企業(yè)人力資源需求和解決方案

1、人力資源需求及解決方案一、 招聘（一）原則招聘六問為什么要招人？ 打算招多少人？ 用什么渠道招？ 用什么方法招？ 由哪些人來招？ 如何培訓錄用？招聘廣告的四大訴求：簡單中求沖擊力；規(guī)范中求創(chuàng)新；樸實中求吸引力；公開中求神秘；人才市場招聘八要素：市場、時間、位置、廣告、布置、工具、人員、氛圍在招聘中要給應聘者的感覺：親切、規(guī)范、細心、活力、年輕、輕松、挑戰(zhàn)、希望傾向于錄用的人選：（參考標準）1、 確定有能力勝任職位；2、 確定有較好的工作業(yè)績；3、 對工作有興趣；4、 問的問題都很合理；5、 證明過去的經(jīng)驗和專門的知識對公司確有幫助；6、 準時來參加面試；7、 穿著得體；8、 有禮貌但不卑不亢；

2、9、 對以前的雇主都很忠誠；10、樂于提供證明人、擔保人； 需要慎重考慮的人選：（參考標準）1、 對接待員或工作人員自大無理；2、 接受了薪酬條件后又要求加薪；3、 遲到；4、 提不出實在的證明人；5、 缺乏熱忱；6、 穿著另類；7、 在重要的事情上說謊；8、 對以前的雇主違約；9、 在接納決定時考慮太久；10、對過去任職過的公司似乎一無所知；招聘過程中突發(fā)事件的應急對待（供參考）：（一）、在外招聘人員面試流程統(tǒng)一（全程不超過5分鐘)。1、瀏覽簡歷；2、核對名字； 3、請應聘者口述簡歷。（1）、有工作經(jīng)驗的人： A、XXX請你用一分鐘的時間簡述你的個人簡歷； B、一分鐘的時間，描述一件你在過去

3、工作中很有成就感的案例。（2）、無工作經(jīng)驗的人： A、XXX請你用一分鐘的時間簡述你的個人簡歷。 B、你覺得你應聘這個崗位你的優(yōu)勢是什么？ C、假如你被錄取，你會怎么做？以A、B、C、作為打分的形式：AB的話術： XXX ！你今天的表現(xiàn)非常不錯（如：你很有親和力，有氣質(zhì)，表達能力很好，很有潛質(zhì)，覺得你的條件非常好）恭喜你通過了我們的初試，接下來我們還有一個面試（我們會對公司的發(fā)展歷史、企業(yè)文化、行業(yè)及產(chǎn)品優(yōu)勢，包括我們所關心的薪酬福利會做一個詳細的說明。）在本月的X、X號，也就是下周X、X。在時間上有沒有問題?（如沒問題）發(fā)面試通知單。 C直接淘汰的人的話術： XXX ！你的個人簡歷我們留下了

4、，將來有機會的時候我們會通知你的，謝謝你，再見。1、 尖銳話題的應對：1、如遇有人問到關于薪資和相關待遇的問題表現(xiàn)得比較專業(yè)時？應對：可以笑著反問他（她），你期望得到的是多少呢？然后可以告訴對方，我們企業(yè)一定會幫助你實現(xiàn)的。2、 如遇到招聘現(xiàn)場冷場時，作為招聘點負責人隨時與現(xiàn)有店內(nèi)聯(lián)系，安排暗裝人員過來救場。一定要營造出一種很多人都關注的氛圍。3、 招聘現(xiàn)場的初試一定要簡潔、明了、快速，永遠把主控權放在自己手上。問一些沒有確定答案的問題，即那些不僅僅用“是”或“不是”就能回答的問題。只有尋求確定答案時，才用封閉式的問題，答案會是“是”或“非”。薪資待遇在告知時可留點懸念，為面試（復試）做鋪墊，

5、也為讓人感覺企業(yè)的規(guī)范和重視，但不可將一個人的時間拉的太長。4、 招聘會場遇到同行來摸底。 應對：大方的按照面試流程來進行，冷靜自若的接待。5、如遇有人申請的職位跟我們的要求不符但可做其他崗位，但我們又不想此人流失。應對：可委婉的建議目前這個崗位申請的人比較多，我們就經(jīng)驗來綜合觀察，你做XX崗位比較合適，相信你也一定會在這個崗位有更優(yōu)異的成績出現(xiàn)，剛好我們企業(yè)也是一個不斷在發(fā)展中的企業(yè)，有很多的發(fā)展機會，選擇一個適合自己發(fā)展的崗位需要從多方面考慮來做決定的。如（可以）就按正常程序處理。如“不可以”就很遺憾的告知，我們企業(yè)是很期望你能加入的，但今天你沒有選擇我們，我相信你總有再選擇我們的一天，很

6、感謝你今天能給我們機會讓你了認識了我們企業(yè)。5、招聘現(xiàn)場遇到故意搗亂行為的人，可直接義正言辭的告知會報警處理，有必要可協(xié)調(diào)陽光通訊城或孝感人家店的保安進行協(xié)助。 6、由于有些應聘者的不安、焦慮等情緒障礙，及有些應聘者戴有“假面具”，直接導入話題往往難以得到理想的效果。應對：“你能告訴我你為什么應聘本公司”、“你準備應聘什么樣的職位”，這樣的句子開頭，那你是不能奢望得到更多的信息的?！澳隳懿荒茏晕医榻B一下”、“你能隨便談談”、“我們聊聊，好嗎？”這種詢問的方式，既是邀請又是命令，既表明你現(xiàn)在希望了解一些問題，又減輕應聘者某方面的情緒防御，利于應聘者從任意角度來回答提問，保證了自由發(fā)揮。就像你對一

7、個人說“請給我作幅畫”，有些人會直接進入主題而有些人會九轉(zhuǎn)十八彎。當然，這時你應當注意應聘者談論問題的思維方式，這有助于你判斷他內(nèi)心真正關心的是什么。（二）定員、定崗崗位定編人數(shù)崗位定編人數(shù)中餐服務員客房服務員中餐傳菜員客房PA中餐迎賓富僑服務員中餐收銀富僑迎賓中餐PA保安廚務部勤雜工客房前臺、收銀（三）招聘渠道及方法1、保持與市、區(qū)勞動力市場的聯(lián)系，及時發(fā)布招聘信息，關注各類招聘會的相關信息。在確定招聘會信息后，與主辦方聯(lián)系招聘會當天的工作安排，并準備招聘會現(xiàn)場POP，印制現(xiàn)場發(fā)放的宣傳資料，確定參會人員。 2、保持與市內(nèi)各職介所的聯(lián)系，將酒店空崗信息實時傳遞。3、制作酒店外墻噴繪招聘廣告，

8、并印制招聘單頁，放置在中餐包房和客房內(nèi)。4、酒店電子屏顯示招聘信息，利用酒店現(xiàn)有資源，由人資部負責將招聘內(nèi)容輸入電腦，進行電子屏滾動宣傳。5、酒店門口設點招聘，年初是求職的高峰期，充分利用這段時間豐富的人力資源，由人資部負責在大門口設點招聘，盡早將缺員崗位補齊，保證酒店的正常運營。6、員工推薦：鼓勵酒店內(nèi)部員工推薦人才，并給予獎勵。7、網(wǎng)絡招聘：在點擊率較高的網(wǎng)絡論壇上發(fā)布招聘信息，可多崗位刊登也可部分崗位刊登，目前可發(fā)布招聘信息的網(wǎng)站有孝感槐蔭論壇和孝感市人才市場網(wǎng)站，具體操作方法是：登錄網(wǎng)站，點擊招聘版塊，編輯需要招聘的內(nèi)容提交后即可查看。8、校園招聘（僅限于假期工）：與各所大中專院校建立

9、聯(lián)系，作為實習基地，為各位學子提供勤工儉學的機會。（四）應急預案1、招聘大中專院校假期工。聯(lián)系曾在酒店工作過的兼職人員，并通過他們?yōu)槊浇椋_到宣傳作用，建立可做假期工的人員檔案，為缺員做儲備。2、現(xiàn)有資源整合：A、部門之間有償支援，客房服務員下班后繼續(xù)維持現(xiàn)有支持富僑方式。B、后勤部門（如財務、人資、營銷、工程）就餐高峰期時支援一線。3、年后，缺員較為嚴重時，新的人員力量不能及時供給，可適當控制零餐預定桌數(shù)，根據(jù)現(xiàn)有人員進行合理預定，保證服務質(zhì)量。以免因缺員造成員工工作量增大而導致在崗員工再次流失。（五）人才儲備1、內(nèi)部培養(yǎng)：對于工作年限長、業(yè)務操作技能強、工作有上進心的員工可以作為儲備干部培

10、養(yǎng)使用，經(jīng)過相關的培訓和考核合格后給予晉升。2、外部招聘：A、員工類：旺季前一個月，在定編定員的基礎上適當增加招聘人數(shù)，可以緩解突發(fā)的空崗情況，另外，對于年前人員缺口較大的時期，可提前兩至三個月開始作人員儲備，招聘假期工等。B、管理類：針對酒店發(fā)展的需要，可從同行業(yè)或大型的專業(yè)網(wǎng)站招聘一些從事過酒店行業(yè)并有豐富的管理經(jīng)驗者作為儲備干部。二、 培訓（一） 原則培訓方法：1、 新員工崗前培訓；2、 新員工入職培訓；3、 專業(yè)技能培訓：業(yè)務知識培訓、實操技能培訓、案例情境分析培訓等。4、 各種在職培訓：各類專業(yè)知識的外訓、網(wǎng)絡“在線商學院”的視頻培訓等。培訓方式：1、 傳統(tǒng)培訓；2、 視頻學習；培訓

11、目的：1、 應聘人員能力評估2、 轉(zhuǎn)變觀念，堅定選擇3、 加強聯(lián)接，增強信心4、 宣傳品牌，樹立形象培訓舉辦十大要素：通知、流程、場地、時間、物資、預算、統(tǒng)籌、全務、主持、結(jié)果高效培訓十大特點： 場地合適 布局科學 時間妥當 時限恰當 氛圍良好流程順暢 目的明確 準備充分 成本合理 結(jié)果導向 （二） 崗前培訓為了讓新入職員工全面了解企業(yè)文化，熟悉企業(yè)相關規(guī)章制度，盡快建立企業(yè)歸屬感，員工正式上崗前需進行崗前培訓，培訓流程如下：1、了解培訓需求：根據(jù)新入職員工的崗位，確定崗前培訓項目。2、制定崗前培訓計劃：（1）、培訓考勤及紀律要求a、培訓期間必須提前十分鐘簽到，不允許代簽或補簽，原則上不得缺席

12、，如確有特殊情況需報人資部批準方可。b、軍訓期間，全體學員要提前吃早餐，要求著裝整潔，不穿裙子及高跟鞋，便于軍訓的順利進行。c、培訓期間手機保持在靜音或關閉狀態(tài)，課間不得隨意走動，非討論時間不得交頭接耳。d、保持會場環(huán)境衛(wèi)生，愛護公共財產(chǎn)，不亂扔紙屑，培訓結(jié)束離開時請將自己的物品及垃圾帶走。 e、培訓考勤及課間紀律將納入培訓考核中。（2）、課程安排：a、企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、組織架構圖、企業(yè)發(fā)展前景：通過講解，使員工對企業(yè)有一個較清晰的了解，幫助新員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢、特點，從而樹立起對企業(yè)的崇敬之情，培養(yǎng)作為一名金獅（孝感人家）員工的自豪感。b、員工心態(tài)的正確引導，幫助新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

13、c、薪酬、福利制度：通過薪資結(jié)構、各種在職培訓、豐富的員工業(yè)余生活組織等等，使學員清楚的了解企業(yè)為員工打造的平臺及各種提升自我的機會。d、各項規(guī)章制度、消防安全：培養(yǎng)新員工的安全意識，養(yǎng)成良好的生活與工作習慣，同時提醒員工在日后的工作中注意遵守，共同創(chuàng)造文明有序的工作及生活環(huán)境。e、崗位職責、工作流程：讓新員工清楚地了解自己工作的主要內(nèi)容和相關工作流程。 （3）、在課程結(jié)束及第二天課程開始前溫習所學內(nèi)容，加深員工印象。 3、確定培訓場地及培訓時間4、培訓教材及物資的準備:人資部在培訓前7個工作日編寫好培訓教材，培訓教具等物資的準備，同時下發(fā)培訓通知。準備項目有：（1）、提前將制作好的課程內(nèi)容按

14、講解的順序?qū)腚娔X，并檢查能否正常使用。（2）、聯(lián)系工程部提前將所需電源接好（電腦、投影、音響、話筒等）。（3）、為新員工準備飲用水及水杯，以便培訓期間取用。并在培訓開展23天后報執(zhí)總審批，為新員工購置部分基本生活必需用品。（4）、報執(zhí)總審批后提前申購一定數(shù)量的獎品（如筆記本、鋼筆、書籍等），對于在培訓期間積極參與互動的學員給予學習獎勵。5、培訓實施培訓課程開始前，可安排員工一對一進行自我介紹，更進一步地加深了解；培訓課程中，為加強課程的生動性和趣味性，可適當穿插游戲等互動。讓新員工在輕松、愉快地氛圍中學習，盡快融入團隊。培訓開場和培訓過程中可以安排以下類型的互動，目的就是要讓新員工覺得，學習

15、是一件愉快的事情。a、游戲：人的天性是愛玩的，在玩中學習，在合作中領悟。b、故事：比較吸引人的注意力，故事可以是多樣的，但內(nèi)容能夠說明一些道理、產(chǎn)生寓意。c、合唱、舞蹈：合唱、舞蹈能夠體現(xiàn)和培養(yǎng)團隊精神，還能使人精神振奮、注意力集中。d、提出問題：提出問題可以讓大家一起思考，問題要能夠讓大家得到啟發(fā)及能夠鼓舞士氣。6、培訓效果評估培訓課程完成后，由人資部填寫培訓記錄表，記錄培訓完成情況，并下發(fā)培訓效果評價表，向受訓員工或部門了解培訓效果，制定改進方案，并納入下次培訓計劃。7、培訓資料整理、歸檔將每次的培訓資料文字版按培訓時間整理歸檔，以便日后備查。注意事項：由于一天時間的不同，員工在一天的不同

16、時間段內(nèi)的學習和接受能力也是不相同的，我們所需要安排的課程內(nèi)容和娛樂內(nèi)容的比例也應該是不同的，如下：培訓時間 課程內(nèi)容 娛樂內(nèi)容上午 75% 25%下午 50% 50%培訓課程中可進行PK形式，即可根據(jù)人數(shù)多少進行分組，組數(shù)不限，每組人員名額不限，但每組人員最好一樣多，要求每組商討選出組長，起隊名及隊呼，并用白板進行展示，在培訓過程中進行加分（如：答題、行為舉止、團隊意識、考勤紀律等都可列入加分范圍）培訓完畢后可對優(yōu)勝組進行物質(zhì)及精神的獎勵。（三） 崗中培訓1、交叉培訓選擇對酒店有忠誠度，文化水平較高，專業(yè)技能嫻熟，具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行交叉培訓，交叉培訓能有效解決員工休假、生病、業(yè)務量突增以

17、及顧客額外的需求導致的酒店內(nèi)部出現(xiàn)的工作缺員情況。員工交叉培訓可以使員工掌握酒店各部門的服務技能，了解整個酒店的營運程序，同時也使酒店更合理地利用現(xiàn)有的人力資源完成更多的工作。2、訓練員帶訓采用“師傅帶徒弟”的方式讓每一位新員工盡快進入工作角色，掌握好工作技能，即為每個新員工安排一個訓練員作為帶訓人。訓練員一般由經(jīng)過長期的培訓和考核合格的老員工擔任，負責指導新員工培訓階段的學習，并考察他的工作能力，將理論學習融入日常工作實踐。每個訓練員和新員工可以兩人為一組互相進行PK，PK的內(nèi)容包括業(yè)務知識、實操技能、處理突發(fā)狀況的應變力等，各部門可以制作具體的評分標準，月底將評分結(jié)果公示，PK獲勝的小組，

18、對訓練員可以進行物質(zhì)、精神獎勵或給予工資晉級，新員工可以縮減試用期。3、案例培訓將工作中可能出現(xiàn)的情況制作成情景案例，這些情景案例通常來自于一線員工的切身體驗，在培訓中，培訓人員可以針對一個具體的案例進行分析，把員工當成事件的當事者，進行角色模擬和探討，提高員工在以后工作中的應變能力和協(xié)調(diào)能力（案例培訓應由淺入深，循序漸進，以免給新員工帶來過大的心理壓力）。4、演示法培訓通過完整的示范，使受訓者明白各項工作的步驟與流程，示范前提前準備好所有的用具并擱置整齊，讓每個受訓者都能看清楚示范物，示范完畢后，讓每位受訓者試做一次，對每位受訓者的試做都給予立即的反饋。5、培訓獎勵設立針對員工心理承受能力的

19、“委屈獎”，對于員工受委屈受氣后的不良反應，要積極地疏導，可以建立情緒發(fā)泄室或組織員工進行一些體育活動，在培訓方面可以為員工設立一個代替目標委屈獎，并進行實質(zhì)性補償，這樣可以大大緩解員工的情緒，增強員工的心理承受能力，達到獎勵培訓的效果。（四）崗中跟蹤1、新員工入職后，對新的工作環(huán)境和生活環(huán)境都有一個適應過程，試崗實習期的前五天盡量不要安排勞動強度大的工作內(nèi)容，待其適應后再逐漸增加工作內(nèi)容。在此期間，部門長、主管及領班應分別對新員工進行個別談話，在閑暇時深度溝通，并以部門為單位組織新員工座談會，詢問他（她）們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，生活上有哪些不適應，讓新員工感到公司一直在關注他（她）們的成長。2、新員工試用