企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析

1、企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析一、 前言20世紀90年代，外包作為一種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變才盛行于許多歐美公司，1993年，外包研究會（The Outsourcing Institute）在紐約成立，標志著外包戰(zhàn)略的理論研究與實踐進入了新的階段。企業(yè)外包已成為企業(yè)價值鏈的一環(huán)，具有實質(zhì)的策略重要性。越來越多的企業(yè)主管將外包視為重塑企業(yè)架構的方式，跳出以往垂直整合的模式，創(chuàng)造出更有彈性、專注核心業(yè)務的企業(yè)，憑借外包來強化核心業(yè)務和改善客戶關系。國外HR人員與員工的比例通常是1：100，而在國內(nèi)這個比例卻在1：30左右。因為國外企業(yè)已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而擺脫繁瑣的事務性工作，將注意力集中在核

2、心工作。目前人力資源外包市場的平均增長速度已經(jīng)超過了中國GDP平均增長速度的一倍半1。根據(jù)對北京、上海、廣州和深圳四個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)所做調(diào)查顯示，59.2%的企業(yè)認為人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務，55.1%的企業(yè)認為人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。約75%的本土公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進不久，正處于起步階段2。但同時，相當多的跨國公司、中國本地公司，以及有關社會機構已經(jīng)對其顯示出濃厚的興趣和關注度，令其具有廣闊的市場前景。北美地區(qū)是世界上業(yè)務外包的發(fā)源地，全球外包業(yè)務的60%發(fā)生在北美。據(jù)IDC最新的報告顯示，

3、2002年全球人力資源服務開支總額為612億美元，比2001年增長了9.6%，到2007年將增長到1033億美元，混合年增長率將達到11%。從地區(qū)看，美洲現(xiàn)在和將來一直到2007年都是對全球人力資源服務開支貢獻最大的地區(qū)。其次是歐洲、中東和非洲地區(qū)。亞洲地區(qū)份額最小，但是未來增長率是全球最高的。人力資源業(yè)務外包將繼續(xù)是人力資源服務消費中增長最快的領域。人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性人力資源管理、變革管理、提供人力資源管理服務、員工激勵等四大角色。但由于面臨時間、精力、經(jīng)費和人員等方面的資源約束，必然要求對人力資源管理部門的職能有效性和戰(zhàn)略價值進行分析，并在此基礎上實現(xiàn)職能中心的轉(zhuǎn)移和職能的優(yōu)化

4、調(diào)整，為企業(yè)帶來最大的價值。目前，大多數(shù)人力資源管理部門正在通過業(yè)務外包來達到改善的目的。二、 企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀（一） 中小企業(yè)人力資源管理工作存在的問題我國中小企業(yè)的數(shù)量驚人，根據(jù)相關數(shù)據(jù)，深圳市平均每天產(chǎn)生近100家初創(chuàng)的中小企業(yè)，中關村也平均每天誕生20家初創(chuàng)的中小企業(yè)。這些企業(yè)分布于各行各業(yè)，但總的來說共同問題是：1. 管理效率低下，管理成本高。2. 人力資源管理制度不完善。3. 員工的企業(yè)忠誠度較低，人才流動性較大。4. 企業(yè)文化尚未建立成型。這些問題都是由中小企業(yè)的特點導致的，中小企業(yè)沒有精力也沒有能力做好自己的人力資源管理，而人力資源管理的重要程度對一個企業(yè)來說不言而喻，

5、為了打造自己企業(yè)的核心競爭力，將自己不擅長的職能性業(yè)務外包出去，就成為了中小企業(yè)人力資源管理工作改善的有效途徑，也為中小企業(yè)在發(fā)展過程中核心競爭力的打造提供了可能性。外包英文一詞直譯是“外部尋找資源”，指企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為了取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最專業(yè)化資源予以整合，達到降低成本、提高績效、提升核心競爭優(yōu)勢和增強企業(yè)對環(huán)境應變能力的一種管理模式3。（二） 我國人力資源管理外包現(xiàn)狀1. 人力資源管理外包現(xiàn)狀在我國, 人力資源管理外包正處于起步階段, 但已表現(xiàn)出高速的成長和巨大的市場潛力,成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢。一方面, 從事人力資源管理外包的企業(yè)越來越多, 由以往主要

6、分布在高科技產(chǎn)業(yè)中的跨國企業(yè)、合資企業(yè)延伸至各行業(yè)中的國有企業(yè)、民營企業(yè); 另一方面, 外包的范圍和內(nèi)容也越來越廣泛。從早期的人事檔案管理、員工招聘、培訓、績效考評等行政性、事務性工作, 擴展到中高層主管的甄選、員工激勵、員工開發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。我國各級人事部門對人事外包進行了積極的探索和實踐。一項2004年度中國人力資源外包使用情況調(diào)查顯示, 有71.13%的企業(yè)還沒有使用過該種服務; 有9.18%的企業(yè)表示正準備使用; 另有14.11%的企業(yè)正在使用, 還有4.18%使用過的企業(yè)已因某些問題而放棄使用4。而大多數(shù)還沒有嘗試人力資源管理外包的企業(yè)中，中小企業(yè)占絕大多數(shù)。2 我國現(xiàn)階段的人力

7、資源管理外包發(fā)展呈現(xiàn)出以下兩方面特點：(1) 顯示出高速的成長性和巨大的市場潛力, 得到越來越廣泛的關注和采用。由此可見, 我國人力資源外包的覆蓋面還相當窄, 表明在這一領域還存在不少問題, 企業(yè)放棄使用的原因也有待進一步研究解決。盡管由于起步較晚, 發(fā)展水平低、信用度差等原因,人力資源管理外包在我國的發(fā)展較不成熟, 但它為我國企業(yè)的改革提供了一種新的思路, 有賴于企業(yè)在實踐中不斷探索完善5。(2) 發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較低, 存在不少問題。人力資源管理外包這一概念還剛剛引入我國不久, 目前發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較低, 尚處于摸索和實踐階段。三、人力資源管理外包的作用在上一部分里，說明了中小

8、企業(yè)人力資源管理工作的眾多不足，中小企業(yè)想要走向成熟、發(fā)展壯大，迫切需要打造自己的核心競爭力，人力資源管理外包的優(yōu)勢可以幫助中小企業(yè)在打造核心競爭力的過程中更好地關注核心業(yè)務，讓人力資源部門更多地關注戰(zhàn)略性職能，接下來將就人力資源管理外包能給企業(yè)帶來的作用進行詳細說明。（一） 人力資源管理外包的產(chǎn)生根源1. 企業(yè)人力資源管理細化的產(chǎn)物人力資源管理外包實質(zhì)就是勞動分工的進一步延伸，通過部分職能外包，在降低管理的復雜程度的同時，也有助于提高人力資源中介組織的專業(yè)化效率。2. 戰(zhàn)略人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。很多企業(yè)的人力資

9、源部門都受困于繁重的人事基礎工作而無暇顧及提升企業(yè)核心競爭力的相關工作，外包事務性工作給他們帶來了一種可能性。3. 戰(zhàn)略人力資源管理思想滲透的產(chǎn)物人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性人力資源管理、變革管理、提供人力資源管理服務、員工激勵等四大角色。但由于面臨時間、精力、經(jīng)費和人員等方面的資源約束，必然要求對人力資源管理部門的職能有效性和戰(zhàn)略價值進行分析，并在此基礎上實現(xiàn)職能中心的轉(zhuǎn)移和職能的優(yōu)化調(diào)整，為企業(yè)帶來最大的價值。目前，大多數(shù)人力資源管理部門正在通過業(yè)務外包來達到改善的目的6。圖3-1外包的動因（二） 人力資源管理外包的作用1. 可以降低成本，節(jié)約時間由于人員的物色、面試、招聘、培訓及考核等

10、工作都需要較長的時間，同時，中小企業(yè)也為此耗費大量的人力、物力和財力，如果企業(yè)能將這些作業(yè)性的人力資源管理工作外包給專業(yè)的公司來做，必然會降低管理成本、節(jié)約時間。很多中小企業(yè)不愿意投入外包的成本，是因為他們不相信外包可以降低他們的總成本，這個思想意識的轉(zhuǎn)變需要一個過程。人力資源管理外包對于降低企業(yè)的管理成本有著明顯的作用7, 主要體現(xiàn)在: (1) 可以提高人力資源程序的效能,并且公司不必持續(xù)投資維護先進的人力資源體系和服務平臺, 經(jīng)營成本因此全面下降。(2) 由外包獲得由于專業(yè)化分工帶來的成本節(jié)約還可以憑借服務商服務于眾多企業(yè)的規(guī)模效應進一步降低成本。(3) 可以降低企業(yè)付給雇員的直接薪酬和福

11、利, 電腦硬軟件系統(tǒng)的費用, 辦公費、管理費、培訓和發(fā)展費用、員工離職所帶來的風險以及人力資源管理部門處理日常事務的時間成本。2. 聚焦戰(zhàn)略職能，提高核心競爭力。有研究表明, 人力資源管理活動中的事務性活動通常占了全部人力資源管理活動的65 - 75% , 而直接影響企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理活動僅占30%左右; 如果通過人力資源管理外包, 一般認為至少可以通過交易減輕50% - 60%的人力資源工作負荷, 轉(zhuǎn)而集中精力專注于戰(zhàn)略人力資源職能建設。組織不能關注其價值鏈的所有環(huán)節(jié), 只能集中力量于組織的戰(zhàn)略核心和高附加值活動, 因此在激烈競爭環(huán)境下, 組織將非核心因素排斥在組織以外有利于提

12、高其自身的競爭力企業(yè)把其中瑣碎的、不涉及本企業(yè)機密的部分工作外包給專業(yè)的公司來做，利用有限資源，專攻自己的特長。中小企業(yè)的核心競爭力往往不強，若不注重打造核心競爭力，就無法在激烈的市場競爭中占得一席之地。而把注意力集中到核心競爭力上的方法就是把一些事務性工作外包給專業(yè)的外報服務商。3. 可以精簡機構，提高企業(yè)效率通過人力資源管理外包，可以使中小企業(yè)的人力資源管理部門從繁瑣的任務中釋放出來，關注于附加值高的專業(yè)工作。使高層管理者減少處理較不重要事務的時間，提高企業(yè)效率。4. 可以獲得專業(yè)服務，提高本部門的能力外部服務機構能夠幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度, 比如制度清晰的工作說明書和崗位

13、規(guī)范, 建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。通過與優(yōu)秀的外部服務者簽訂長期合約, 實際上相當于擁有了大企業(yè)的人力資源部, 使管理體系更加科學、規(guī)范。外包還能避免一些中小企業(yè)內(nèi)部人為的不公正因素, 特別是涉及個人利益的工作(如員工的薪酬福利制度、裁員) 。外包后能有效的遏制“人情面子”等不良現(xiàn)象的發(fā)生, 加強員工對人力資源管理部門工作的信任度和滿意度, 從而對企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學性起到一個促進作用。四、中小企業(yè)尚未嘗試人力資源管理外包的原因人力資源管理外包可以為企業(yè)節(jié)省如此多的成本，帶來如此的高效，而眾多中小企業(yè)仍然在猶豫是否應該將自己的人力資源管理外包出去，這是存在諸多現(xiàn)實原因的

14、。（一） 人力資源管理外包意識不強中小企業(yè)在由小做大的過程中，并未意識到人力資源管理外包的重要性甚至根本對人力資源管理外包不了解。必須認識到的是，我國的中小企業(yè)確實存在一定的“先天不足”，例如：部分中小企業(yè)管理者以及員工的素質(zhì)不高、企業(yè)管理制度的不完善和不規(guī)范等。另外，由于人力資源管理外包這種方式在國內(nèi)還處于剛起步階段，市場發(fā)展也并不成熟，很多中小企業(yè)對其不了解也是正常的。 （二） 中小企業(yè)不了解外包決策的方法2004年度中國人力資源外包使用情況調(diào)查顯示8，大約參與調(diào)查的10%的企業(yè)正準備進行人力資源管理外包，而如何決策人力資源管理外包是否適合自己的企業(yè)，如何根據(jù)自己企業(yè)的實際情況決策將哪些人

15、力資源模塊的業(yè)務進行外包，都成為了擺在這些企業(yè)面前的問題。（三） 人力資源管理外包存在一定的風險同樣根據(jù)2004年度中國人力資源外包使用情況調(diào)查顯示，4.18%的參與調(diào)查的企業(yè)采用過人力資源管理外包，但是因為種種原因，已經(jīng)放棄了這種方式。這正是原因，在人力資源管理外包過程中確實存在一定的風險，如果有些問題處理不好，不僅不能體現(xiàn)外包的優(yōu)勢，達到外包的目的，反而會對企業(yè)造成負面的影響。很多企業(yè)在考慮要不要采用人力資源管理外包這一策略時，也會因為顧忌風險而放棄。很多中小企業(yè)主一直在探索適合自己企業(yè)生存發(fā)展的人力資源管理方式，他們也很想通過人力資源外包提升自己的核心競爭力，使自身的人力資源管理走向完善

16、和成熟，但是，我國的人力資源外包市場處于起步階段，確實存在很多問題，下面將從勞動者、企業(yè)、外包商三個角度來闡述人力資源管理外包可能帶來的風險。1. 從勞動者的角度首先，被外包的勞動者與正職勞動者不公平待遇問題。受派勞動者往往從事的是替代性的工作，受派單位給予派遣勞動者的勞動條件一般較正職勞動者的條件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。其次，雇主責任不明問題。勞動法及其相關法規(guī)都是以用人單位與勞動者訂立勞動合同且由用人單位本身指揮監(jiān)督勞動者為基礎所構成的勞動關系。人力資源外包造成雇傭勞動與使用勞動相分離，派遣勞動者在勞動過程發(fā)生的事故與糾紛往往沒有明確的法律加以規(guī)范，當事方也約定不清，有可能產(chǎn)

17、生無人負責狀態(tài)，無法保障派遣員工的合法。肯德基轟動全國的人力資源外包糾紛案很好地證明了這一點。2 從企業(yè)的角度（1）可控性問題實施人力資源外包,就意味著企業(yè)的部分或全部人力資源職能將由外包商來完成,而外包商是一個獨立運作的團體,即使不斷監(jiān)控和評價外包商的工作,也難免會有偏差,甚至到失控的局面。如果不能很好地與外包服務商進行合作，或者雙方在思維上出現(xiàn)較大的不統(tǒng)一時，就會導致不僅不會提高管理效率，反而使效率變得更為低下9。在*人力資源公司實習期間，和一些接受人力資源外包的企業(yè)進行了較多接觸，對方是中國一流的企業(yè)，擁有規(guī)范的管理制度和體系，但在工作過程中，有時僅僅因為雙方的信息不暢通，或者溝通的效果

18、不夠好，就會出現(xiàn)很多小問題，例如，有一次僅僅因為雙方的一個時間點沒有契合，就導致了整個一個產(chǎn)品線的工資沒有當月到達，如何避免這些問題，需要外包接受者和外包供應者一起努力實踐。（2）與員工的利益沖突問題企業(yè)的任何一次變革都會遇到各種各樣的障礙,從原來傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)換到人力資源外包,必然會影響到人力資源部門的一些員工的自身利益,處理不當,會影響員工的工作積極性。在實施人力資源管理外包的過程中，如何與員工進行內(nèi)部有效溝通，是外包管理的一個重要課題。（3）文化差異問題對跨國服務代理來說,國與國之間的文化差異是首先值得注意的問題,處理不當會直接影響服務質(zhì)量。對每一個企業(yè)而言,都有其獨特的企業(yè)文化,服務

19、商能否快速的融入所代理的企業(yè)的文化,也將直接影響服務質(zhì)量。如果處理不當,甚至會破壞企業(yè)文化。3. 從外包服務商的角度首先，中小企業(yè)的業(yè)務量不大，得不到特別大的收益；其次，中小企業(yè)很多制度不夠完善，不夠?qū)I(yè)，同中小企業(yè)合作，外包服務商需要冒一定的風險。很多中小企業(yè)的管理制度都相當不完善，很多企業(yè)的領導者對人力資源管理并沒有概念，對勞動法都不太了解，甚至不乏有少數(shù)極不正規(guī)、想要欺騙、剝削勞動者的企業(yè)。一些企業(yè)特別是一些制造類的中小企業(yè)的一線工人文化素質(zhì)比較低下，這都必然會給人力資源管理外包的過程中帶來一定的問題。根據(jù)*人力資源公司的一些實際經(jīng)驗，在給很多本土大型企業(yè)的人力資源外包服務中，都碰到了很

20、多因為員工素質(zhì)較低，難以與之溝通合作的問題，這種現(xiàn)象對于員工素質(zhì)更為低下的中小企業(yè)來說更為普遍，也必然會有更大的困難。（四） 人力資源管理外包市場的不規(guī)范1 缺乏合適的外包供應商中小企業(yè)在意識到要將人力資源管理進行外包的時候，卻很難找到合適的外包供應商。這也是由于我國的人力資源管理外包發(fā)展較晚造成的，除了上海、北京等幾個特大城市，別的城市很少有專業(yè)的能從事人力資源管理外包的咨詢類公司，這也導致了很多時候，當企業(yè)主想要外包了，卻在市場上找不到他們可以信任的專業(yè)公司進行合作，隨著外包行業(yè)的進一步發(fā)展，相信眾多專業(yè)的外包的咨詢公司也會逐漸成長。2 相關法律法規(guī)的不完善人力資源管理外包是個新興行業(yè)，在

21、發(fā)展過程中，因為很多都是空白，所以除了借鑒國外經(jīng)驗，很多時候，企業(yè)主在摸索，外包公司在摸索，相關立法部門也同樣在摸索。在新的勞動法中，國家立法部門已經(jīng)開始關注到人力資源管理外包這一領域，并開始為之訂立了一些法規(guī)。隨著經(jīng)濟和法律制度的逐漸發(fā)展，這一行業(yè)的立法必然會越來越規(guī)范，來保障企業(yè)和外包服務商雙方的利益。如新勞動法（草案）第十二條明確規(guī)定:勞動力派遣單位有責任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，并將勞動力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動者10。五、如何解決人力資源管理外包中的問題 人力資源外包可以給企業(yè)帶

22、來如此多的實際效益和競爭優(yōu)勢，我們不能因為它在發(fā)展不完善階段存在一定問題就忘而卻步，甚至對其否定。針對上一部分提出的中小企業(yè)并未嘗試人力資源管理外包的諸多原因，接下來將給出對應的解決方案。（一） 加強中小企業(yè)對人力資源管理外包的認識加強企業(yè)對人力資源管理外包的認識將必然經(jīng)過一個過程，隨著這一市場的逐漸成熟，人力資源管理外包理論的進一步成熟，外包商努力地宣傳自己和開拓市場，也隨著中小企業(yè)管理者素質(zhì)的逐步提高，中小企業(yè)將慢慢了解人力資源管理外包給他們帶來的切實效益，逐漸懂得怎么規(guī)避風險、通過外包打造自己的核心競爭力。（二） 人力資源管理外包決策方法1 決策是否應該外包中小企業(yè)對人力資源管理外包的決

23、策應分為兩步走，首先，應該利用一些衡量指標對企業(yè)自身進行分析，從而決定是否該采用人力資源外包這一策略。那么什么時候應該外包而什么時候不該外包呢？如果一個企業(yè)的人力資源部門（在中小企業(yè)可能歸為行政或總務部門）大部分的工作時間都受困于工資、福利、檔案等事務型人事工作，而無暇關注更為重要、與核心競爭力關系更緊密的一些管理職能，那么，該企業(yè)應該將自己的人力資源業(yè)務外包11。翰威特咨詢公司對亞太地區(qū)的424家公司進行了一項人力資源管理外包調(diào)研，結果發(fā)現(xiàn)，50.5%的公司認為將人力資源工作付諸外包管理的首要原因在于強化主營業(yè)務。埃森哲公司曾經(jīng)對全球范圍的26個曾經(jīng)運用人力資源管理外包服務的組織進行了調(diào)查，

24、65%的組織與業(yè)務外包服務伙伴建立了協(xié)同合作的關系，共同建造高效的功能性和輔助性運作，使之與世界先進水平保持同步。通過協(xié)作性外包，這些企業(yè)在過去的10年中，成本平均降低了50%，同時，企業(yè)在競爭技能、服務水平以及對市場變化的應對能力等方面都獲得了顯著的提高12。表5-1人力資源管理外包決策的影響因素13外包決策影響因素符合目標的雇主比例（%）符合目標不符合目標還不能斷定改進成本效益82513降低管理成本75817改進客戶服務701911調(diào)整人力資源管理職能方向，聚焦于戰(zhàn)略規(guī)劃661519使企業(yè)聚焦于核心業(yè)務632116降低企業(yè)日常管理費用8299控制法律風險/改進遵守法規(guī)的情況53398使管理

25、成本更明確4544112 決策應該外包哪些業(yè)務其次，應該外包哪些業(yè)務模塊。Lever認為人力資源由6個項目組成14：招聘、工資處理、福利、培訓、HR信息系統(tǒng)、薪酬。這六個職能是人力資源業(yè)務的核心。當然還有許多其它職能比如戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核等。這些管理職能大致可以分為三個層次：事務型、職能型、戰(zhàn)略型。事務型指傳統(tǒng)人事管理職能，如工資、福利、檔案等，這是人力資源的最事務性的工作，它屬于人力資源工作的“保健因素”，如果沒有人事性工作，中小企業(yè)的人力資源管理無法進行，而它的完成對企業(yè)的核心能力的增強沒有直接作用。職能型指人力資源管理中的招聘、培訓、薪酬、績效考核等基礎性的工作，這是人力資源管理的基礎。

26、戰(zhàn)略型是人力資源管理中具有創(chuàng)造性的工作，比如人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化等戰(zhàn)略職能，需要根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展和勞動力市場狀況決定企業(yè)人力資源發(fā)展，通過一些具體的人力資源工作形成員工共有的價值觀，加強凝聚力，提高企業(yè)運作效率。一般說來，事務型人力資源職能外包的可能最大，即工資、福利、檔案等業(yè)務，其次是職能型業(yè)務，即招聘、培訓、薪酬、績效考核等具體職能，戰(zhàn)略型即人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化等人力資源活動中最不可能外包。尤其中小企業(yè)在發(fā)展初期在可能還沒有自己完善的人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化，所以更加不可能外包。另外，也要根據(jù)企業(yè)的實際狀況進行選擇，比如，某中小企業(yè)在發(fā)展中無法很好的完成績效考核工作，沒有專業(yè)或有經(jīng)驗的

27、人士從事這方面的工作，那就應該選擇將此業(yè)務外包。以H公司的外包案例來說：薪酬設計對于H公司來說是人力資源管理的新難題。H公司的薪酬體系必須遵循員工職位工資差別，對于不同職位的員工采取不同的薪酬政策。同時，H公司的薪酬體系必須做到防止公司富有經(jīng)驗的高級技術人員流失，同時還能為將來吸引高水平的技術人員做準備?；谝陨想y題，H公司可以尋求咨詢公司的幫助，設計出科學合理的薪酬體系。A公司將人力資源管理信息系統(tǒng)的建設和維護等外包給某專業(yè)外包公司，這樣，A公司不必自己培養(yǎng)許多技術人員，不必大量投資于信息中心的建設和運營，這樣就降低了信息系統(tǒng)的運營成本；還可以節(jié)約人力資源管理成本和時間，聚焦人力資源管理戰(zhàn)略

28、性業(yè)務，增強了該公司的核心競爭力。（三） 如何規(guī)避人力資源管理外包的風險1. 選擇合適的HR外包商15衡量外包商的標準主要應從以下幾方面考慮: 外包商的聲譽、財務穩(wěn)定性、行業(yè)內(nèi)經(jīng)驗是否具有共享價值觀等。在經(jīng)過系統(tǒng)全面的分析之后,再慎重地適合自己的合作伙伴。在與外包商簽訂合同時, 提高合同的完善度和針對性, 如在合同中明確外包方的責任、費用明細表、服務水平和終止權利等細則, 企業(yè)必須依靠有法律效力的外包合同來約束外包商的行業(yè), 有效地降低外包風險。在外包實施過程中, 企業(yè)應加強監(jiān)督, 加強與外包方的協(xié)作溝通, 與外包商建立一種積極的合作的關系, 形成互動的局面。在外包結束時, 對外包效果進行及時

29、和全面的評估。HR外包最主要的目的就是為了提高效益,節(jié)約成本,也就是要進行成本效益分析。這時企業(yè)不能只關注成本的降低,如果降低了成本也降低了效益,則更加得不償失。要通過綜合的評價分析預計企業(yè)實施人力資源外包后達到的成本/利益<企業(yè)原來的成本/利益17。中國的中小企業(yè)在選擇服務商的時候可以通過與國外服務商的綜合評價分析進行對比,因為國外人力資源外包業(yè)務發(fā)展相對成熟完善,有一定的參考價值。2 員工問題方面18面對變革,不同的HR員工反應不一樣,企業(yè)應根據(jù)具體情況進行處理。在實施人力資源外包之前,企業(yè)應該加強員工對HR外包的認識與理解,有問題及時溝通。3 失控問題19企業(yè)在實施外包之前就應該考

30、慮這個問題,且在制定外包細則的過程中對預計可能出現(xiàn)的問題有針對性的制定對策方案和解決辦法,并對實施的過程進行監(jiān)控,對隨時出現(xiàn)的問題進行處理并不斷的預計可能出現(xiàn)的新的問題,制定新的解決辦法,盡可能的減少失控的風險。（四） 對人力資源管理外包市場規(guī)范化的一點建議人力資源管理外包作為一個新生事物, 目前還存在市場不夠規(guī)范, 相應的組織管理還不夠健全, 企業(yè)還缺乏有效應對相應風險的能力。由此, 從增強企業(yè)人力資源管理外包規(guī)范化與有效性的角度提出以下建議:1從外部環(huán)境看, 政府應盡快出臺相應法律、法規(guī)規(guī)范人力資源管理外包市場。以避免人為的非正規(guī)操作,盡快形成健康規(guī)范的競爭市場和公平高效的競爭環(huán)境。202

31、從人力資源管理外包行業(yè)來看, 有必要形成外包行業(yè)協(xié)會或行業(yè)組織機構, 建立行業(yè)內(nèi)的自我監(jiān)督、規(guī)范機制。對行業(yè)內(nèi)的各外包機構提出統(tǒng)一的服務標準、服務資質(zhì)和服務質(zhì)量要求, 致力于新技術、新方法的交流與發(fā)展, 改變目前市場上外包機構魚龍混雜的局面。六、結論 中小企業(yè)的發(fā)展壯大必須充分發(fā)揮自己的核心競爭力，把自己充分的精力投入到主營業(yè)務的發(fā)展中，人力資源的規(guī)范化和專業(yè)化往往已經(jīng)成為我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，所以，把人力資源管理外包給有專業(yè)資質(zhì)的外包服務商，是企業(yè)提高核心競爭力的有效途徑。在外包過程中，因我國人力資源外包市場的不規(guī)范和法規(guī)制度的不完善，會存在諸多問題，但是，我們的中小企業(yè)應該看到的是，在這個行業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源外包這個市場在逐漸走向規(guī)范和成熟，所以，中小企業(yè)應該敢于走出外包之路，并選擇適合自己的方式，讓企業(yè)走向壯大。參考文獻1崔毅.人力資源管理M .上海人民出版社. 2002.2陳利明.人力資源外包J.人力資