jī)效考核的相關(guān)概念和理論。掌握招聘的來源及其優(yōu)缺點(diǎn)，培訓(xùn)的類別以及績(jī)效考核的程序。能夠列舉常用的績(jī)效考核的方法。第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備第一節(jié) 組織人員配備概述 一、組織人員配備的計(jì)劃（一）組織人員配備計(jì)劃的定義 組織人員配備的計(jì)劃，指組織隨環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織的人員供給和需要，然后采取行動(dòng)制定必要的政策和措施，保證在一定的時(shí)間和地點(diǎn)，組織有足夠的人員，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 第七章第

2、七章 組織人員的配備組織人員的配備（二）組織人員配備的系統(tǒng)方法組織目標(biāo)和計(jì)劃組織目標(biāo)和計(jì)劃組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)所需人員的數(shù)量所需人員的數(shù)量和類型和類型現(xiàn)有人員的現(xiàn)有人員的儲(chǔ)備儲(chǔ)備外部資源外部資源對(duì)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)在和在和將來將來所需所需人員人員的的分析分析招聘招聘挑選挑選安置安置提升提升調(diào)離調(diào)離培訓(xùn)培訓(xùn)考核考核領(lǐng)導(dǎo)和控制領(lǐng)導(dǎo)和控制外部環(huán)境外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境、人員政策、獎(jiǎng)勵(lì)制度內(nèi)部環(huán)境、人員政策、獎(jiǎng)勵(lì)制度內(nèi)部資源內(nèi)部資源第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備二、組織人員配備的原則l公開競(jìng)爭(zhēng)公開競(jìng)爭(zhēng) 有利于公開、公正、公平競(jìng)爭(zhēng)，促使組織能夠得到一流的人才。有利于公開、

3、公正、公平競(jìng)爭(zhēng)，促使組織能夠得到一流的人才。l人事動(dòng)態(tài)平衡人事動(dòng)態(tài)平衡 在組織中建立人員的動(dòng)態(tài)流動(dòng)機(jī)制，提倡在組織中建立人員的動(dòng)態(tài)流動(dòng)機(jī)制，提倡“能者上、愚者下能者上、愚者下”的用人觀念，實(shí)現(xiàn)人和事的動(dòng)態(tài)平衡。的用人觀念，實(shí)現(xiàn)人和事的動(dòng)態(tài)平衡。l因事?lián)袢艘蚴聯(lián)袢?人員的選擇要依據(jù)空缺職位和工作的實(shí)際要求。人員的選擇要依據(jù)空缺職位和工作的實(shí)際要求。l因材施用因材施用 組織根據(jù)人員的能力和素質(zhì)，安排適合的工作。組織根據(jù)人員的能力和素質(zhì)，安排適合的工作。第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備第二節(jié) 組織人員的管理一、組織人員招聘（一）招聘的含義招聘是指在組織內(nèi)外搜尋人選來填補(bǔ)空缺的過程。員工招聘

4、的原因一般有：新組織的成立；組織規(guī)模擴(kuò)大；現(xiàn)有職位因?yàn)槟撤N原因發(fā)生空缺；調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)；為組織文化的改進(jìn)而從外部招聘人員等。第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備（二）招聘的來源內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是指當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺時(shí)，在組織內(nèi)部尋找具備條件的合適人選來填補(bǔ)空缺。 外部招聘 外部招聘就是根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：有利于鼓舞員工的士氣降低招聘成本提高了人員選聘的準(zhǔn)確率增強(qiáng)了人員的穩(wěn)定性第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：導(dǎo)致組織“近親繁殖”可能引發(fā)員工的內(nèi)部矛盾選擇

5、范圍狹小第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工來源廣，選擇余地大補(bǔ)充“新鮮血液”緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備 外部招聘的缺點(diǎn)：?jiǎn)T工需要時(shí)間適應(yīng)組織，進(jìn)入角色慢降低組織現(xiàn)有員工的積極性組織對(duì)外部人員了解少，招聘準(zhǔn)確性低第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備p內(nèi)部招聘的來源內(nèi)部招聘的來源 晉升、工作調(diào)換、內(nèi)部人員的重新聘用p內(nèi)部招聘常用的方法內(nèi)部招聘常用的方法 工作告示法、推薦法、檔案法p外部招聘的來源外部招聘的來源員工推薦；上門求職者；通過就業(yè)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)獲取外部人員；到大中專院校招聘p外部招聘常

6、用的方法外部招聘常用的方法廣告法；上門招聘法；借助中介機(jī)構(gòu)尋找符合職位要求的人員第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備（三）員工招聘的程序招募招募選拔選拔錄用錄用評(píng)估評(píng)估組織人員組織人員配備計(jì)劃配備計(jì)劃制 定 和 審 批制 定 和 審 批招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃招聘廣告招聘廣告宣傳宣傳應(yīng)聘者應(yīng)聘者申請(qǐng)申請(qǐng)應(yīng)聘者初應(yīng)聘者初步篩選步篩選知識(shí)、能力知識(shí)、能力的測(cè)試和面的測(cè)試和面試試錄用錄用評(píng)估評(píng)估體檢和背體檢和背景調(diào)查景調(diào)查第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備n招募n當(dāng)組織中出現(xiàn)了需要填補(bǔ)的工作職位空缺時(shí)，有必要根據(jù)職位的類型、數(shù)量等要求制定招聘計(jì)劃，同時(shí)

7、成立相應(yīng)的選聘工作委員會(huì)或小組。n同時(shí)，求職者通過閱讀廣告、與各種職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)聯(lián)系，投遞個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職信等方式向招聘單位發(fā)出信號(hào)，因此，這一階段是雙方相互識(shí)別、相互吸引的過程。第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備n選拔n選拔是要從眾多的應(yīng)聘者中挑選出那些背景和潛質(zhì)符合空缺崗位的最佳人選，這是一件非常不容易的事情。當(dāng)應(yīng)聘者數(shù)量很多時(shí)，選聘小組需要對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。 n對(duì)通過了初步篩選的應(yīng)聘者，還需要進(jìn)行更進(jìn)一步的知識(shí)和能力的測(cè)試。 第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備n錄用n在上述各項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，需要利用加權(quán)的方法、得出每個(gè)候選人知識(shí)、心理、實(shí)踐能力和面試的綜合得分，

8、并根據(jù)空缺職務(wù)的類型和具體要求決定最終的錄用。第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備n評(píng)價(jià)和反饋招聘效果n最后一個(gè)步驟是要對(duì)整個(gè)招聘工作的程序進(jìn)行全面的檢查和評(píng)價(jià)，并且要對(duì)錄用的員工進(jìn)行跟蹤分析，通過他們的實(shí)際工作績(jī)效來檢查原有招聘工作的成效，總結(jié)招聘過程中的成功與過失，及時(shí)反饋到招聘部門，以便改進(jìn)和修正。第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備二、組織人員培訓(xùn)（一）培訓(xùn)的含義培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)自身和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、行為以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作的過程。第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備（二）培訓(xùn)的目的

9、提高員工的知識(shí)和技能強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神 培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)的意識(shí)調(diào)動(dòng)員工積極性第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備（三）培訓(xùn)的類別1.導(dǎo)入培訓(xùn)導(dǎo)入培訓(xùn)是針對(duì)組織新錄用員工的培訓(xùn)，對(duì)員工將要從事的工作和組織的情況給予必要的介紹和引導(dǎo)。 2.在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是組織所有層次的培訓(xùn)中最常見的一種方式，是指讓員工通過實(shí)際做某項(xiàng)工作來學(xué)會(huì)做這項(xiàng)工作。 3.脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)是指讓員工離開工作崗位，專職學(xué)習(xí)一段時(shí)間。第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備三、績(jī)效考核三、績(jī)效考核 1.績(jī)效考核的含義 績(jī)效考核是指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息的過程。 第七章第

10、七章 組織人員的配備組織人員的配備 2.績(jī)效考核的作用n績(jī)效考核提供的信息有助于管理者做出人事決策n績(jī)效考核為人力資源開發(fā)提供信息n績(jī)效考核為組織管理者及其下屬員工提供了交流的機(jī)會(huì)n績(jī)效考核是對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)的重要工具第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備 3.績(jī)效考核的程序n制定績(jī)效考核計(jì)劃n確定考核責(zé)任者 n評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效n考核結(jié)果的分析與評(píng)定n績(jī)效反饋n將績(jī)效考核的結(jié)論備案第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備4.績(jī)效考核的方法A比較法B評(píng)語法C關(guān)鍵事件法D評(píng)分表法E行為錨定評(píng)分法F目標(biāo)管理法第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備A.A.比較法比較法（1 1）簡(jiǎn)單排序法）簡(jiǎn)

11、單排序法 評(píng)價(jià)者將員工業(yè)績(jī)按照從高到低的順序排列。 （2 2）交替排序法）交替排序法 交替排序法即將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的員工名單列舉出來，然后根據(jù)某個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從中挑選出績(jī)效最好的員工和績(jī)效最差的員工，分別排在第一位和最后一位；接著從剩下的名單中挑出最好的和最差的。依此類推，直到所有必須被評(píng)價(jià)的員工都被排出順序?yàn)橹?。? 3）配對(duì)比較法）配對(duì)比較法 配對(duì)比較法是將每一位員工按照所有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與所有其他員工進(jìn)行比較，兩兩比較的優(yōu)勝者用“+”標(biāo)明，較差的一個(gè)用“”標(biāo)明，最后將每一位員工得到的“+”相加，“+”數(shù)量多的為優(yōu)勝者。（4 4）強(qiáng)制分布法）強(qiáng)制分布法 這種方法要求考核者將一定比例的員工放入事先定好的

12、各種不同的種類中去(如設(shè)定優(yōu)良中差的比例)，實(shí)施過程中要將部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來，體現(xiàn)部門績(jī)效的差別。能夠有效防止員工考核無差別、走過場(chǎng)的情況，有利于保護(hù)高績(jī)效員工，鞭策績(jī)效差的員工。第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備B.B.評(píng)語法評(píng)語法 這是一種最簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法。通過撰寫記敘性的文字材料，描述一個(gè)員工的長(zhǎng)處、短處、上一階段的績(jī)效和潛能等，然后提出改進(jìn)和提高的建議。第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備 C. C.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者福萊諾格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的的

13、，它是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。 主管者記錄員工一些細(xì)小的但是能說明員工所做的是特別有效和特別無效的事件，通過記錄一長(zhǎng)串的關(guān)鍵事件，就可以提供豐富的具體實(shí)例，給員工指明他們有哪些組織期望的或不期望的行為。第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備D.D.評(píng)分表法評(píng)分表法 這種方法列出一系列績(jī)效因素，如工作的數(shù)量與質(zhì)量，職務(wù)知識(shí)，協(xié)作與出勤，以及忠誠(chéng)，誠(chéng)實(shí)和首創(chuàng)精神等，然后，考核者注意對(duì)表中的每一項(xiàng)給出評(píng)分。評(píng)分尺度通常采用5分制，如對(duì)職務(wù)知識(shí)

14、這一因素的評(píng)分可以是1分（對(duì)職務(wù)職責(zé)的了解很差）至5分（對(duì)職務(wù)的各方面有充分的了解）。第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備 E.E.行為錨定評(píng)分法行為錨定評(píng)分法 行為錨定評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。這種方法綜合了關(guān)鍵事件法和評(píng)分表法的主要要素。 設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法的目的主要是，通過建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來對(duì)績(jī)效維度加以具體的界定。 在同一個(gè)績(jī)效維度中存在著一系列的行為事例，每一種行為事例分別表示這一維度中的特定的績(jī)效水平。 第七章第七章 組織人員的配備組織人員的配備F.F.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法 這是一種上下級(jí)依據(jù)組織總目標(biāo)共同制定下級(jí)目標(biāo)，依據(jù)下級(jí)目標(biāo)的完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。 首先管理者和員工要共同制定下一階段的具體目標(biāo)，并且制定完成目標(biāo)所需要的時(shí)間、資源以及最低標(biāo)準(zhǔn)。 在預(yù)定時(shí)間過后，員工和管理者一起比較實(shí)際的工作結(jié)果和預(yù)